用工风险

用工风险（精选十篇）

用工风险 篇1

一、劳动合同的签订是企业用工的首要问题

用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系, 就应当签订书面劳动合同, 根据《劳动合同法》的规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”, 明确表明与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务。如果员工以各种借口拒签劳动合同, 企业要保留好证据, 因为在劳动争议案件中, 用人单位的举证责任很重, 在许多情况下是举证倒置, 所以企业一定要树立劳动合同先行的观念。

二、企业在劳动合同期内的具体执行措施

1、加强员工招聘管理, 严把“进口”关。

《劳动合同法》实施后将进一步加大企业的用工成本, 依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金, 与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系, 企业需要付出很大的代价。

企业要合理利用试用期的规定, 依法约定试用期。在试用期内用人单位可以对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步的考察, 经过一定时间的考察, 才能决定是否长期聘用。劳动者在试用期内应当享用全部的劳动权利不能因为试用期的身份而加以限制, 与其他劳动者区别对待。根据新法规定, 试用期包括在整个劳动合同期内, 不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同, 都不允许单独约定使用期。企业必须充分利用法律的规定保障自身的用工权益。

2、《劳动合同法》施行后对企业和个人双方的权利与义务作

出了详细的规定, 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定, 全面履行各自的义务。在履行的过程中如何规避劳动关系风险是企业人力资源管理的重要环节, 当务之急就是建立完善的内部规章制度在保证合法的前提下, 用人单位的规章制度相当于单位内部的“法律”。

《劳动合同法》39条第一款第二项规定劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (二) 严重违反用人单位的规章制度。这对于企业来讲是最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式。企业的规章制度都会作为劳动合同的附件, 要求劳动者遵照执行, 与劳动合同具有同等效力。在涉及违法解除劳动合同的劳动争议案件中, 法院也会考量企业规章制度的具体规定, 确定企业据以解除劳动合同的理由是否成立, 确定劳动者是否违反规章制度, 最终做出企业是否存在违法解除劳动合同的认定。但是企业内部规章制度的制定必须做到合理合法, 只有这样才能得到法律的支持, 才能规避企业的用工风险:

(1) 首先内容上单位内部的规章制度要不违反国家的法律法规及政策规定, 要不存在明显不合理的情形。

(2) 其次形式上要经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

(3) 最后要向劳动者公示或者告知, 方可作为日后劳动仲裁和人民法院裁判的依据。在此要多谈一点, 近年来我单位接到的多起被诉劳动争议案件都存在送达不明确的情况, 主要是我们没有留下充分的送达依据, 这是整个劳动用工过程中很重要的一个环节。

只有这样企业才能做好员工的管理工作, 才能最大程度的减少企业的用工风险, 在出现劳动争议时企业才能在在处罚、解除劳动者上得到法律的支持。

3、关于劳动合同履行的其他问题.

多年来劳动者常常纠结的一个问题就是关于加班费的问题, 这也是在很多企业中都常常出现的一个问题。为了规避这个风险, 企业只能在严格控制加班时间, 提高工作效率, 安排补休上多做工作, 也就是实施精细化的工作时间管理, 也可以在劳动合同中对包括加班工资在内的工资作出约定。企业应明确劳动报酬的组成和支付管理, 严格工作时间的管理。

三、劳动合同解除时企业应尽的义务

在此我们首先要谈一下劳动合同解除的种类, 目前有协商解除和劳动者解除和用人单位解除这三种, 无论哪种解除方式用人单位都应到同级劳动行政部门办理终止、解除劳动关系并办理后续的相关手续, 帮助办理人事关系和各项保险的转移工作。用人单位单方面解除劳动合同的, 如果按照规定缴纳失业保险在一年以上的还应到当地失业保险经办机构为其办理失业金。这是在整个劳动用工的过程中最后的一个环节, 也是很重要的一个环节, 如果处理不好, 常常会发生法律纠纷, 所以企业应合理利用以上法定解除劳动合同的规定, 有效疏通人员的出口, 但前提必须是保证程序合法, 有完善且操作性强的企业规章制度。

四、资料的收集:收集保存证据, 注重举证不能的风险

在劳动关系的管理中, 多数情况是企业主动地做出某种行为, 如果企业不注意收集、保存证据, 即使合法、有理, 也可能在仲裁和诉讼中败诉。例如违纪辞退解除劳动关系, 就应有下列证据:有严重违纪事实的证据, 有工会意见的书面文件, 有事实和依据的解除合同通知书, 注意送达的证据收集, 办理解除劳动合同手续的证据, 哪一环节缺少证据, 就会有法律风险。

用工风险 篇2

一监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三劳动合同期限短于劳务派遣期限的在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四要求明确约定工作时间与休息休假安排并与劳务派遣协议内容相一致避免产生冲突。第五要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

二正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位并对岗位作出符合实际状况的描述明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费且用工单位不得向劳动者收取任何费用劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况同时将缴费单据复印送用工单位备案。

三约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期根据被派遣期限的长短分别约定不同的试用期明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核如不符合录用条件的用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的应将离职文件送用工单位备案同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

四约定劳动者因过错造成损失的劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

五明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

劳动用工的法律风险 篇3

基于此，传统的人力资源管理理念受到了颠覆性的冲击，实践中劳动合同纠纷频发，企业往往败诉。这就需要用人单位认真掌握《劳动合同法》的精神，树立正确的用工法治观念，采取有效的措施防范劳动用工的法律风险。

建立合法的劳动关系

企业签订劳动合同时应注意以下事项。

1. 遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2. 除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。

3. 劳动合同终止的条件是法定的，用人单位不能与劳动者协商订立劳动合同的终止条件。

4. 用人单位不宜在劳动合同中约定对职工的处罚条款，采取绩效考核的方式来实现对职工的奖罚比较科学。

5. 工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位仅是通俗的说法，用人单位将员工调动岗位但未改变工作内容，不能视为违约。但改变工作内容应当双方协商一致。

6. 用人单位应结合本企业的自身情况对“劳动合同范本”进行必要的补充，为可能出现的变动留有余地。从某种意义讲，签订劳动合同时，对于如何确定劳动合同的内容，企业具有相对的优势；而变更劳动合同时，职工占有一定的优势。

约定试用期应注意以下问题。

1. 试用期条款是约定条款，非法定必备条款，在劳动合同中可以约定，也可以不约定。

2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期。

3. 劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

4. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

5. 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，亦不得低于劳动合同约定工资的80%。

6. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

7. 除法定情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位应当规范约定竞业限制条款。

《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，竞业限制条款在一定程度上限制了劳动者的自由择业权。

因此，用人单位在与劳动者约定竞业限制条款时应把握好下列几点。

1. 竞业限制的主体只能是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2. 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者协商确定，但双方的约定不得违反法律、法规的规定。

3. 竞业限制的期限不能超过2年。

4. 在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，用人单位应当按月对劳动者予以经济补偿，经济补偿的具体数额应按照相关规定执行。用人单位不得与劳动者约定在劳动合同履行期间向劳动者支付的工资中包含上述款项。

5. 用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿。如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位可以按照劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月向劳动者支付经济补偿。若上述月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，用人单位应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条。）

建立健全内部规章制度

依法建立劳动规章制度是用人单位的法定义务。劳动规章制度的订立，一方面是用人单位对职工的管理权力，即用人单位的经营权和用工自主权必然包含劳动规章的制定 权；

另一方面是用人单位的法定义务，即用人单位以制定劳动规则作为其行使经营权和用人权的一种重要方式。所谓依法，是指劳动规章的制定应当符合下列3个要件。

1. 内容必须合法。劳动规章的内容不仅不得违反法律、法规的相关规定，而且不得违反集体合同的规定。

2. 程序必须合法。没有程序的保障很难实现实体与结果公正，程序上的瑕疵直接影响劳动规章的法律效力。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度（包括薪酬体系、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等以及直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项），应当经职工代表大会或者全体职工审 议。

3. 向劳动者公示。所谓的公示，即将劳动规章的内容以一定的方式告知劳动者。实践中一定要注意公示的方式，可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他形式。关键是强调公示效果，必须使劳动者能够知悉该劳动规章。

规章制度的制定应与《公司法》以及《劳动合同法》进行有机的衔接。

1. 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会审议通过才具有法律效力。需要说明的是，根据《公司法》的相关规定，多股东的有限责任公司制定规章制度需经董事会审议通过。换言之，用人单位制定规章制度既要符合《劳动合同法》的规定，亦要符合《公司法》的规定。

2. 劳动合同的订立及变更需要用人单位与劳动者平等协商。但实践中在规章制度的制定和修改方面用人单位具有优势，企业可以用行政权力强势推行，职工处于弱势。为了保护劳动者的权益，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”该条司法解释有两层含义：

（1）劳动合同与规章制度都是有效的；

（2）当二者不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同的，人民法院予以支持。

因此，用人单位在制定规章制度时，要注意与劳动合同的衔接，尤其是劳动合同约定了劳动报酬具体数额的情况下，用人单位不能以修改薪酬体系的方式改变劳动合同约定的劳动报酬。薪酬体系的改变涉及劳动者的切身重大利益，用人单位应当与劳动者平等协商。否则一旦发生诉讼，用人单位的上述做法难以获得人民法院的支持。

3. 规章制度往往是劳动合同相关条款的细化，尤其是用人单位的绩效考核体系管理（办法），这里予以重点强调。绩效考核体系是用人单位规章制度的重要组成部分，亦是用人单位激励职工促进企业发展的重要手段，同时也是用人单位解除劳动合同的依据。实践中，绩效考核体系的实施也是劳动合同纠纷的“出血点”。因此，用人单位在制定绩效考核体系时应当注意与劳动合同相关条款的衔接，考核的主体、考核的内容、考核的时间、考核的方法等要与劳动合同的相关约定相一致，不能脱离劳动合同另起“炉 灶”。

用人单位在制定劳动规章制度时应当要有严谨的工作作风意识。用人单位制定劳动规章制度是企业内部的立法活动，劳动规章制度也是人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位在制定劳动规章制度时应当力求条款清晰、概念准确，不能有歧义且具备可操作性。

规定不明确，劳动仲裁机构或人民法院就会按照有利于劳动者的原则去解释，实践中这往往也是企业败诉的重要原因之 一。

例如，《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但是，何谓“严重”？何谓“重大损害”？标准是什么？不同的企业有不同的标准。这些问题都需要用人单位根据本企业的具体情况在劳动规章制度中予以明确。

严格依法解除劳动合同

劳动合同解除是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，通过解除行为使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力。劳动合同的解除事关劳动者的切身重大利益，《劳动合同法》第39条、第40条、第43条，《劳动合同法实施条例》第19条对用人单位解除劳动合同的条件和程序对此做出了规定。实践中，用人单位单方解除劳动合同往往是引发劳动纠纷的“导火索”，因此，用人单位依法解除劳动合同要把握好以下几点。

1.对劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位要承担举证责任，这就要求用人单位要有一套完整的考核体系来评价劳动者的道德品质、工作能力、工作业绩等。

2.对劳动者严重违反用人单位规章制度的，要注意三个层次的问题。

⑴用人单位应当具备相应的规章制度，且该规章制度不违反法律、法规的规定。

⑵ 劳动者违反了用人单位的规章制度。

⑶ 是否严重，一般以劳动法规所规定的限度和用人单位规章制度所规定的具体界限为准。但用人单位在规章制度中规定具体界限时应当注意其合法性、合理性。

3.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害。何谓“重大损害”由用人单位的规章制度来界定。

4.对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，《劳动合同法》规定用人单位可以解除劳动合同，但要注意以下几点。

⑴对劳动者不能胜任工作，用人单位又不能立即解除劳动合同的，则需要对劳动者进行培训或者调整工作岗位。实践中对劳动者进行培训或者调整其工作岗位都会涉及薪酬的调整。调整何种岗位以及薪酬多少，法律、法规没有具体规定，要由用人单位酌情掌握，但调整后的薪酬不能低于法定的最低标准。

⑵ 劳动者经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位方能解除劳动合同。

⑶ 对劳动者不能胜任工作的举证责任，要由用人单位承担。

5.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这是法律对用人单位单方解除劳动合同在程序上的要求。

6.用人单位预告解除劳动合同要注意法律规定的禁止性条件，即劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动合同法》第42条之规定解除劳动合同。

⑴从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

⑵在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

⑶患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

⑷女职工在孕期、产期、哺乳期的；

⑸在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

⑹法律、行政法规规定的其他情形。

另外，企业还要注意一些其他事项。

首先，要加强企业劳动人事档案的管理。劳动人事档案不仅限于职工履历等重要事项的材料，还包括与劳动合同有关的一切文字记载。劳动人事档案管理是企业管理的一项重要基础工作。发生劳动争议时，企业承担的举证责任要大于劳动者。实践中企业败诉的一个重要原因就是举证不能。法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。劳动人事档案管理重在平时，关键在于用人单位的人力资源管理部门要有这个意识。

其次，做好以人为本的有效沟通。以人为本的有效沟通是化解劳动合同纠纷的重要途径，特别是涉及工作内容、薪酬分配制度等敏感问题要与职工充分沟通、听取意见。即使是因职工过错而解除劳动合同，也可以考虑让职工体面离职。总之，以人为本管理是企业管理的基础和核心。职工关系管理是企业必须提升的能力，亦是劳动用工法律风险防范的基础性工作。

市场化用工风险及其防范 篇4

一、市场化用工的必要性

(一)适应激烈市场竞争的需要

进入“十二五”时期,企业围绕市场、人才、资源、技术、标准等方面的竞争更加激烈,人才的竞争是核心,各大能源集团都在实施人才强企战略,大力引进电力、煤炭、工程技术和金融等方面的人才,突破原有用工方式,采用市场化用工是引进人才、优化人力资源配置的主要方式。

(二)实施多元化战略的需要

集团公司正从传统的电力企业加快向现代综合能源集团转变,发展涵盖发电、煤炭、金融、工程技术四大产业板块,产业链条不断延伸,管理内涵不断扩大。在发电以外的其他板块人才紧缺矛盾突显,需要我们以市场化的眼光,超前做好人才的引进和储备工作,为各大板块提供可靠的人力资源保障。

(三)实施“走出去”战略的需要

近几年,集团公司积极稳妥实施“走出去”战略,努力拓展国外市场。目前,华电工程、香港公司、运营公司等单位在10多个国家投资运营20多个项目,签约管理运营超过2 000千万机组容量。国外业务需要大量的人才,这些人才不仅包括国内派出的,还包括从当地招用的,与国际接轨主要是通过市场化用工配置,来满足国外业务对人力资源的需求。

(四)改善人力资源结构的需要

8年来,通过推行具有华电特色的按定员组织生产、优化人力资源配置为集团公司快速发展奠定了坚实的基础,在装机容量翻了近4倍的情况下,人员总量增加不到1/10。但是,人员老化问题日益严重,结构性矛盾突显,加上近几年引进优秀人才不多,而人才流失现象时有发生,很多老厂员工的平均年龄超过了40岁,通过市场化用工引进人才是增加生力军、改善人力资源结构的主要途径。

(五)激发员工队伍活力的需要

在市场经济条件下,改变传统的用工观念,打破行业、身份、体制和地域界限,用市场化思维建立进人、育人、用人,完善员工能进能出的用工机制,使企业在人力资源市场流动中达到供需平衡、优化配置,以达到激发员工的潜力和活力的目的。

(六)创造可持续价值理念的要求

创造可持续价值的理念是集团公司“价值思维”理念的深化、完善和提升,是加快转变发展方式的根本要求[1]。因此,作为集团公司整体战略有机组成部分的市场化用工,也是创造可持续价值理念的必然要求。具体来说,创造可持续价值理念要求:市场化用工服务于企业的发展战略,符合企业的实际,对于紧缺的人才要从外部市场引进,对于一般岗位的人员,着重在企业内部培养;社会通用工种尽量从社会招聘,专业技术和管理岗位尽量立足本企业,最大限度创造可持续的价值;搞活企业的用工机制,算好经济账,用最低的人工成本创造出最大的价值;遵循市场规律,改“养鸡下蛋”为“借鸡下蛋”,借助外部人力资源市场引进优秀人才,为企业创造价值和效益。

二、市场化用工的主要风险

市场化用工风险主要存在于外部人力资源市场,包括从社会招聘的以劳动合同形式管理为核心的聘用人员、劳务派遣用工等。在新的法律环境下,市场化用工特别是劳务派遣用工形式潜在的风险日益突显。

(一)国家政策调整形成的风险

1. 调整劳务派遣用工范围和数量

《劳动合同法》第66条中规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施”。《劳务派遣暂行规定》第三条规定“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者”;第四条规定“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”,并对超数量使用劳务派遣明确整改时间。随着劳务派遣用工的坦步规范,将进一步缩小劳务派遣用工范围,对使用劳务派遣人员数量较多的企业会产生较大的影响。

2. 调整社会保险、公积金等政策

降低人工成本是企业选择劳务派遣的主要目的,采用劳务派遣方式可以降低部分人工成本如工会会费、残疾人就业保障金、教育附加费等工资附加。劳务公司一般会利用各地区社保政策存在的差异降低社保方面费用,但如果国家对政策进行调整,比如社保关系跨地区转移、劳务工公积金普及、加大对工资附加费的核查、征缴力度等,劳务派遣的成本优势对于企业来说将不复存在。

3. 连带责任

《劳动合同法》第92条中规定,“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”特别是在发生工伤、意外事故或劳务公司倒闭时,企业必须承担连带责任。

(二)操作不规范形成派遣无效风险

1. 劳务派遣单位不具备劳务派遣资质

《劳动合同法》第57条仅规定,“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万。”不需要行业准入,成立条件简单,这直接导致了大量劳务派遣公司的出现,而其中良莠不齐,质量难以保证[2]。有些派遣单位规模化、专业化程度较低,抗风险能力差,一旦因大量拖欠工资、社会保险费、发生工伤事故等所要承担的法律责任超过其承受能力时,派遣单位被迫关闭企业,这势必会给企业带来不同程度的损失。

2. 派遣过程中未履行正规手续

虽然与劳务派遣公司签订了派遣协议,但劳务派遣公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续,未与劳务工签订劳动合同,也未给其办理社会保险,发生争议时劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内,将责任转嫁给企业。

(三)管理不到位形成的风险

1. 企业留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工

在企业直接替劳务派遣公司代发工资情况下容易发生此类问题,劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同到期后不再续签,企业因未获知此信息、工作疏忽或急于用人等原因未停止劳动者的工作,也未及时与劳动者签订劳动合同,造成劳动者与企业之间形成无书面合同的事实劳动关系。

2. 同工不同酬引起纠纷

劳务人员和正式员工“混岗”是企业存在的最普遍问题,但同岗不同酬,尤其是在奖金、福利、保险、补贴、嘉奖方面往往存在很大差异,违反了《劳动合同法》第63条:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定,引起劳资纠纷时有发生。

3. 劳务人员队伍工不稳定

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构,在身份、待遇、晋升方面与正式员工存在很大差别,加上企业对劳务派遣员工重视不够,导致他们对企业的忠诚度不高,对企业缺少归属感。

4. 商业秘密泄漏

由于市场化用工流动性较高,在频繁的转换工作中很难保证他们能够保守用工单位的商业秘密。聘用员工除上述管理不到位形成的风险外,主要来自是劳动合同管理方面的风险,如合同期限不明确(如续签两次合同)、岗位协议不完善、薪酬福利待遇不具体、补充条款不全面等。

三、市场化用工的风险防范

(一)建立完善市场化用工机制和相关配套制度

积极探索、不断完善市场化选聘、使用、考核、竞争和淘汰机制,建立以市场化为导向的劳动用工、薪酬分配、绩效考核、教育培训、晋升转换等管理制度,用先进的用工机制、科学的工作流程和完善的制度体系,加强对市场化用工的管理。

(二)规范劳务派遣用工管理

一是加强对劳务派遣单位的管理,特别要加强对劳务派遣单位选择和监督环节的管理,严格审查劳务派遣单位的资质,严格监督工资发放、缴纳社保等。二是加强劳务派遣合同的管理,劳务派遣合同文本要经企业的法律顾问或律师进行审核把关,一些重要的、敏感的、容易产生纠纷的条款要严密、完备。三是加强操作流程的管理,建立科学有效的接收、退返以及日常管理的工作流程,特别要注意劳务关系和劳动关系的界限,让劳务人员清楚、熟悉并遵守企业的各项规章制度。

(三)以劳动合同管理为核心,各项机制紧密统一

劳动合同中要明确岗位工作、期限和类型、薪酬福利待遇、解聘续聘、基本要求等条款,如采用劳动部门格式合同,在补充条款中给予明确,同时应签订岗位协议,把工作标准、责、权、利、奖、罚等细化明确。将劳动合同、岗位协议同薪酬分配、绩效评价、教育培训等各管理制度紧密结合起来,形成全面的、统一的、有效的管理体系。

(四)以岗位管理为基础,实行同工同酬

建立合理规范的岗位序列,并按专业、条件、主辅将岗位进行分类,分别制定岗位标准,在使用中要避免劳务人员同正式员工“混岗”。严格遵守国家的劳动法律法规,维护企业和劳动者的利益,对企业所有员工要一视同仁,实行同工同酬。

(五)以企业文化融合为目标,构建和谐劳资关系

加强对聘用员工和劳务人员的思想教育,加强同他们沟通,关心他们的生活,为他们解决实际困难,鼓励他们参加企业组织的各项活动,为他们提供同等的培训机会和晋升竞争平台,建立劳务人员向合同制员工转换通道,让他们尽快融入企业,认同企业的文化,增加他们的归属感和忠诚度,构建和谐企业。

摘要：建设具有国际竞争力、世界一流能源集团的愿景目标,要求进一步深化用工制度改革,建立和完善市场化用工机制。市场化用工要以创造可持续价值理念为指导。市场化用工存在政策、管理、操作等风险。规避和防范市场化用工风险,最根本的就是依法加强管理,建立完善市场化用工机制,健全相关配套管理制度,构建和谐的劳资关系。

关键词：集团公司,市场化用工,创造可持续价值,风险,防范

参考文献

[1]王玮.华电集团努力创造可持续价值[N].中国电力报,2010-09-28.

企业如何规避劳动用工风险 篇5

序言

先决条件：企业要有效规避用工风险和提升对员 工的管理能力，建立符合企业实际的健全的规章 制度是先决条件。

建立健全的规章制度：依法制定的规章制度一是 具有准法化的特征，可以作为审理劳动争议案件 的依据。例如： “不能胜任工作” 的依据是什么、给公司造成重大损失的标准是什么？这些都是由规章制度来规定的。规章制定要具有法律的效力必须满足以下条件： 制定流程合法、内容合法、公示。

第一部分 劳动关系的建立

一、招聘员工阶段的法律风险

1、就业歧视风险：招聘广告中不得包含歧视性内容:包括乙肝 歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等。

对策：用人单位不需要设置这些带有歧视性的条件，只要在录 用时内部掌握这些条件，并要求劳动者提供真实的相应证明就 可以规避以上这些不必要的法律风险。

2、用人单位违反如实告知义务的法律风险：根据《劳动合同 法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的 判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在 违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合 同。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要 对用人单位处以2至5万元的罚款。

对策：录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知 行为的证据。例如，1、以书面方式告知应聘者信息，并要求 对方签字确认(附件1:确认书);

2、在员工入职登记表中声 明；

3、在劳动合同中设计告知条款

3、劳动者提供虚假证件、证明和虚假信息的风险 ：虚假的信息可 能造成劳动合同的无效。

对策：在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的 承诺书，要求被录用者签署。对重要工作的岗位，进行必要的尽职 调查。

4、录用尚未与其他公司解除劳动合同或终止劳动合同的劳动者的法 律风险：造成原用人单位损失的，负有连带责任的法律风险。对策：要求应聘员工提供离职证明；对重要工作的岗位，进行必要 的尽职调查。

5、录用与其他公司存在竞业限制协议的劳动者的风险：单位招用了此类人员，会因原单位的请求而被迫辞退员工。如果无意或有意使 用了上述员工带来的原单位的商业秘密，还可能承担侵权的责任。

对策：

1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人 员和其他负有保密义务的人员。

2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议，具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。

3、与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。

4、对聘用人员 进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘 用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。

6、招聘未满16周岁未成年的法律风险：《劳动法》第94条和《禁 止使用童工规定》的有关规定，用人单位使用童工的，由劳动保障 行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚； 童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政管理部门吊销营业执照 或者由民政部门撤销民办非企业单位登记； 招聘未成年工(16-18)的法律风险：不得安排未成年工从事矿山 井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁 忌从事的劳动。其他禁忌从事的劳动 “ 具体是指《劳动部关于 < 中华人民共和国劳动法 > 若干条文的说明》所列的工作。相关规定：《劳动法》第九十五条：用人单位违反本法对未成年工 的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以 罚款。《违反中华人民共和国劳动法行政处罚办法》(劳部发 〔1994〕532号)第十二条：用人单位安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事 的劳动的，应当责令改正，并按每侵害一名未成年工罚款三千元以 下的标准处罚。第十五条：用人单位未按规定对未成年工定期进行 健康检查的，应责令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罚款三千元以下的标准处罚。

7、录用外国人法律风险：外国人是否办理了就业手续。除《外国人就业管理规定》明确可以免办《外国人就业 许可证》的人员外，其余均需申请办理《外国人就业许 可证》、《外国人就业证》。

8、扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向 劳动者收取财务的法律风险：由劳动行政部门责令限期 退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标 准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

9、用人单位未建立职工名册的法律风险：用人单位违反 劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门 责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处20 00元以上2万元以下的罚款。

二、劳动合同签订阶段的法律风险

1、发送录用意向书的法律风险：从合同法的基本原理考查，录用通知就属于要约，是用人单位向应聘人员发出的关于 建立劳动关系的一种要约。如果应聘人员同意，则具有合 同生效的约束力。因此要慎重。

对策：建议口头通知或只在意向书中要求应聘者到公司协 商签订劳动合同事宜。

2、不及时签订劳动合同的法律风险 ：从第二个月开始支付双倍的工资。用人单位尤其需要劳动合同保护自己的利 益：一是涉及到商业秘密和竟业限制的劳动者，企业只能 通过劳动合同(或专项协议)的相关条款对其进行约束； 二是用人单位出资培训劳动者的，如果不在合同中约定服 务期货签订专项的培训协议，那么就无法有效预防和控制 劳动者提前离职给企业带来的损失。

对策：入职的同时，签订劳动合同。

3、劳动合同不载明必备条款的法律风险 ：用人 单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳 动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文 本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正； 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、违反约定试用期的风险：用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门 责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按 已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支 付赔偿金。

5、续签劳动合同的风险：用人单位负有提前1 个月告知义务。(继续用工，终止用工)

对策：书面通知，并要求劳动者签收。

三、有关工作岗位、工资及支付的法律风险

1、低于当地最低工资标准的风险(《最低工 资规定》(劳动和社会保障部令第21号)): 最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津 贴、国家规定的社会保险和福利待遇。低于最 低标准的应当补足，同时，可能要支付经济赔 偿金或补偿金。

2、调岗的风险：调岗及引起的调薪属于变更 劳动合同，需经劳动者同意；否则违法。

对策：明确调岗的条件，与劳动者协商，并保 留协商一致的证据。

3、未按国家规定或合同约定及时、足额发放工资的风 险 ：员工可以随时解除劳动合同，并要求企业支付经济 补偿金。薪资的计算：法定带薪假的薪资；职工病假；整体停产、停业期间的工资；事假工资；员工过错赔偿的扣除；绩 效工资或奖金。

4、员工造成公司损失的赔偿风险：因劳动者本人原因 给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同 的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳 动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳 动者当月工资的20%。

对策：

1、可以在劳动合同中约定赔偿事项；

2、可以在规章制度中明确赔偿事项。

四、有关工作时间、休息及休假的法律风险

1、加班的风险：加班不得超过法定时数；加班时数的确认。相关规定：标准工作制：用人单位由于生产经营需要，经与工 会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小 时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康 的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超 过三十六小时。特殊工作制有不定时工作制和综合计算工时工 作制。

对策：

1、采用适合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班统计；

3、正确计算加班工资；

4、工资单要明确加班工资。

5、制度 合理的调休制度。

2、不支付加班费的风险：用人单位未按照劳动合同的约定或 者国家规定及时足额支付劳动者加班费的，由劳动行政部门责 令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额 百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者可以解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金。带薪年休假：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满 20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。法律规定：《职工带薪年休假条例 》、《企业职工带薪年休假实施办法》 探亲假：目前关于探亲假的规定是针对国家机关、事业单位和国有企业的，对于民营企业职工是否享受探亲假的问题，法律并未作出有关规定，因此是 否享受将由企业自主确定。病假：劳动者看病期间病假工资不得克扣(《企业职工患病或非因工负伤医 疗期规定》第三条 劳动者在看病期间的工资待遇不能克扣，应当依照国家有 关规定，结合医疗期、本人工龄等来确定。产假： 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

男方享受十五天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。

五、有关女职工保护的风险

1、禁止安排女职工从事的工作及违反的风险:《女职工 劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》 3级 体力劳动强度的劳动。违反的，员工可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

2、产假及待遇规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

3、关于女职工劳动合同解除、终止的法律保护规定： 女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得因自身 的原因或在女职工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。但用人单位依法解除的除外。

六、劳动保护

相关规定：《中华人民共和国安全生产法》、《中华 人民共和国矿山安全法》 等。风险及对策：

1、行政司法风险：行政处罚，停业整顿；造成重大事 故的，追究刑事责任；

2、员工可以解除劳动合同并要求支付经济补偿金；

对策：用人单位依照国家有关法律法规，做的如下义务：

1、建立完善的安全生产制度与劳动安全卫生制度；

2、严格执行国家安全卫生规程和标准；

3、加强劳动保护教育工作；

4、建设安全生产救援体系。

七、涉及五险一金的法律风险 社保:《社会保险费征缴暂行条例 》、住房公积金 未办理相关保险的风险：

1、未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动 合同，并要求用人单位支付经济补偿金。

2、发生工伤事故的风险：用人单位应当按照工伤标准支付。

3、女职工生育:用人单位应当按照生育保险待遇支付给劳动者

第三部分 劳动合同的解除和终止

八、劳动合同解除、终止的风险

1、协商解除劳动合同的风险：用人单位提出协商解除 合同达成一致的，应当保留证据，并依法支付经济补 偿金。劳动者提出解除的，应当提出申请报告。

对策：签署《协商解除劳动合同书》

2、用人单位在试用期解除劳动合同的风险：应当有明 确的录用条件，需证明劳动者不符合录用条件，必须 在试用期内解除。否则存在被视为违法解除的可能，需支付经济补偿金或赔偿金。

对策：根据录用条件依法制定试用期考核标准，并保 留考核记录；解除时，应当书面通知，并保留通知的 证据。

3、用人单位在劳动者严重违反规章制度时解除劳 动合同的法律风险 ：可能被认定违法解除，需支 付经济赔偿金或经济补偿金。

4、用人单位在劳动者严重失职给公司造成重大损 害时解除劳动合同的风险：可能被认定违法解除，需支付经济赔偿金或经济补偿金。

对策：

1、必须有依法生效的规章制度，并明确严 重违反规章制度的情形或严重失职及造成重大损 失的具体情形；

2、必须要有劳动者有上述情形的 证据；

3、解除程序应当合法。

5、用人单位在劳动者患病或非因公负伤时解除劳动合 同的风险：医疗期内不得解除合同，医疗期满应当安排 工作。否则，直接解除可能被视为非法。

6、用人单位在劳动者不能胜任工作时解除劳动合同的 法律风险：应当有具体的岗位职责和流程；能够证明不 能胜任；经过培训和调岗仍不能胜任的证明。否则，直 接解除可能被视为非法。

7、用人单位在劳动合同订立时所依据的客观条件发生 变化时解除劳动合同的风险：客观条件确实发生变化； 与劳动者协商不能达成一致。否则，直接解除可能被视 为非法。

8、用人单位其它违法解除、终止劳动合同的风险

9、未向劳动者出具解除、终止劳动合同证 明的法律风险 ：劳动行政部门可以责令改 正，造成劳动者损害的，应当赔偿。

10、解除劳动合同时，扣押档案或其它物 件的风险 ：退还，行政处罚，造成损害的 赔偿。

11、未及时结算工资和经济补偿金的风险 ： 支付经济补偿风险及经济赔偿风险。

12.未对从事有职业危害的员工进行体检时的 法律风险 ：

可能因此承担劳动者入职前已患职业病的 风险和合同解除、终止后患职业病的风险； 在劳动者患职业病时不得解除、终止劳动 合同。

一、入职程序：

（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

(二）核实求职者是否提供真实的个人材料

1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；

2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；

3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。

二、有关试用期的相关规定

（一）有关规定试用期期限

按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。风险分析：

公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。

此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。

劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：

（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，这个是《劳动合同法》的新规定，须格外注意。

（2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）有关在试用期内解除劳动合同

1、对于劳动者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人单位即可。

2、单位单方在试用期内解除劳动合同的处理方法：

根据《劳动合同法》的规定，试用期的员工不管员工是处于医疗期还是处于孕期、产期或哺乳期，只要是员工被证明不符合录用条件的，公司提前三天通知，都可以辞退，并且不需要支付任何经济补偿金。对于证明不符合录用条件的，需要注意以下几个问题：

（1）试用期要解除该员工的劳动合同，首要前提是试用期必须合法约定；（2）用人单位制定有针对该员工的明确的录用条件要做到录用条件的尽量量化；（3）用人单位曾向该员工公示过该录用条件：

用人单位可在其员工手册等规章制度中针对岗位要求规定录用条件,也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后,向劳动者明确“录用条件”,并言明将其作为试用期的考核标准。在此，用人单位要做好必要的签收手续，要员工在相关文件上签字。

（4）用人单位有相应的考核制度，并在试用期内对该员工进行了考核；（5）该员工的考核结果必须告知员工；

（6）将劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同的决定送达了劳动者；（7）时间上需注意，在试用期内通知该员工；

（三）有关试用期缴纳社保问题分析

1、风险分析：

试用期属于合同期的一个部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下：

（1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本，一年工龄折合一个月的补偿；

（2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。

2、风险规避：

由于我公司的行业特点，员工发生意外伤害的可能性很大，如果员工在试用期没有缴纳保险的情况下发生工伤事件，损失就会有单位承担，为了减少损失，同时对员工也有一个保障我公司是否可以考虑为新入职员工在试用期内缴纳意外伤害保险。

三、有关工作时间的相关规定

综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，须连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周等的工作时间可以超过8小时或40小时等。但是，在综合计算工作时间周期内，平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

企业要实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

风险分析：由于我公司工作的性质特殊，一线员工的休息时间不能严格保证，所以我司可以采取以上两种工时制度，规避用工风险，但要注意实行不定时工作制和综合计算工时工作制需符合法定的条件并经过审批。

四、有关企业规章制度规定方面的风险分析：

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

针对我公司的实际情况，对于规章制度的公示可以采取培训的形式告知：

1、制作一个签到表；

2、写明入职培训的时间、地点、主持人、内容等

3、在打印出来的会议记录上让培训员工签字确认、如果页数很多，可以采取每页纸的下方都保留培训签到人员签字的地方，第一页签不完可以在第二页上签字。

五、有关员工主动提出辞职公司需注意的问题：

（一）公司应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。

（二）员工辞职时，公司应当要求员工提交书面的辞职信，并且应当要求员工本人在辞职信上签字；同时，公司也可以在规章制度中规定，口头辞职、电子邮件辞职、手机短信辞职等行为无效，必须按公司规定以书面形式提交辞职信，并签字确认方能生效。

（三）有关涉密岗位的风险分析：

针对涉密岗位的员工，用人单位可以与员工约定该员工解除劳动合同的提前通知期，该提前通知期可以超过一个月，但是最长不得超过六个月，脱密期不能与竞业限制同时约定。针对这种涉密岗位员工约定的提前通知期在法律上称之为“脱密期”。脱密期是用人单位用来保护商业秘密的一种常见手段，在《劳动合同法》中没有明确规定，也没有禁止性规定。

脱密期是指掌握商业秘密的员工在离职前必须提前通知用人单位，并为用人单位再工作一定期限，该期限届满，员工才可以正式离职，在这段时间内，用人单位可以将员工调换至不需保密的工作部门，以确保员工不再获知新的商业秘密。因此，脱密期又被称为“提前通知期”。

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿金。——

《中华人民共和国失业保险条例》（1999年）

六、有关公司辞退员工需规避的风险分析：

《劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

上述四种解除劳动合同的情形属劳动者有过错，劳动者有上述情形之一的，企业有权随时解除劳动合同，不需要提前一个月通知劳动者，也不需要给予劳动者经济补偿。

（一）员工严重违纪：

用人单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除其劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：用人单位在员工手册或者规章制度中对严重违纪的情形一定要做明确定义并做具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。此外，还要确保制度的制定程序是合法的。

（二）用人单位以员工严重失职，给用人单位利益造成重大损失为由解除其劳动合同关系，必须符合两个必备条件：一是员工有严重失职行为，二是该行为给用人单位造成重大损失。严重失职一般是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为。所谓重大损失，用人单位还得举证证明单位遭受了经济损失，这个经济损失需要单位来算，然后单位还要有依据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，单位可以规定，单位没有规定的，由仲裁机构来裁定。

（三）公司实施解除行为需向员工出具书面文书，告知解除决定和理由，并让员工签字确认收到。如果员工拒绝签收，公司可以邮寄送达，并保留邮寄凭证。

七、有关劳动合同终止可能出现的法律风险

（一）用人单位决定续签的，或者在劳动合同到期前续签完，或者发现双方无法就续签事项协商一致的，应当果断地在劳动合同到期前决定不续签。否则容易造成事实劳动关系，致使额外的成本支出。

（三）终止劳动合同的程序一般有以下几个方面：

1、注意终止合同的法定条件何时出现；

2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；

3、合同期满或终止合同的条件出现时，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；

4、违法或违约未提前通知员工的，依法、依约承担相应责任。

(四)《劳动法》、《劳动合同法》对于特殊情形、需要特别保护的员工一般会有一个强大的倾斜保护，体现在劳动合同终止环节，如果出现这些特殊情形，劳动合同不能终止，否则须承担相应法律责任。如女员工处于“三期”、员工处于医疗期的，等等，劳动合同不能终止。但前提是，员工必须提供相应的证据证明。

（五）由于医疗期也是使得劳动合同不能终止的情形之一，所以用人单位要注意对员工病假的管理。注意病假证明的核实，员工请病假多或比较频繁的，应要求提供相应证据或者要求复检。“两种方法。第一，连续开病假的，带员工去指定医院随机指定医生复检，核实病情。第二，去员工就诊的医院，直接找医生施加压力，因为乱开假单，医生的执照是会被吊销的。”

住房城乡建设部关于印发《建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）》的通知

建筑施工项目经理质量安全责任十项规定（试行）

一、建筑施工项目经理（以下简称项目经理）必须按规定取得相应执业资格和安全生产考核合格证书；合同约定的项目经理必须在岗履职，不得违反规定同时在两个及两个以上的工程项目担任项目经理。

二、项目经理必须对工程项目施工质量安全负全责，负责建立质量安全管理体系，负责配备专职质量、安全等施工现场管理人员，负责落实质量安全责任制、质量安全管理规章制度和操作规程。

三、项目经理必须按照工程设计图纸和技术标准组织施工，不得偷工减料；负责组织编制施工组织设计，负责组织制定质量安全技术措施，负责组织编制、论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案；负责组织质量安全技术交底。

四、项目经理必须组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验，未经检验或检验不合格，不得使用；必须组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行取样检测，送检试样不得弄虚作假，不得篡改或者伪造检测报告，不得明示或暗示检测机构出具虚假检测报告。

五、项目经理必须组织做好隐蔽工程的验收工作，参加地基基础、主体结构等分部工程的验收，参加单位工程和工程竣工验收；必须在验收文件上签字，不得签署虚假文件。

六、项目经理必须在起重机械安装、拆卸，模板支架搭设等危险性较大分部分项工程施工期间现场带班；必须组织起重机械、模板支架等使用前验收，未经验收或验收不合格，不得使用；必须组织起重机械使用过程日常检查，不得使用安全保护装置失效的起重机械。

七、项目经理必须将安全生产费用足额用于安全防护和安全措施，不得挪作他用；作业人员未配备安全防护用具，不得上岗；严禁使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料。

八、项目经理必须定期组织质量安全隐患排查，及时消除质量安全隐患；必须落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求，在隐患整改报告上签字。

九、项目经理必须组织对施工现场作业人员进行岗前质量安全教育，组织审核建筑施工特种作业人员操作资格证书，未经质量安全教育和无证人员不得上岗。

十、项目经理必须按规定报告质量安全事故，立即启动应急预案，保护事故现场，开展应急救援。

建筑施工企业应当定期或不定期对项目经理履职情况进行检查，发现项目经理履职不到位的，及时予以纠正；必要时，按照规定程序更换符合条件的项目经理。

住房城乡建设主管部门应当加强对项目经理履职情况的动态监管，在检查中发现项目经理违反上述规定的，依照相关法律法规和规章实施行政处罚（建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定见附件1），同时对相应违法违规行为实行记分管理（建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定见附件2），行政处罚及记分情况应当在建筑市场监管与诚信信息发布平台上公布。

附件1 建筑施工项目经理质量安全违法违规行为行政处罚规定

一、违反第一项规定的行政处罚

（一）未按规定取得建造师执业资格注册证书担任大中型工程项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第35条规定实施行政处罚。

（二）未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）违反规定同时在两个及两个以上工程项目担任项目经理的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第37条规定实施行政处罚。

二、违反第二项规定的行政处罚

（一）未落实项目安全生产责任制，或者未落实质量安全管理规章制度和操作规程的，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（二）未按规定配备专职安全生产管理人员的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

三、违反第三项规定的行政处罚

（一）未按照工程设计图纸和技术标准组织施工的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）在施工组织设计中未编制安全技术措施的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）未编制危险性较大分部分项工程专项施工方案的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（四）未进行安全技术交底的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

四、违反第四项规定的行政处罚

（一）未对进入现场的建筑材料、建筑构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑构配件、设备的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（三）未对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料取样检测的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

五、违反第五项规定的行政处罚

（一）未参加分部工程、单位工程和工程竣工验收的，对施工单位按照《建设工程质量管理条例》第64条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程质量管理条例》第73条规定实施行政处罚。

（二）签署虚假文件的，对项目经理按照《注册建造师管理规定》第37条规定实施行政处罚。

六、违反第六项规定的行政处罚

使用未经验收或者验收不合格的起重机械的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第65条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

七、违反第七项规定的行政处罚

（一）挪用安全生产费用的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第63条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（二）未向作业人员提供安全防护用具的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

（三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工艺、设备、材料的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

八、违反第八项规定的行政处罚

对建筑安全事故隐患不采取措施予以消除的，对施工单位按照《建筑法》第71条规定实施行政处罚，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

九、违反第九项规定的行政处罚

作业人员或者特种作业人员未经安全教育培训或者经考核不合格即从事相关工作的，对施工单位按照《建设工程安全生产管理条例》第62条规定实施行政处罚；对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

十、违反第十项规定的行政处罚

未按规定报告生产安全事故的，对项目经理按照《建设工程安全生产管理条例》第58条或第66条规定实施行政处罚。

附件2 建筑施工项目经理质量安全违法违规行为记分管理规定

一、建筑施工项目经理（以下简称项目经理）质量安全违法违规行为记分周期为12个月，满分为12分。自项目经理所负责的工程项目取得《建筑工程施工许可证》之日起计算。

二、依据项目经理质量安全违法违规行为的类别以及严重程度，一次记分的分值分为12分、6分、3分、1分四种。

三、项目经理有下列行为之一的，一次记12分：

（一）超越执业范围或未取得安全生产考核合格证书担任项目经理的；

（二）执业资格证书或安全生产考核合格证书过期仍担任项目经理的；

（三）因未履行安全生产管理职责或未执行法律法规、工程建设强制性标准造成质量安全事故的；

（四）谎报、瞒报质量安全事故的；

（五）发生质量安全事故后故意破坏事故现场或未开展应急救援的。

四、项目经理有下列行为之一的，一次记6分：

（一）违反规定同时在两个或两个以上工程项目上担任项目经理的；

（二）未按照工程设计图纸和施工技术标准组织施工的；

（三）未按规定组织编制、论证和实施危险性较大分部分项工程专项施工方案的；

（四）未按规定组织对涉及结构安全的试块、试件以及有关材料进行见证取样的；

（五）送检试样弄虚作假的；

（六）篡改或者伪造检测报告的；

（七）明示或暗示检测机构出具虚假检测报告的；

（八）未参加分部工程验收，或未参加单位工程和工程竣工验收的；

（九）签署虚假文件的；

（十）危险性较大分部分项工程施工期间未在现场带班的；

（十一）未组织起重机械、模板支架等使用前验收的；

（十二）使用安全保护装置失效的起重机械的；

（十三）使用国家明令淘汰、禁止使用的危及施工质量安全的工艺、设备、材料的；

（十四）未组织落实住房城乡建设主管部门和工程建设相关单位提出的质量安全隐患整改要求的。

五、项目经理有下列行为之一的，一次记3分：

（一）合同约定的项目经理未在岗履职的；

（二）未按规定组织对进入现场的建筑材料、构配件、设备、预拌混凝土等进行检验的；

（三）未按规定组织做好隐蔽工程验收的；

（四）挪用安全生产费用的；

（五）现场作业人员未配备安全防护用具上岗作业的；

（六）未组织质量安全隐患排查，或隐患排查治理不到位的；

（七）特种作业人员无证上岗作业的；

（八）作业人员未经质量安全教育上岗作业的。

六、项目经理有下列行为之一的，一次记1分：

（一）未按规定配备专职质量、安全管理人员的；

（二）未落实质量安全责任制的；

（三）未落实企业质量安全管理规章制度和操作规程的；

（四）未按规定组织编制施工组织设计或制定质量安全技术措施的；

（五）未组织实施质量安全技术交底的；

（六）未按规定在验收文件或隐患整改报告上签字，或由他人代签的。

七、工程所在地住房城乡建设主管部门在检查中发现项目经理有质量安全违法违规行为的，应当责令其改正，并按本规定进行记分；在一次检查中发现项目经理有两个及以上质量安全违法违规行为的，应当分别记分，累加分值。

八、项目经理在一个记分周期内累积记分超过6分的，工程所在地住房城乡建设主管部门应当对其负责的工程项目实施重点监管，增加监督执法抽查频次。

九、项目经理在一个记分周期内累积记分达到12分的，住房城乡建设主管部门应当依法责令该项目经理停止执业1年；情节严重的，吊销执业资格证书，5年内不予注册；造成重大质量安全事故的，终身不予注册。项目经理在停止执业期间，应当接受住房城乡建设主管部门组织的质量安全教育培训，其所属施工单位应当按规定程序更换符合条件的项目经理。

企业短期用工的风险分析和法律建议 篇6

一、未签劳动合同的风险分析和建议

用工单位与劳动者如果未签劳动合同：一是需支付双倍工资。法律依据是《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。二是能引起无固定期限劳动合同的成立。法律依据是《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这种情况下如果用工单位不想与该劳动者建立无固定期劳动关系或者解除劳动关系，争议处理的复杂程度和费用都会增大；三是不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。

律师建议：企业用工应签订规范的劳动合同，明确双方权利义务。

二、签订非全日制用工（小时工）合同的风险分析和建议

《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”；第七十一条规定：“非全日制用工双方任何一方可随时以口头或书面形式通知对方终止劳动关系，资方不必支付经济补偿金”；第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。虽然法律对非全日制用工没有约定必须签订书面协议，但不签订书面协议往往对企业更不利，因为发生争议后企业往往要承担更大的举证责任，签订合同有利于明确双方的权利义务。

律师建议：企业选择小时工用工方式，不能违反小时工的日、周工作时间的规定，同时薪酬支付周期不能超过15日。

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（季节用工、临时工）的风险分析和建议

劳动合同法没有明确的说明什么是季节工，但《劳动合同法》中规定的“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”是为包括季节工在内的用工设立的（跨年度的劳动合同属于固定期限的劳动合同，应该不属于季节工。）

固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是《劳动合同法》中规定的不同形式的劳动合同，用人单位都应当依法为劳动者办理社保。劳动者在合同期的权利是平等的，不因劳动合同形式的不同而不同，除了同工同酬外，其他的福利待遇也应当是相同的。另外根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动者没有临时工和正式工的区分，只有劳动合同形式的不同。所谓临时工和正式工是计划经济年代的产物，已经成为了历史名词。

律师建议：企业季节性用工可以选择与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

四、劳务派遣用工的风险分析和建议

劳务派遣的风险：一是显性成本增加。不仅原应支付的费用没有减少，而且还要增加一定费用，比如：支付给劳务派遣公司的服务费；二是增加了协调工作。采用派遣工虽然减少了劳务管理工作，但增加了与派遣公司的协调工作。因为一个问题的解决，不仅决定于公司的管理流程，还取决于对派遣公司的沟通与协调，解决问题的周期将会延长；三是用人单位无法完全规避劳动风险；四是劳动者对企业的忠诚度降低；五是工伤问题，如有职工发生了工伤，虽然由劳务派遣单位出面解决，但应由用工单位承担的费用仍然由公司承担，劳务派遣单位不会承担。

律师建议：公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣，需要在实际运作中注意以下事项：一是必须要选择一个有实力，操作规范的劳务派遣公司；二是要完善劳务派遣协议，对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定，以降低劳务派遣风险；三是需要关注国家相关法规的调整，与劳务派遣公司做好日常工作的沟通，在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实现平等管理，以有效激发劳务派遣员工的工作积极性。

五、签订劳务合同的风险分析和建议

劳务合同在现实中使用混乱，可以有两种理解：劳动合同和以劳务为内容的合同（主要是承揽、运输合同）。劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来的，二者有很多相同点。判断一个合同是不是劳动合同，不是只看合同的名称，凡是劳动者按照用人单位指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同，就是劳动合同，就受《劳动法》规范。因此，我们跟劳动者签订的是劳务合同，但按照劳动合同关系进行管理，就会有承担已经建立劳动关系，承担相应责任的风险。

律师建议：涉及运输、保管、委托、居间（中介服务）方面的合同，可以选择签订相应的劳务合同，并要避免因为合同约定不明确而造成与劳动合同混淆，而承担劳动用工的责任。

六、业务对外委托引发的用工风险分析和建议

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”。如果建筑公司将施工业务委托给没有资质的单位，将有承担用工主体责任的风险。《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十六条：“实际施工人以转包人、违法分包人为被告起诉的，人民法院应当依法受理。实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。”

如何防范企业劳务派遣用工风险 篇7

一、企业劳务派遣用工的特点

(一) 人员的流动性大

企业在用工过程中会长期或者短期的使用外聘的劳务派遣员工, 他们不属于企业的在编人员, 这就加大了这些人员的流动性, 当然也有一部分非编外聘劳务派遣用工由于熟悉企业的内部环境, 聘用年限上相对来说有一定的稳定度, 但是非编聘用工的工资待遇差异是影响流动性的主要原因。

(二) 工作热情相对缺乏

随着社会的不断发展, 人们在择业自主性问题上相对比较宽松, 企业非编聘用工大多都是怀着不同心态来选择职业的, 这就在很大程度上影响了他们的工作热情。同时在身份、思想上都有一定的动态性, 他们非常渴望公平, 但在企业的发展中会受到各种各样的不同待遇, 特别是劳资薪酬制度上的差别, 这些都在一定程度上影响了他们的工作积极性。

(三) 用工过程的安全问题

由于现代企业对安全问题有着较高的要求, 因此对劳务派遣用工的安全管理也有着其特殊性存在。企业由于对在编人员的定额管理较为严格, 在后勤服务方面对临时用工的需求相对比较大, 因此劳务派遣员工在安全问题上出现状况的可能性要大于在编员工。

(四) 培训评估机制尚处于空白或者初级阶段

纵观我国企业的培训评估机制设置情况, 可以发现一般企业并没有设置专门的评估机制, 他们认为培训结束之后, 就算是已经彻底完成培训任务了。设置评估机制的企业, 检验培训效果也仅仅体现在培训过程中, 培训结束后并不会专门的进行跟踪测评。此外没有建立健全相应的激励机制, 也使得企业劳务派遣员工难以以高昂的热情投入到培训过程中。

二、企业劳务派遣用工风险防范措施

(一) 加强劳务派遣员工的培训工作

企业在制定了科学、可行的培训目标后, 培训者需要做的就是对培训内容进行选择。在确定培训课程时, 应最大限度地让所有人员都可以在培训过程中找到与自己工作有关联的课堂内容, 同时针对培训对象的不同, 适当地选择不同的培训重点, 增强课堂的实用性, 以使培训者能够在日常工作中学以致用。在培训过程中, 应当尽可能地避免单一的课堂记笔记方法, 培训者可以将现实案例引入课堂、引导员工参与讨论, 以提高培训效率, 除此之外, 为了让劳务派遣员工真正地感受到工作实践, 培训者可以组织其进行专业跟班实习, 可以直接模拟培训内容, 巩固培训成果。通过系统性的规范培训, 以提高企业对劳务派遣用工人员业务管理的可控性。

(二) 完善劳务派遣用工的薪酬体系

企业要在遵守《劳动法》相关规定的前提下, 不断地修改、完善劳务派遣员工的薪酬体系。同时要从职位、职称、工种等多角度对劳务派遣员工进行绩效考核, 建立健全切实可行的绩效考核体系。科学、合理的考核体系在一定程度上能有效刺激劳务派遣用工人员的积极性, 增强这一部分员工对于企业的忠诚度, 虽然目前一些企业在制度执行方面还存在瑕疵, 但是瑕不掩瑜, 通过管理实践的不断探索, 今后企业在建立更加完善、合理、公平薪酬制度的同时, 也定将会取得更多优秀的管理经验。

(三) 实现用工合同的合理化

企业在使用劳务派遣员工的过程中, 一定要依法签订灵活的用工合同, 特别是对于一些工作职责有特殊要求及责任归属问题的岗位, 必须在合同条款中加以明确, 增强每位外编用工人员在劳务派遣工作中执行相关单位管理制度的严肃性。如劳务派遣人员在非正常状态下, 做出一些违反常规的事情, 所造成的后果必须由其个人承担。所订立的用工合同在维护企业利益的同时也应当依法维护每一位劳务派遣员工的合法权益, 使合同双方实现互惠。

(四) 重视管理创新用工模式

当前社会经济不稳定, 企业劳务派遣人员流动较快, 企业应该更加重视人力资源管理工作, 通过不断创新用工模式, 来帮助企业选对人才并且留住人才。企业应该在适应自身长远发展需要的基础上做出正确评估, 正确判断和明确企业为实现生存和发展所需要的劳动力类型, 有了这样的目标和方向之后再来重新整合人力资源, 储备充足的后续劳动力资源来保证企业的长远发展。尊重每一位劳务派遣员工, 重视每位劳务派遣员工的重要性, 在满足现实发展的需要上对人力资源政策作出进一步调整, 编制科学合理的人力资源预算, 制定并完善严格且人性化的人力资源管理制度, 在管理过程中有效地加以落实。这样不仅能够提升工作人员积极向上的士气, 有效提高劳动生产率, 而且能使劳务派遣员工在工作过程中学习到了更多的技能知识, 从而更好地胜任自身的工作。

三、结束语

企业在劳务派遣用工过程中一定要以维护企业发展与劳务派遣员工权益为基础, 保证用工的合理性, 要预防非法用工, 完善企业用工制度, 确保企业用工的安全性。

摘要：企业一般都会聘用劳务派遣制员工, 在劳务派遣用工的过程中会存在一定的风险问题, 因此企业要在员工管理的过程中实现劳务派遣用工问题的合理防范, 保证企业用工的合理规范, 同时最大限度地维护企业劳务派遣用工的权益。

关键词：企业,劳务派遣用工,风险防范

参考文献

[1]刘永法.灵活就业人员社会保险问题研究[D].济南:山东师范大学, 2009.

[2]黄静, 陈岩.对于农民工社会保险问题的思考[J].现代商业, 2009 (11) .

规范劳务派遣管理防范企业用工风险 篇8

关键词：劳务,管理

新《劳动合同法》颁布实施后, 电网企业高度重视劳动关系管理, 依据生产管理工作的特点, 更新思维模式, 转变观念, 全员劳动合同意识不断加强, 正确处理各种复杂的劳动关系, 化解各类用工风险, 促进了劳动用工管理水平的有效提升。

一、劳务派遣概论

所谓劳务派遣, 是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位, 从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。劳务派遣作为一种有效的用工形式, 对于增加就业渠道, 促进失业人员就业和再就业, 满足企业不同类型用人需求发挥了积极作用。同时使用劳务派遣用工, 可以有效降低企业人事成本, 减少劳动纠纷, 提高企业核心竞争心。

劳务派遣中涉及三方主体, 即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系;劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系;用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系, 双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

从劳务派遣的内涵来看, 与传统的劳动关系相比, 劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离, 具体而言就是, 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系, 但并不实际地使用被派遣劳动者;用工单位实际使用被派遣劳动者, 但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。

二、电网企业劳务派遣用工存在的主要问题

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》用专门章节对劳务派遣工的使用通过法律对劳务派遣适用范围和使用的形式作了规定, 但在实际工作中由于对劳务派遣用工存在理解上的偏差, 造成了用工行为的不规范, 将劳务派遣用工理解为计划经济时代的临时工, 用工形式交叉, 企业内部不同用工形式在同一岗位工作的“混岗”问题, 导致“同工不同酬”;同时企业为了降低用工成本在工作时间、休息时间、劳动保护等方面也与正式员工不统一, 导致潜在用工风险的存在。

(一) 在劳务派遣用工管理上缺乏严谨、规范有效的制度体系。

(二) 用工单位对劳务派遣用工、业务承包形式认识上理解存在偏差, 对不同用工形式的劳动合同无个性化管理措施, 容易引起劳动争议。

(三) 各级管理人员企业法律意识淡薄, 在人员聘用过程中将用工和用人的概念混淆, 在管理上未进行科学的分类, 将不同用工形式的员工进行统一管理, 加大了用工风险。

(四) 由于劳务派遣用工形式在不同区域发展不平衡, 部分不具备派遣资质的派遣公司鱼目混珠, 致使企业鉴别劳务派遣公司的难度很大。

(五) 部分服务岗位存在混岗现象。随着劳动合同制用工人数的下降, 在部分服务岗位使用劳务派遣工逐渐增多, 在短期内无法消除在同一岗位采用不同用工形式, 一定程度上存在“同工不同酬”的隐患。

三、电网企业劳务派遣用工的风险防范

(一) 选择适当的劳务派遣单位

一是选择有合法资质的劳务派遣用工合作单位, 签定劳务派遣协议, 有效防范劳动用工风险;其次, 选择的劳务派遣单位要具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。同时劳务派遣单位还必须具有较强的业务能力, 主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。

(二) 实行用工计划申报审批制度, 规范劳务派遣用工管理

电网企业员工管理采用劳动合同制和劳务派遣用工两种形式。劳动合同制管理在实际工作中建立了系统完善的管理制度, 按照管理制度企业与员工直接签订劳动合同。劳务派遣用工形式由于推行的时间短, 长期以来形成“临时工”的概念未能从根本上消除, 惯性思维致使部分管理人员用工的理念不清。为了有效规避用工风险, 提升用工水平, 规范企业内部劳动用工审批制度, 凡需使用劳务派遣用工的单位、部门, 首先向人力资源管理部门提出用工申请, 人力资源管理部门依据工作实际核实批准后, 由用工单位实施用工计划, 杜绝无序用工行为, 从源头上确保劳务派遣用工的合法性, 提升用工管理效果。

(三) 建立内部人力资源市场管理, 完善员工调配机制

一是根据国网公司要求建立内部人力资源市场, 制定下发《内部人力资源市场管理实施细则》, 明确临时借用、人才帮扶、委托培养等6种人力资源优化配置方式的适用范围、审批程序和待遇管理, 健全内部市场考核评价体系;二是采用岗位竞聘、挂职 (挂岗) 锻炼、择绩聘用等多种形式提升用工效率, 在企业内部形成岗位提升靠能力、人员流动凭业绩的良好氛围。

(四) 严格管理流程, 规范用工行为

认真贯彻落实国网公司员工管理工作要求, 化解用工矛盾, 规避用工风险。一方面严格控制劳务派遣用工规模, 以业务外包形式压缩劳务派遣用工数量;另一方面, 通过内部人力资源市场, 合理调配生产一线员工中年龄偏大, 综合素质相对较差的员工充实服务岗位, 提升用工效率。使劳务派遣用工岗位的供需矛盾得到有效缓解, 满足生产管理及后勤服务工作需要。

电网企业多元化用工风险及优化策略 篇9

一、多元化用工现状

近年来，结构性缺员、生产辅助和后勤保障等因素增加了用工需求，电网企业用工模式发生快速变化。一方面，电网企业主业部分人员外借到集体企业，集体企业和主业相互占用人工成本，用工管理难以到位。另一方面，多元化用工管理不规范，分布在各级供电单位办公生产场区，从事保卫、保洁、驾驶、餐饮等服务的多元化用工，尚未建立统一的用工制度、薪酬体系，管理相对松散。除此之外，电网企业多元化用工的特点还包括:多元化用工总量较大;就业双向选择，流动性强，用工机制市场化程度高;岗位性质相近的“临时工”与“全民工”收入差距悬殊;少数人从事供电主要核心业务;职业发展受阻，置身党群组织之外，缺少归宿感、安全感;在组织中处于被隔离状态，不能融入电网企业文化。

多元化用工逐渐改变电网企业的用工模式，也导致企业用工管理的法律风险增大。加强多元化用工政策研究，是电网企业防范用工法律风险、构建和谐劳动关系、充分利用社会劳动力资源的根本任务之一。

二、多元化用工风险

1. 法律风险。

劳务派遣是电网企业多元化用工模式的第一选择，但是国家逐步完善用工相关法律，造成电网企业多元化用工的法律风险逐步增大。《劳动合同法》第六十二条的规定给劳务派遣用人单位带来法规风险，尤其是第九十二条规定的“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，这些条款都使企业采用劳务派遣用工的法律风险加大。2010年实施的《侵权责任法》规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”劳务派遣用工方式不仅难以规避法律风险，相反还产生较多的风险。劳务派遣由于差别化的工资福利，直接挫伤了劳务派遣用工的积极性和创新性，必将危害企业的发展潜能。

2. 薪酬福利风险。

多元化用工方式的引入，必然产生用工双轨制现象，这种问题的根本原因在于社会转型不到位、企业改革不彻底、法律法规不完善。《劳动法》《劳动合同法》虽然明确了“同工同酬”，对“劳务派遣”等用工方式做出了一些规定，但更多地体现原则性要求，企业可操作性不强。电网企业尽管在多元化用工的业务范围作了规范，但双轨制下多元化用工与企业全民职工相比，不同的薪酬体系必然造成收入差距悬殊，导致企业“第二用工”人员产生不满，难以对企业产生归属感和凝聚力，这必将导致同工不同酬成为电网企业劳动关系诉讼的焦点。

3. 管理制度风险。

电网企业用工的双轨制以及多元化的用工模式，将使企业人力资源管理各方面都要构建多样化的管理体系，加上过于复杂的组织结构，导致工作流程杂乱、相互脱节、协调困难、效率低下。多元化用工的管理难度过大，以至于省公司难以通过有效手段对地市公司和县公司的多元化用工实施管控。多元化用工策略局部改善了电网企业用工的灵活性，却也产生员工管理效率降低的危害，企业员工管理制度面临潜在风险。

4. 员工关系冲突风险。

目前，电网企业的正式职工与多元化劳动用工的工资福利等存在较大差异，一方面导致其他用工人员工作中缺乏积极性和创新性，另一方面，正式职工对多元化用工的消极怠工行为产生不满，这些原因可能加剧员工关系冲突，造成不同用工方式人员间产生对立情绪，企业整体士气下滑。对立情绪的扩散进一步导致员工之间缺少合作，人际关系淡漠，团队精神丧失，以及由此形成的“非正式组织”直接妨碍了员工个人行为与企业发展战略的有机统一。

三、优化劳动用工的策略

1. 加强机构岗位管理，提高人员使用效率。

电网企业按照深化人力资源集约化管理要求，进一步加强组织机构和人员编制的标准化建设，按照“统一标准、归口管理、逐级负责”的原则，严格落实机构编制管理规定，规范电网企业生产、营销和辅助业务组织机构设置，整合城区供电业务，减少机构设置数量，从严核定管理人员编制，实现机构精简、人员精干。加强电网企业岗位管理，制定规范化的岗位设置方案，明确各岗位的分类、层级和岗位职责，提出不同类别岗位的用工策略以及不同类别用工的管控措施，为人力资源统筹配置奠定坚实基础。加强电网企业劳动定员管理，按照《电网企业劳动定员标准》和设备增减情况，实事求是进行劳动定员的测算和分析。合理设置生产一线岗位，加强对各类生产技能岗位人员配备率的对比分析，全面掌握生产一线各专业超缺员情况，确保人员配备符合生产现场实际。

2. 加大员工培训力度，全面提升队伍素质。

按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》的要求，电网企业加强员工业务素质和技能水平与岗位要求间的差距分析，制定针对性的培训措施和计划，综合运用集中培训、在线培训、岗位实践、师带徒等多种培训形式，不断提高现有职工队伍能力素质，实现人岗匹配。根据企业组织架构变革、劳动组织方式和业务流程调整与优化的需要，加强专业技能培训，组织开展全能值班培训、运维操作与检修融合性培训等跨专业的综合性培训，加快高素质、复合型技能人才培养，实施“双师型”人才培养和考核激励机制，鼓励员工“一专多能”，提高员工适应组织变革和技术发展的能力。根据农电员工队伍素质现状，有针对性地开展培训工作，大力提升农电人员知识和技能素质，提高工作效率。

3. 提升装备技术水平，依靠科技进步降低人员需求。

电网企业结合智能电网建设规划，可通过加大科技投入，加快技术革新，将推广新技术、新材料、新工艺与技术改造、科技创新相结合，不断提高电网智能化水平，降低电网运行、检修、营销等业务环节对劳动力的依赖，通过提升电网装备技术水平减少人员需求。同时，对现有设备进行技术升级，推进设备全寿命周期管理，推广变电站无人值班模式，提高设备自动化水平，降低设备故障率，减少重复性检修、维护的工作量，节约人力资源投入。通过研制和推广应用先进、适用、高效的检测仪器仪表、专用作业车辆和作业机具，建立满足设备运行巡视、状态诊断、维护检修、应急抢修、供电保障需要的现代化电网生产装备体系，提高设备运维检修工作效率。

4. 专注企业核心战略，规范发展业务外包。

新形势下劳动用工的风险防范与管理 篇10

1. 企业用工过程中可能面临的法律风险

新《劳动法》修订完善后, 加大了对劳动者的权益保护力度。不少企业从自身利益最大化的角度出发, 为了尽可能多地减少劳动成本支出, 在许多管理行为上可能存在同《劳动法》不匹配的问题, 面临法律风险。如新《劳动法》规定, 企业设定的试用期最长不得超过6个月。然而在实际过程中, 许多企业通过“偷梁换柱”、“改名换姓”等, 在试用期的基础上, 增加一个所谓的“培训期”, 变相延长试用期, 存在法律风险。如新《劳动法》对劳务派遣员工的性质、数量、岗位类型及同工同酬都作出了比较严苛的规定, 而一些国有企业仍然无视这些规定, 通过“岗位外包”等措施绕开法律规定, 继续大量使用劳务派遣员工, 而同工不同酬的现状仍然没有得到改观。此外, 一些企业在用工过程中的招聘歧视、合同管理不合规、变相减少经济补偿等, 都存在法律风险。

2. 信息不对称下的岗位错配风险

信息不对称理论认为, 在市场活动中, 各类人员所掌握的信息都是不完全的, 由此就会引发信息的不对称风险。就劳动力市场而言, 用工单位和劳动者各自所拥有的信息都是不完全的, 用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰, 但对劳动者的了解不深;劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解, 但对企业的认识模糊, 这就造成了企业和劳动者之间的信息不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险:一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息, 使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来;二是由于企业对劳动者的能力评价失准, 使得企业将劳动者放置在错误的岗位上, 形成资源错配风险。

3. 内部生产经营中的操作风险和管理风险

企业的生产经营就像一台高度精密的仪器, 一个细微螺丝的松动都可能引发大的风险灾难。在实际生产经营管理中, 由于企业自身管理的疏失和员工素质的参差不齐, 经常造成各种操作事故, 这点在一些生产性企业中尤为普遍。尤其是在一些如采矿、冶炼、建筑、石化、食品、车间、工地等行业和部门, 这种操作失误带来的风险可能是致命的, 最终可能酿成重大生产事故。如前段时间曝出的某化工企业发生闪爆事故, 造成4人死亡;某建筑工地在检修挖掘机时违章操作, 致使挖掘机液压油泄露、大臂失力并最终导致铲斗坠下、砸死工地人员。这些事故一旦发生, 将会给企业造成严重的财产、法律和品牌风险等, 甚至面临破产倒闭。对于一些非生产性企业而言, 也许生产事故的可能性很低, 但也有可能因为员工的操作失误, 而导致财产风险, 如某企业员工下班后忘关电脑, 因电路老化而引发火灾;又如2013年发生的“乌龙指事件”, 都切切实实让当事企业遭受了巨大的经济损失。此外一些企业管理失当也容易引发风险, 如某企业曝出的员工“十三连跳”, 某日企“突然式裁员”引发的员工集体性冲突等。

4. 人员流失风险及由此可能产生的商业机密泄密风险

对于企业而言, 持续而稳定的生产是保证企业实现盈利和发展的关键。而人员的稳定性是保持企业稳定性的重要因素。试想如果企业长期处于高频的人员流动状况, 一方面不得不花费大量的时间、人力和物力去招聘和物色新的员工, 甚至可能要面临短期的岗位缺工荒。如每年春节过后, 沿海部分加工企业就要面临因为员工跳槽而产生的“用工荒”;另一方面, 新员工的上岗和熟练又需要企业投入不菲的培训成本, 即使是招聘来的普工, 也要面临因为新员工不熟练而导致的短期生产率下降。事实情况是, 当前我国企业的人员流失率是十分严重的, 据一项统计调查发现, 当前我国民营企业的人员流失率普遍在20%以上, 其中如电子类、纺织类等甚至可能达到40%。一些国有企业内的派遣工由于缺乏归属感, 流动率也较大。与此同时, 一些重要和核心岗位的人员流失以后, 还可能带走此前所掌握的商业模式、客户信息、产品创意等, 给企业造成更大的损失。

二、防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施

1. 转变企业认识, 规范自身经营行为, 规避法律风险

事实上, 企业总是在试图通过减少对劳动者的支出来扩大利润收入, 甚至因此而触犯和违反法律, 很大程度上是因为企业将自身利益同劳动者利益相对立起来, 认为如果劳动者的利益增加相应地企业利益就会减少。然而实证研究发现这个逻辑是不靠谱的, 一篇名为《提高劳动者工资损害公司价值吗?》的论文在考察1999年~2009年间A股上市公司的业绩发现, 劳动者收益越高, 企业价值增值越高。由此可见, 企业利益同劳动者利益是呈正相关性的。因此, 企业应转变观念认识, 将维护劳动者的利益放在重要位置, 充分认识到“违法违规是企业最大风险和最大成本” (汤杰, 2014.) , 认真学习和遵守《劳动法》, 规范自身的经营行为, 如科学合理制定试用期、规范劳动合同的签约管理、规范派遣工的岗位、比例及薪酬待遇、落实同工同酬等, 相信这种守法经营, 不仅不会让企业损失更多, 反而会更加凝聚人心、获得更大的收益。

2. 建立科学的信息筛查机制, 完善人力资源评价

人力资源是第一资源, 但前提是正确的资源配置。在劳动市场这个信息不对称的环境中, 企业要想做到“物尽其用、人尽其才”, 笔者认为应当做好三个方面的工作:一是全面科学掌握自身的用工需求, 加强岗位设计和标准制定。企业应仔细梳理内部经营管理流程, 科学统计岗位缺额和用工需求, 并对各个岗位的用工要求制定合理、可量化、易操作的选拔标准。二是建立科学的信息筛查机制, 使风险预防关口前移。人力资源信息评估和筛查是一项很关键的工作, 企业应在前期建立岗位能力要求模型的基础上, 通过设置科学的筛查指标, 对劳动者进行筛查评选, 减少入口风险。三是完善人力资源评价, 做好尾部风险把控。对于招聘进来的员工, 除了尽快安排培训上岗之外, 企业要定期对员工进行测试评估, 并开展阶段性评价。通过人力资源评价, 合理评估和分析员工的能力结构和特长优势, 并依据员工的能力特点安置岗位或者给予其他管理措施, 最大限度做到“人尽其才”。

3. 健全内部规章管理制度, 实现操作流程的科学化、程序化和规范化

怎样才能防范和消除企业在生产管理中的用工风险呢?笔者认为, 应从四个方面着手进行防范和化解:一是健全企业内部的规章管理制度, 为员工提供建立保障体系。企业应当对内部生产经营管理过程进行规范化、流程化、程序化建设, 简化和优化操作过程, 并制定相应的安全操作手册及安全规章制度, 指引员工规范操作。二是引入风险应对和管理机制。如加强车间和现场风险管理, 排查和梳理安全生产的风险点, 部署安保工具和安保措施;同时制定风险应对策略和紧急预案, 建立风险应急基金。三是加强对员工的操作培训。员工上岗前, 应进行安全操作强化培训;同时定期对员工的操作情况进行评价和测试, 及时发现问题。四是关注员工的生活和心理状况, 及时化解矛盾和冲突。员工是企业的宝贵资源和财富, 应当予以重视, 企业应通过人力资源机构、党组织、工会组织等, 对员工的生活和心理状况予以关怀, 提供力所能及的帮助, 避免冲突的扩大化和延伸化。如中建三局郑州分公司通过设立员工心理咨询中心, 及时关注员工心理健康, 有效提升员工的应急能力和抗压能力, 消除员工的紧张感和压力感。

4. 加强激励机制和企业文化建设, 构筑安全的保密防范体系

企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感, 而如何提高员工的满意度和归属感, 赫茨伯格认为, 应从影响员工满意度的双因素着手予以解决, 即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说, 企业应给予员工施展和实现自我价值的平台, 如优化员工的晋升通道, 适度的授权, 给予员工有挑战性的工作等, 从而激发员工的内在驱动力;从保健因素的角度来说, 企业应构建合理的绩效奖励机制, 提供具有竞争力的薪酬待遇, 营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等, 消除员工的不适感和促狭感。此外, 企业还应从文化建设入手, 构筑和建设具有凝聚力和团结精神的企业文化, 增强内部的凝聚力和战斗力。在企业保密管理上, 一是要注意日常的保密管理, 二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理, 如通过签定《保密责任书》、限定离岗脱密期等, 减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。

三、结语

事实上, 只要企业始终牢固树立“以人为本”的用人理念, 处处将员工的价值和利益摆在重要位置, 企业就能够规避潜在的劳动用工风险, 真正做到和谐发展、健康发展、持续发展。

参考文献

[1]周晓艳.劳动用工风险应对策略研究[J].经营管理者, 2015, (02) .

[2]黎平.企业劳动用工风险防范探析[J].中外企业家, 2014, (08) .