高学历人才

高学历人才（精选十篇）

高学历人才 篇1

据了解, 今年征兵的对象以高中毕业以上文化程度的青年为主, 优先批准学历高的青年入伍。入伍年龄要求男青年为2013年年满18至20周岁, 女青年为2013年年满18至19周岁, 高学历青年征集年龄可适当放宽。适龄青年应在本人常住户口所在地应征, 普通高等学校应届毕业生、大学在校生既可在学校所在地应征, 也可在户口所在地应征。

据悉, 今年国家对应征入伍服义务兵役的大学生, 入伍时其在校期间缴纳的学费将实行一次性补偿或代偿国家助学贷款。应征入伍义务兵役前正在高等学校就读的学生, 服役期间按照国家规定保留学籍, 退役后自愿复学的, 国家实行学费资助。

此外, 贵州省针对参加入伍的大学生也将给予相应的优惠政策。

高学历人才 篇2

据了解，虽然此次招聘会上多了很多研究生学历的高层次人才，用人单位可以优中选优，但整体来看，用人单位人才高消费的现象并没有出现反弹，而是呈继续缓和趋势。由于会上提供的就业岗位大多倾向于实用技能人才，高学历人才在会上的求职效果并不理想，相反那些中职、中专层次的毕业生却成了众多企业争抢的香饽饽。

和以往招聘会相比，此次参会招聘单位多了河北省内许多知名企业和单位，这些大企业对人才的旺盛需求，给毕业生带来很多机会。国内知名企业设在河北省的分公司也纷纷前来揽才。在招聘场上，一些民营企业需求人才比较旺盛，民营企业和国有大中型企业体现了一种比翼双飞的态势。

高学历人才 篇3

卖肉夹馍、卖菜、卖米粉，这些本都是小商小贩的生意，最近却吸引了名校学子、名企员工等高学历人才加入：薪酬优厚的IT人卖起了肉夹馍，自号“西少爷”；社会学专业毕业生辞职做起了“青年菜君”；法学硕士离开高档写字楼转而卖米粉，创办了“伏牛堂”……（2014年10月21日《人民日报》）

按照传统观点，这是高学历人才跟低学历人群抢饭碗。开起“路边摊”，就是一种人才浪费，是对高等教育资源的浪费。但是，从高等教育的宗旨、目的与高学历人才开“路边摊”这个结果之间相比较，高学历人才开“路边摊”其实也是学有所用。事实上，评价一名高学历人才究竟有没有被浪费，归根结底是要看他们在毕业之后有没有创造出与其培养成本相对等的社会价值。从创造财富角度说，高学历人才开“路边摊”，基本上获得了成功，甚至获得了风险投资公司的资金支持，实现了创造价值的目的，这也是对社会质疑声的最有力的回应。从创造社会价值角度说，高学历人才开“路边摊”，用大学所学到的创新思维创业，颠覆了传统的开“路边摊”的方式和模式，实质上是在推动“路边摊”顺应时代潮流与转型升级。

只要高学历人才用自己所学的知识，从事合法的工作，靠自己的双手创造财富，就不是人才浪费，就对得起多年所学的知识，就应当得到公众的尊重。“路边摊”从来都不是低学历人群的专利，不要动辄拿高学历人才从事低端工作说事。更何况在学历贬值的今天，高学历人才早已经不是天之骄子。endprint

高学历人才 篇4

一、在读高学历人才人事档案管理的现状及其引发的问题

1. 在读高学历人才人事档案管

理的动态性, 存在一定的安全隐患, 增加了档案管理的难度。干部人事档案管理是一个社会活动过程, 它同其他事物一样, 也是不断运动、变化和发展的。在读高学历人才有公费研究生、自费研究生, 他们的档案从入学时就转到其在读学校保管。在正常情况下, 三年后研究生毕业就会把档案转到重新就业的用人单位, 使档案管理处于一种动态过程。由于各个高校管理档案的水平不一, 加上动态的管理制度不够规范, 容易造成档案不完整、信息失密、不真实的信息侵入, 缺乏安全性, 极易给组织和个人带来不良影响和损失。

2. 在读高学历人才人事档案管

理的分散性, 使档案管理存在多头管理, 难以形成统一规范的管理。在读高学历人才有几种情况:公费在读研究生、自费在读研究生、委托培养在读研究生。公费、自费在读研究生入学后档案由在读学校保管, 而委培在读研究生的档案仍由原单位保管。这种分散管理制度就造成了在读高学历人才档案的多头管理, 虽同是在读研究生, 但人事档案却分散在不同的机构管理, 其人事档案材料难以统一规范管理。

3. 在读高学历人才人事档案内

容的断层性, 影响了档案材料的延续性和完整性。笔者在工作中发现, 近年来, 由在读学校转来的高学历人才档案, 除了入学前的个人经历资料和毕业材料外, 极少增加过其他档案材料, 在读期间的奖励、科研、学术等业绩材料几乎为零。因此, 这一时期他们的档案材料有明显的断层现象。这样的档案不能反映出高学历人才在读阶段的各方面情况, 影响了人事档案的价值。

4. 在读高学历人才人事档案的

短缺性, 给人才的干部任免和工资、职称待遇的确认等方面带来诸多麻烦。在读高学历人才来源复杂、类别多样, 有未就业的本科毕业生, 有在职公务员、教师、工人等。这些人员档案管理的部门及档案管理部门的层次也各不相同, 有组织、人事、劳动部门管理的;有单位代管的;有省级机构管理的;也有市、县级机构管理的。这就导致对上述人员的档案管理水平参差不齐, 相差甚远, 管理差的部门档案原始资料缺失严重, 如工资晋升表格不齐、无职称聘任登记表、缺少干部任免表、任免文件等, 而这些材料却又是利用率最高的。此外, 在读高学历人才档案转到在读学校后, 在读学校档案管理人员往往只关心学生的学习经历, 而不重视学生的工作经历, 所以对短缺的材料也不向原管档单位追要, 使管档与管人相脱节, 甚至出现一些高学历人才在重新就业时, 新的用人单位无法为其确认工资、职称待遇等问题。

二、人事档案管理制度的缺陷及其对人才发展的影响

1. 当前人事档案管理制度对高学历人才工资和职称待遇的影响。

机关、事业单位新的工资分配制度已于2006年7月出台, 根据文件精神, 在工资套改中, 高学历人才读研究生期间, 档案由人事部门保管, 读书期间的工龄算为连续工龄, 职称聘任年限也可以连续计算, 而档案放在在读学校管理的, 读书期间不能算工龄。只能算套改年限, 职称聘用年限也不能连续计算。笔者在工作中发现, 这个规定对委培研究生没有产生什么影响, 因为他们的档案留在原单位, 工龄和任职年限都连续计算。但是, 对于档案转到在读学校的公 (自) 费研究生的影响就十分大, 由于他们的档案不是放在人事部门的人才交流中心保管, 他们在读期间的工龄和任职年限就没有得到承认, 因此, 他们在重新就业后的工资水平比不上一个与其同年本科毕业而没有读研的人员。如2000年毕业的本科生, 工作年限到2006年止工龄为7年, 参加工作后第二年可以定助理级职称, 第五年可以评中级职称 (正常情况下) , 2006年工资套改时可以套中级岗位工资。而2000年本科毕业后直接读研的, 硕士毕业后到2006年工龄只能算4年, 职称有的定助理级, 有的什么职称也没有, 因此, 他们的工资最高只能拿到助理级的岗位工资。工改文件中规定:“研究生重新就业后执行初期工资, 初期工资期满后由用人单位按聘任的职务确定工资。”但现行的职称评定制度规定:“硕士研究生毕业后二年可以评中级职称或三年可以定中级职称;博士研究生毕业后可以评副高级职称。”所以研究生在没有评上职称之前, 用人单位是难以执行工改文件的这个规定。由此可见, 现行的人事档案管理制度影响了高学历人才的工资、职称等待遇, 出现了“读研的”比不上“不读研的”现象, 损害了他们的切身利益, 违背了“尊重知识、尊重劳动、尊重人才”的人才理念, 不利于人才的发展。

2. 当前人事档案管理制度对高

学历人才考核制度和用人制度的影响。人事档案是人事部门的核心工作, 是专业技术考核、科研、职称评定、提拔任用干部等方面的重要依据。随着社会的进步、科技的发展、人才交流的需要, 它的使用频率日益上升。新时期的人事档案不仅全面反映干部的整体素质, 而且为选拔、筛选干部, 调整工资, 解决待遇等工作提供依据。但是在读高学历人才, 他们的档案有的在入学当年就转到在读学校, 而原单位认为其档案已转出, 就不再通知他们参加当年的年度考核, 所以他们在读书的三年内, 也就没有考核记录。这使组织、人事部门在今后全面地了解、考察干部和提拔任用干部时缺乏依据, 难于真正做到“知人善任, 人尽其才”。

三、改革人事档案管理的几点设想

1. 适应人才发展, 改革人事档案管理。

随着社会主义市场经济的迅速发展, 人才的作用越来越明显, 只有建立健全的档案管理制度, 才能更好地跟上时代的步伐, 更好地服务人才、服务社会。合理的人事档案管理是人才发展的基础与保障, 是人才发展的核心。因此, 要培养出更多适应21世纪需要的人才, 并能充分发挥他们的才干, 促进他们的发展, 我们就必须改革当前人事档案管理, 特别是高学历人才人事档案管理。规范管理制度, 营造“以人为本, 以才为重”的良好氛围, 确保高学历人才的利益得到保障, 使优秀人才在宽松的制度环境和宽容的人文环境中脱颖而出, 在更高台阶上发挥作用, 为国家和社会创造更多的财富。

2. 与时俱进, 理顺人才档案管理体制。

《干部档案工作条例》第六条规定:“干部档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制。”但是, 在现实工作中, 人事档案管理的归属十分混乱, 谁管更合理, 这个问题至今没有明确统一。根据“党管干部”“党管人才”的原则, 中央组织部应协调有关部门, 理顺职能, 改革人事档案管理体制, 修订完善人事档案法规体系, 出台符合时代发展特点的新的管理办法。

3. 抓住人事制度改革的机遇, 改革人事档案管理制度。

随着国家各项人事制度改革的深入推进, 人事档案管理制度也要与之相适应。笔者认为:把在读高学历人才的档案统一收归在读学校当地人才交流中心管理, 实行人事代理, 这比放在在读学校管理更为合适。在人事管理上, 在读高学历人才可视为流动人员, 参照《流动人员人事档案管理暂行规定》的办法管理人事档案, 承认他们的工龄和任职年限, 这样既可以与人事改革制度中的分配、职称等制度相衔接, 解决在读高学历人才重新就业时工龄、职称聘任年限中断的矛盾, 也可以解决高学历人才档案分散管理而形成人事材料短缺、不规范、不统一的问题, 更有利于人事部门掌握各类人才的总量, 解决管理上的盲区。另外, 人才交流中心若发现转来的档案有不齐全、不清楚现象, 可及时要求原单位补齐或查清楚, 维护人事档案的完整性和真实性。同时, 可以建立人才业绩档案, 丰富人事档案的信息含量。

4. 利用现代信息技术, 科学管理人事档案。

高学历人才 篇5

拟引进人选公示

根据山东省临沂市2014年引进高学历人才工作安排和有关规定，依据考察评分情况，现将拟录用人选进行公示。公示时间为7天（6月9日-15日，节假日不休）。公示期满符合条件的，确定为引进人选；不符合条件的取消引进资格。因取消资格或自动放弃等原因造成空缺的岗位，依据考察成绩等额依次递补。

如对公示人员有异议，可在公示期间通过来信、来电、来访等方式反映。反映问题要用真实的姓名、联系电话和通讯地址。咨询电话：(0539)8726262;邮编：276000。

附件：《山东省临沂市2014年引进高学历人才拟引进人选名单》

山东省临沂市

引进高学历人才工作办公室

村官，高学历=高能？ 篇6

安徽省合肥市新站区从2011年起，连续2年高薪招聘名校研究生到村居实习并留任，试图借此来解决村居干部在年龄和知识结构上的问题。一年多来，这些年轻村官把新技术、新思想、新理念带到了村里，给村居管理带来了喜人的变化。但高学历人才到村居工作能否人尽其才？是否有好的制度保障留住人才？

2012年11月28日一大早，安徽省合肥市新站区召开党工委会议，最终敲定了进入该区村居实习的30位研究生名单。

“这次新站区从中科大等5所大学应届研究生中定向招聘毕业生到村居实习，期满经过考核将直接到村居任职。”新站区管委会副主任汪晴说。在他看来，“这次招聘是新站区人才引入机制的创新”。

年薪8万元，虽然只是村官，也吸引了北京、上海等地的名牌高校毕业生180多人。

村官年薪8万元

“绩效占40%，年终考核合格才发”

“去年入职的38人仅有1人辞职”

经过2010年区划调整，新站区管辖面积增加到204平方公里，下辖村居达46个。“在村居近400名工作人员中，本科及以上学历的只有19人，平均年龄在45岁以上。有些干部仅能应付日常工作。”汪晴说。“过去村居的干部都以祖居居民为主，宗族关系复杂，有些村居形成宗派，这也不利于维护基层公平，保障所有人的利益诉求。”新站区党工委办公室副主任刘大清说。

“村居干部大多年龄较大，知识结构老化，处理问题缺乏灵活性，尤其是面对征地拆迁等问题，由于缺乏法律知识，处理方式容易简单随意。”合肥市新站区管委会主任李武好的想法是：通过招聘研究生村官，来解决村居干部年龄结构、知识结构存在的问题。

“2011年，新站区就面向中国人民大学、上海交通大学、中国科技大学等12所重点高校招聘村居干部。”汪晴说，面向名校招聘村干部，当时管委会一班人顾忌不少，也不太乐观，没想到最后报名1100多人，完成定向招聘38人。

由于2011年招聘情况不错，因此2012年提高了门槛，研究生才能报名。“去年招聘的一大半也是研究生，经过实习考核合格的才可以留在村居任职，研究生年薪可以达到8万元。”汪晴说：“两次招聘的大学生多是名牌高校的研究生，不少人来自北京和上海，8万元的年薪应该是与之相匹配的。当然，这其中还有40%属于绩效，年终考核合格才能发放。”

8万元的年薪，比村居其他工作人员乃至管委会不少工作人员都要高，最重要的还是为了人才能留得住。去年入职的38人仅有1人辞职。

——新站区劳动人事局副局长 王斌

能否呼应基层期待

“跑到全村的狗见到我都不叫了，工作算迈入正轨”

“很快把新技术、新思想、新理念带到了村里”

研究生村官们能实现新站区领导们的期待吗？

贾旭东是2011年入职的大学生村官里面年纪最大的，大家都喊他“班长”。不过，刚入村“班长”就傻了眼：“到村之后上厕所，发现厕所是坑，没有大门。”贾旭东笑着说，“后来想，既然下决心到村里来，总不能被个茅坑吓回去”。

慢慢地，贾旭东发现，要克服的困难还很多。“不说开展工作等方面的困难，村里不少人家养狗，入户撵着你跑。”回想刚到村里时，贾旭东哭笑不得：“啥时候跑到全村的狗见到我都不叫了，工作就算迈入正轨了。”

带着这种“跑到狗不咬”的思路，贾旭东很快跟村民无话不谈了：“在了解到村里老年人心理孤单的问题后，我广泛发动志愿者，先后有80多名志愿者来到村里，为老人表演节目，给老人提供心理慰藉。”

2012年8月，在新一轮社区选举当中，工作不到一年的贾旭东被选举为瑶海社区管理委员会副主任。

现任新站区沿河村党总支书记的周长是安徽大学物理学硕士，他同时还是社区党委委员。“刚工作的时候，村两委班子都把我当娃娃看，很少有人来说工作的事情。”周长说：“村里关系复杂，尤其在处理一些涉及利益的问题时，粗话啥的没少听，但工作还是得干。”

和贾旭东、周长一批入村的年轻村干部，如今都在村里发挥着举足轻重的作用。新站区三十头社区罗巷村支部副书记夏梦学的是管理学，刚到村里时，感觉到村里各项制度零散、随意，考勤、报销、用车等都没有严格的规章制度。“我知道流程管理的重要性，所以很快和村两委领导商量完善制度的事情，也得到了大家支持，现在罗巷村日常工作基本样样有章可循。”夏梦自豪地说。

“这些入村的大学生村官，很快把新技术、新思想、新理念带到了村里。”汪晴笑着说：“年轻村官利用制度把村里的好做法固定下来，还带来了‘留守儿童之家’、‘志愿者服务’等新项目，他们给村居管理带来了喜人的变化。”

从“旁观者”变成“参与者”，从“执行者”变为“决策者”，既考验大学生的适应能力，更考验年轻村官扎根基层的决心。

——新站区沿河村党总支书记 周长

是否浪费人才

“村居跟过去的农村大大不同，研究生能够发挥优势”

“村居工作要求更多的是经验，不一定是深入研究的才能”

闫然是2012年刚招聘的研究生村官，即将到村居实习。她告诉记者：“现在就业形势并不乐观，能够有机会在基层岗位上发挥自己的才智，是实现人生价值的起步，有困难，也不怕。”

對于大多数研究生村官来说，生活问题基本都可以克服，但思想上的困惑却让他们颇为烦恼。

“过去总觉得村里的事，对就是对，错就是错，合理的诉求要满足，不合理的要求要拒绝。但到村居工作一年后发现，好多问题不是想象的这么简单。一些问题村居层面解决不了，难以马上给群众答复；一些问题涉及复杂的利益，很难说清谁对谁错，甚至有些问题在我们手上就是无解的。”已经在村里工作快一年时间、毕业于上海交通大学的法学硕士邹勤提起工作依然伤透脑筋。

汪晴告诉记者，选拔年轻村官到基层工作，也是因为他们与当地的宗族、宗派没有关系，能够更好地主持公平正义，保持基层党组织的公信力。这种做法确实起到了一定效果，避免了一些因为宗派斗争而在推进村居工作时相互掣肘的问题。但同时，这些研究生村官也感受到了来自不同宗派的压力，在工作推进中难免多有顾忌。

不少人质疑：高学历人才到村居工作能否人尽其才？汪晴表示，研究生视野更宽、研究问题的水平更高，从上千名的报名人数来看，说明他们也愿意到基层工作，既然能招到更高层次的人才，也没有理由不要。“随着经济社会的发展，村居跟过去的农村大大不同，新问题需要解决、新技术需要引进，研究生能够发挥优势。”

对此，安徽省社科院社会学所博士顾辉提出了不同的看法：“研究生是指在科研或某一领域有所深造的学生，而村居工作显然要求更多的是经验，而不是深入研究的才能。把国家花大力气培养的研究型人才引导到村居工作，是对国家投入培养研究生的公共资源的浪费，难以起到才尽其用的效果，尤其对于那些不是公共管理专业的学生而言。”

汪晴坦言，研究生村官工作的进行，既是新站区管委会加强基层组织建设的尝试，也是培养后备干部的重要计划，目前已有数人进入社区党委委员的行列。但如何保证人尽其才，仍需探索更加科学和公正的评判方法，提供让他们施展拳脚的制度保障。

过去村干部习以为常的问题，会被年轻村官敏锐地发现并努力解决，这种敏感度和迫切感推动了村居工作的完善和提升。

中国高学历青年生活方式现状调查 篇7

1 对象与方法

1.1 对象

在全国30个省、市、自治区的部分居民生活小区和部分高校, 选取年龄在20～29岁之间、文化程度为大学本科的男女居民各100名, 共调查符合上述条件的居民6 000人。

1.2 方法

采用自编的“中国青年生活方式问卷”于2007年5月至8月进行调查, 每省男女各发放问卷110份, 共发放问卷6 600份, 回收有效问卷6 000份, 有效回收率为91%。2周后对部分调查对象回测进行信度检验, 结果符合统计学要求。问卷的编制中运用文献资料法、数理统计法、逻辑分析等方法对问卷中包含的生活方式对体质影响进行定量和定性的分析, 并抽取国民体质健康监测和研究方面的教授3人、副教授7人、研究员2人、管理人员4人进行3轮问卷修订, 对问卷的效度、生活方式的维度 (表1) 等进行了统计学评估。依据各指标对体质的意义和专家调查结果, 对问卷中的相关指标进行修正, 赋予每一种答案相应的分值, 结果在1～100分之间。

2 结果与分析

2.1 高学历青年生活方式现状

由表2和表3可见: (1) 高学历女青年 (除天津外) 吃早餐的状况好于男青年 (除广东外) , 这与部分高学历男青年迷恋网络, 晚睡晚起的生活习惯有关; (2) 男女青年婚姻状况普遍得分较低, 说明目前城市高学历青年结婚年龄普遍推迟; (3) 男女青年体育锻炼得分较低, 说明目前城市高学历青年没有养成良好的体育锻炼习惯, 在体育锻炼的时间、锻炼量及锻炼计划等方面不够科学。高学历青年生活、工作、学习负担较重, 一些城市公共体育设施又严重匮乏, 也是制约高学历青年不能养成很好的体育锻炼习惯的原因。 (4) 男女青年生活满意度的得分偏低, 部分青年感到前途渺茫、生活压力大。这主要是由于高学历青年对自己的前途希望值偏高, 而目前大学扩招、城市人口密度增加, 使得竞争增加, 人际冲突增加, 从而经常处于应激压力下, 容易影响心理健康。而当今社会人际直接交往减少, 情感联系弱化, 又导致了这一状况的进一步加剧。 (5) 男女居民坐姿时间较长, 休闲活动种类较少, 在一定程度上严重影响了高学历青年的身心健康。

2.2 各省市自治区高学历男女青年生活方式比较

2.2.1 静坐时间

经济发达地区高学历青年静坐时间相对较长, 女性较男性更加明显。见图1, 2 (以下各图中颜色由浅到深表示各指标由差变好的趋势) 。

2.2.2 体育锻炼

沿海地区高学历青年体育锻炼频度好于内陆地区, 锻炼时间则均为黑龙江最好, 其他省份锻炼时间无明显地域趋势。见图3～6。

2.2.3 不良嗜好及满意度

生活满意度东南沿海地区好于西北内陆地区。见图7, 8。

2.2.4 心理状况

高学历女青年东部沿海地区和中原经济发达地区的压力状况小于西北地区, 而男青年则有相反的趋势。见图9, 10。

2.2.5 生活方式

高学历女青年比男青年生活更规律, 吃早餐的人数更多;而男性的业余生活更丰富。两广和浙江是早餐得分最高的省份, 女性以广东、男性以上海的休闲生活最为丰富。见图11～14。

3 结论

调查结果显示:高学历女青年比男青年生活更规律, 吃早餐的人数更多, 而男性的业余生活更丰富。两广和浙江是早餐得分最高的省份, 女性以广东、男性以上海的休闲生活最为丰富, 可能与他们的传统生活习惯和社会氛围有关。体育锻炼得分均偏低, 其中沿海地区体育锻炼频度好于内陆地区, 可能与沿海地区经济较发达、眼界更开阔、接受新思想更快有关。静坐时间均较长, 且经济发达地区高学历男女青年静坐时间相对更长, 女性较男性趋势更加明显, 这主要是因为经济发达地区现代化水平高, 更多需要坐姿工作, 且他们工作压力大, 办公方式需要更长的坐姿时间。休闲活动偏少, 但表现为南方好于北方, 说明南方人际交往较多, 文化生活较丰富。生活满意度东南沿海地区好于西北内陆地区, 其中天津市的高学历男女青年生活满意度最好, 与这些地区的经济文化发展、青年学习进修的难易程度、交通便利情况、物价和生活压力相对较小有关。女性有不良嗜好的居民比率较少, 男性不良嗜好东北及内陆地区相对较差, 这与这些地区传统观念造成对烟酒有害健康的意识淡薄有关。以上结果与相关研究较为一致[3,4,5]。

摘要：目的了解中国高学历青年生活方式, 为加强青少年不良健康行为干预提供依据。方法采用自行设计的“中国青年生活方式问卷”对全国30个省市自治区6000名本科以上学历20～29岁青年进行调查, 并借助GIS地理信息系统, 以省市居民为群体比较其生活方式的差异。结果经济发达地区高学历青年静坐时间相对较长, 女性较男性更加明显。沿海地区高学历青年体育锻炼频度好于内陆地区, 锻炼时间以黑龙江最好, 其他省份锻炼时间无明显地域差异。生活满意度东南沿海地区好于西北内陆地区。高学历女青年东部沿海地区和中原经济发达地区的压力状况小于西北地区, 而男青年则有相反的趋势。高学历女青年比男青年生活更规律, 吃早餐的人数更多;而男性的业余生活更丰富。两广和浙江是吃早餐人数最多的省份, 女性以广东、男性以上海的休闲生活最为丰富。结论中国高学历青年健康生活方式不容乐观, 应尽快采取有效措施予以干预。

关键词：生活方式,睡眠,体育运动,精神卫生,青少年

参考文献

[1]符明秋.重庆市城市居民生活方式及体质的现状与对策研究.重庆:西南大学, 2006.

[2]王洪.我国大学生体育生活方式的现状研究.重庆:西南大学, 2006.

[3]吴冰.南京市城区中学生生活方式与体质健康的现状调查及对策研究.南京:南京师范大学.2007.

[4]李真.当代中国生活方式论.南京:东南大学出版社, 1997.

高学历人才 篇8

(一)制度缺少理论基础

在对“高学历”失业问题进行研究的过程,主要是根据西方学者的研究内容为主,导致我国研究的范围比较狭隘,也就不能建立完善的研究体系。例如:有些学者认为,所谓的“高学历”群体,在人力资源和社会中占据着重要的位置,所以在对其进行研究的过程中,就将“高学历”失业问题放到了就业问题中,进行整体的研究;还有一部分学者只是对供给问题进行研究,忽视了需求的重要性；还有些学者更重视对市场进行研究,导致制度、政策等问题研究较少,更没有对“高学历”失业问题产生的原因进行分析。我国研究理论并不能对现有的制度进行支持,制定者在制定内容的过程中只能通过自己了解的限制和发现的问题,进行相关的内容的确定。因此,制度就存在不完善或者存在漏洞的现象,甚至可能缺少严谨性和科学性,从而引发了新的社会问题,以至于“高学历”失业问题不能真正的得到解决。

(二)制度缺失且欠缺系统性

随着我国经济的不断发展,现有的就业模式主要以“统包统配”为主,就没有成立相关的就业立法问题,自然不会建立完善的就业法律体系。自我国改革开放以来,为了对解决国有企业中的下岗人员的就业问题,我国也相继出台了很多政策,保证下岗人员可以有新的工作,或者鼓励下岗人员自主创业。可是这些政策中有很多内容都是在特定的条件下才出台的,所以政策本身就存在很多局限性,此外,我国很多部门在实施政策的过程中存在很大的限制。近年来,不论是我国的经济环境还是社会结构都出现了很大的改变,特别是在加入世界贸易组织后,“高学历”者在就业过程中,需要更多的法律来对自身进行保护,我国就业类的法律问题就急于调整。

(三)就业渠道偏窄

通过对我国高学历制度和社会保障制度进行研究,发现这些制度本身就存在很多问题,甚至很多问题都面临着急切的解决。随着我国经济的发展,经济体系已经处于转型期,想要让经济发展得到更好的保证,就需要让GDP得到稳定的发展,这些都需要“高学历”人才的推动和促进,生产力的不断转型对“高学历”人才的需求只会只增不减。可是我国的现状却事与愿违,我国正处于严重的矛盾之中,企业没有人才可招,而社会中却又有很多“高学历”人才无处可去。由此可见,现有的就业制度已经不能适应新的生产力发展,并且在一定程度上对经济的发展造成了阻碍。所以,我国应该加快对就业制度的改革。

二、中国“高学历”失业现状的成因

(一)“高校扩招”的历史原因

高校为了自身或一些其他的原因,在不断的进行着扩招,这导致了高校的学生人口基数进一步加大,随着扩招一些本不能进入这些高校的学生也进入到高校的学习当中,也导致了高校学生整体的水平被拉平均,同样在某所高校但是学生之间的差距却相当的大。同时在进入高校的之后,学生在以后寻找工作时,由于带着高校的光环对于普通的工作岗位和待遇又不能满足,期望过高,最后就会导致;高学历的失业现状。而没有进入大学生活的那批人,却已经在社会中积累了一定资源和人脉,也能适应各种各样的工作岗位,最终把有限的就业机会给抢占掉,使高校的毕业的高学历的人更加的无所寻找合适资金并且满意的工作岗位。

(二)“二元经济”结构的影响

我国作为典型的“二元经济”结构国家,在传统的行业如农业一直保有和剩余着大量的劳动人口,这些劳动人口在城市中一直处于第一、二产业当中,而我国的产业重心也一直处于第一、二产业。而在这些产业当中对于高学历的人才需求本身就较少,在加上有着如此之多的竞争对手,并且这些竞争对手在除了知识领域以外的方面都很适合第一、二产业,他们更能吃苦耐劳,导致高学历的人反而失去了竞争力。在产业大环境的影响下加之高学历人才对于岗位要求的偏高,而岗位对于劳动力的要求又相对的偏低,直接的导致了高学历人才的无法就业、失业的现状。

(三)“高学历”人才定位不准

这里的定位不准包含了双方两个对立的定位不准确,首先高学历者对自己的定位不准确,高学历者认为自己有着高学历,也就有着高人一等的知识和技能,以及其他各方面的优秀能力。在就是用人单位对于人才的定位不准确,使得企业对于人才的要求过高,并且对于优秀人才的期望也过高,而高学历者往往是达不到企业所期望的那样。由于我国的地区经济差异较大,东部地区的经济水平远远的高于西部,导致很多的高学历人次也都全部的集中到东部地区,使得本来就有限的就业机会变得竞争重重,竞争过大,他们宁愿在东部地区干着与自身技能、专业、能力不合适的工作,也要带在这里,而不愿去西部的能对于自身有更好发展的地区去发展。而在东部地区的由于人才济济,岗位自然对于人才的定位就越发的变高,导致了严重的人才定位不准确的现象。而所谓的高学历人才也因为环境问题而放弃了本能使自己发光发热的地区岗位工作,直接的导致了大量高学历人才的资源浪费也造成了教育的浪费。这些都是由于双方对于人才和自身定位不足导致的,没有充分的认识自己和环境,忽略了自身的专业和能力。

三、“高学历”就业制度的借鉴

(一)积极构建政策制度保障体系

国家根据目前的就业形式和情况以及国家未来的发展规划等为基础,相继的出台了很多的关于高校毕业生、高学历者的就业政策,涉及到就业的各个方面和层次,鼓励各地区的大小企业,加大对高校毕业生的吸纳和就业,并且以各种形式的政策辅助大学生进行自主创业工作。同时也特别的鼓励大学生能够去到偏远的地区、山区以及乡镇等进行就业,对于大学生的自主创业在经济上、环境上都给以一定的支持和优惠,对于去掉偏远地区就业和支援的大学生也都进行一定奖励性的政策。不断的完善我国的劳动就业体制和格局,建立了完善的就业体系和相关的支持政策。

(二)提供充足的资金保障

早在2002年就开始针对我国的劳动与就业建立了相关的政策性资金支持,中央财政加大了对于劳动和就业的资金投入。首先就把对于高校的教育投入放在了首位,同时对于高校毕业生到城乡、农村等基层就业岗位的高校毕业生给以一定福利和补贴,并且在政策对大学生进行鼓励,鼓励大学生能够多参加社会性的服务工作,优化我国的就业结构。对于贫困家庭的优秀人才和优秀毕业生给以优惠的助学贷款,以及免除很多的相关费用,帮助贫困大学生能够顺利的进入到大学生活。对于专科、技校都有一定学费免除和相关补贴等政策。帮助人人都能上的起学,上的了学,都能拥有一定社会技能,帮助其就业。

对于吸纳这些大学生的优秀企业也都有相关的政策支持,对企业都有一定优惠政策。同时在全国各地都建立了相关的大学生产业园,大学生创业基地,帮助大学生能更好的就业和进行创业,对于大学生创业的企业有更多的优惠政策和扶持项目。到2014年全国财政对于社会保障和就业支出高达9653.65亿元,相比去年增长了12.6%,在就业补助方面支出达513.115亿元,相比2013年增长了15%,并且这个数字还在不断的扩大和持续的增长,从中央到地方的各级财政都加快了就业补助资金发配和支付的进程和力度,中央政府同时都促地方的各级政府切实的做好就业补助政府的落实工作,保证就业补助政策的有效实施和落实到位。并且由政府建立平台化的人力资源信息网,时刻把控着全国的人力资源信息分部和人力资源市场情况。全面的实施人才复兴计划,为我国的经济复苏提供强大的人才支持,促就业保增长是我国目前经济复苏与持续发展的重要任务和计划。

(三)全方位落实政策措施

1. 加大对税收政策的扶持。

对创业环境进行不断的优化,鼓励更多的“高学历”人才投入到创业中。政府在保证经济稳定发展的同时,对就业岗位进行不断的增加,保证毕业人员可以有更多的发展岗位,还要对高校在校生和毕业生进行鼓励,让他们积极的投入到创业中,减少过剩的劳动力。同时,出台更多的税收优惠政策,保证大学生创业可以更加顺利。

2. 建立企业实习生制度。

政府可以根据当地的实际情况,主动和事业单位进联系,为更多的高校毕业生提供实习岗位,并安排相关的教师进行定期的指导和反馈,同时开展相关的结业培训模式。对于实习生而言,实习单位可以根据实习的情况给予一定的基本补助,同时对单位实习的情况进行检查,并将检查结果进行通报。对于形成一定规模的实习单位,政府可以给予单位一定的扶持,建立相关的实习基地,让更多的毕业生可以参与到实习流程中。

四、改善中国“高学历”失业对策

(一)完善市场导向的“高学历”就业机制

建立完善的规章制度,保证“高学历”人才可以在市场中得到充分的分配,并发挥积极的作用,从而提高市场生产力,保证用人单位和“高学历”人员可以形成良好的互动,并形成良好的用工模式。结合国家中的法律、法规,并根据相关政策进行指引,结合企业生产和经营状况,对需要招聘的人数和条件进行制定；此外,“高学历”人才可以结合自身的优势和特长,对工作单位和工作范围进行选择,除特长生和残疾学生以外,他们都应该具有平等的竞争条件。提高用人单位和“高学历”人员可以在一个工作、公平、透明的环境中,达到真正的双向选择。市场机制的建立,不仅要对用人单位的招生环节和进行体现,还要对人员的分配和流动进行展现。保证新的“高学历”人员可以根据市场实现就业,而就的“高学历”人才或者已经失业的人才,同样可以根据市场的变化,重新回到工作岗位中并实现真正的再就业。

(二)完善高校毕业生就业服务体系

根据高校毕业生的实际情况,对创业、就业、在职等模式进行培训,并对再就业的培训模式进行完善。对培训的实用性和有效性进行增强,保证就业体系网络化的建立和实施。同时,高校毕业生在毕业后可以根据培训,从而提高市场适应能力,对自己的职业能力、工作能力及创新能力进行提升。此外,学校也可以根据自身的情况,开展相关的指导教研体系,通过开设相关的课程,对其就业进行更详细的指导。还可以开展职业生涯规划课程,对毕业生的毕业进行正确的指引,树立正确的就业观念,保证就业指导的有效性,对可能存在就业问题的学识,进行有针对性的引导,保证学生就业中的问题可以得到更快的解决。加大对高校毕业生职业技能培训方式,结合市场和社会中的实际情况,保证培训内容的合理性,对职业培训的模式进不断的创新。还可以对社会资源进行结合,对社会中的培训机构进行更积极的调动,对教育和就业渠道进行扩宽,降低失业情况,对“高学历”人员的素质进行培养,从而更好的提高毕业率。

(三)健全高校毕业生就业的法律保障体系

我国高校毕业生面临着严峻的就业问题,造成这种原因的主要因素有因为毕业生没有足够的法律意识、社会经验等等,大学生在选择就业的过程中,很可能出现权益被侵犯的情况,在出现问题的时,学生也不会对自身的权益进行维护。对大学就业中的合法权益进行维护,已经关乎到社会和谐和经济稳定的发展,这些都需要政府进行扶持,并对大学生的法律知识进行指导和普及,在受到权益危害时,可以选择用法律进行有效的保护。此外,政府需要明确就业的公平原则,保证“高学历”毕业生在录取的过程中可以享有公平、公正的条件,确保中介机构不会再中从事活动。建立全面的劳动合同制度,保证劳动关系的和谐型。对劳动中的可能出现的争议,建立有效的措施,并通过多种途对劳动中的问题进行解决,加大劳动保障的监管力度。

五、总结

综上所述,我国“高学历”失业问题已经急于解决,就压压力也变得更加严重。一方面是由于我国高校不断扩招,造成“高学历”人才过剩,就业岗位不足,此外,我国教育处于转型期,许多“高学历”人才并不能满足市场中的需求,造成市场人才缺失,人才过剩的情况。另一方面是由于我国就业制度存在问题,导致很多“高学历”人才在就业的过程中面临着很多问题,因此需要对就业制度进行不断的完善,同时需要政府建立完善的政策,减少就业中的问题,提高就业率。

摘要：我国就业压力大已经成为政府和社会主要关注的问题,其中“高学历”失业现象日益严重,造成这一现象的因素有很多。首先我国经济发展和市场劳动力等环境因素,其次是因为我国高等教育、大学生就业观念和就业能力等因素的影响。“高学历”人才是人力资源中比较重要的组成,他们的成功就业可以有效的推动市场经济。本文将从两个方面进行分析:(1)我国“高学历”失业的原因;(2)我国就业制度问题,并分别提出了相应的措施,以改善我国“高学历”失业问题和制度问题。

关键词：“高学历”失业,就业制度

参考文献

[1]王瑜.高学历失业问题:国际比较与中国实际[J].兰州学刊,2013,03:73—80.

[2]潘石,周凯.关于“高学历失业”的理论分析与对策思考[J].东北师大学报(哲学社会科学版),2010,06:209—216.

[3]潘石.中国“高学历失业”研究述评[J].当代经济研究,2011,03:56—61.

[4]刘朝阳.高学历失业群体经济自治社区模式研究——组织力学理论应用研究之一[J].企业经济,2011,07:133—135.

高学历人才 篇9

关键词：高学历员工,需求,激励机制

一、激励对于零售企业的重要作用

对零售企业而言, 改革开放的三十年, 是零售业高速发展的三十年, 企业发展速度越快, 对人力资源的质与量的要求都在迅速的增长。在激烈的竞争中, 只有激励机制具体而有效的企业才能吸引优秀的人才, 从而提升企业的竞争力。具有远见的企业往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等来吸引企业需要的人才, 留住优秀人才。德鲁克认为, 每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。而在三方面的贡献中, 对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

正如麦格雷戈所说:“个人与个人之间的竞争, 才是激励的主要来源之一。”如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话, 激励对工作绩效的影响就更大了, 它可以开发员工的潜在能力, 促进在职员工充分的发挥其才能和智慧, 造就良性的竞争环境。激励制度包含有一种竞争精神, 它的运行能为组织创造一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制, 使组织成员充分感受到环境的压力, 而这种压力将转变为员工努力工作的动力。

激励机制充分激发员工的工作动机, 使员工个人努力去完成组织的任务, 实现自己的奋斗目标的同时也实现了组织的目标, 使他们在实现组织目标的过程中满足并实现其自身的需要, 增加员工工作满意度, 从而使他们的积极性和创造性得以保持和发扬。因此, 运用好激励机制也就成为了零售企业面临的重要管理问题之一。

二、零售企业高学历一线员工的需求分析

高学历一线员工指的是受过高等教育, 具有较强的理论知识水平和实践操作能力的企业一线员工。近年来, 随着高等教育大众化的发展, 在我国近十年发展最为迅猛的高职院校, 每年有大量的专科以上学历的大学生毕业后在零售企业中就业, 绝大多数的大学生已毕业就进入了企业的一线工作。受过高等教育的大学生知识层次、综合素质比较高, 具有大胆创新、勇于开拓的特点, 管理者要制定科学的激励的方式才能满足这些员工真实需求。了解高学历一线员工在不同时期产生的需求, 对其进行有针对性的、适时的激励往往能使企业的绩效倍增。

美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中首次提出需求层次理论, 认为人是有欲望的动物, 为满足某种特定的需求, 便产生了特定的动机。马斯洛的需求层次理论把人类多种多样的需求归纳为五种基本需求, 并按其重要性从低级生理性需求到高级心理性需求排列成五个层次, 包括生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求与自我实现的需求。

一项对大学毕业生的职业价值观调查表明, 大学生就业时考虑因素中最重要的几项分别是能发挥自己的才能、机会均等公平竞争、符合兴趣爱好, 再往下是能提供培训机会、福利好、晋升机会多等。这几项多是发展因素, 说明大学毕业生在择业时更重视该企业与该职位是否有利于个人的发展。

大学毕业生初入社会, 希望自己不再依靠父母, 能够自立, 他们希望工作至少能带来生活上的自给自足。他们要求工作具有相对的稳定性, 无论在物质还是精神层面, 离开舒适校园港湾的他们都对工作环境所带来的安全感十分重视。

年少气盛的高学历一线员工渴望沟通与交流, 他们不喜欢封闭、压抑的环境, 愿意承受工作压力, 但希望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀和爱护理解, 对友情、信任、温暖、爱情的需求的特点较其他群体更加突出。

与普通的零售业员工相比, 高学历的一线员工更有理想, 对自己的要求和期望值比较高, 他们注重自身职业生涯的规划与发展, 对工作的发展前景十分重视, 他们渴望被企业、被社会所认可。

三、我国零售企业一线员工的需求满意度问题分析

如果员工还在为生理需求而忙碌时, 他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。据网络调查, 2008年南宁市大学毕业生的平均工资水平为1500元左右, 而零售企业的一线人员基本工资是650元至750元。当然, 六七百元的工资可以满足员工最基本的衣食等生存保障, 可以满足高学历一线员工的基本生理需求。但是与其他行业相比, 零售企业给予这些员工的微薄报酬相比大学毕业生平均工资水平还是偏低的。这样的条件如何确保一线高学历、高素质的人员不流失呢?

零售业人员流动频率高, 这一行业对一线员工的安全需求往往重视不足, 劳务合同期限短、保险福利不足是行业内的普遍现象。而高学历的一线员工往往要求对于疾病、养老等各方面更为周全的保障。这些保障的不足导致企业对员工缺乏吸引力, 高学历的一线员工往往报着骑驴找马的心态, 因为另一家企业给予的安全、福利待遇而选择跳槽。

大多数零售企业一线员工的工作采取两班倒制度, 上班交错紧。由于工作强度大及工作时间长, 员工之间无论是在上班期间或下班后都很少进行感情的交流, 造成员工与员工之间缺少友爱的需求, 员工与企业管理层之间缺乏沟通与理解。沟通不足使组织缺少团结的力量, 员工很难找到归属感。

随着近年来超市扩张之路的加速发展, 越来越多的高学历员工进入超市, 成为一线员工, 他们有很强的自尊。当他们受到批评, 尤其是比他们学历低、素质低的基层主管的批评时, 会形成不愉快的心理, 导致消极情绪的产生, 严重伤害员工的自尊心。长期在这样的环境中被管理, 员工会产生自卑, 对自己没有信心, 认为自己没有能力去胜任工作, 妨碍组织的发展或认为自己不适应企业的环境而选择离职。由于超市中的一线员工在组织中安排在基层的位置, 常常会感觉他们的对组织的作用被企业忽略了, 能力没有得到发挥或是没有得到认可。高学历员工敢做敢为, 大胆创新, 富有创造力, 希望有机会表现自己的能力。

四、建立满足高学历一线员工需求的激励机制的探讨

我国零售企业从计划经济到市场经济的转轨中快速发展, 对人才的需求与日俱增, 而对人才利用效率的问题也逐渐凸显。针对高学历一线员工需求的特点, 零售企业的激励机制应从以下几个方面进行调整与加强。

(一) 加强保障制度, 满足员工的安全的需求。

重视高学历一线员工的安全需求, 能为建立稳定的员工关系奠定坚实的基础。物质利益中奖金、福利、工作环境等同样直接关系到员工的生存和发展。我国零售企业普遍存在临时用工心态, 为员工办理社会保险拖拖拉拉, 如果企业能重视员工的安全需求, 为他们解除后顾之忧, 那么安全需求得到满足的员工往往能将更多的精力与热情投入到工作中, 为企业创造更高的效益。

在人力资源战略中, 要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境, 就包括了物质环境与精神环境两个层面, 零售企业既要考虑各种安全防护措施的完善, 使工作环境能尽量保证员工的身体健康;同时应通过制度的建立与实施充分考虑到员工的感受, 及时为员工办理各种医疗、养老等保险, 增强保健因素。

(二) 帮助高学历员工做好职业生涯规划, 将员工需求与企业目标统一起来

高学历的一线员工有理想、有抱负, 在满足了基本温饱的前提下, 他们更希望选择有发展、有前途的企业并为之服务, 从而实现自己的理想与目标。目前我国零售企业在工资、奖金等基础的物质条件上给予他们的虽不具诱惑力, 但零售业的快速发展, 零售企业在发展中能给予员工的发展空间却是巨大的。

零售企业可以通过奖励与晋升制度的建立, 加强在企业中公平合理的绩效考核制度的完善, 帮助员工进行职业生涯规划设计, 协助员工在企业快速发展的大背景与大方向下树立个人职业发展的目标, 使员工自觉主动地为企业发展尽其所能发挥作用, 不断挖掘出潜能, 持续的提高企业的经济效益。

(三) 建立利润分享制度, 以长期激励为主体, 建立满足员工需要的激励体系

在激励机制上, 还可考虑采用的利润分享的激励机制, 凡是加入企业并工作满一定年限的, 都有权参与分享企业的部分利润。但这部分利润分享不宜采用直接支付现金的方式进行奖励, 而是以企业内部股的形式在员工离职或退休时可转让或领取, 每年度按企业业绩可获得分红。这样一来, 企业的发展也就成为了所有员工的共同目标和愿景而不仅仅是企业管理层的期望。员工的稳定性与忠诚度随着企业的发展壮大会日渐牢固。

企业通过直接的金钱、物质对员工进行的激励虽能起到立竿见影的效果, 但从长远考虑, 零售企业通过建立利润分享机制, 能使员工得到现在与未来的安全感、满足员工归属的需求。利润分享制度树立了企业与员工的伙伴关系, 从制度入手让员工参与到企业管理中来, 真正肯定员工的感受, 使员工可以完全融入企业的大家庭中, 让员工充分感受企业对他的认可与尊重。通过企业利润的分享使员工充分体会到自己的才能得到重视、得以发挥的成就感, 全方位的满足了员工需求。

法国企业界有句名言:“爱你的员工吧, 他会百倍地爱你的企业。”关爱员工, 就要从了解他们的真实需求开始, 只有真正了解员工, 给予员工他们最需要的, 才会使员工与企业同心同德, 为企业不断的创造财富。

参考文献

[1]申文.浅谈企业建立有效激励的方法, 淮南职业技术学院学报, 2008, (02)

[2]肖洁.运用“职业生涯管理”提高员工忠诚度, 全国商情 (经济理论研究) , 2006, (03) .

[3]陈俊辉.企业管理中的激励机制分析, 江西电力职业技术学院学报, 2005, (04) .

[4]韩九林.激励和长期留住优秀员工的11条秘笈, 华东经济管理, 2006, (04) .

[5]裴彩霞.如何管理不同特点和性格的员工, 内江科技, 2007, (04)

高学历人才 篇10

旅游消费是市场经济发展的必然结果, 是人们的基本物质需要得到一定满足后, 为实现更高层次的精神方面的需要而进行的更高层次的消费形式, 随着社会经济的发展及人们生活水平的不断提高, 旅游消费势必不断增加, 从这个意义上说, 旅游消费的潜力是十分巨大的。人的旅游需求是客观存在的, 但不是与生俱来的, 是人类社会发展到一定阶段的产物。同时, 由于旅游消费是一种非基本生活消费, 与个人的收入、产品的价格、个人的偏好、汇率的变动方向、国际间 (尤其是客源国和目的地国之间) 政治经济关系等因素有着密切的联系, 这些因素的微妙的变化都可以改变人们对旅游消费的基本倾向和态度, 从而成为阻止或推动旅游消费发生的巨大力量, 所以说旅游消费是高弹性的, 可塑性强, 可以通过刺激而引发, 通过引导而转移, 通过再创造而扩大, 将潜在的需求变为现实消费[1]。随着国家对高等教育的重视, 人们受教育水平的提高, 城市高学历人群逐渐成为旅游消费的主要群体, 只有对其旅游消费行为进行系统研究, 掌握他们的购买决策过程以及影响其消费行为的内外部因素, 才能充分了解其消费行为规律, 有的放矢地对其进行引导, 更好地进行旅游市场开发。

二、设计方法

目前我国多数学者认为大学专科及以上学历为高学历。在2007年据鞍山统计局1%人口抽样调查资料测算, 鞍山市接受高等教育 (大专及以上) 的人口27万人, 比“五普”增加8万人, 增长42.1%;科技含量较高的教育、科研、金融、公共管理和社会组织行业, 平均受教育年限在13.3-13.6年之间, 其余行业平均受教育年限在11-13年之间。机关团体事业单位、国有及国有控股企业人员文化素质最高。从业人员中, 92.9%研究生、82.4%大学本科、76.9%专科学历的人员在机关团体事业单位、国有及国有控股企业从事工作。机关团体事业单位、国有及国有控股企业从业人员平均受教育年限分别为13.4年和11.5年, 居其他各种类型单位前列[2]。

1、高学历人群的分类。

高学历并不代表高收入, 鞍山市位于辽宁省中南部的内陆地区, 是一个典型的工业城市 (鞍钢) , 外资投资少、产业结构比较单一、高学历人群的收入与国内一线及沿海城市相比相对较低。现以收入水平的高低来划分, 把鞍山地区的高学历人群细分为:高学历、中高等收入人群和高学历、低收入或无收入人群两大类。

第一类群体, 大多数是机关团体事业单位、国有及国有控股企业从业人员、专业技术人员、IT行业从业人员等。这部分消费者的收入基本稳定, 在满足日常消费之外略有结余, 是旅游消费的主力军, 他们的消费行为对我国整体旅游状况的影响是最大的, 对这一层次居民消费的启动将直接关系到我国旅游经济启动的成败。

第二类人群, 以在校大学生最为典型。据《国际商报》报道, 到2010年, 中国大学生人数预计将稳步达到3000万, 中国大学生所代表的市场潜力也将变得越来越庞大。伴随着中国经济的快速发展, 我国居民人均实际可支配收入得到了增加, 加之部分学生从事家庭教育等校外工作, 其旅游消费能力大大增强。此外, 我国休假制度的调整以及高等教育理念的转变也在一定程度上刺激了大学生的出游欲望。因此, 大学生好奇、追求时髦或是求知的心理导致其必然加入这一行列之中, 这意味着高校大学生旅游市场潜力巨大, 前景广阔。

2、调查方法。

本研究主要采用问卷法来收集定量分析所需要的数据, 调查时间为2010.01-2010.5的假期及双休日期间进行;调查对象包括: (1) 高学历、中高等收入人群共发放问卷200份, 回收有效问卷160份; (2) 高学历、低收入或无收入人群共发放问卷300份, 回收有效问卷271份。

3、特征分析

(1) 旅游目的地的选择

1) 高学历、中高等收入人群:87.35%的受访者选择了游览自然景观, 表明对大自然的风景情有独钟。62.04%的受访者偏向于丰富阅历经验。在休闲放松方面, 有9.2%的受访者摆脱日常科研工作压力, 放松自己。值得一提的是由于鞍山总体经济发展水平还不高, 出国旅游所占份额 (9.2%) 远远低于东南沿海等 (27.8%) 经济基础雄厚地区[3]。

2) 高学历、低收入或无收入:大学生选择的旅游目的地多以短期、周边地区、自然风景类为主, 占受访总人数的54.3%左右。这表明高校学生对自然风光的偏爱及经济基础薄弱。选择具有民族风情特色和著名的历史古迹作为其旅游目的地的分别占受访人数的11.2%和13.1%, 这表明部分高校学生希望能了解异地的风土人情, 了解文化差异等来开拓眼界。大学生选择出游天数多以2-4天为主, 比例占74.7%。因大学生生活经历少, 对学校和家庭以外的事物新奇, 他们旅游时多选择与日常生活反差较大的自然风景类的旅游目的地

(2) 旅游信息渠道的获得

1) 高学历、中高等收入人群:作为高学历从业人员, “互联网”已经成为他们生活和工作不可分割的一部分, 互联网具有跨越时空的性质, 传播面广泛、信息量大且更新快、选择性多, 这些优势是其他渠道无法比拟的, 因此用互联网的人数最多, 占25%;接受“他人介绍”的受访者所占比例也较高 (为23%) 。除此之外, 和其他的旅游者一样不仅注重自己在旅游消费过程中的感受, 更注重亲戚朋友对旅游产品的评价, 此外还有报纸杂志、广播、电视等媒体的宣传和其他方式, 这充分反映了旅游者获取旅游信息渠道的多样性。

2) 高学历、低收入或无收入:大学生主要是通过朋友、网络和相关书籍3种方式获得旅游信息。其中从朋友获取旅游信息的占53.2%, 这一较高的比例反映出大学生们更相信朋友提供的旅游信息。从网络和其他相关书籍获取旅游相关信息的分别占20.3%和10.5%;而从旅行社宣传渠道中获取的旅游信息仅占8.0%。

(3) 旅游出游方式的选择

1) 高学历、中高等收入人群:调查显示这一群体外出旅游首选方式是与家人一起或是自己单独自助旅游, 占调查总数的绝大部分 (66.98%) ;其次是选择与同事或朋友结伴出游 (50.93%) , 选择参与单位组织出游的比例为30.25%;参加旅游团组织的旅游的人数最少, 比例仅为20.46%。很多游客认为目前旅游团的服务质量低下, 让旅游者感到不满, 所以不愿参加旅游团[4]。

2) 高学历、低收入或无收入:大学生选择的出游方式主要以自由组合小团体为主。小团体出游所占的比例为43.10%, 个人单独出游为15.9%, 与家人亲戚一起外出旅游的占4.9%, 与恋人一起出游的占22.9%, 其中高年级学生更多的选择与恋人一起出游。这种出游方式比较灵活, 而且互相之间可以依赖帮助, 更增添了旅游的满意经历。选择与家人亲戚出游比例较低的主要原因是大部分学生来自外地, 离家较远, 从中可以看出, 与恋人或亲密朋友一起出游是未来高校大学生旅游消费的发展趋势。

(4) 对旅游要素的关注程度

1) 高学历、中高等收入人群:在景点的选择上, 更注重景点本身的自然风景 (46.3%) 、知名度 (23.5%) 、文化底蕴 (17.2%) 等各方面因素, 其次才是“安全性” (9.6%) 、“旅游花费” (7.4%) 基于自身的经济实力, 其对旅游花费的考虑则较少。

2) 高学历、低收入或无收入:大学生旅游愿望非常强烈, 但因其长期生活在学校和家庭的范围内, 缺乏旅游经验, 社会实践能力较弱, 出游顾虑较多。出行最担心的问题依次是:安全问题 (40.1%) ;购车船票问题 (34.9%) ;食宿问题 (26.6%) ;健康问题 (9.5%) 。尤其女生作为其中的弱势群体, 对安全等问题考虑更多。这些顾虑也是许多大学生有旅游动机却难以成行的原因之一。

(5) 对服务质量要求的分析

1) 高学历、中高等收入人群:87.9%的受访者表示对旅游过程中所提供的服务质量要求比较高, 服务质量的高低直接影响到旅游目的地在他们心中的形象。游客对旅游目的地的卫生条件、交通条件、食宿接待条件、旅游景点不满意的程度较高。宁愿与家人一起或个人自助出游, 也不愿参加旅游团, 认为旅游团的服务质量非常的差。

2) 高学历、低收入或无收入:目前大学生每月的生活费:400元以下占总数7.20%, 月生活费在400-600元之间的占总数的43.45%, 月生活费在600元-900元的占总数的36.99%, 月生活费大于900元占总数的12.29%, 总体来看, 大学生月生活费主要集中在400元-800元之间, 具有一定的旅游消费潜力。绝大多数大学生都属于无产阶段, 生活费主要来自家庭, 所以旅游消费的层次比较低。在旅游交通工具的选择上, 大学生一般来说, 会选择自行车、长途汽车、火车等经济实惠的交通工具, 住宿方面, 则尽可能住亲戚、朋友、同学或青年旅馆;饮食不讲究, 旅游消费水平不高。在“你认为影响旅游服务质量的因素有哪些?”调查中, 大学生旅游过程中最担心的问题依次为:旅游企业的诚信经营 (21.3%) ;购车船票的方便程度 (14.3%) ;食宿安全卫生 (23.9%) ;导游人员服务质量 (27.5%) , 由于大学生文化水平较高, 故对旅游服务人员特别是导游的综合素质的要求较高[5]。

三、高学历旅游市场开发对策研究

根据调查结果分析及国内旅游消费行为的现状, 旅游消费比重总体上是逐年递增的, 其中教育背景对旅游需求和旅游行为有着重要的影响。针对高学历人群这一特殊消费群体应该采取切合实际的旅游市场开发策略。

1、高学历高收入旅游市场开发对策

(1) 改善旅游资源结构。积极开发生态旅游, 加大旅游购物市场的建设力度, 以形成高品位旅游休闲度假产品。旅游企业要提高和完善旅游服务设施和手段, 形式上要丰富多彩, 内容上要精益求精, 符合高学历这一知识群体的品味和口味。尤其是向旅游者提供更多参与型、休闲型以及人文和生态兼有型的优质旅游产品, 吸引高学历人群进行旅游消费。针对高校教师的学术背景细分旅游市场开辟教师旅游专项产品, 笔者建议建立专门的教师旅游服务公司, 开辟教师旅游特色专线, 开发教师旅游纪念品 (以教师用具为主) 等, 保证高校教师的需求的全方位满足。

(2) 坚持依法治旅。进一步做好国家有关的法律法规的宣传贯彻和检查落实, 抓好依法治旅, 严厉打击一切干扰旅游产业正常发展的无证、无照从事旅游经营活动和超范围经营的违法、违规行为, 为旅游企业创造公平竞争, 共同发展的优良环境。通过严格执法和优质服务, 提高旅游质监在社会上的认知度和美誉度。

(3) 打造知名旅游品牌。打造知名旅游品牌是一个长远的战略。旅游企业在宏观上制定长远的品牌战略和营销的发展规划, 在微观上不但要挖掘旅游产品的文化内涵和个性特点, 而且要把服务提升到一个“个性化、人性化的服务境界”, 旅游景区应该充分认识到互联网带来的便利, 建立与完善景区的信息管理系统, 在互动沟通的基础上收集、分析其需求, 为大学生量身定制旅游产品或提供专业化的建议, 从而实现对高学历旅游市场的积极引导。在旅游市场中, 旅游景区自身的服务质量起着重要的作用, 真正让消费者有一个尽兴的旅行体验, 同时让消费者认知品牌的精髓和内涵, 留给消费者一个“不可不来、希望再来”的感觉。

(4) 建立人才培养机制。旅游企业加快人才的培养力度和效果, 使旅游企业成为人才培养的摇篮。组织导游人员培训, 通过专项服务技能培训等形式, 进一步提高导游人员的综合素质, 培养一批拔尖人才。针对高学历旅游者, 旅游 (下转第113页) (上接第104页) 企业应该提供多种旅游方面的信息和多种旅游产品组合方式, 提供简便快捷的门票等预定方式, 对高学历人群旅游信息及时反馈。旅行社在安排旅游线路、旅游景点时要选择具有高度文化内涵和历史价值的景区景点。另外在导游服务质量方面, 可以针对高学历人群强烈的求知欲望和较高的审美品位, 注意选择有经验、高素质的导游。导游员讲解方面更要注重不可泛泛而论, 讲解内容要深度化、理性化。

2、大学生旅游市场开发对策

(1) 旅游管理部门要加强监控。首先, 要为大学生出游提供经济上的优惠措施。如交通部门应放开政策, 不只是对家乡至学校之间的交通费给予优惠, 而且要凭学生证在假期旅游实行全面打折优惠, 还应鼓励餐饮、旅馆、景区景点等在住宿、餐饮和门票上收取固定比例的优惠费用。其次, 修建相关的配套设施。如青年旅馆、家庭旅馆, 设立旅游宿营地、帐篷等价格较低的住宿设施。第三, 要加强宣传教育。要选择好宣传媒介, 传统的宣传媒介是必要的, 但考虑到现代大学生热衷于网络, 应积极制作、完善网站的建设[6]。

(2) 高校积极引导学生参与旅游。高校应该引导大学生树立正确的旅游消费观, 使得大学生通过外出旅游取得积极的效果。通过学校的报刊、网站、橱窗以及邀请旅游界专业人士作讲座等渠道宣传旅游的积极作用;支持大学生旅游协会等旅游社团, 进行有效的自我管理;成立畅通的沟通机制和较为完善的应急机制。

(3) 相关部门联手开发大学生旅游市场。旅游企业可以开发设计针对大学生的野外定向旅游路线、登山健身路线、野营基地等项目, 使旅游更具有吸引力。也可推出以班级、团队形式为主的自助游、奖励旅游、自费旅游等。同时银行可以试行开展大学生旅游信贷。凭借助学贷款在各高校的成功推行的例证, 银行业可以引导大学生树立正确的旅游消费信贷观和消费观;加强市场调研, 制定科学、具体、合理的旅游消费信贷措施;学校积极的配合和协调;简化贷款的手续, 降低相关费用。

摘要：本文以鞍山地区为例, 通过对鞍山地区高学历、中高等收入和高学历、低收入或无收入人群进行的抽样调查, 揭示高学历人群对待旅游的态度、看法和需求, 并进行总结归纳, 针对具体情况提出相应对策。以期改善高学历人群的出游条件, 帮助旅游企业创新旅游产品和采取相应的营销措施等许多方面具有很重要的意义。

关键词：旅游消费,旅游消费偏好,高学历

参考文献

[1]斯沃布鲁克, 霍纳, 俞慧君, 张鸥, 漆小艳译.旅游者消费行为学[M].北京电子工业出版社, 2004.

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[3]陈同庆, 李凡:教师旅游消费市场及其实证研究——以佛山市为例[J].特区经济, 2007, 23, (8) :181-183.

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