甘肃省人才（精选十篇）
甘肃省人才 篇1
关键词：会计人才队伍,存在问题,对策
一、新时期会计工作面临的形势和任务
(一)机遇和挑战对会计工作提出了更高、更严格的要求
一是知识经济的兴起对会计工作提出了更新的要求。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,它不仅改变了传统会计理论的基本观念,改进了会计信息的处理技术与方法,对会计信息的质量也提出了更新的要求。二是经济改革和财政改革的深化对会计工作提出了更高的要求。深化国有企业改革,要求健全内部控制制度,以规范企业破产清算、资产重组、改制等经济业务的会计处理;深化财税体制改革,完善政府收支分类改革,也要求会计改革与之配套,尽快建立政府会计制度体系;实施国库集中支付制度,提高财政资金使用效益,做到预算有依据、拨付按程序、执行有监督,也需要发挥会计的基础作用。
(二)新时期会计工作的作用更重要、责任更重大
一是会计信息在资源配置中的基础性作用明显增强。从我国现阶段各类生产要素的稀缺程度看,资本在大多数领域仍是最稀缺的资源,要使资源真正得到合理配置,必须进一步推动资本市场的改革开放和稳步发展,而会计信息是资本市场的血液,企业通过对外提供真实、完整的会计信息,提高会计信息的透明度,可以吸引投资者,从资本市场输入血液,获得生产经营所需要的资金;二是会计在建立现代企业制度和财政改革中还将继续发挥积极的推动作用。在建立现代企业制度、推进国有企业改革、完善法人治理结构的过程中,会计将发挥监督、内部控制的积极作用;同时,政府会计的逐步推广实施,将进一步配合国库集中支付、政府收支分类改革等财政管理体制改革,为建立公共财政框架发挥会计的基础作用;三是市场经济的发展使会计工作的社会责任更加重大。随着市场经济的发展,会计工作日益成为社会生活中的热点,会计工作质量的好坏直接影响着经营者、投资人和社会公众的利益,影响着整个社会经济秩序。市场经济越发展会计工作越重要已成为共识。
二、当前甘肃省会计队伍存在的问题
(一)会计人员的执业环境不理想
当前,会计工作中有法不依、违法不究的现象时有发生,执法环境不太理想,一定程度上抑制了会计人员的积极性,导致了会计信息失真。现实生活中,大多数单位会计人员与本单位有着直接行政和经济上的隶属关系,其荣辱褒贬、升降去留等切身利益与单位密切相关,尤其在非公有制企业中,会计人员与企业的关系已由过去的半独立型转为依附关系,一切由“老板”说了算,会计人员依法办事存在后顾之忧,坚持原则进行会计监督受到限制,得不到领导的理解;或出于领导的压力及自身的利益考虑,编造虚账、假账,造成会计监督职能履行不到位。
(二)部分会计人员职业道德意识淡薄
我国正处在新旧体制转换的时期,社会价值判断日益呈现多元化倾向;多元化的价值一方面扩展了人们的选择自由,一方面也在价值折中和多元妥协中模糊了一些基本的道德判断,是非观念混淆、道德情感麻木、荣辱观念扭曲已成为当今社会不容忽视的现象。在这个大环境里,有的会计人员在经济利益与道德观发生碰撞时,职业道德基石发生动摇,随波逐流,崇尚金钱万能,玩忽职守,损公肥私,弄虚作假。这在涉及会计核算、会计鉴证等的社会经济活动中突出表现为“做假账”、“出具虚假审计报告”、“不顾质量压价竞争”等违规违法行为屡有发生。会计信息失真,已成为社会普遍关注的焦点。
(三)会计人员参与经营管理的能力不足
随着经济的发展,会计的职能已从传统的核算型向管理型转变,从手写簿记逐步发展为电子数据处理系统,会计信息更加及时、准确。而大多数会计人员习惯于计划经济模式的记账、算账、报账,面对当前的会计改革表现为思想准备不足、专业能力不够、知识结构窄浅等等,未突破传统的报账型会计思维定势,不能充分发挥管理会计的职能。
(四)会计人员知识结构不合理
近年来,尽管甘肃省会计人员整体素质有了明显的提高,但业务素质参差不齐的状况还没有得到根本改观。会计队伍中知识结构、学历结构、职称结构不尽合理,广大农村、基层经济组织的会计人员的学历层次和业务水平更低,知识更新速度滞后,知识陈旧老化,远远不能适应市场经济快速发展的需要。
三、加强甘肃省会计人才队伍建设的对策
(一)着力为会计人员营造一个良好的执业环境
如何为广大会计人员营造一个好的执法环境,尽量减少人为干扰,依法独立自主地开展会计工作,履行会计监督职责,是加强会计人才队伍建设工作的首要问题。一方面要加大会计监管力度,建立健全适应新形势的会计监管体系,即单位内部监督、社会监督和政府监管三者有机结合的会计监管体系,确保会计法规体系的贯彻实施。另一方面要建立健全表彰奖励的长效机制,通过制度化、规范化的评选表彰活动,树立守法标兵,激发广大会计人员和注册会计师的职业荣誉感和工作热情,为遵纪守法、诚实守信的会计人员撑腰杆、长志气,为会计工作者树立榜样,在全省范围掀起学先进、讲诚信、比贡献、创新业的热潮。
(二)着力选拔符合市场经济要求的不同层次的会计人才
一要完善会计从业资格准入与退出机制。按照财政部《会计从业资格管理办法》和《甘肃省会计从业资格管理实施办法》,加强会计从业资格管理,严格进口关,认真做好《会计从业资格证书》颁发工作,按照属地管理原则理顺下划企业和破产企业会计人员的管理体制。二要组织好初、中、高级资格考试工作。公开、公平、公正地选拔符合市场经济要求的不同层次的会计人才,提升会计队伍整体素质,为会计事业发展提供人才保障。建立和完善各项考试制度,一手抓“巩固完善提高”,一手抓“开拓创新进步”,全面推进网上报名、网上阅卷,严字当头,严格考务管理,严肃考试纪律,严密组织实施,确保考试工作万无一失;三要完善人才评价机制,做好高级职称评审。在总结以往高级会计师考评结合试点工作经验的基础上,研究、制定高级会计师资格评审量化标准,建立以工作业绩为重点,综合反映品德、知识、能力等各方面情况的高级会计人才评价指标体系,推动评审工作制度化、规范化、标准化。积极探索“正高级”会计师的评审方式、方法,保持和提升高级会计师的“含金量”和社会影响力。
(三)着力推进会计领军人才建设工作
一要加强对《规划》实施的组织领导,确保各项工作扎实推进。各级财政部门和省级主管单位要高度重视会计人才队伍建设工作,进一步增强做好会计人才工作的责任感、使命感和紧迫感。二要按照“高起点、高标准、高质量”的要求,开展会计领军人才选拔工作。认真组织企业、行政事业单位、会计中介机构、会计学术和教育界高级会计人才遴选工作,推动会计行业产学研战略联盟。努力培养高素质、多层次、复合型会计人才,提高他们的专业技能和综合、分析、判断的能力,全面地、尽快地完善提高自身知识结构,增强参与企业经营管理和学术研究的能力;三要坚持“培养与使用相结合”的原则,建立人才推举机制。加强与中介机构、科研院所、大专院校以及有关人才使用、管理部门的沟通与合作,积极向用人单位推荐会计人才,鼓励并支持会计人员参加国家级人才选拔,推举优秀人才成为大中型企事业单位总会计师或成为负责人、会计师事务所合伙人、享受政府津贴的专家,进入国家级人才库。吸纳优秀会计人才成为省会计学会、省注册会计师协会会员,特别优秀者推荐为财政部会计准则委员会、企业内控标准委员会、中国会计学会、中国注册会计师协会等专业机构的成员。
(四)着力建设一支德才兼备的会计人才队伍
甘肃省人才 篇2
近日，甘肃省庆阳市委常委会议审议通过了《庆阳市农村实用人才认定管理办法》和《庆阳市农村实用人才职称评定管理办法》，这是市委、市政府围绕农业农村经济建设，按照发展现代农业和推进新农村建设的要求，根据我市实际提出的政策措施，标志着我市农村实用人才认定和职称评定工作全面启动。
庆阳市农村实用人才认定对象为在农村从事种植、养殖、林果、园艺、农业机械、农村能源、农副产品加工和营销、经营管理等行业工作，在区域或行业内有一技之长且为农村经济发展和群众致富作出突出贡献，取得显著经济效益和社会效益的身份为农民的人员。主要包括生产能手、农村经营能人和农村科技人员等农村技术人员或经营管理人员。农村实用人才认定工作每三年认定一次，坚持公开、平等、择优及德绩并重的原则，按照公布条件、逐级推荐、资格审查、领导小组认定、公示审批、备案登记等程序，采取组织推荐和个人自荐相结合，自下而上，层层推荐的方法进行认定。
农村实用人才职称是表示专业技术水平和业务技能的称号。指在农村从事种植、养殖、林果、园艺、农业机械、农村能源、农副产品加工和营销、经营管理等行业工作，身份为农民并已被认定的农村实用人才。农村实用人才职称分为农民技术员、农民助理技师、农民技师、农民高级技师四个等级。其中农民技术员、农民助理技师为初级职称，农民技师为中级职称，农民高级技师为高级职称。
已被认定为农村实用人才者可申请评定农村实用人才职称。农村实用人才职称评定工作按照个人申请、组织推荐、条件审查、资格评审、通知资格等程序和分层管理的原则进行。职称评审材料自村委会、乡镇、县（区）人社、农牧部门依次进行审查。资格评审由市、县（区）农村实用人才职称评审委员会按申报等级分级评审。评审结果由省人社厅、省农牧厅，市人社局，农牧局、县（区）人社局、农牧局分等级发文通知。获得农村实用人才职称者由市、县分级建立专业技术档案，并列入农村实用人才信息库进行管理。
获得农村实用人才技术职称的人员可享受9项优惠政策：
1、各县（区）财政按初、中、高级每年分别给予一次性补助，补助标准由各县（区）结合实际确定。对做出突出贡献的各级优秀人才可纳入市、县（区）评选表彰范围，适时择优予以表彰奖励。
2、村、组干部和乡镇企业的主要技术岗位，同等条件下优先由具有农村实用人才职称人员担任。
3、农业服务体系招聘农业技术干部时，同等条件下优先从有职称的农村实用人才中择优推选。
4、受聘在基层单位工作的农村实用人才，可根据当地经济发展情况，享受技术津贴和有关待遇。
5、优先与生产单位或农户签发有偿的技术承包、技术指导、技术培训和技术推广合同。
6、应聘到外地传授技术。
7、可优先参加技术培训、讲座、技术交流，或应邀参加有关学会、协会、研究会的学术会议。
8、优先获得有关部门的学术、技术资料和提供的良种、农机具设备、化肥、农药等生产资料。
甘肃省高校高层次人才激励问题研究 篇3
甘肃省高校数量相对较少，高层次人才规模非常有限，且长期受到区域经济发展滞后的影响，高层次人才因激励内容、方式及机制等方面的原因而外流的现象较为普遍，而高校高层次人才普遍存在的心理契约将为我们研究甘肃省高校高层次人才的激励问题提供一个很好的切入点。从甘肃省高校对其高层次人才的激励实际出发，在系统分析心理契约与激励之间关系的基础上，为甘肃省高校高层次人才组合激励机制的构建提供了相应对策及建议。
关键词：
心理契约；甘肃省高校高层次人才；激励
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2016）04009401
甘肃地处西北，经济发展相对滞后，各领域人才外流现象普遍，尤其是高校高层次人才外流。截止2014年，甘肃省共有44所高校，其中一本（211工程）1所，二本14所，三本5所，高职高专24所。近些年甘肃省高校高层次人才外流开始呈现加速趋势，使得高层次人才本已严重匮乏的甘肃省高校雪上加霜，甚至已经严重影响到了甘肃高校的发展。究其原因，很大程度上与甘肃省高校的激励机制相关。
由于心理契约在高校高层次人才中普遍存在，因此甘肃省高校应在满足高层次人才合理需求基础上，结合多种激励模式及心理契约的特点，对高层次人才进行组合激励，将单一的以书面契约为基础的激励机制转变为将心理契约与书面契约相结合的激励机制，尤其强调心理契约在激励中的重要作用。
1 心理契约概述
“心理契约”是由美国心理学家Schein所提出，其是指“人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。简单来说就是组织与员工之间、组织内员工与员工之间随时随地都存在着一整套没有明文规定的期望。Schein认为，组织与员工之间经济与物质上的需求远不及这两者间的相互期望。
一般而言，存在于员工和其所在组织之间的心理契约包括了个人目标、组织目标及组织承诺的契合程度以及在组织经理基础之上的情感契合关系。与其它性质的契约相似，心理契约也存在着违约现象。心理契约违约是指员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上所形成的一种以愤怒情绪为核心的情绪体验。
2 高校高层次人才的界定及特点
教师队伍建设是高校生存及发展的根本保障，而教师队伍中的高层次人才则是高校核心竞争力的具体体现。高层次人才承担着一所高校的教学、科研及学科专业建设等重要工作，发挥着举足轻重的作用。高层次人才不仅仅是反映一所高校人才竞争力的核心指标，更是反映我国科技实力及高等教育质量的主要指标。
2.1 高校高层次人才界定
高校高层次人才的界定主要是从职称和学历两个维度出发，主要是指具有副高以上专业技术职务和硕士研究生以上学历的人才，简单来说就是高校教师队伍中的高职称、高学历人才。
2.2 高校高层次人才的特点
（1）创新性。高校高层次人才所主要从事的科研工作往往都具备一定的创新性，无论是在理论层面还是在应用层面都能够对于现有体系进行一定的补充、完善和发展，甚至提出根本性的新观点、新思路。
（2）自主性。对于科研及日常的教学工作而言，高校高层次人才能够在大体的框架约束下根据自己研究兴趣及专长安排具体的活动，具备一定的自主性。
（3）弹性。高校高层次人才所从事的是复杂的脑力劳动，事前没有精确的计划，事中没有严格的工作流程，事后没有详尽的评价指标体系。
（4）个人贡献难以界定。高校科研及教学成果的取得往往是一个或者多个团队共同努力的结果，是多人智慧的结晶，参与其中的高层次人才的个人贡献难以明确界定。
（5）流动性。高校高层次人才正是因为其具备高职称及高学历所以具备更高的流动性，其所关注的是自己潜能的发展，追求的是一个更能够实现其学术理想和事业的平台。
3 基于心理契约的甘肃省高校高层次人才激励问题研究
3.1 进一步明确甘肃省高校高层次人才的心理预期
既然高校与其高层次人才相互之间的心理预期是心理契约的基础，那么心理契约的构建及管理就应该以明确双方的心理预期尤其是甘肃省高校高层次人才的心理预期为根本的出发点。但需要说明的是，心理预期带有一定的隐藏性，甘肃省高校管理者应尽最大可能使之明确化。甘肃省高校数量相对较少，高校高层次人才规模非常有限，且长期受到区域经济发展滞后的影响。因此，甘肃省高校高层次人才不论是个人还是群体对于高校的心理预期往往都处于合理区间范围内。因为他们明白，哪怕是放在经济发达地区的那些合理的心理预期可能对于甘肃省高校的实际而言都是“过高”的而根本无法实现。久而久之，心理预期不断被下调，最终基本处于不仅合理甚至是最最基本的区间。而这合理且最最基本的心理预期，使之明确化对于甘肃省高校的管理者而言可能不是太大的问题。
3.2 双方尤其是甘肃省高校应信守承诺
信守承诺往往是双向的。甘肃省高校高层次人才应在明确高校心理预期的基础上信守自身的承诺，反过来更是如此。高层次人才非常关注自身知识及技能的价值与回报之间的相关性，但回报往往又与高校是否信守承诺息息相关。但是由于双方在承诺达成及履行过程中的地位不平等，甘肃省高校明显具备相对优势的地位，因此其往往在履行承诺过程中大打折扣，这在甘肃省高校中已屡见不鲜，甚至成为了普遍现象。这在导致心理契约违约出现的同时也在一次次冲击着甘肃省高校高层次人才对于高校的信任底线。心理契约违约一旦出现，对于甘肃省高校的损害是非常大的，高层次人才要么外流，要么准备外流，即便有人可能留下来也不会将精力放在高校教学科研工作上。甘肃省高校应该明白，自己“信守承诺”这一块是时候该加强了。
3.3 形成有效沟通的长效机制
心理契约既然是一个复杂的心理结构，那么其势必不可避免的会带有主观性及动态性。这里所提到的主观性在实质上是指主观感受，即甘肃省高校高层次人才个体与高校之间责任的一种相互认知，这种主观感受在很大程度上成为了彼此之间对于对方进行评判的依据。但需要进一步明确的是，心理契约的内容并不像其它的契约形式那样明确而具体甚至是达到理解层面没有歧义的程度，其在很大程度上带有“意会”的味道。那么，在甘肃省高校高层次人才个体与高校之间相互“意会”的过程中就很有可能出现因为主观性的存在而对于心理契约的另一方产生“误读”甚至“误判”的情况。这里所提到的动态性是指心理契约是不断变化的，即甘肃省高校内外部因素的变化都有可能造成心理契约的变化。心理契约的主观性及动态性的存在充分反映出了有效沟通长效机制存在的必要性及重要性。一旦双方有效沟通的长效机制形成，就会尽最大限度降低双方“误读”、“误判”的概率，进而实现对于心理契约的科学、有效管理。
3.4 营造学习型、创新性高校文化氛围
高校高层次人才在科研及教学过程中的不断学习及创新是其职业发展过程中的重要内容。甘肃省高校应有意识的为高层次人才的学习及创新营造氛围，并能够形成长效机制，进而对于高层次人才产生激励，最终提升甘肃省高校的综合实力。甘肃高校在营造学习型、创新性高校文化氛围时应从以下方面入手：首先，进一步了解高层次人才对于学习及创新的氛围要求；其次，开展丰富多彩的校内、校间教学、科研活动，促进甘肃省高层次人才及高校的相互学习及提升；最后，要形成营造学习型、创新性高校文化氛围的长效机制，使各项活动能够长期开展下去。
参考文献
[1]施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店，1992，（6）.
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甘肃省中高职一体化人才培养浅析 篇4
1 甘肃特色“2+2+1”模式的内涵与作用
甘肃省教育厅决定从2013年起, 在高职院校和有关中职学校开展中高职一体化人才培养模式改革试点, 全面开展“2+2+1”职教人才培养模式试点工作。
“2+2+1”模式是中、高职教育的一种衔接模式, 是指“初中毕业生在中等职业学校学习2年后, 通过考试、考核, 到高等职业学校 (专科学校) 学习2年, 然后到企业顶岗实习1年, 获得高职学历”, 同时获得相应的高级职业资格证书。各高职院校、中职学校按照专业相近、教学计划统一制定、分段培养的原则, 实行自愿组合。
“2+2+1”模式, 一是有利于加强中、高职衔接, 提升职业教育的竞争力和吸引力。通过开展“2+2+1”模式教育, 可使中职毕业生不用参加高考就能实现上大学的梦想, 因而提升了中职教育的吸引力;由于有固定的生源校和充足的生源, 可以实现高职教育的可持续发展。二是有利于高素质、高技能人才的培养, 以更好地适应经济社会发展的需要。通过开展中高职“2+2+1”模式教育, 既能优势互补, 形成整体合力, 拓展职业技术教育服务与发展空间, 又能实现校企分段合作办学, 有利于培养企业急需的各类技能人才。三是有利于职业学校学生多样化的成长, 满足学生接受高层次职业教育的需求。
2 甘肃省中、高职教育衔接的主要模式简析
甘肃省自1999年起开展中、高职教育衔接的探索与实践, 为推进中高职协调发展积累了较丰富的经验。主要模式有以下几种。
2.1 初中起点五年一贯制模式
所谓五年一贯制模式, 是指由高职院校直接招收初中毕业生入学, 在校连续学习5年, 毕业时获得全日制普通高等教育专科毕业证书和相应专业职业资格证书。这种办学模式基本符合ISCED的标准, 可以视为3B+5B的办学模式[1]。但五年一贯制模式正面临挑战, 存在浪费高职教育资源, 缩小高职教育规模, 挤占中职生源, 不利于发挥中、高职教师资源优势等问题。
2.2 中、高职分段衔接模式
所谓分段衔接模式, 是指中职教育和高职教育作为两个相对独立的阶段分别开展教学, 在完成中职教育教学任务后, 经选拔和认定合格的学生可进入高职院校继续学习, 毕业后取得高等教育专科文凭的衔接模式。
根据进入高职阶段的选拔方式不同, 又可以分为对口升学、自主招生和高考招生, 其中对口升学是主要形式。这一模式在对完善职业教育体系、构建教育立交桥起到积极作用的同时, 也回避不了其给中、高职教育带来的诸多负面影响[1]。每年经对口升学、自主招生和高考招生方式直接升入高职的中职毕业生比例较小, 这种中、高职教育衔接渠道还不太通畅。
2.3“3+2”模式
所谓的“3+2”模式, 是指初中毕业生在完成3年中职教育后再接受2年高职教育, 让中职生不通过高考进入相应高职院校学习的衔接模式。这种模式综合了前两种模式的优点, 避免了衔接过程中的损耗和学生在同一学校完成两种层次教育等缺陷, 是一种较理想的中、高职教育衔接模式。
2.4“2+2+1”模式
为了给中职生持续发展提供多种机会和选择, 甘肃省计划从2013年开始进行中高职“2+2+1”具有甘肃特色的现代职业教育办学模式试点。这种校企分段合作办学模式, 既继承了“3+2”模式的优点, 又有利于实现职教人才与企业需求的无缝对接, 作为一种较理想的衔接模式应重点发展。
3 现行体制下中、高职教育衔接中存在的主要问题
3.1 培养目标定位不清
中职和高职本属于同一类型教育的两个不同层次, 在专业理论知识及实践技能方面, 高职应比中职高一个层次。然而, 由于高职人才培养方案的设计大多基于普通高中毕业生考虑, 使得其实践操作层面较难超过中职;加之目前国家层面的职教“立交桥”尚未搭好, 对那些读高职不是最终目标的学生来讲, 也就没有多少吸引力[2]。
3.2 专业契合度差
在2010年教育部修订的《中等职业学校专业目录》中, 中职专业数由原来的270个增加到321个, 其中新增专业85个, 从原目录中删除专业22个;而高职院校的专业设置则始终执行着2004年12月的版本。中、高职专业的名称、分类、要求等很不匹配, 有的“同类不同质”, 有的“同质不同类”, 导致一些中职生为了升入高职而不得不转换专业, 有些中职毕业生因找不到对口或相近专业而被迫放弃升学选择。
3.3 课程体系不连贯
(1) 课程内容重复。目前国家还没有制定统一的不同层次职业教育课程标准。中、高职院校之间缺少有效的沟通, 造成一些专业课程在中、高职阶段内容重复度较高。
(2) 基础知识薄弱。由于中职入学门槛低、学生文化基础较差, 升入高职后, 对文化基础课学习普遍感到困难, 尤其是英语、数学等基础课程。
(3) 技能训练重复。中、高职在实训和技能培养方面理应体现出层次上的差异, 而在实际中, 不少高职院校的高技能人才培养尚不能体现“高”的特点, 有些实训项目与中职相差不多, 存在重复训练的现象。
3.4 制度有制约
招生考试制度的合理性是保证中、高职教育衔接的关键, 高职招生考试应包括文化基础与专业技术两方面。但现行的招生考试却过分偏重于文化课考核, 对专业技能考核不重视, 致使招考试题中文化课比重高、难度大, 未能体现职教特点, 这在很大程度上影响了中职生的报考意愿。
4“2+2+1”模式的实施
4.1 理顺管理体制, 加大统筹力度
职业教育管理的多部门分割是中、高职教育衔接的主要制度障碍。目前要统筹中、高职教育发展可从3个层面突破:一是改革教育部门内部对中高职的管理分工, 由一个部门对中高职实施一体化管理;二是在暂不改变教育行政部门对中、高职管理分工的情况下, 明确一个部门负责对中、高职教育衔接的统筹管理和运作;三是大力发展行业性质的职教集团, 推动集团内中、高职教育衔接的实现[3]。
4.2 完善保障机制, 加快中高职教育融合
(1) 优质教学资源合作办学是保证“2+2+1”模式办学质量的前提条件。“2+2+1”模式可以职教集团为平台, 以职教集团合作为基础, 由办学条件好、学风严谨、管理严格的中、高职学校合作办学, 实现可持续发展。
(2) 统筹规划专业是中、高职教育有效衔接的必要条件。高职的专业设置应是中职专业设置的纵向延伸和横向拓宽, 只有理顺中、高职专业目录, 形成行业分类与专业目录之间的互动更新机制, 才能保证中、高职教育课程围绕同一行业科目分类系统进行, 真正实现中、高职教育专业设置的对口衔接。
(3) 健全合作办学的组织机构、完善运行机制是内部质量监控的关键要素。要明确划分合作办学中中、高职院校的责、权、利, 成立由两校领导直接参与、学校有关处室负责人组成的“2+2+1”模式教育管理委员会, 负责合作办学重大问题的决策和组织实施[4]。委员会应下设教学计划开发小组、课程开发小组、教学质量监督小组等, 明确职责, 建立工作制度, 制定实施细则, 保证各项工作的落实。
4.3 明确培养目标, 实现阶梯式成长
要实现“2+2+1”模式中、高职教育培养目标的衔接, 首先, 应明确中职与高职培养目标和培养规格的共同性与差异性;其次, 中职教育应充分体现“双目标性”, 即除了完成中职教育本身的“就业”目标外, 还应增加职业教育的“升学”任务;再次, 高职教育应坚持以中职教育为基础, 依据中职生的文化、专业技能功底, 切实可行地在原有基础上提高学生的专业理论、专业技术和实践技能水平[3], 使高职教学在理论、知识与技能3条主线上都比中职上一个台阶, 使毕业生具有更强的职业能力和就业竞争力。
4.4 统一教学计划, 做好课程体系的有效衔接
课程衔接是中、高职教育衔接中最实质性的内容。做好课程体系的有效衔接有赖于中、高职教育的共同努力。在中职教育方面要加强文化基础课的教学, 打好接受高职教育的基础。在高职教育方面, 要熟悉中职学校的教学计划与内容, 课程体系应以中职教育的共同专业基础为标准, 体现在:基础理论教学以应用为目的, 以必需、够用为度;专业课教学应进一步加强针对性和应用性, 将考取职业资格证书必考课程与专业课程相融合;加大实践课程比例, 加强学生实际操作能力培养, 强化岗位技能培训。只有这样, 才能保证两种层次教育课程的有机衔接。
在课程体系衔接中, 一要制订统一的教学计划, 把教学计划设计成有机统一的整体, 将4年课程的教学时数、教学科目、教学内容、学分安排、实验实习等统一安排[1], 分校实施;二要明确各自的教学重点, 调整课程结构与内容, 以保证教学内容的延续与衔接, 充分体现职业教育内容的整体性、针对性与渗透性。
4.5 加强教学管理, 提高人才培养质量
4.5.1 规范学籍管理
“2+2+1”模式的前2年执行中职学校学籍管理规定, 后3年执行高校学籍管理规定。新生录取名册应由中职学校会同联办高职院校报省、市教育行政部门备案。“2+2+1”模式学生一般不得转学和转专业。对于不能有效保证向联办高职院校选送足额生源的中职学校应给予警告, 削减下一年度“2+2+1”招生计划, 防止因生源流失而造成高职教育资源闲置和浪费的现象发生。
4.5.2 严格教学质量监控
建立中、高职院校共同参与的教学质量监督组织, 制定专门的监督制度, 加强课堂教学、实践教学等环节的检查与督导, 及时进行教学纠偏。
4.5.3 探索以淘汰制度代替选拔制度
足额合格的生源是“2+2+1”模式提高质量、办出特色的基础。因此, 有关中职学校应严格按招生计划从当年初中毕业生中择优录取。对“2+2+1”模式学生从中职升入高职阶段探索以淘汰制度代替选拔制度, 既要给合格的中职生更多接受高职教育的机会, 扩大中职毕业生对口升入高职院校的比例, 又要淘汰达不到要求的中职毕业生, 并推荐其就业。
参考文献
[1]张英, 张志元.农业中高职教育“3+2模式”的研究[J].天津职业大学学报, 2006 (3) :5-7.
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[3]柳燕君.北京市中高职教育衔接模式的研究[J].中国职业技术教育, 2010 (16) :72-77.
甘肃省人才 篇5
2014年甘肃平凉市事业单位招聘紧缺专业人才面试试题
2014年甘肃平凉市事业单位招聘紧缺专业人才招聘公告、报名注意事项、等最新资讯及海量免费备考资料：http://v.huatu.com/news/20140317/101265.html
1、真题：您是市政府的工作人员，需要调查大学生村官的工作情况，面对基层群众(农民)、基层工作人员分别作一个开场白。
【题型分析】情景模拟 【参考答案】
1.面对基层群众(农民)：大叔大婶，你们好!我是咱们市政府的小王。眼看着一年又快到头了，今年的天儿不错，家里收成还好吧?…… 听说咱们这儿来了些大学生，到咱这儿当村官，不知道干的咋样啊?……
2.面对基层工作人员：XX，你好!我是市政府的工作人员王XX(同时出示工作证)，这次来到这里，主要是想调查一下大学生村官的工作情况，希望得到你们的配合和协助。你们长期在基层工作，比较辛苦，对于大学生们在村里的工作情况也比较了解。知道你工作很忙，所以我会尽量抓紧时间……
2、真题：金无足赤，人无完人，您有什么缺点和不足?假如您被录用，您将怎么克服您的缺点和不足? 【题型分析】认识自己
【参考答案】每一个人都有自己的缺点和不足，我也一样。我认为我的缺点是有时候有点追求完美，这样一来有可能会拖慢办事的效率，偶尔也会给合作伙伴带来压力。有缺点和不足并不可怕，重要的是能够改正缺点，弥补不足。我将从以下几个方面加强学习，进行改正。
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第一，摆正心态正确认识。在遇到每一项工作的时候，我都应该准确地把握工作实质、明确目标，在思想上做好充分准备。不能因为自己的喜好而偏离工作应有的方向和要求。
第二，制定工作计划表。在开始每一项工作的时候，我都要制定好详细的工作进度控制表，将每个阶段的工作目标、内容以及时间详细列好。在开展工作的时候严格按照计划表进行，以免拖慢工作的进程。借此来养成好的工作习惯，以提高办事效率。
第三，加强与同事合作。每一项工作都不可能是自己独立一个人能够做好的，都是需要和同事一起合作才能将其做到真正的完美。这就要求我要在以后的工作中，多多与同事交流，虚心向同事学习。
假如有幸我能够通过此次考试，在以后的工作岗位上，我将严格要求自己，加强学习，发扬优点，改正缺点，竭尽所能做好领导交办的每一项任务，做一名合格的公务员。
3、真题：您作为单位的新进工作人员，领导让您制定一份单位的规章制度，您对单位不熟悉，您将怎么办? 【题型分析】如何做事
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【参考答案】俗话说：“无规矩不成方圆”，好的规章制度能够在保证单位良好工作秩序方面发挥积极的作用。领导将这项任务交予我完成，我一定会努力做好，我将从以下几个方面入手，开展此项工作。
首先，我要请示领导，明白领导制定此规章制度的宗旨和意图。鉴于我作为新进员工对工作单位还不熟悉，我会向同事进行询问，翻查单位档案，加深对单位的人员环境、工作环境的了解。另外，要广泛收集单位同事的意见。我将采取问卷调查的方式进行意见收集，可以使用相关软件来对收回的有效问卷进行信息处理和分析，切实了解员工的意见。此外我还要刻苦学习相关管理学知识，了解国家相关法律法规，为制定一份合理的单位规章制度做好充分的理论准备。
其次，在书写规章制度时，要遵守国家法律法规的规定，制定出合法有效的规章制度。与此同时，我还要根据之前所整理的员工意见，兼顾单位的实际情况，制定一份合乎人情的规章制度。在规章制度雏形完成之后，还要让单位同事对此发表自己的意见，在充分了解意见之后对其进行反复修改。与此同时，规章制度还要做到简洁凝练，通俗易懂。在修订好初稿之后交予领导审查，虚心接受领导的意见，对初稿进一步完善。
甘肃省人才 篇6
基层乡镇公务员是党加强同农民群众血肉联系的直接实践者, 是党的农村政策的执行者, 他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系, 但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展以及乡镇工作自身的特殊性, 决定了乡镇公务员队伍建设存在着诸多困难与制约因素。基层乡镇公务员队伍中如业务骨干、专业人才、青年人才等出现了相继流失的现象, 人才流失问题日益严重。基层公务员队伍人才的不断流失给国家带来了很大损失, 也正逐渐成为我国塑造一支高素质的公务员队伍的直接障碍。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分, 显性人才流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另某他就, 给该单位的人力资源管理造成困难, 从而影响其经营发展。隐性人才流失是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性, 其才能没有发挥出来, 从而影响单位的经营发展。乡镇公务员做为乡镇政府核心人才, 不论是他的显性流失还是隐性流失都会对乡镇政府造成一定影响。
二、乡镇公务员人才流失的原因
(一) 农村乡镇工作环境差、生活艰苦。
乡镇多为欠发达地区, 除尤其是边远乡镇, 大多条件比较艰苦。乡镇公务员必须深入到群众中, 担负起了解民所需, 解决民所忧的责任。而深入了解农民所需所想就需要乡镇干部长期生活在群众身边, 和农村群众打成一片, 一起吃, 一起劳作。但是, 由于乡镇环境差, 一些人很难适应基层工作, 即使是从小生活在农村的乡镇公务员, 或者很快调走, 或者等待观望, 工作上很不安心。
(二) 农村乡镇工作难度大, 难出成绩。
首先乡镇基层工作对公务员的素质要求比机关公务员的要求更高。党的路线、方针、政策和国家的法律、法规, 以及上级行政机关的命令都要通过乡镇机关贯彻、落实到广大人民群众中。乡镇公务员的工作性质带有明显的执行性, 但由于农村在经济、文化上的落后以及农民个体素质的差异, 每完成一项工作任务, 都要多付出几倍心血。其次, 处理农村具体事务时, 乡镇公务员常常面对威胁漫骂, 直面矛盾冲突, 这些要求乡镇公务员必须具备较高的心理素质和工作能力、技巧。再者, 乡镇工作是“上面千根线, 下面一根针”。乡镇机构很多部门往往只有一名工作人员, “一机构多功能、一干部多职责”的现象十分普遍, 这就决定了乡镇公务员的工作包罗万象。如计划生育、新农保工作往往需要混岗编制, 要求乡镇公务员必须成为能够应对复杂局面的多面手。面对艰苦复杂的工作, 乡镇公务员会从生理和心理上发生变化, 从而寻求更换工作岗位的机会, 造成人员的流失。
(三) 非领导职务晋升困难, 有严格的职数限制。
由于乡镇没有科级非领导职务设置, 造成在乡镇工作和在县直机关工作的公务员之间存在着职务晋升方面的不平等问题。长期在乡镇一线工作且担任股级职务或副科职务十多年的公务员也难以得到提升, 多数公务员只能停留在科员或副科级别上, 工资待遇长期得不到提高, 严重挫伤了工作积极性。在乡镇干部交流提拔方面, 多数普通干部升迁的机会极少, 一干就是一辈子。部分副职领导长时间在同一地方摸爬滚打, 又一直得不到交流或提拔。这样就势必会造成乡镇公务员对工作缺少积极性, 形成过一天算一天的“混日子”心理, 造成隐性人才流失, 即人在岗、心不在岗, 混编制、混工资等状况。
(四) 社会经济发展下基层公务员思想观念发生转变。
基层公务员对从政动机的评价较为一致, 绝大部分最看重的是公务员工作和收入的稳定性, 进了政府部门就有了“铁饭碗”, 但随着改革的深入, 社会保险体系的逐步健全, 社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多, 基层公务员在保障方面的优势已不明显。相比之下, 企业的用人制度更显灵活, 很多的基层公务员更愿意选择有利于自己才能发挥的职业, 以充分施展自己的智慧才干, 实现自己的人生价值。这种思想观念的转变, 使得相当一部分基层公务员愿意去寻找更好的发展空间。
(五) 当前公务员激励机制不完善。
首先是思想情感激励不到位。在实际工作中, 一些单位只注重集体教育和批评帮助, 而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动, 暖人心、聚人心的工作做得不够, 造成基层乡镇公务员内心得不到认同, 缺少归属感。其次是绩效考核激励不健全。现有的考核制度中, 考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩, 体现不出按劳分配、“能者多得”的原则, 致使许多有心干事, 能干事的人慢慢丧失工作积极性;此外由于基层乡镇工作的特殊性造成乡镇公务员经常加班加点, 没有正常的周末休息, 也缺少相应的物质激励, 无法真正调动起乡镇公务员的工作积极性, 相对比县直机关或企事业单位差距过大, 进而造成乡镇公务员迫切的想要寻求新的工作岗位, 改变工作环境。
三、解决乡镇公务员人才流失的对策
(一) 改善工作条件、稳定乡镇公务员队伍。
一方面要增强乡镇公务员职业安全感。要稳定乡镇公务员队伍, 动员全社会来尊重和支持乡镇公务员的工作并提供完善的服务, 增强他们的职业神圣感和职业自豪感。另一方面在工作、生活上应对乡镇公务员多给予关心和照顾, 尤其是在干部人事调整中, 尽量体现人性化的要求。对一些能力强、有抱负、群众基础好的年轻乡镇干部, 要优先提拔任用。同时, 要把对乡镇公务员的关心爱护和严格要求统一起来, 并贯穿在公务员的思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节之中。真正做到让乡镇公务员在政治上有盼头, 事业上有奔头, 经济上有想头。
(二) 完善基层乡镇公务员的考核、激励、监督机制, 使其具有更强的操作性。
一是建立合理的考核测评制度。在年度考核过程中, 运用量化指标科学地对乡镇干部进行多角度多层次考核, 全面衡量干部的能力、作风和道德品行, 既看干部在理想信念、政治立场、组织纪律和贯彻上级重大决策部署等方面的情况, 又看干部在关键时刻和涉及个人切身利益时的具体表现。二是建立相应的激励保障机制。充分调动乡镇干部工作积极性, 注重乡镇干部的培养使用, 造就适应乡镇干部锻炼成长的环境和条件, 鼓励乡镇干部扎根基层建功立业。三是建立健全监督管理机制。深人开展普法教育, 全面提高全民法制观念, 始终把乡镇干部的行为置于广大人民群众监督之下。
(三) 完善现行工资制度, 增加乡镇公务员收入。
首先, 政府要运用政策调控手段缩小不同地区公务员的收入差距, 加大财政转移支付力度, 平衡各地区之间同等条件公务员之间的工资收人水平, 调动乡镇公务员工作积极性。其次, 可以在财力允许的范围内有效解决基层乡镇公务员的生活成本差异问题。根据地区偏远、条件艰苦、环境恶劣情况制定艰苦地区补贴、乡镇岗位津贴类别, 让工作在偏远地区、条件艰苦、环境恶劣乡镇的公务员的福利水平随着经济发展不断提高并逐步实现规范化、制度化。再次, 建立健全乡镇公务员的绩效考核和绩效工资体系, 根据公务员所掌握的知识、技能与对工作贡献的大小进行绩效工资分配, 真正做到“按劳分配”、“能者多得”, 付出与回报成正比, 解决其后顾之忧使其安心工作、稳定队伍。
(四) 改革非领导职数设置、管理办法。
适当提高乡镇科级非领导职数的比例, 对一些工作时间长、工作积极、表现优秀的乡镇公务员, 可以在达到一定年限后晋升上一级非领导职务。改革按领导职数核定非领导职数的办法, 或根据单位编制情况核定非领导职数。通过这种办法, 提高他们的政治待遇和工资待遇, 充分调动乡镇公务员的工作积极性。
摘要：基层乡镇公务员人才队伍作为基层政权的核心力量、构建和谐社会的主力军, 担负着宣传群众、组织群众、服务群众、建设社会主义新农村的重要历史使命, 发挥着无可替代的桥梁纽带作用。如何更好地加强这支队伍建设, 充分调动广大基层乡镇公务员工作的积极性和创造性, 让想干事者能干事, 会干事者干成事, 保持队伍稳定, 干劲十足是当前乡镇公务员队伍建设中需要认真思考的难题之一。
关键词：基层,公务员,队伍建设,人才流失
参考文献
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甘肃省人才 篇7
一、甘肃省水利系统专业技术人才队伍基本现状
截止2007年底, 全省水利系统在职工33706人, 其中专业技术人才9203人, 技能人才18037人。
㈠专业技术人才队伍情况按人员总量分析, 专业技术人员9203人, 占职工总数的27.3%。按专业技术职务层次分析, 正高级职称34人, 占专业技术人员中总数的0.37%;副高级职称676人, 占专业技术人员总数的7.3%;中级职称2780人, 占专业技术人员总数的30.2%;初级职称5713人, 占专业技术人员总数的62%。按学历层次分析, 博士5人, 占专业技术人员总数的0.05%;研究生 (硕士) 34人, 占专业技术人员总数的0.37%;大学本科2219人, 占专业技术人员总数的24%;大学专科3893人, 占专业技术人员总数的42.3%;中专2530人, 占专业技术人员总数的27.5%;高中及以下522人, 占专业技术人员总数的5.7%。按年龄层次分析, 35岁及以下4032人, 占专业技术人员总数的43.8%;36岁~40岁2386人, 占专业技术人员总数的26%;41岁~45岁1540人, 占专业技术人员总数的16.7%;46岁~50岁589人, 占专业技术人员总数的6.4%;51岁~54岁433人, 占专业技术人员总数的4.7%;55岁及以上223人, 占专业技术人员总数的2.4%。按专业类别分析, 水利工程8271人, 占专业技术人员总数的89.9%;其他专业 (系列) 932人, 占专业技术人员总数的10.1%。按分布情况分析, 厅属单位2255人, 占专业技术人员总数的24.5%;市 (州) 1477人, 占专业技术人员总数的16%;县 (区) 4455人, 占专业技术人员总数的48.4%;乡 (镇) 1016人, 占专业技术人员总数的11%。
㈡技能人才情况按总量分析, 全省水利系统现有工人19662人, 占职工队伍总数的58.3%。其中:普通工人1625人, 占工人总数的8%;技术工人18037人, 占工人总数的92%。按工种分析, 特有工种13717人, 占技术工人的76%;其他工种4320人, 占技术工人的24%;按技术等级分析, 无等级人数2117人, 占工人总数的11%;初级工5318人, 占工人总数的27%;中级工7197人, 占工人总数的36.6%;高级工4961人, 占工人总数的25%;技师69人, 占工人总数的0.4%。
二、甘肃省水利专业技术人才队伍的特点
㈠人才总量有较大的增长专业技术人才、技能人才的总量较之“九五”期间有明显的增加。“九五”末全省水利系统专业技术人才7825人, 目前达到9203人, 增加1378人, 增长了17.6%;技能人才总数为17027人, 目前达到18037人, 增加1010人, 增长了5.9%。
㈡人才学历层次有明显提高“九五”期间全省水利系统无博士生, 研究生 (硕士) 10人, 大学本科1524人, 大学专科2737人。目前有博士生5人, 研究生 (硕士学位) 34人, 增加24人, 增长了70.6%;大学本科2219人, 增加695人, 增长了31%;大学专科3893人, 增加1156人, 增长了30%。相反中专及以下学历人员逐年减少。
㈢人才队伍结构有所改善从专业构成上来看, 全省专业技术人才主要集中在水利工程专业, 同时在其他相关专业的人才数量也有一定的补充, 如会计、经济类中高级人才有所增加。从年龄结构上看, 中青年专业技术人才占主体, 40岁以下人员占专业技术人才总数的70%以上, 年龄结构趋于合理;从区域分布上看, 48.4%的专业技术人员分面在县 (区) 以下的基层单位, 基层一线的专业技术力量得到一定的充实和加强。
㈣高层次人才的数量有一定的增加“九五”末全省水利系统高级职称365人, 中级职称1928人。截至目前, 高级职称710人, 增加了345人, 增长了49%;中级职称2780人, 增加了852人, 增长了31%。同时, 选拔培养了一大批中青年优秀人才。
三、甘肃省水利专业技术人才队伍及人才工作存在的主要问题
根据现状分析, 甘肃省水利系统专业技术人才队伍的现状还难以适应当前以及今后一个时期水利建设发展的需要, 专业技术人才队伍建设方面还有许多亟待解决的问题。
㈠人才总量不足目前全省水利系统专业技术人才总量为9203人, 约占职工总数的27.3%。这一比例不仅低于全国水利系统平均水平, 而且与省内的其他行业系统相比, 比例明显偏低。
㈡人才专业结构性短缺比较严重近年来, 全省水利系统专业技术人才虽然在总量上呈增长趋势, 但专业技术人才队伍中专业结构性短缺现象仍比较严重。从我省水利重点发展项目和水利建设可持续发展的人才需求看, 全省水利系统环境评价、电气等水利相关专业人才不足, 在结构、造价、咨询、征地移民等执业资格类专业人才缺口较大, 高级专业技术人才和其他专业也不同程度的存在人才短缺现象。这些专业结构性短缺, 致使全省水利系统设计和建筑施工单位资质升级, 因人才的短缺而受到严重的制约。
㈢人才分布不平衡从区域分布上看, 省、市 (州) 专业技术人才相对集中, 而县 (区) 及以下边远和基层单位相对缺乏。省、市 (州) 直属单位3732名专业技术人员占专业技术人员总数的41%, 拥有中级以上职称人员占中级以上职称人员总数的56%, 而一些县基层水利单位至今没有1名中级以上职称人员, 长期以来只靠几名仅有初级职称的技术人员支撑。从单位性质类别上看, 专业技术人才主要集中于省、市 (州) 、县 (区) 直属事业单位, 施工企业和企业化管理单位人才相对较少, 艰苦边远的基层水文测站、乡 (镇) 水管所、供水站等单位专业技术人才严重短缺。
㈣高层次人才缺乏截止2007年底, 全省水利系统拥有副高级以上职称710人, 占专业技术人员总数的7.7%。其中正高级34人, 占副高级职称总数的5%;副高级676人, 占专业技术人员总数的7.3%。正高级、副高级均达不到全省目前设定的专业结构比例的要求, 差距比较大。
㈤重点水利建设项目人才严重不足“十一五”期间, 在全省水利重点建设项目中, 承担引洮工程项目的省引洮公司、承担石羊河流域综合治理项目的省石羊河流域管理局以及全省十五个大型灌区续建配套与节水改造项目的建设单位, 人才都存在严重不足的情况。
㈥人才流失问题依然存在近年来, 全省水利系统在改善人才成长环境、营造尊重人才良好氛围方面取得了一定成效, 但由于种种原因人才流失问题依然存在, 高学历、高职称的专业技术人才流失相对较多。
㈦高技能人才严重缺乏全省水利系统目前没有1名高级技师, 现有技师69人, 仅占全省水利行业工人总数的0.4%。
四、造成甘肃省水利专业技术人才队伍及人才工作存在问题的原因
㈠人才工作机制不活一是引进人才的“绿色通道”尚未真正畅通起来。这是各部门、单位反映最为强烈, 认为应迫切解决的共性问题。目前社会就业压力大, 往往专业岗位需要的人才进不来, 非专业、有关系的人挤进来, 占了编制, 造成用人难、管人难、调配难。二是收入分配机制上, 普遍存在“大锅饭”现象, 工资收入与学历、职称、工龄等因素挂钩, 而不是根据能力、水平、实绩确定。事业单位收入分配激励机制尚未形成, 企业工资制度改革力度也不大, 特别是对技术创新人才和经营创业人才, 不论是工资还是奖励的幅度, 都没有真正做到与能力、贡献和取得的劳动成果相挂钩。三是保障机制上, 强调鼓励专业技术人才自主流动和创业, 但与之相配套的社会保障体系却不健全。
㈡人才管理体制不顺一是人才“部门所有、单位所有”。计划经济时代的人才管理体制仍然没有打破, 在人才资源开发上, 各自为政, 形不成合力, 在这种管理方式下, 加重了专业技术人才对单位的依赖性, 形成了“单位人”的固化现象。二是人才“地区所有、条块分割”。省与市 (州) 之间、各单位之间的人才资源管理各自条块分割, 很难实现人才资源的共享, 在某种程度上造成了水利系统人才整体使用效率不高和人才资源浪费。人才管理体制的弊端, 阻碍了人才资源的优化配置。三是人才流动市场化配置程度较低。近年来, 尤其用人机制不够灵活, 企事业单位到人才市场招聘人才的比例还相当小。
㈢一定程度上的认识不到位近年来, 通过实施“人才强水”战略, 全省水利系统各级水利部门和单位对人才工作引起了足够的重视。但是, 有些单位部门由于受传统观念和习惯思维影响, 对人才强水战略的深远意义认识不够, 缺乏对人才工作的主人翁意识。这种认识上的不到位, 突出表现在对人才工作的投入上, 目前全省水利系统绝大多数部门、单位没有对人才培养的专项投入。
㈣生活待遇及工作坏境较差造成人才流失从调研情况看, 造成专业技术人才流失的原因除了目前用人机制方面的原因外, 主要是目前我省水利系统绝大多数专业技术人才待遇偏低, 工作环境较差。据我们抽样调查, 在市场经济配置功能的作用下, “孔雀东南飞”的现象比较普遍, 特别是专业技术水平较高的人才多数流向了东南部发达地区。
五、加强全省水利系统专业技术人才队伍建设的对策
㈠充分认识实施“人才兴水”战略的重要意义从适应新时期水利发展的需要、立足全省人才开发的战略高度, 深刻认识党中央提出的实现人才战略重要决策的深远意义;从实现全省水利“两个转变”、完成水利“三大任务”、以水资源可持续利用支持经济社会可持续发展的高度, 深刻认识实施水利人才战略的重要性和必要性。认真坚持“党管人才”的原则, 确立“以人为本”和“促进人的全面发展”的人才理念, 把人才工作摆到更加突出的位置, 切实加强对人才工作的领导。紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节, 破除束缚人才健康成长的观念, 改革不利于人才施展才华的体制, 调整一切不利于人才创新创业的政策, 使人才得到充分尊重, 人才价值得以充分体现, 把各级各类水利人才聚集到为全省水利建设的事业中来, 争创新一轮发展的人才优势。
㈡切实加强人才培养工作一是努力造就高层次专业技术人才队伍。进一步加大全省学术和技术带头人培养力度, 形成多层次、多渠道、多形式的学术、技术带头人及其后备人才的培养体系。“十一五”期间, 深入实施厅系统高层次人才建设工程, 力争五年内培养中青年县处级党政领导后备人才100名、正高级专业技术人才80名、中青年学术技术带头人60名、引进和培养博士研究生20名;吸纳和培养硕士研究生50名。二是加强专业技术人员学历教育。利用在职教育培养本科生500名;使1000名中专以下学历人员通过在职教育达到大专以上学历, 依托省水利水电学校培养合格的大中专学历毕业生3000名。使厅系统人才队伍学历层次由“十五”末中专以上学历占职工总数的45%提高到“十一五”末的55%。三是加大继续教育力度。全面推动水利专业技术人才知识更新工程。按照《甘肃省水利专业技术人才知识更新工程实施办法》的要求, 以新知识、新理论、新技术、新方法为主要内容, 以创新能力建设为核心, 以中、高级专业技术人才为重点, 通过集中脱产培训、网络远程培训、工作实践培训和在职自学等途径和手段, 大规模开展专业技术干部继续教育工作。围绕能力建设, 创新教育方式, 加强创业精神教育, 发挥企事业单位在专业技术人才继续教育中的主体作用, 确保专业技术人才每年接受继续教育时间不少于72学时。
㈢不断完善人才激励保障机制一是着重完善人才招聘、引进政策和对专业技术人才的分配激励政策。积极鼓励各级水利部门和单位舍得花成本, 提供优厚的待遇, 创造宽松的工作环境吸引高层次人才。在引进和招聘人才方面, 坚持“五个优先”原则, 即:博士生、硕士生优先;高级职称优先;在同等条件下有执业资格者的优先;重点项目紧缺人才优先;同等条件下水利职工子女优先。在选人用人上, 克服求全责备、论资排辈的旧观念, 凭能力用人、凭业绩用人、凭公论用人, 形成公开竞争、择优使用的良好氛围。拓宽用人渠道, 将人才的学习培训、考核与使用、待遇结合起来。制定能上能下、奖优罚劣的配套政策, 激励和奖励做出突出贡献的人才。二是完善事业单位用人机制。以推行聘用制和岗位管理为重点, 促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变, 建立能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。建立以岗位工资为主要内容的多种分配方式, 形成向重点关键岗位和优秀人才倾斜的分配激励机制。三是改革和完善职称管理制度。建立以社会和业内认可为主要标准的专业技术人才评价机制, 积极推行专业技术职务评聘分开, 在事业单位推行专业技术职务聘任竞争上岗, 打破专业技术职务聘任终身制。
㈣进一步改善人才创业环境一是改善人才优化配置环境。结合未来水利发展对各类人才的需求, 制定合理的人才队伍配置方案, 把各级各类人才配置到最合适的工作岗位上去, 最大限度地发挥人才的潜能和作用。二是改善人才工作生活环境。努力改善人才的工作、生活条件, 创造和谐的工作环境。大力弘扬“尊重知识、尊重人才”的思想, 营造拴心留人的良好氛围。因材使用, 用人所长, 努力营造鼓励人才干事业, 支持人才干成事业, 帮助人才干好事业的良好环境。三是改善人才选拔政策环境。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则, 做到制度规范、透明公正、运行有序。
㈤多方筹措资金, 加大对人才开发的投入一是积极争取各级政府对水利人才开发的资金投入。二是坚决落实从职工工资总额中提取1.5%的经费用于职工培训的规定。三是多渠道筹措资金, 在本单位内从政策制度上做出规定, 从单位职工工资包干总额结余和勘测、设计、科研、开发、税后利润, 计划外收入等收入中以及一些专项经费、行政事业收费中提取一定比例, 变“隐性投入”为“显性投入”, 重点用于人才开发和教育培训、资助高新技术项目、吸引和支持高技术人才培养培训等。逐步形成社会各方筹措资金, 全员参与, 多方位争取培训投入的机制, 为人才创新提供保障。
摘要：通过对甘肃水利人才队伍建设现状的分析, 提出了加强全省水利系统专业技术人才队伍建设的对策, 为实现水利现代化提供智力支持和人力保障。
甘肃省人才 篇8
1 研究对象及方法
1.1 研究对象
对甘肃省12个地级市级2各自治州的参与网球运动的青少儿 (年龄在6~18岁) 和其他网球爱好者、网球教练员、网球场地工作人员、网球俱乐部管理人员及体育运动学校 (以下简称体校) 等作为研究对象。
1.2 研究方法
一是问卷调查法。将300份调查问卷, 通过各种渠道分发放给体校、高校、企事业单位、俱乐部等所属的网球场地内进行健身训练的人群, 收回282份, 收回率94%。
二是专家访谈法。作者对甘肃省体育局、省体工大队、甘肃省网球协会、省市体校等部门有关负责人、网球运动员、网球职业教练、中小学体育老师等进行了深入细致的访问调查, 就甘肃省青少年网球后备人才培养模式、成才路线、就业去向、政策和资金支持等问题, 广泛收集建议和意见。
三是文献资料法。根据本课题研究需要, 作者通过甘肃省图书馆、中国网球协会网、中国网球协会会员网、甘肃省体育局、甘肃省群众体育管理中心、CNKI中文数据库、维普数据库等查阅了大量文献资料, 进行了综合对比研究分析。
2 结果与分析
2.1 网球运动人口及分布情况
网球在我省人们眼中一直视为是一种“贵族运动”, 近年来这种状况有所改变, 成为一种时尚。据统计, 甘肃省现有网球运动人口近5年快速增长, 约有5000人, 人群各年龄段均有分布。见表1、2, 主体集中在18~50岁的大学生和工作人员, 青少年网球运动人群只占8.6%, 接近500人, 这个数字与北京、上海、广州是无法比较的, 据统计上海2010年有青少年网球人口高达18600多人[1]。经调查, 我省青少年网球运动人口兰州占大部分61.5%, 其余依次分布在天水、嘉峪关、白银、金昌、庆阳、张掖、酒泉、武威等地市, 地域分布呈现出省会城市人群高度集中, 地市人口分布分散、稀少甚至几乎没有的态势[1], 见表3。
2.2 网球场馆分布及收费情况
网球场馆这一硬件设施是开展网球运动的重要保障, 是网球运动人口锻炼的先决条件。据调查显示, 甘肃省现有各类网球场地233块, 主要分布在高校、高档住宅小区、党政机关、各市体委、宾馆[2], 场地质量以硬地、人工草坪、沙土构成, 硬化场地占78.4%[3], 所属各地市分布也不平衡, 仅兰州地区占52.5%。见表3~5。
所有开放的网球场地均是付费使用, 费用从沙土、硬地、人工草坪到室内塑胶场地各不相同, 见表5。在调查中发现, 仅高校、住宅小区、俱乐部或部分体委网球场地对大众开放或限时开放, 党政机关和宾馆网球场大部分都是为一些特殊人群准备的不对外开放。
2.3 师资构成和培训费用情况
我国目前网球仅处于发展阶段, 从体育院校网球专项的毕业学生就业情况以及国家退役网球运动员一个个被“抢”走, 我们可以看出我国网球教练员奇缺[4]。
经调查, 目前甘肃省网球教练员匮乏。网球教练由省体工队退役的运动员、省体校专职网球教练、高校体育老师、职业教练、业余网球高手、在校网球专业和从事网球运动的大学生构成。教练员结构不合理, 具备网球教练员资格认证的仅10人, 具备ITF国际网联一级教练员资格认证的4人 (2002年甘肃省仅1人) , 拿到教练员证后从事网球教练的较少, 占一半的人数, 其中一级教练中仅兰州的李卫民一人做职业教练。
另外显示, 甘肃省网球教练的从地域讲集中分布在省会兰州, 其它地市州网球教练极缺。我省12个地级市和2个自治州体校目前也没有专业网球老师, 仅省体校在近两三年前引进了两名网球专业老师, 开设了网球课程, 一年也只能招收4~8名学生。因而, 我省青少年网球运动人员的培养主要由职业教练、高校老师、业余高手和部分在校网球专业 (非专业) 大学生承担, 地市州基本由来自企事业单位的业余高手承担, 这部分人缺乏从事网球教练工作的方法, 只是“传承式”的教学方法[5]。因此在青少年接触网球之初, 家长苦于为子女寻找专业教练的事频见。
网球培训的费用由教练的水平高低而定, 目前教练收取的培训费用的高低按照以下几个层次递减:一是获得网球教练资格认证的职业教练、体工队退役运动员, 以网球为职业, 收取较高费用, 一对一150~180元/h, 小班培训700元/10h;二是高校从事网球教学的体育老师, 一对一120~150元/h, 小班培训600元/10h;三是地市业余高手, 一对一80~120元/h, 小班培训500元/10h;四是体育学院在校学生 (包括其它高校网球队的学生) , 他们作为兼职, 大部分群体是高校网球初学者, 一对一80元/h, 小班培训400元/10h。
2.4 培养模式
我国青少年网球培养模式有四种, 分别是体工队培养模式、网球学校培养模式、俱乐部培养模式、家庭个人培养模式[6], 就目前上海市而言, 2010年四种模式对其后备人才的贡献率分别是67.5%、18.5%、11.5%、2.5%。
调查发现, 甘肃省网球后备人才的只有家庭个人培养模式、俱乐部培养模式两种。我省各地市青少年网球后备人才主要是以家庭个人模式培养, 依靠网球职业教练、高校网球专业老师等自己开办的培训班, 以一对一、一对二、一对三的小班形式授课, 每期十次每次两小时, 每周2~4次, 针对每个学员的具体情况循序渐进安排课程, 时间多集中在周末或假期。这部分网球人员经过启蒙和基础教育以后, 才会寻找一些俱乐部中水平较高者进行对打提高。网球俱乐部作为基层的体育组织, 承载着网球运动发展的使命。但我省网球俱乐部目前还处在一个初级阶段、培育阶段, 由于网球运动群体所限仅靠盈利难以广泛发展, 故而暂时无法承担太多历史使命, 仅能承担少部分任务, 个别经营较好的如甘肃常安网球俱乐部可以带动一些中小学网球熟手成长提高。
而对于体工队模式和网球学校模式而言, 对于甘肃省只能说遗憾。我省体工队一直没有网球专业队, 省内的体校除省体校开设有网球专业外, 其它如兰州、天水、庆阳等14个地级市州体校均未开设网球专业课程, 中小学校更没有网球体育课程, 因而无法形成体工队三级培养模式。我省经济和观念比较落后、网球受众面小、市场需求弱, 学习和专业兼顾的网球学校培养模式目前还没有存在的土壤。可喜的是, 2011年在省委、省政府的关怀下, 省发改委、省财政厅、省人社厅、省教育厅、省体育局五厅 (局) 联合开办了甘肃省少儿体育苗子培养班 (简称“好苗班”) , 其中也包括网球专业, 创新了我省竞技体育后备人才的培养模式。
2.5 学习动机
“运动员一切活动都是由一定的动机引起的, 它是推动运动员的一起内驱动力, 是激励从事训练活动的主观动因[7]。”我省网球运动员参加训练的动因是多样化的, 主要是个人兴趣的驱动, 其次是家长支持、成为职业运动员的渴望、高中考大学走专业路线、将来从事网球职业培训等, 经调查各占比例不同, 见表6。
2.6 组织与竞赛情况
比赛是竞技体育的龙头, 训练的指挥棒, 抓好竞赛工作关系到青少年网球的培养和发展前途, 对青少年网球运动员的成长是非常重要环节。有机会、有针对性地安排比赛, 让球员在强对抗中锻炼, 不但可以全面检查效果, 同时可以解决许多训练中难以解决的问题, 有利于培养球员的综合素质[4]。目前, 我国不但引进了许多国际比赛, 也安排了系列青少年排名赛, 有青少年业余网球积分赛、青少年选拔赛等, 且逐步与国际接轨。其他省市也有固定的赛事。但甘肃省网球赛事举办较少, 暂时还没有针对青少年网球的专门竞赛活动。
甘肃省网球运动发展缓慢, 参与群体小, 网球运动水平一直处于国内比较低的水平, 全国性网球赛事几乎没有举办过。2004年, 甘肃省网球协会曾举办过业余球员的积分赛, 每月举行一次, 可惜最终由于参赛球员水平参差不齐导致半途夭折。近几年较为固定的赛事有:甘肃省网球锦标赛、甘肃省老年人网球比赛、甘肃省高校杯暨校长杯比赛、甘肃省运动会网球赛 (每四年一次) 。近6、7年里, 在网球赛事举办上并没有增加比赛, 反而固定的几个业余比赛在时间跨距上由一年改为了两年, 背向地减少了比赛。
3 存在的问题及影响因素
3.1 存在问题
对甘肃省各地市青少年网球后备人才培养的访谈和实地调查发现:一是当前我省有相当一部分青少年对网球表现出极大的兴趣, 网球爱好者基数还很小, 球伴难找。二是我省网球专业老师或教练严重缺乏, 除省体校外, 各地市州体校均无专业老师开办网球专业课程, 无法培养好苗子。三是大众可使用的有效场地少, 收费高, 网球场地利用率低, 运行不规范。四是青少年网球后备人才培养模式单一, 网球俱乐部发展迟缓, 缺乏政策支持和有效机制。五是大众网球类比赛太少, 目前还没有青少年网球竞赛设置, 远不能满足历练和成长的需求。
3.2 影响因素
影响甘肃省青少年后备人才的因素调查表见表7。
4 结论和建议
我省的青少年网球运动的发展虽属于相对比较落后的地区, 但已从初级阶段向上升推广发展阶段漫进, 青少年对网球的热情空前高涨。经调查研究分析, 建议在以下方面加强:
一是借势加强宣传, 提高青少年人群对网球的认识, 扩大受众面。
二是多渠道加快教练员的引进和业务能力的培养, 为各地州市体校提供人才保障并增设网球专业, 建立网球后备人才成长通道。采取“送出去, 请进来”的培养模式, 通过与省外高水平青少年网球教练员的学习与交流, 迅速提高我省网球教练员的整体执教水平[8], 带动地方青少年网球培训和发展。
三是增加公共网球场地设施建设投入, 同时提高现有场地的使用效率。倡导企事业单位应分担部分社会责任的正能量, 敦促其有偿开放场地资源;规范和降低网球场地收费标准, 不同时段进行阶梯收费, 满足各类人群健身需要。
四是推进网球俱乐部和网球协会的建设, 促进俱乐部培养模式发展壮大。政府公共设施管理部门要创新思路, 配套网球俱乐部发展的优惠政策, 鼓励社会资金和管理投入到公共场馆的建设运营, 逐步形成良性的俱乐部网球培养模式。
五是以市场为主导, 充分发挥甘肃省群众体育管理中心、省网球协会的协调作用, 争取相关部门、企业的支持, 多方筹措资金, 开办青少年业余网球赛事, 增加青少年网球爱好者锻炼和交流的机会, 给他们带来成才的希望和动力。
参考文献
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[7]田麦久.运动训练学[M].北京:人民体育出版社, 2002.
甘肃省人才 篇9
近年来, 小微企业在我国经济中的地位和作用日益突显。2011年, 工信部等几个部委对于我国中小企业重新划型, 提出了大型、中型、小型、微型企业的划分, 使得对于小微企业的政策更加有针对性, 以便集中各方面的力量促进小微企业发展。截至2013年年底, 甘肃省非公经济市场主体总数为88.23万户, 同比增长13.58%, 非公经济增加值预计达2538.5亿元, 占生产总值比重为40.5%, 比2012年提高1.6个百分点, 是近年来增长最快的一年。据统计, 截至2013年年底, 甘肃省中小微企业仅有4000家左右, 仅占全省非公企业总数的3.6%。同时这些企业研发投入、承担项目、拥有有效专利数等都处于较低水平, 且经济效益一般, 物质与技术基础比较薄弱, 创新能力缺乏, 科技含量低。
为了加大对小微企业的扶持力度, 近几年甘肃省委省政府相继出台了多个文件, 进一步完善和落实扶持政策, 加强引导, 完善服务, 促进小微企业发展环境不断优化。具体内容包括各项财税、金融政策的落实, 推动金融机构加大对小微企业的信贷支持, 发挥小微企业专项资金的作用, 重点支持小微企业加强技术改造, 加快转变发展方式, 加快公共服务体系建设等。这些政策切实改善了甘肃省小微企业的融资环境, 让面临各种困惑与挑战的小微企业看到了希望, 很多小微企业得到了税收的优惠和银行的小额贷款, 在一定程度上缓解了许多小微企业的资金问题, 可是在人才上政府还没有找到切实有效的措施来解决企业发展中的人才短缺和流失问题, 人才的匮乏已经严重制约着小微企业进一步发展壮大。
二、甘肃小微企业人才缺失原因分析
1. 内部原因。
(1) 招聘机制不科学。据相关研究显示, 80%的员工流失与招聘失误有关。通过调查走访, 很多甘肃小微企业普遍缺乏专业的招聘人员, 当企业需要用人时, 就随意派人去进行招聘。招聘前没有科学的招聘计划和人才评价的标准, 同时招聘方法也不合理, 招聘的随意性大, 主观色彩浓厚。
(2) 员工工资福利待遇无保障。一些小微企业由于追逐利润, 刻意压低员工的工资福利待遇, 一些员工认为在企业没有更大的发展前途, 也没有得到重用, 工作几年积累经验后选择创业, 出现“跳槽”现象;另外, 一些小微企业为了逃避各种费用和社会监督, 没有与员工依法签订劳动合同, 员工缺乏安全感, 造成员工流失。甘肃很多小微企业在社会保障制度方面都不完善, 员工享受不到完善的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等;有的小微企业不能根据市场的变化适时的对员工收入进行调整, 有的甚至低于同行业的平均工资水平, 目前国家通货膨胀严重, 很多小微企业的员工感觉收入无法满足正常的家庭开支, 直接影响员工的生活品质, 导致员工跳槽或被同行“挖走”。
(3) 员工工作压力大。甘肃多数小微企业由于企业规模小, 企业岗位工作权责设定往往缺乏科学依据, 导致一岗多职、一人多责, 工作边界不清晰, 人为地加大员工工作强度, 延长了劳动时间, 导致员工普遍存在超负荷工作的现象, 下班时间加班, 甚至法定节假日也不能休息, 还不能得到相应的经济补偿。长时间超负荷的工作会使员工身体和精神疲劳不堪, 影响工作热情, 影响身心健康, 甚至影响到家庭和谐。21世纪的新型员工, 大多数都受过高等教育, 他们的自尊心强, 渴望领导给予的关心和理解, 如果员工面临超强度的工作压力, 又要处在随时被处罚的“粗暴”管理中, 工作不可能愉快, 也不可能长久, 一有机会就会选择离开。
(4) 对员工激励不够。从管理者对员工的激励思想来看, 前瞻性不够, 把“激励”与“奖励”混为一谈。没有考虑如何有效地调动员工未来的工作行为, 而仅仅是对员工过去的成绩进行奖赏。并且很多小微企业缺乏长期激励手段, 没有明确的激励方向, 也没有有效的激励制度。人才激励是一门非常强调规划性和操作性的艺术。很多小微企业只是重视工资额度、奖励提成, 没有从整体上对薪酬结构进行规划设计, 并适时进行调整, 导致激励的效果不明显。
(5) 企业发展前景模糊。有些小微企业管理者缺乏有效管理手段, 造成企业内部管理不规范、工作职责不清、随意性强, 缺乏与员工正常的沟通渠道, 导致管理层与员工之间联系脱节, 不利于企业发展。并且多数小微企业产品单一, 科技创新投入不足, 不能形成核心竞争力, 市场竞争能力不强, 市场开发困难, 影响员工整体士气, 使员工感到职业前景不明朗, 从而影响企业的发展前景。另外, 小微企业处于单兵作战、自生自灭状态, 守旧的经营模式形成“作坊式”生产格局, 难以融入社会化大生产, 无法形成规模化链条式发展。所以, 从总体上看小微企业的发展前景不容乐观。
2. 外部原因。
(1) 劳动力市场人才供需矛盾激化。目前, 甘肃省劳动力市场人才供需的矛盾逐渐凸显, 形成“两难”的局面。一方面是劳动力供给大于需求, 人才就业难, 例如大学生就业形势严峻;另一方面是劳动力需求大于供给, 小微企业招不到人, 普通岗位人才紧缺, 高技术人才难求, 人才的供需失衡和结构性矛盾突出, 人口红利下降。人才成为紧缺资源, 而小微企业则成了人才们“骑驴找马”的过渡最佳之选, 成为人才流动下的牺牲品。
(2) 当地政府政策扶持不够。当地政府对于小微企业在融资问题方面的扶持已经陆续出台, 但对于人才管理方面的政策迟迟没有颁布, 造成了小微企业人才的匮乏, 并且当地的人力资源市场服务不甚健全, 人才服务机构还不能完全满足小微企业的需求, 外包服务不够成熟和专业, 服务价格偏高。
三、解决小微企业人才缺失的对策
1. 建立科学的招聘机制。
第一, 科学编制岗位说明书, 明确该岗位是完成何种工作, 需要什么样素质的人, 统一按该标准进行招聘。加强岗前培训, 从而降低企业的招聘成本, 减少不必要的浪费。第二, 为了减少员工流失率, 在吸纳新员工时, 招聘人员要采用标准的人才测评方法及工具, 保证招聘的客观性, 严格遵循招聘流程, 按部就班, 一步都不能少, 不能急于求成, 注意新员工的态度、个性和行为一定要与企业文化相匹配。在实际招聘过程中, 必须让企业和应聘者彼此互相深入了解, 解答应聘者关心的问题, 增加体验过程, 在双方相互了解的基础上做出判断和选择。
2. 管理者要更新管理观念, 进行人性化管理。
小微企业管理者要树立“以人为本”的管理思想。企业经营主要靠的是顾客和员工, 只有让顾客和员工都满意, 企业的利润才会滚滚而来。一个企业只有有了好的员工, 才能保证产品的质量, 开拓更大的市场, 也才会有高利润。所以, 小微企业应该把员工放在第一位, 把人本管理的思想贯彻在管理各环节中, 给予员工更多的人文关怀。对员工加强思想教育, 采用多种激励方式, 建立有效的激励机制, 使员工有被尊重的感觉。小微企业要为员工创造良好的生活和工作环境, 根据市场同行业工资政策和物价变化, 对员工工资进行适时调整, 提高员工福利待遇, 增加企业自身吸引力。
3. 强化小微企业内部管理规范。
小微企业工作随意、无章可循, 是人才流失最重要的原因之一。因此, 要留住人才, 小微企业管理者一定要强化内部管理。一是管理者有较高的管理水平, 懂得科学决策, 对产品市场合理定位, 做好市场调查与预测;二是要有专业的人力资源管理者对人力资源管理各环节进行规范管理, 摒弃经验管理;三是帮助员工科学制定职业生涯规划, 提供能够实现人才专长的机会;四是注重工作分解的合理性, 特别是核心技术, 进行流水化作业, 防止因一人离职造成无法工作的风险或带走机密的可能。
4. 政府加大政策扶持力度, 缓和人才市场供需矛盾。
甘肃省人才 篇10
刻苦学习是不断进步的基石
怀着对农电事业的无限热爱, 庞良仁1994年初中毕业就参加了农电管理工作。当时, 他对电力知识知之甚少。为了尽快熟悉工作, 弥补知识缺陷, 他从书本、老师傅那里学知识、练技能。工作之余还不忘为自己“充电”。别人打扑克、下象棋, 他却一头钻进办公室, 刻苦学习《农村供电所管理规定》、《抄核收管理知识》、《安全用电管理规程》、《职业道德教育》等规程和行业知识, 以及外线施工工艺等方面的资料。通过长时间的不断学习, 庞良仁大幅提升了自身的综合素质和工作能力, 为成为行家里手奠定了坚实的基础。
简单抄表中深藏大学问
“抄表工作看似简单, 其实里面的学问可大了。”这是庞良仁对抄表工作的认识。由于农村用电客户居住比较分散, 有时为了确保抄表到位, 要在山区的羊肠小道往返多个来回, 但他再苦再累都毫无怨言。有时遇上刮风下雨等坏天气, 他仍坚持抄表, 总是一一不漏地准确抄录表计数据。面对有些人的不解, 他是这样说的:“作为抄表员不去抄表, 客户看不见你, 就以为你是估抄, 这样他们就不积极交费, 影响收费。另外, 每月去抄表, 一则防止有人窃电, 二则可以宣传电力安全知识, 对一些不安全的用电现象随时发现、随时处理, 可以减少用电故障的发生。”
就这样, 庞良仁常年雷打不动地奔波在抄表一线, 经他抄收的电费, 没有一例错抄、错收现象。同时, 他尽心尽力, 充分发扬“三千”精神, 耐心细致地做好解释工作, 每月电费都能月结月清。
坚定信念是扎根农电的动力
由于日常业务繁杂, 庞良仁每天马不停蹄地忙于装表接电、线路维护工作, 晚上还要加班加点查阅资料, 学习业务知识, 而对家务事和子女的学习几乎没有时间过问。但是他的妻子、儿女却始终没有抱怨过, 而是不断地鼓励他做好工作, 服务好客户。多少人劝他放弃工作另谋出路, 都被他拒绝了。虽然经常加班加点, 早出晚归, 但庞良仁始终无怨无悔, 心中只有一个愿望:“今生无悔, 农电事业是我永远的追求。”他还教育子女:“干不好是能力问题, 可以学习改进;而胡乱应付或有意不干, 却是思想问题, 是品德问题, 那就麻烦了。不论干什么, 只要努力了, 不论结果怎样, 也就无憾了。”他的一举一动都践行着自己的信念, 同时也感染了周围的许多人, 受到了同事们和亲朋好友的赞许。
艰难险阻前方显男儿本色
1998年11月, 华亭县殿沟煤矿发生特大事故。为了抢救被埋在井下的矿工, 庞良仁在风雪中坚守保电现场一个星期, 直至被困矿工救出。由于抢险工作成绩突出, 他被华亭县委、县政府评为“抢险救灾先进个人”。
在一、二期农网改造、西部电网完善工程中, 庞良仁主动请缨参加施工, 每天和工友们早出晚归, 冒酷暑, 战严寒, 高质量完成了工程施工任务, 受到了领导和同事们的好评。
2008年汶川大地震发生后, 华亭供电分公司接上级命令急赴陇南抗震救灾, 庞良仁又不顾个人安危, 第一个上交请战书。奔赴救灾现场后, 他不惧灾区余震不断的危险, 时刻将灾区人民挂在心上, 化悲痛为力量, 全力以赴圆满完成了灾区线路的抢修工作, 及早为灾区人民送上了光明。