人力资源管理现状分析

人力资源管理现状分析（精选十篇）

人力资源管理现状分析 篇1

1 移动公司在新时期加强人力资源管理的意义

由于我国经济与技术的不断发展, 使移动公司在新时期的人力资源管理进入到创新的阶段, 它激发了移动公司为了适应市场经济的发展不断的进行改革, 在改革过程中, 必然会使移动公司在管理理念上出现与传统制度化管理模式产生博弈, 当然这是社会发展中不可避免的问题, 是必然的发展过程, 因此, 实施人性化的管理, 是通过人力资源管理发挥着重要的作用, 具有深远的现实意义。尤其在知识与信息高速发展的时代, 这是新时代对移动公司人力资源构成的要求。也使移动公司人力资源管理为了移动公司的发展必然的趋向。这样就可以提高移动公司人力资源管理, 通过激发员工的潜力, 使广大员工的价值得到最大的提升, 这是移动公司人力资源管理者现实中需要探讨的问题。移动公司人性化管理, 就是要对移动公司所属的人力资源, 进行有效的安排和合理的利用, 这是移动公司人性化管理的宗旨, 也是人性化管理可以发挥资源最大效益的必要手段。这样, 才能高速提高移动公司的经济效益, 使移动公司在电讯业激烈的竞争市场中得到提高, 使移动公司在效益方面获得胜利, 提高广大员工的福利指数。又可以激发员工的更大热情。

2 移动公司人力资源管理存在的问题

分析

我国移动公司的人力资源管理模式具有多重性, 在移动公司人性化的人力资源是移动公司发展需要因素中的最为核心的资源, 如何才能发挥好这个核心的资源因素, 这不仅关系到移动公司未来的兴衰与发展, 同时也是移动公司人力资源管理参与市场竞争最强的核心竞争力。

这是由于不同素质的员工从五湖四海聚集到一起, 移动公司虽然力争给于这些工作同样的待遇与重视, 但事实上是很难做到了, 这样就致使有的高素质的人力资源工作主动性受到限制, 不能够充分发挥自身的价值。这虽然是市场发展的必然结果, 由于每一个员工具有不同的具体背景, 他们的要求和期望值不会停留在一个高度, 这就形成了在移动公司中员工的群体中, 由于个体之间差异, 会引发各种不同的想法。如何统一凝聚广大员工, 是移动公司人力资源管理的课题。按照传统的管理理念, 移动公司人性化管理必然也会从制度方面强化管理, 力争用制度的约束, 使移动公司的员工群体成为一个具有章法的集体, 使这样一个有力的集体来参与移动公司的经营决策, 但是在实际管理中却总会出现这样或那样的问题, 许多员工总会找到这样或那样的理由。移动公司在人力资源管理方面存在的问题是:主要是管理理念没有适应新时期的要求:随着市场经济的发展和以人为本理念的深入发展, 移动公司已经认识到人性化管理与经济效益的重要性, 所以移动公司开始注重高素质通信人才的引进, 强调了对移动公司人力资源方面的的管理。发挥人性化的聪明才智, 加速移动公司事业的发展和壮大。

3 移动公司人力资源管理的优化措施

3.1 对人力资源的重视与人力资源优化措施

移动公司要转变人力资源管理的地理念, 以人性化的管理模式解决人才流失问题。移动公司在优化人力资源管理措施时, 基础的工作就是提高移动公司工作人员对人力资源的认识与重视, 在移动公司人力资源的管理模式形成一种"人才为上, 能者居之"的观念, 这样才能促进提高广大员工的自身素质, 参与有效的公平竞争。才能促进移动公司的发展, 同时也解决了人才流失的问题。

3.2 建立高素质移动公司团队与提高管理水平

移动公司人力资源管理团队的作用是协调员工个体间的关系, 因此, 对于管理团队的素质高低具有重要的作用, 移动公司领导人必须从加强建设人力资源管理团队, 提高管理人员的专业素质, 更好地凝聚移动公司员工的力量, 激发员工为移动公司的发展而努力。

3.3 做好移动公司人力资源培训与提高整体素质

移动公司人力资源的知识结构与专业技能也需要通过不断地培训而提高。因此, 移动公司必须建立科学、合理的培训机制, 定期向人力资源传授企业运营相关的最新知识与技术, 促进人力资源个体与整体素质的提高, 进而将知识与技能应用到企业经营管理中, 以促进企业发展。

3.4 明确移动公司岗位责任与绩效管理。

移动公司在不断发展中, 规模不断壮大, 就会产生更多不同的岗位。因此, 实行岗位责任制, 加强工作绩效管理与评估, 建立多维薪酬体系。提供相应的物质奖励与职位提升待遇, 激励人力资源工作积极主动性, 使人力资源个体的价值得到充分的展现, 使其为企业发展所做的贡献得到合理的回报。

结语

移动公司的发展, 必须坚持"以人为本"管理理念, 优化移动公司人力资源管理措施, 做好移动公司人力资源素质的提高提供有效的途径, 才能激发人力资源个体工作的动力, 发挥移动公司员工个体才智与整体合作的力量, 为促进移动公司的可持续发展提供重要的人力基础。

摘要：针对移动公司人力资源管理现状分析问题, 介绍了移动公司在新时期加强人力资源管理的意义, 探讨了对移动公司人力资源管理存在的问题进行了分析, 结合具体的问题提出移动公司人力资源管理的优化措施, 包括对人力资源的重视与人力资源优化措施、建立高素质移动公司团队与提高管理水平、做好移动公司人力资源培训才能提高整体素质, 必须明确移动公司岗位责任与绩效管理的作用。

关键词：移动公司,资源优化,整体素质

参考文献

[1]王春秀.通信企业人力资源管理现状分析及优化措施.经营管理者.2012, (04) :129.

[2]张琳浅谈通信企业人力资源管理中的问题与优化措施.中国管理信息化.2012, (8) :9293.

医院人力资源管理的现状分析 篇2

人力资源管理，是运用现代化的科学方法，通过规划、招聘、甄选、培训、绩效等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，以实现组织目标。医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，是医院管理的核心与根本。医院要在激烈的竞争中生存发展，必须要拥有一批高素质的专业技术人才，必须要有编设合理、配备适当、结构优化的人力资源队伍，才能保证医院各项医疗任务的顺利完成，促进医院的健康发展。

一、医院人力资源管理现状

1.管理理念落后。目前大多数医院仍然是采用以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源管理者主要精力集中在招聘人员、选拔考核、考勤统计、档案保管等琐碎具体的工作，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，仅仅是一个行政服务部门。同时，管理者没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点。

2.缺乏科学的考核评估体系。现行医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，对于职工的考核使用统一的考核标准，医院里不论什么类型、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，考核的内容和指标也不够明确。

3.薪酬分配缺乏竞争激励作用。绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成，其工资水平相对较低，各级别之间差别很小，没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的.局面，起不到对员工的激励作用。

4.选人用人机制不够合理。在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。

二、加强医院人力资源管理的主要措施

1.规范用人机制。建立规范的人员进入程序，加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权，在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才，丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩，更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破医院、地区界限，增加公开透明度。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。

2.建立科学的绩效考核体系。绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点，把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核，包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等；评价考核，包括上级及有关部门的考核评价，社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价；特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。

3.建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。

4.培育系统的医院文化。医院文化是医院生存和发展的内在推动力，渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面，医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天，部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后，有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中，进一步提高全体员工的素质，打造共同价值观，增强全院职工的凝聚力，逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，促进医院持续健康和谐发展。

高校人力资源管理现状分析及对策 篇3

【关键词】人力资源；管理；对策

一、学校人力资源结构分析

1.学校基本情况

根据吉林省人力资源和社会保障厅核定，吉林医药学院总编制数为779人，其中行政管理岗位117人，专业技术岗位623人，工勤岗位39人，所占比例分别为15%、80%和5%；截至2014年底，现有人员总数499人，较核定标准相差280人，各系列人员所占比例与核定比例存在一定差异，专业技术人员仍未达到核定人数的要求。见表1。

2.各年龄段分布情况

数据显示，学校整体教职工队伍年龄梯次不合理，呈现出过于年轻化且缺乏中坚力量情况。见表2。

3.专业技术人员职称情况

教授级人员比例较少，讲师级人员比例过高，整体人才结构出现了副高级以上职称人员匮乏的局面，不利于各专业的发展和建设，也增加了今后职称晋升和业绩考核等方面的工作难度。见表3。

二、人力资源管理现状分析

1.人力资源结构不合理

从人员编制角度，缺乏严格的约束机制和工作量核定，人员数量与核定人数、核定岗位仍存在巨大差异，部分岗位缺少优秀教师，另有部分岗位存在多人一岗，人浮于事的现象，导致既缺少专业技术人才，又造成学校机构臃肿。在实施具体的绩效分配方案时，无法通过按劳分配原则做到效率优先，兼顾公平。在人才结构方面，由于学校于2004年转入地方办学，虽大量引进了硕士学历以上的专业技术人才，但缺乏对人才结构的有效控制，造成了人才队伍年龄结构和和职称结构的不合理现象，年轻教师比例过大，高职称教师比例过小，年轻教师业务水平仍有待提高，人才结构出现断层现象，不利于人才过渡。

2.整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制

通过数据可以看出，教师队伍的整体素质仍有待提高，需要从职称、学历等角度进行综合考虑。由于采用了集中式的人才引进模式，使得教师队伍人数迅速扩张，但教师的教学能力、科研能力、学历层次等均亟待提高，学校在鼓励人才流动、进修培训等方面的工作力度仍然较小，仅仅依靠人才引进，无法实现全面地加快现有人才队伍建设的步伐。此外，针对教学工作量、业绩考核等方面仍然缺少科学地、统一地评价体系，也就无法对教职工的工作能力和工作效率做科学、合理地有效评估，容易造成教职工工作积极性不高和职业倦怠现象。

三、加强人力资源管理的有效措施

学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。

学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，通过人文关怀，加强人才队伍的集体荣誉感和使命感，鼓励教职工通过自身努力获得尊重和奖励，实现自我价值，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。要不断加强对人才队伍的建设，采用内外结合的方式有效提高整体人才队伍的实力。

有必要通过科学调研，对各项业绩考核的方案及项目进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。如对科研业绩、教学业绩的层次认定和系数比例进行科学设置，对绩效工资分配方案中各职称、职务间的津贴标准和档差进行合理设计。科学且符合学校实际情况的绩效考核标准，能够正确反映高校教职工的工作能力和工作质量，也能体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。

参考文献：

[1]胡树林，李姝影，赵发兰.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技管理研究，2012（5）.

企业人力资源管理的现状分析 篇4

1 绪论

1.1 企业核心竞争力

企业核心竞争力, 是在企业发展进程中逐渐形成的, 内化于企业精神中、彰显企业特点, 且能够支撑企业长时间参与市场竞争的核心动力。

1.2 人力资源管理发展

国内企业的人力资源管理的发展历程较短。到目前为止, 仍有许多企业不清楚人力资源管理的概念, 有的企业人力资源管理途径单一。就全国范围而言, 多数企业的人力资源管理仍处于起步阶段, 管理形式仅限于简单的人事管理。

与国内形势相反, 国外的人力资源管理模式相对健全, 在企业中运用有的已达到炉火纯青的地步, 而且国外的人力资源管理理念已摆脱了传统的人事管理的模式, 而是服务于企业战略发展目标来部署人力资源管理工作。可以这样说, 国外人力资源管理的职能、角色、形式、组织结构都发生了根本性转变。

人力资源管理涉及人力资源开发、部署和综合运用三个方面。管理理念必须贯穿于人力资源的整个运用过程, 包括人力资源规划、人力资源设计与分析, 人力资源的维护和成本核算, 人员调配、科学部署和应用, 而且还涵盖了员工能力培训、潜力开发和调动其工作积极性、提高员工人文素养等内容。

2 人力资源管理与企业核心竞争力的关系

企业人力资源指的是具有劳动能力、能为社会经济发展做出贡献的人口总和, 其实际应用形态涉及智力、知识技能和体制三方面。企业人力资源管理, 实际是运用管理科学对于一定物力相结合的人力进行综合部署和适当调配, 并以正确的思想观念、心理和行为方式诱导员工, 使其树立正确的价值观念和职业理念, 从而进一步优化人力、物力结构, 为员工个人潜能的发挥提供一个良好的平台, 激发其工作热情, 使人尽其才, 以确保企业战略目标顺利达成。人力资源是企业长足发展的根本动力, 人力资源管理不力意味着企业内部组织结构混乱, 这对企业的未来发展极为不利。可以说, 对于企业而言, 人力资源无疑是一笔宝贵的财富。美国钢铁大王卡耐基曾有言:“你可以拿走我的厂房、设备、资金, 但你只要给我留住人, 五年后我仍是一个钢铁大王”。这充分证明企业的长足发展离不开人力资源管理。

美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔1990年在《哈佛商业评论》上发表了“公司的核心竞争力”一文, 首次定义了核心竞争力的概念。核心竞争力, 是企业内部一组知识与技术的组合, 是企业各种独特能力的集合。也可以这样说, 核心竞争力实际是企业能力的网络结构图, 其网络的能力由各网络节点上的人力资源能力发挥的空间和各个人力资源能力的相互匹配和整合效果所决定。因为人是知识与技术的综合体, 人力资源是培育企业核心竞争力的有效载体, 若缺少这个载体, 企业核心竞争力便如无源之水。鉴于此, 企业必须高度重视人力资源管理工作, 将人力资源管理制度化。若忽视这一项工作, 长期以往, 可能导致企业内部环境混乱, 不利于企业核心竞争力的形成。

由此可见, 有效的人力资源管理与企业核心竞争力的形成的确存在必然的联系。企业人力资源管理是培育企业核心竞争力的根本。二者紧密联系, 缺少了人力资源基础, 核心竞争力的培育便无从谈起。

3 提升人力资源管理的方法和手段

3.1 加强人力资源的战略地位, 提升人力资源管理的战略作用

(1) 健全公司组织结构, 设立专职部门负责人力资源管理工作。站在企业战略发展的高度科学部署人力资源, 充分体现人力资源管理在战略规划和辅助决策的作用。

(2) 确立人力资源管理部门的职责权限, 部门中所有成员明确分工、各司其职。充分发挥人力资源管理的规划、组织监督、控制、激励、协调等作用。

(3) 健全人力资源管理流程, 做好人力资源调控工作。

(4) 完善人力资源战略规划。

3.2 建立完善的人力资源管理的技术系统

基于企业发展现状, 建立健全现代人力资源管理体系, 完善人力资源管理的硬件设施和技术装备, 提高人本管理的科学性。

4 企业人力资源管理的对策分析

针对企业人力资源管理中存在的问题, 经过文献汇总, 整理得以下对策:

4.1 合理规划人才资源

企业领导必须以身作则, 提高自身人文素养, 以规范的行为方式和人格魅力影响人。曾凡志认为, 成长期的中小企业在市场竞争中机动灵活, 变化莫测的市场环境对其组织结构和运行机制的形成能够产生根本的影响。企业应该基于岗位调研制定岗位职责和权限义务, 为人员竞聘、员工培训和绩效考评工作提供客观依据。企业领导应该高度重视和支持人力资源管理工作, 并站在企业战略发展的角度对该项工作提出合理化建议。

4.2 健全员工培训机制, 以人为本

员工是企业发展的根本, 在企业发展进程中起主导作用。员工素质往往决定生产数据客体在企业生产中的应用水平的高低。企业人力资源管理的重心任务是深入挖掘员工潜能, 督促不断寻求自我突破, 提高自身的绩效水平。具体来讲, 人力资源管理的内容包括四点:一是增进企业内部上下级之间的纵向沟通以及各部门之间的横向交流, 提高岗位转移能力;二是推行开发费用责任制, 提高开发实效;三是开放开发过程, 接受社会评估;四是构建学习型组织, 促进持续开发。

4.3 根据不同员工需求, 采取多种激励方式

公平、合理的晋升机制是企业吸纳人才、留住人才的一个重要途径。企业应该从员工的根本利益出发制定各项管理制度。在员工进入企业以后, 综合员工自身的特点和职业能力为其进行职业生涯规划, 并且将员工的职业生涯规划作为人力资源管理的重要任务来抓;其次要掌握员工的职业能力, 为其个人才能的发挥提供广阔的空间, 同时鼓励其参与企业管理, 认真听取员工的意见或建议;再者, 尽量为员工创造更多的参观实习的机会, 鼓励其加强学习, 提升职业能力, 重视其自我价值的实现;最后, 企业内部人才竞争机制必须公平合理, 尽量多提拔职业能力优秀、行业经验丰富的人才, 为其个人才能的施展搭建一个广阔的平台, 及时表彰先进, 激励其他员工不断寻求自我能力提升, 使员工与企业同呼吸、共命运, 真正关心企业发展。

4.4 培养企业文化, 增强凝聚力

企业文化建设是一个长期发展的过程, 企业文化的构建不能一蹴而就, 需要制度保障, 也需要员工的广泛参与。优秀的企业文化能够营造一种团结向上的人文环境, 有助于提升企业的向心力。可以说, 企业文化就是一种企业精神, 它体现的是全体员工的思想高度和精神面貌。员工对企业制度和文化内涵的认同是企业文化建设的根本目标, 换而言之, 就是企业与员工之间能够形成一种相互信任、相互依赖的关系, 使员工的个人发展融入企业发展的大环境, 与企业共荣辱、同进退。

5 结论

一个优秀的企业应该有一套彰显企业特色的企业文化。企业文化是企业的灵魂导向, 而人力资源管理则是企业长足发展的根本。作为企业, 首先要确立人本管理理念, 合理部署人员安排, 推行科学管理, 综合运用人力资源, 优化人员配置, 基于人力资源管理的有效载体培育企业核心竞争力。随着企业竞争的加剧, 人才已成为各大企业竞相争夺的人力资源。只有运用好了人力资源, 那么我们的企业才有更长足的发展, 才能更具有竞争力。企业的核心竞争力就会不断提高, 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：随着市场经济的快速发展和企业竞争形势的加剧, 人力资源逐渐成为企业管理的重要内容。文章以管理者的视角, 深入剖析企业人力资源管理现状, 并重点论述人力资源管理与企业核心竞争力的关系, 同时提出提高人力资源管理成效的方法途径, 以增进企业对人力资源管理的认识, 确保人力资源管理工作顺利开展。

关键词：核心竞争力,以人为本,人力资源管理

参考文献

[1]刘建华.论新经济与人力资源管理的创新[J].河北企业, 2011 (07) .

[2]王红涛, 孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].价值工程, 2010 (28) .

人力资源管理现状分析 篇5

摘要 社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。

关键词 企业人力资源管理；现状；对策

我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策。

一、企业人力资源管理实践的主要问题

1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。

3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也

越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

二、企业人力资源管理实践问题的原因分析

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

三、解决企业人力资源管理实践问题的对策

1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加；社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。

3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。

4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。

5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职

位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。

6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。

企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。

参考文献：

人力资源管理理论研究现状分析概述 篇6

【关键词】　人力资源 理论研究 现状分析

引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1.　中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2.　人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

2.2战略型人力资源管理

在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

战略型人力资源管理认為人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

2.3规范型人力资源管理

规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。

3.　人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系

国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

结束语：

现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。

参考文献：

[1]汤法远，政府公共政策执行力弱化的原因及其强化对策--基于执行人员视角的分析[J].毕节学院学报，2008（06）.

[2]方志蓉；论期刊社激励机制的建立[J].编辑学报，2007（02）.

[3]李臻；国有企业人力资源开发与管理中的问题与对策[J].商业研究，2007（20）.

高校人力资源成本管理现状分析 篇7

1 高校人力资源管理的特点

高校人力资源主要指教师、管理人员及其他相关服务人员。与其他行业有所不同, 高校人力资源存在以下不同的特征:

1.1 稀缺性。

高校教师拥有广博的理论知识能力和良好的科学素养, 与其他行为的人力资源相比较层次较高, 具有一定的稀缺性。

1.2 复杂性。

高校人员的劳动相比其他行业复杂程度更高, 由于行业的特殊性, 其劳动转化为价值具有一定的复杂性。

1.3 主观能动性。

高校教师由于文化层次较高, 在满足实际物质生活的同时更注重精神生活的需求, 特别表现于自我价值的实现和创新精神的培养, 追求主观能动性发挥的最大值。

1.4 流动性。

高校人力资源的稀缺性导致在实际的市场竞争中, 竞争优势明显, 进而导致其流动性比较强。

2 高校人力资源管理中人力成本管理的问题与分析

2.1 忽略人力资源成本的作用。

这点在公立高校尤为突出。公立高校是事业单位, 它们的教育事业费是由政府全额拨款的, 并且是按照招生的规模和师生比直接拨款给教职员工的, 这是它最显著的特点。同时上级部门在拨款的时候也会跟各高校核定编制总量和具体等级的数量。政府管理部门这么做是为了控制成本, 但是也使高校产生了一些忽略人力资源成本的问题, 因为这项政策表明工资是由政府发放的, 高校不参与其中, 容易滋生高校过度引进人才的陋习, 从而使人力成本控制失调, 甚至造成恶性循环。

2.2 高校人力成本与收益观念不足。

从经济学的角度来看高等学校, 它也是一个经济体, 自然也有成本和收益均衡的问题。经济收益、研究成果和毕业生收益组成了收益, 这是研究高校的职能和工作特点得知的。换一个角度来看, 收益也可以分成直接的和间接的两种, 其中教育事业费和科学研究等工作的收益属于直接收益, 而培养优秀的毕业生所体现出的社会价值和收益属于间接收益。一些高校存在着不能正确认识高校人力成本和收益关系的问题, 过度的注重人才的引进或者过度的注重收益, 具体表现在花费很多的精力和财力在吸引人才上, 却并没有明显提高学生的质量和数量, 或者为了得到更多的直接收益, 大力的开展科研课题的研究, 前者会提高人力成本, 后者不但会提高人力成本, 还会使人力资源的使用效率降低。

2.3 人力资源管理基础较差, 缺乏体系建设。

目前我国高校的人力资源管理基础较差, 管理方法和体系仍然是过去的人事管理, 缺乏专业的前瞻性的研究和完善的人力资源管理体系, 更多的依然是具体的事务性工作的管理。

3 优化高校人力资源成本管理的建议

3.1 处理好人力资源成本投入与收益的关系。

在高校中能够产生收益的一个非常重要的关键资源就是人力资源, 同时它也是实现社会效益和经济效益的主体。降低成本绝不只是减少人才的引进数量就可以实现的, 因此, 要意识到人才是高校收益的直接资源投入, 要正确处理好人力资源成本投入和收益的关系, 把握两者之间的平衡。

3.2 建立教育成本核算制度与人力资源成本的核算制度。

通过建立教育成本核算制度和人力资源成本核算制度, 可以实行成本对象化, 细分成本项目, 采用一些比较分析的方法, 比如计划和实际比较、横向比较、纵向比较等方法, 找出教育成本管理的问题。

3.3 科学设岗合理定编, 提高人员工作效率。

对于综合性大学来说, 应该建立严格的综合岗位控制体系, 应该科学的设岗和合理的定编, 不能只是一味的引进人才。经核定编制比较多的高校应该好好利用这项优势, 在对人才引进的数量进行有效控制的同时多吸引一些高层人才。

3.4 加强信息化建设, 提高管理效率。

随着现代化技术的不断更新, 管理信息化也成为在现代管理工作中的一项重要组成部分, 加强信息化建设可以整合管理工作的内容, 缩减人力和降低成本, 有效的提高管理效率。

3.5

明确学院财务与审计部门职责, 财务部门应根据学校人力资源情况做好成本预测、成本决策、成本预算、成本控制方面的工作, 审计部门应加强自身建设, 严杜“人情牌”的出现。

总而言之, 对于高校人力资源管理工作来说, 加强和优化人力资源成本管理是很有必要的, 也是大势所趋, 因为人力资源的成本管理是高校人力资源管理的核心工作之一, 可以实现对高校人员成本和收益的有效控制, 可以形成有效的激励机制, 可以提高管理工作的效率和水平。

摘要：人力资源是高校最重要的资源。人力资源成本管理是高校资源管理和教育成本管理的关键。本文分析了当前高校人力资源成本管理存在的一些问题, 并提出了自己的建议。

关键词：高校人力资源,成本管理,现状

参考文献

[1]马维娜.高校人力资源成本管理的问题及对策研究[J].晋中学院学报, 2008, 25 (4) .

[2]范先佐.教育财务与成本管理[M].上海:华东师范大学出版社, 2004.

扬州超市行业人力资源管理现状分析 篇8

随着扬州城市经济的发展, 近年来连锁超市这个零售业态在扬州得到了快速发展。沃尔玛、欧尚、麦德龙等一些国外知名超市纷纷踏进扬州, 抢占市场份额。连锁超市行业作为劳动密集型行业, 人力成本也是连锁超市最大的成本, 连锁超市的人员费用占整个营业额的6%-12%, 占总费用的30%-50%。因此, 只有对人力资源进行合理配置和开发, 才能有效运用连锁超市的人力资源, 充分发挥每个员工的能力, 提高连锁超市整体的人员效率, 从而提升连锁超市的竞争优势。管理者提供的人力资源管理质量越高, 员工的满意度越高, 最终赢得的顾客忠诚度也就越高, 连锁超市企业的核心竞争力就越强。

1 扬州超市行业人力资源管理问题分析

1.1 人力资源发展战略落后于公司规模发展战略

如果企业的人力资源发展战略呈现出滞后性, 则整个组织的发展战略势必会受到制约, 也就是会出现所谓的木桶原理中的“短板效应”。

例如, 欧尚超市2013年底在中国共有61家门店, 到2015年实现全国100家门店的规模扩张目标。按照欧尚超市目前中高层管理者主要通过内部晋升供给的制度, 以扬州欧尚超市门店的人员配置模式为样板, 那么到2015年, 集团公司将新增加39名店长, 312名部门负责人。显然, 如此多的中高层次人才需求不是仅仅通过公司内部晋升就能满足得了的, 势必会给公司的人力资源管理工作带来巨大的压力, 不排除会使企业呈现出人才的拔苗助长现象。这种高依赖内部晋升的人才供给制度显然不能跟上企业规模的扩张需求, 必然会形成公司整体战略中的“一块短板”。

1.2 人力资源招聘未能充分体现其应有的人才吸引力

在对扬州超市行业通过网络、报刊、人才市场以及校园招聘等渠道发布的招聘信息分析时发现, 这些招聘广告宣传并未能充分体现其人力资源优势, 展现超市业对人才应有的吸引力。例如, 上述招聘信息均只是跟其他行业招聘单位一样, 简单地列出了“公司简介”、“岗位需求”、“具体要求”等最基本的信息, 并未将超市行业晋升发展空间大等优势充分体现出来。这显然不利于公司吸引优秀人才加盟。而我们都清楚相比较一般人才, 优秀人才不但可以为公司带来更大的贡献, 而且还可以为公司节省很大的人力资源培训成本。

1.3 薪酬制度不完全符合员工薪酬需求

我们运用随机访谈法对扬州超市行业4个门店的183名员工就薪酬激励的两个问题开展了随机访谈, 访谈问题分别为:“ (1) 您有没有参与公司员工持股? (2) 利润分红与直接发放现金两种激励方式相比, 您更偏好于哪一种?”对两个问题的调查结果具体如下:

由上述调查结果可见, 员工层次越高对员工持股的参与程度越高, 对“利润分红”这种激励方式的偏好程度也越高。在进一步的原因调查分析中, 了解到基础员工之所以对员工持股或利润分红不感兴趣是因为员工认为这两种激励方式可兑现的时间太长, 不确定性太大, 而对于直接发放现金, 员工则认为它对自己的近期帮助会更大。

2 改进扬州超市行业人力资源管理问题的对策

针对扬州超市行业存在的上述问题, 笔者提出了相应的对策, 以期能帮助行业进一步改进和完善人力资源管理制度。

2.1 实施人才储备战略, 为超市规模扩张提前做好人才准备

2.1.1 与高校、中专技校建立长期的合作关系。

扬州超市行业应该根据门店规模扩张对专业人才的需求, 有针对性的选择不同层次的高校和中专院校建立实践基地, 共建校企合作班, 实现人才的定向培养。对于课长岗位需求, 超市总部可以考虑与一些重点高校的相关专业开展合作, 对于一般基础员工岗位需求, 超市总部可以考虑与一些特色中专技校开展合作。

2.1.2 选拔潜力员工, 提前开展有针对性的培训。

扬州超市行业应提前选拔潜力员工作为培训对象, 针对其今后发展方向, 提前开展有针对性的培训。例如, 超市行业课长管理的是基础员工, 也就是劳力层, 而部门负责人管理的是课长与基础员工, 也就是劳力层和劳心层。如果公司认为某部门课长有潜力向负责人发展, 就必须提前开展相关知识、能力培训, 为将来能胜任部门负责人一职做好充分准备。这样可以有效缓解公司由于人才需求过急而出现无人可选、无人可用的现象。

2.1.3 运用猎头招聘, 缓解公司对高端人才的紧急需求。

猎头服务又称为高级人才委托招聘服务, 一般猎头公司猎取的对象都是高级管理人才。猎头公司凭借其较广泛的高端人脉资源以及专业的招聘前期和后续服务, 得到了市场的认可。扬州超市行业对门店店长及部门负责人岗位采用猎头招聘方式, 一方面可以有效缓解超市对高端人才的紧急需求, 另一方面也可以防止由于一味采取内部晋升或内部晋升过快所导致的人才质量得不到保证的问题。

2.2 将激励融入招聘宣传, 增强超市人才吸引力

我们认为超市对人才的吸引力可以分为两种:一种是抽象化的人才吸引力, 一种是具体化的人才吸引力。招聘宣传是一种具体化的人才吸引力手段, 它可以通过具体显现公司的激励措施而给潜在雇员形成一种具体的、实际的吸引力。例如可以考虑在其招聘广告中加上“未来职业发展机会”一栏, 超市可以针对不同部门、不同岗位, 为其员工制定或明确未来可能实现的职业发展。超市行业部门负责人晋升到店长的平均年限为6.2年, 部门课长晋升到负责人的平均年龄为2.6年。这种极富竞争的员工晋升发展优势就应该在招聘广告上充分展现出来。这无疑将极大增强公司对优秀人才的吸引力。

2.3 针对不同层次员工的薪酬需求特点, 制定有选择性的薪酬制度

马斯洛需求层次理论将人的需要划分为五个层次:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。由马斯洛需求层次理论, 我们知道不同的员工, 其需求特点可能是不同的, 而同一名员工在不同的发展阶段, 其需求特点也是不同的。这其实也就可以用来解释扬州超市行业中基础员工更偏好直接发放现金而不喜欢利润分红以及基础员工很少参与员工持股的现象。扬州超市行业一方面可以考虑增加直接发放现金的激励方式, 让员工可以根据自身的需求特点在员工持股与直接发放现金两种方式之间做出自由选择;另一方面也可以考虑适当缩短员工持股与利润分红这两种激励方式的兑现时间, 提高员工对收益的确定性估计。

3 结语

考虑到超市行业还将受到行业环境乃至整个社会经济、文化、政治等外部环境的诸多影响, 如何在实际政策措施制定过程中充分考虑各方面因素, 还需要更为深入的研究。在人力成本比重较大的商业超市行业, 各超市门店只有在人力资源管理方面下功夫, 才能更大程度上提高员工工作效率, 降低用工成本, 保持和增强企业竞争优势, 使企业始终保持着一个良好的发展后劲。

摘要：人力资源管理在现代企业, 尤其是直接面向顾客的商业超市行业, 其重要性愈来愈突出。连锁经营超市的规模化、标准化、信息化和高效的配送体系等行业特征无一不对其人力资源管理提出了更高的要求。本文采取问卷调查、座谈以及现场访问等方法对扬州超市行业的人力资源管理做了详细的调研分析, 在此基础上总结分析了扬州超市行业人力资源管理方面存在的问题, 并针对问题提出了改进和完善的对策。

关键词：人力资源管理,人力成本,竞争优势

参考文献

人力资源管理现状分析 篇9

关键词：企业,人力资源管理,现状

科技变革促进了现代化企业的发展,而创新企业管理、突破科技难关、提升企业经济,高水平的企业人力资源是基础前提,是企业的战略保障,也是提升在市场经济运作中企业自身的创造性和能动性的动力源,离开或缺少了人才,谋求发展是不可能实现的[1]。在人力资源管理模式,则注重员工人性的作用。人本主义心理学认为人具有无限的潜能和自我实现的需求,以此为基础,可将员工看作为一种具有潜能的资源[2],因此,重视企业对员工的激励、开发与培养,重视有效的人力资源管理对企业运营活动的促进与影响,这是企业在激烈的经济竞争中仍能保持战斗力与生命力的必要条件。

1 人力资源管理的现状特征

1.1 管理观念的落后

改革开放前,我国施行计划经济体制,因此,多数企业受国家宏观调控的影响作用,过多重视企业内部的问题,如生产物质、资金、技术等对企业发展的制约,而忽视了人力资源储备[3]。长期的观念固着,视人为固有劳动力,只重拥有和使用,不重视开发和培养,把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用,使得很多优秀的人才被埋没,因此出现大量人才闲置、压制、浪费等现象。

1.2 资本投入的不足

企业投资者对其员工进行一定的资本投入,包括经济、物质、精神等方面的投入,从而提升员工的工作技能和智能,促使其更好的参与并完成工作任务。而我国多数企业管理者,只重视眼前利益,看不到长远发展需求,缺乏人力资本投资的意识。很多企业不敢轻易调查员工的思想动态,不经常性地培训并提升员工的专业技能,甚至对人力资源不进行长期的开发、预测和规划,使其管理只浮于表层,培训只流于形式,对企业的发展起不到促进作用。

1.3 管理模式的单一

很多企业不能以自身工作的性质、技能的难易程度和业务特点等为基础,对人员进行分门别类,并有针对性地进行管理,因而造成管人管事脱节,责权分离。有的企业内部,权限过于集中,忽视了制度建设,而这种高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用,同时,计划经济时期强化的个人服从集体意识,使得员工的独立性、积极性和创造性被抑制,导致员工的思想只停留在完成工作,而非创造自身价值。

1.4 培训机制的不完善

对员工培训机制的不完善主要表现在对培训认识不到位和培训制度不健全两个方面。科技创新迅猛,经济发展瞬息万变,企业的内外部环境时刻都在发生着量变,很多企业投资者不重视员工的提升,如对技术型员工的新技能培训,对管理干部的新型管理观念、方式培训等,从而使其在应对量变引发的质变时措手不及而面临被市场淘汰。

2 影响人力资源管理问题的因素分析

2.1 等级观念较强

由于早些年计划经济的影响,现代化企业管理体制在引入我国的过程中,受到我国长期以来等级制度的影响,而造成企业中的等级观念较为严重,上级不能真实了解下级各种需求与工作、生活情况,下级只是完成工作与服从安排,致使管理不深入人心,员工则感受不到自己存在价值和企业的吸引力。

2.2 招聘与需求脱节

企业的人力资源部门,往往只是负责人员调配、晋升、考核等工作,对人力资源缺乏深入考察,这体现在企业内部各人员安排“学非所用,用非所学”,造成人力资源浪费。再如招聘时对专业技术能力不做深入考核,而过多的重视学历与资历,招聘的人员不能尽快上岗,岗位需求的专业人员却被用于它用等。

2.3 培训能力较低

现代市场瞬息万变,企业往往只注重短期效益,要求培训效果立竿见影,致使培训中缺乏对创新能力、工作模式等知识素养的培训,只教授技能操作,而使得员工工作只能按部就班,不具备任何创造力。另一些企业的培训内容则与此相反,过多的宣传企业的价值观和发展战略,要求员工认同企业、奉献企业,但思想教育如果不与实际结合,会造成培训流于说教和形式没有效果。

2.4 激励作用不强

在市场经济体制中,企业往往为了获得最大的利润,就会降低人工费用在总体支出中的比重,导致人才积极性差、流动性大,员工的收入与企业的业绩不成正比起不到激励作用。同时,很多企业虽然已意识到了绩效考核的重要性,但过于重视员工是否实现了工作目标,有无影响企业形象,是否遵守岗位规范等,过多的行为约束让员工无法感觉被尊重、被承认,考核结果不真实,因此也难以实现人员的激励。

2.5 创新能力不强

现代中国企业呈现出集体主义特征,这是受中国社会大环境的影响而形成的,在中国的社会交往中,人际关系的和谐是最重要的,个性色彩的突出往往被认为是异类的,而对成就的渴望则会被怀疑不够沉着。因此,在企业中人际关系也强调和谐,人人压抑个性,遵守制度,非己工作绝不参与,得过且过,表面非常和谐,却不具备创新能力。

3 对策与建议

在我国现代企业人力资源管理现状特征总结和问题原因分析的基础上,提出以下几点建议,给予实际操作以理论指导,从而促进我国现代企业人力资源的开发与管理:

3.1 管理理念要“以人为本”

人力资源管理的有效实施,是企业面对激烈的市场经济竞争环境的保护伞,这将直接影响到企业的成败。而“以人为本”是管理的最高境界,注重员工的需求,投入对员工情感、生活、家庭、困难等方能的关心,以员工为主体,管理为主导,效益为实际,将行为约束变为内心融入,将“要求而行”变为“为我而行”,将管理变为服务,从精神上留住优秀人才,使人才优势成为竞争优势[4]。

3.2 管理体系应科学

首先,企业要完善内部组织机构设置,建立独立并具有专业性的人力资源管理部门;其次,聘请或吸纳专业的人力资源管理人才,并注重对人力资源管理者的开发与培养,并以企业实际为依据,让其在企业选人、育人、用人、留人等工作中充分发挥其才能;最后,带领企业整个管理部门,使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的轨道。

3.3 培训制度应完善

企业应不断加大培训投入,同时建立完善的培训制度,针对不同岗位和工作要求,制定不同的培养计划。在培训中,对决策者、管理者及骨干人员的培养,要注重新形势分析和意见的反馈,帮助其进行自我实现;而对普通员工的培训不仅要素质技能得到提升,还让其认识到自身职业生涯发展的规划,从而积极主动的应对新工作条件、任务、环境的变化。同时,培训内容也应与时俱进,多形式的开展,这才能使企业的发展不致因人才匮乏而停滞不前。

3.4 激励机制多元化

员工激励要实施多元化的方式,物质奖励应与精神奖励的相结合。首先,工资薪酬、津贴补助、福利待遇要按照客观依据公平、公正的发放,并实施透明化,使员工看到付出与回报的比例,激励其工作行为。其次,要注重精神激励,增强员工的归属感,如关心家庭成员,帮助生活中的困难等,从心理上让员工与企业站在一起,达到与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。最后,从自我实现上进行激励,营造“能者上、平者让、庸者下”的岗位晋升制度,使优秀人才有用武之地,促进企业提升。

3.5 评估体系要客观

绩效评估是人力资源管理的重要组成部分,企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系,只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好地调动员工的积极性[5]。在实际考评中,要对事不对人,不能加入任何个人感情色彩,同时为获得全面而又准确的评估结果,可以让员工可参与评估,评估方式、评估结果公开透明,还可采用现代化电子系统进行意见征集,最终使评估结果客观真实,为企业管理提供参考依据。

3.6 文化建设需加强

企业生存发展的精神动力是企业文化,它是一个企业的核心价值观,也是企业的精神形象,同时是企业在大众心中的社会印象。企业自身独特的文化精神观念应贯穿并体现于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,重视对企业文化精神的宣传,使与员工的个人价值体系融为一体,才能做到让员工从心理上融入企业。

4 结束语

不管是外部的社会、经济、人文素质,还是内部的自身资源限制,或多或少地影响和制约着现代企业的生存与发展,而人力资源则是平衡和突破这一制约的有效途径。本文以此来论述人力资源的开发与管理,其分析可能还存在一定的不全面性,但希望能给与现行企业一些提示与理论帮助。

参考文献

[1]包华林.创新型企业人力资源管理问题探析[J].中国商贸,2011(5).

[2]蓝文永,贲绍云.基于学习型组织的人力资源管理研究[J].山西财经大学学报,2011(4).

[3]雒晗.民营企业人力资源管理策略研究[J].中国商贸,2010(5).

[4]黄红卫.浅论企业人力资源管理[J].中国集体经济,2012,6.

人力资源管理现状分析 篇10

人力资源管理 (HRM) 是根据企业战略目标, 通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率, 最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人视为一种成本, 是被管理、被控制的对象, 人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门, 重复着事务性工作;与传统的人事管理相比, 现代人力资源管理将人视为企业中最宝贵、最有创造力的资源, 既需要管理, 更需要开发。人力资源部门的工作效率直接关系到企业的成败, 人力资源战略成为企业的核心竞争力之一。

2 我国企业人力资源管理存在的问题

(1) 人力资源管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位, 自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语, 其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等, 由人事部门承担就可以了, 直线管理者没必要直接过问, 这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事单位, 没有设立高层次的人力资源开发部门, 没有按照企业发展战略的需要, 将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施, 使人力资源的经济效益难以显现。

(2) 人力资源战略规划缺失。一般说来, 在发展战略中, 企业比较重视市场竞争战略、经营战略的规划和实施。企业即使设有人力资源管理部门, 但在人力资源管理上, 企业较少从战略上对人力资本进行规划和设计。特别是在中长期的人力资源管理上, 企业更加缺乏战略设计。企业的人力资源规划、开发培训、员工职业规划、激励约束机制等, 在一些企业战略规划上近乎空白。

(3) 绩效考核体系不科学。对企业员工的评价与考核, 主要指对员工的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价, 是员工队伍建设和管理工作的一项重要内容, 也是实行员工职务聘任制的基础, 量化考核正是为解决这一问题而设定的一种考核标准。我国企业直到今天还必须面对来自四面八方的评审, 而评审主要采取的仍旧是绝对化的考核方式, 不仅影响了员工队伍的整体素质, 也制约了整个企业的发展。

(4) 忽视管理者素质的提高。目前, 我国企业中普遍存在忽视各级管理者素质提高的现象。其实, 一个企业管理的水平, 很大程度上取决于企业管理者的综合素质。虽然管理者占企业员工总数的5%~10%, 但在某些方面他们的影响力却远远超过90%的员工。管理者的素质, 也会直接影响到企业人力资源的开发与管理, 关系到企业的生存与发展。管理者如果凡事能够以身作则, 在群体中的影响力和作用显然比很多规章制度更具有说服力。“将帅无能, 累及三军”。培养、选拔优秀的企业管理者是提高整个企业管理水平的有效措施和途径。

(5) 企业文化建设滞后。我国企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来, 员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分达成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识, 企业精神缺乏鲜明特色, 企业凝聚力明显不足。

3 加强我国企业人力资源管理的战略思考

(1) 导入企业人力资源管理新理念。企业管理者首先必须在观念上对人力资源管理有一个正确认识, 摒弃“见物不见人”的传统观念, 确立“以人为本”的现代人力资源管理理念;在主次关系上, 要把人的开发、利用和培训视为管理的重心, 注重完善竞争机制和激励机制, 充分挖掘员工潜能;在部门设置上, 要把人力资源管理部门纳入决策层, 并鼓励全员参与管理;在员工培训上, 建立不断提高企业员工素质的教育培训机制, 加大培训投入, 不断提高员工综合素质。

(2) 重视人力资源管理战略规划。企业应根据战略性人力资源管理的要求, 对企业人力资源进行客观分析, 制订与企业发展战略相一致的人力资源管理规划。规划内容包括人力资本的基本配置、企业员工培训体系、人力资源的发掘、薪酬体系的设计、企业文化支撑等方面。其中, 企业中长期人力资源的规划尤为重要。在人力资源战略规划中, 要把人力资源管理同企业发展战略目标相联系, 围绕企业战略目标和发展规划, 制定人力资源发展规划。同时, 在战略执行过程中, 通过各种人力资源管理制度和政策的设计, 使企业赢得竞争优势。

(3) 提高管理者素质。企业人才竞争的关键在于是否是“真才”, 而真正的人才应具备良好的工作态度、健康的人格、优良的心理素质, 还包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际沟通协调技能、团队合作精神等。“真才”的获得只能采用科学的衡量工具和手段。国外普遍采用的智能测量、人格测量、评价中心等科学方法应当成为企业人力资源开发的重要手段, 使企业的人才招聘选拔建立在科学基础上, 真正选到人才。

(4) 建立科学的绩效考核制度。首先, 要选择一个合适的支点。绩效考核的支点就是环境, 许多企业不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理, 重复劳动、重叠管理现象还很多, 这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式, 通过绩效考核再造新的管理模式, 建立一个理想的执行环境。其次, 从制度化入手, 建立一个确保绩效考核运行的基础。企业各部门, 应该进行工作分析, 把岗位的职责、权限规定得非常详细, 便于管理人员能够对工作的过程、方法进行监督、指导和绩效考核, 通过考核找出差距, 促进效率的提高。

(5) 重塑企业文化。企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营理念、群体意识和行为规范的一种综合体。我国企业在创立企业文化时, 首先, 确定企业价值观, 创立企业文化体系并用以指导企业运行、规范企业行为。企业的价值观是在全体人员具体价值观的基础上形成的, 它是在对具体价值观进行综合分析后, 塑造的企业共同的价值观。其次, 继承企业优秀的文化传统。在创立企业文化的过程中, 不能忽视原有文化的存在。对文化传统的继承要建立在新的基础上, 应根据时代的变化, 赋予其新的文化内涵。再者, 重视对企业人员的精神激励。

摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争, 人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位。面对我国企业人力资源管理中存在的问题, 企业应从管理理念、管理制度、管理机制、管理手段等各方面加强和改善人力资源管理, 使企业在日益激烈的市场竞争中占据主动。

关键词：人力资源,企业管理,战略

参考文献

[1]郭振慧.国企人力资源管理的改革思路[J].中国人力资源, 2012 (5) .