派遣员工（精选十篇）
派遣员工 篇1
问:我所在单位通过一家服务社帮我缴金, 但与服务社未签订劳动合同, 请问我属于《劳动合同法》规定的派遣员工吗?我的劳动关系与谁建立, 如发生争议该找谁?
答:根据法律规定, 劳务派遣单位应当依照《公司法》有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。服务社系非正规就业组织, 其从事劳务派遣行为不符合上述法律规定, 应认定为无效。
你的劳动关系应与你所提供劳动的单位建立。若发生纠纷, 可向用工单位直接主张权益。
员工派遣合同 篇2
乙方：_____________人才评荐服务有限公司（以下简称乙方）
甲、乙双方本着平等互利的原则，经友好协商，应甲方要求就乙方向甲方派遣员工（以下简称员工）事宜，达成如下协议。
第一章 甲方的义务与权利
第一条 甲方权利
1．甲方有权对乙方推荐的人选进行选择，亦可根据工作需要自行选定人员，经双方确认后，由乙方办理相关手续。
2．对乙方所派遣的员工，甲方可根据有关规定及派遣期限，和乙方商定试用期。
3．员工有下列情况之一的，甲方可以随时解除派遣关系并且不给予任何经济补偿：
试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
泄露甲方商业秘密，给甲方和国家造成损失的；
被依法劳动教养或追究刑事责任的；
法律、法规规定的其他情形。
4．有下列情况之一的，甲方可以解除派遣关系，但应当提前30天以书面形式通知乙方，并按国家和省、市有关规定向员工支付经济补偿金：
员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
5．在不违背法律法规、政策规定及本合同的前提下，甲方可以和员工个人另签协议并抄送乙方备案。
6．甲方有权对乙方违反本合同有关条款的行为提出书面交涉，乙方在收到甲方书面意见两周内，应做出答复。
第二条 甲方义务
1．尊重员工的人格和合法权益。
2．为员工提供符合国家和施?市劳动安全卫生规定的工作场所与条件及必要的劳动防护用品，并进行安全文明生产的教育与管理。
3．对员工进行上岗培训，培训内容应包括甲方有关规章制度和岗位工作规范。员工经培训后，应建立有本人签字的备档。
4．严格执行国家和施?市规定的工作时制。在生产经营和工作必需延长员工工作时间时，应按相关规定控制加班时间，并支付加班费。
5．保证员工在派遣期内依法享受法定节假日以及工伤假（含职业病）、病假（含非因工负伤）、探亲假、婚假、丧假、计划生育和女员工劳动保护等假期，期间甲方应按国家和施?市有关规定承担工资和相关待遇。
6．员工有下列情况之一的，在法律、法规规定的期限之内，甲方不得解除或终止派遣关系：
（1）因工负伤或患职业病，经医务鉴定机构确认丧失或部分丧失劳动能力的；
（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）符合计划生育政策的女员工在孕期、产期、哺乳期内的；
（4）法律、法规规定的其他情形。
属于本条（2）、（3）款派遣期限届满的，应顺延至医疗期满或哺乳期满。
7．员工若非因甲方违背法律、法规提出辞职，乙方将提前30日书面通知甲方，甲方在接到通知后，应及时回复乙方。
第二章 乙方的义务与权利
第三条 乙方义务
1．根据甲方要求选荐员工，并为甲方所选定的人员（见附表一）按有关规定办理劳动用工手续和签订劳动合同。
2．对员工进行入职基本培训及教育员工遵守甲方工作制度，保守甲方技术和商业秘密。
3．依照和甲方协商确定的员工应得工资及相关收入金额，按月以货币方式向员工足额支付，并代扣和代缴个人所得税。
4．根据当地政府有关规定，为员工办理和代缴社会劳动保险基金和住房公积金。
5．按有关规定，为符合条件的员工办理专业技术资格申报手续。
6．为甲方派遣公务出国、出境和赴边防、特区的员工，办理出国、出境和相关手续。
7.经甲、乙双方确认，为解除和终止派遣关系的员工，办理离职、失业及相关手续。
第四条 乙方对甲方违反本合同有关条款或损害员工合法权益之行为，有权进行交涉。甲方在收到乙方书面意见两周内，应做出答复。
第三章?费用及结算
第五条 本合同所涉及的员工派遣费用由甲、乙双方协商确定，详见附表一。此附表为本合同之组成部分。
第六条 员工加班费计算方法，按国家和施?市有关规定执行。
第七条 属于甲方委托乙方代办之项目，应交费用按相关部门和单位收费标准，由甲方负担。
第八条 员工派遣费用，每月10日之前，甲方应通过银行汇至乙方帐户。
第九条 乙方每月应按有关部门规定之期限，缴纳劳动保险基金、住房公积金及个人所得税等。
第四章?违约责任
第十条 经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十一条 甲方或乙方单方解除和中止本合同或派遣关系时，除本合同约定及法律、法规规定的情况外，另一方有权向责任方追索经济赔偿和损失赔偿。
第十二条 若由甲方或乙方之原因，影响员工工资按期发放或劳动保险基金、住房公积金及个人所得税等按期缴纳时，其后果应由责任方承担。
第十三条 由于甲方或乙方违背法律、法规或政府规定，对员工权益造成损害或导致员工辞职的，按政府有关规定应支付的经济补偿金或赔偿金，由责任方承担。
第十四条 甲方单方解除本合同或员工派遣关系，除本合同约定及法律、法规另有规定外，应向乙方赔偿“尚未履行的合同或派遣期限（月）乘以员工解除合同或派遣关系前六个月平均工资收入的____________%”的违约金。
第十五条 员工依据本合同第二条第7项提出辞职或擅自离职，乙方应向甲方选送新的相应人雪?甲方若不能接受新的员工，应由乙方向甲方赔偿“本人未履行之派遣期限（月）乘以其离职前六个月平均工资收入的____________%”的违约金。
第十六条 甲、乙双方任何一方欲解除和中止本合同，需提前30日通知对方。否则，应赔偿由此给对方所造成的经济损失。
第五章 争议与仲裁
第十七条 在本合同履行过程中，甲、乙双方若发生争议，应通过友好协商求得解决。经协商不能解决的，可向青岛市仲裁委员会申请仲裁。
第六章 其他
第十八条 本合同未尽事宜，按国家法律、法规和政府有关政策规定执行或由甲、乙双方协商解决或用合同附件，另行约定。
第十九条 本合同在履行中，如因国家法律、法规和政府相关规定导致本合同条款必须修订时，由甲、乙双方协商修订。
第二十条 本合同一式两份，经甲、乙双方签字后，自________年_______月______日起生效。双方各执一份，具有同等法律效力
第二十一条 本合同有效期限为____________年。合同期满前一个月之内，甲、乙双方若同意延续，则另行履行续签手续。
甲方：（公章）________________代表（签字）：_______________
乙方：（公章）________________
代表（签字）：_______________
劳务派遣中员工退回机制研究 篇3
关键词：劳务派遣；内涵及退回方式；案例分析；解决办法
一、劳动员工被退回的内涵及退回方式
劳务派遣退回，是指用人单位把被派遣的劳动员工退回给劳务派遣单位，让劳务派遣单位来安排被派遣劳动员工。在这一过程中用人单位没有权力解除或终止任用劳动员工，但的确又出现了法定解除或终止任用劳动员工的法定情况。依照现行的《劳动合同法》来看，用人单位有以下几种合法的退工情况。
《劳动合同法》第六十五条中规定，被派遣劳动员工符合劳动法第39条和第40条的第一、第二项规定的，劳务派遣单位可把用人单位退回的劳动员工按照相关规定，符合以下条件可与劳动员工解除劳动合同。
（1）劳动员工在试用期间，用人单位认为劳动员工不符合任用条件的；
（2）劳动员工在用人单位严重违反规章制度的；
（3）劳动员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动员工在用人单位工作时，同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）劳动员工以不正當手段，欺诈、胁迫等或乘人之危，劳动员工让用工单位按照他的意思使用派遣员工；
（6）劳动员工被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》还规定，有下列情况出现的，用人单位可以解除劳动合，但有前提条件，或解除劳动合同前三十日以书面形式告知派遣员工本人，或额外支付派遣员工一个月工资后。
（1）派遣员工患病或不是因工受伤，规定的医疗时间不够，不能从事原来工作，也不能从事用人单位安排的其它的工作；
（2）派遣员工不能担当用人单位派遣的工作，派遣员工被培训过后，依然达不到用人单位所要求的能力；或调整工作岗位后，仍不能担当工作的；
（3）劳动合同形成时依照的条件发生了极大改变，以至于劳动合同无法履行，用人单位与派遣员工商议后，依旧不能改变劳动合同内容达成协议的。
二、案例分析
虽然以上几种情况依法可以将派遣员工迁回，但在实际情况中，往往会出现法律纠纷。下面举一个具体的案例进行分析。
小杨在2012年7月10日与某劳务派遣公司签订了期限为2年的劳动合同，被派到上海X公司劳动，做数据分析工作，月工资2万元，试用期限为3个月。因X公司部门合并调整，小杨在的部门被调整掉了，9月12日，小杨收到某劳务派遣公司的退回通知，且派遣公司通知他9月15日前去公司办理待岗手续，每月给他支付4000元生活费。小杨根本不满意X公司的退回，也没有按X劳务派遣公司通知的时间报到。2012年9月20日，X劳务派遣公司按照严重违反规章制度单方面与小杨解除劳动合同。杨某感到不满，于是向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，向劳务派遣公司所求赔偿金2万元。
此法律纠纷的发生，某劳务派遣公司和X公司都认为自己合乎法律规定，但小杨认为某劳务派遣公司单方面解除劳动合同不合乎法律规定。劳务派遣公司认为此规章制度已明示过小杨，小杨没有办理待岗手续，与公司规章制度相悖为由；且小杨的做法已严重违反规章制度为由，派遣公司的单方面解除行为合法。X公司认为在与某劳务派遣公司的派遣协议中协定可以在试用期退回派遣员工，某劳务派遣公司也同意了X公司退回。X公司的做法合乎条约规定，没有违背条约，不该承担赔偿责任。
仲裁委员会仲裁结果：第一，X公司退回派遣员工不合法。第二，某劳务派遣公司应承担单方面解除合同的赔偿责任。
仲裁结果分析：
第一，X公司因部门调整，小杨在的部门不存在为由，退回派遣员工。此原因好像符合劳动合同法第43条第3项“客观情况重大变化”。但X公司退回小杨并不符合此法律规定。但根据X公司与劳务派遣公司的派遣协议上的条件，X公司在试用期内可退回小杨。X公司对派遣公司解除小杨没有过错，也没有连带责任。实质上X公司把退回的责任推给了劳务派遣公司。第二，首先，X公司的规定显示，被退回员工待岗间每天必须到公司报到。退回员工待岗在家，每天报到又是为何的？此规定不在情理之中，这种严苛的规定让员工接受不了，好像要逼迫员工自行辞职。从而仲裁认定此为侵害员工权利。其次，《劳动合同法》上规定用人单位可以解除劳动合，但有前提条件，或解除劳动合同前三十日以书面形式告知派遣员工本人，或额外支付派遣员工一个月工资后。X公司不符合法定退回条件，没有额外支付派遣员工补偿金的情况下，所以X公司的退回不符合法规。那么连带派遣公司接受X公司的退回也存在过错，派遣公司还以员工没有遵守当时签订的合同为由，单方面解除劳动合同，派遣公司的这一行为属于违法。
通过以上案例可以看出我国对劳务派遣虽有相应的法律，但还不健全。《劳动合同法》对劳务派遣规定没有详细具体的规定。这就导致用工单位和派遣公司存在许多疑问和无法都能接受的问题。
三、解决方案
既然在现行法律下被派遣员工被退回的现象时有发生，那怎样解决这一问题。
这就面对一个赔偿问题，被遣回员工要求自己的赔偿金依据的标准是什么，换句话说，用人单位、劳务派遣公司依据什么标准支付给被派遣员工赔偿金。有的法院在判定时，依照当地政府的最低工资标准，按月向被派遣员工支付赔偿金。本人这样的赔偿标准不合理。就像上述案例中，派遣公司在小杨待岗期间支付其4000元的工资，小杨极大不满，他是高薪收入。这样严重损害了被派遣员工的经济利益。怎样处理这一问题，本人认为，依据《劳动合同法》第九十二条，派遣单位违规操作，给被派遣员工造成经济损失，应支付被派遣员工在正常工作时应当工资及各种待遇。这个赔偿劳务派遣单位和用人单位一起承担。
四、结束语
《劳动合同法》中虽对劳务派遣用工形式有专章的规定，使劳务派遣这一用工形式中每一方都有了法律的保护。但在实际运作中，出现了诸多法律纠纷，法律中对诸多情况没有具体详细的规定，这样导致劳务派遣公司、用人单位钻法律的空子，致使被派遣员工遭受极大的经济损失。我们期待国家有更具体的实施细则或独立的法律来解决。
参考文献：
[1]吕琳.劳工损害赔偿法律制度研究，中国政法大学出版社，2005年版，第235～242页.
派遣员工的心理特征和管理方法 篇4
劳务派遣用工方式, 一是灵活、成本低, 企业可以节省对不重要岗位的薪酬和福利支出, 招工和监管费用也可以转移到更专业化的劳务派遣中介机构。二是需要员工时“召之即来”, 做到“用人不养人”, 企业只须集中精力发展核心竞争力, 将外围的非核心岗位交由派遣员工完成。三是使用派遣员工还可以给正式员工带来一定的压力, 使他们时刻感到有被替代的危险, 从而促使他们更加积极地工作。四是能够适应某些人群, 如具有高技术和专门技术的人群希望有较高组织自由度和更高报酬的需要。
派遣员工的心理特征
有关派遣员工的心理学研究表明, 派遣员工与正式员工相比, 在以下几方面具有明显的差异:
1.工作满意度
虽然影响正式员工工作满意度的因素, 同样会影响派遣员工, 但是对雇佣形式的认知、工作内容、劳动技能和薪资福利差别, 是影响派遣员工工作满意度的主要因素。了解雇佣身份的员工工作满意度明显高于那些对派遣身份不甚了解的员工, 主动择业的派遣员工高于被动择业的员工。不论是正式员工还是派遣员工, 与工作内容相比, 薪资和福利都是影响其工作满意度的重要因素, 尤其对派遣员工的影响更大。那些工作内容丰富、劳动技能水平高、从事具有挑战性和较高自主性工作的派遣员工, 都有较高的工作满意度。这说明对派遣员工来说, 工作内容比工作条件更重要。
2.组织承诺
组织承诺是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象, 反映了个人对组织的忠诚、认同。正式员工的组织承诺是个体对组织的依恋感和对组织目标的认同, 而派遣员工的组织承诺就较为复杂, 因为他们既要为作为第三方的用人机构工作, 同时也要为派遣机构工作。但这种双重承诺并不一定导致相互矛盾或冲突, 因为派遣机构与用人机构之间的利益基本一致, 要相互满足对方的需要。一项调查显示, 派遣员工对派遣机构的组织承诺略高于第三方用人机构, 因为派遣员工的工资发放和人事管理都由派遣机构负责, 用人单位实际上只负责派遣员工的工作管理。国外学者通过对派遣员工与正式员工组织承诺的比较和分析发现, 当正式员工与派遣员工之间的关系被严格控制时, 派遣员工的组织承诺明显低于正式员工, 组织承诺、被重视与工作满意度之间呈显著相关。派遣员工较高的组织承诺会换来正式员工对他们的积极评价, 从而影响他们的人际关系。一般来说, 雇佣方或正式员工对派遣员工的组织承诺并没有过高的期望, 很少期望他们加班加点或做份外的工作。所以一旦派遣员工表现出较高的组织承诺, 就会得到正式员工的积极评价, 双方的关系更加和谐, 进而影响员工的工作满意度。较高的组织承诺往往形成派遣员工较高的工作满意度。
3.心理契约
心理契约, 是指组织与员工之间存在的隐性的、未公开的并且不断变化的相互期望的总合。派遣员工心理契约是指派遣员工建立在承诺基础上的, 对自己与派遣机构及用人单位相互应尽义务的主观感知和“期望”, 它是一种隐性、不成文、动态变化的契约, 特点是:
(1) 派遣员工的心理契约以交易型 (即员工承担基本的工作任务, 组织为员工提供经济和物质利益) 为主导, 而关系型心理契约 (即员工与组织关注双方未来、长期、稳定的联系) 则相对弱化。派遣员工从自身现实的工作回报和未来发展的适应性出发, 以工作绩效换取可持续的就业能力, 作为其心理契约的核心取向。
(2) 派遣员工与派遣机构及用人单位之间存在“双雇主”的心理契约。派遣员工对派遣机构的心理期望, 主要集中在劳动权益、福利待遇兑现、帮助协调与用人单位的关系等方面;对于用人单位的心理期望主要集中于工作技能的发展、工作条件的保障、组织内的公平与接纳等方面。派遣员工在派遣机构与用人单位之间寻求利益的最大满足。
(3) 不同职位和身份的派遣员工的心理契约标准具有差异性。低端岗位派遣员工对派遣机构特别是用人单位具有更强的依赖性, 对于收入、待遇没有过高的期望。而中高级专业技术和管理岗位的派遣员工, 在心理契约上更重视工作的挑战性和自身价值实现, 并希望以技能和才干换取合理回报。由于他们的职业承诺高于组织承诺, 因而其心理契约具有一定的不稳定性和易变性。
4.组织认同
组织认同反映了员工对于自身与组织之间关系的认识倾向, 是指员工认同组织的使命、价值观和目标的程度。派遣员工的组织认同水平比正式员工低。国外有学者提出了内部人身份知觉概念, 认为派遣员工对自身内部人或外部人身份的知觉可明显影响工作行为。企业往往在日常工作中强化派遣员工的外部人身份, 如要求他们佩戴与正式员工不同的徽章, 不给予核心部门的钥匙或密码等。这些区别对待总在提醒他们自己是组织的外部成员, 因而影响了他们的组织认同感和组织公民行为。因派遣员工的工作具有不连续的特点, 容易造成他们自我身份迷失。他们在实际工作中经常感到被边缘化和被排斥, 对组织不认同, 甚至不满。但知识型派遣员工的组织公民行为不是以交换为目的 (如成为正式员工) , 而是作为一种职业经历, 他们的职业认同感通常高于组织认同感。
5.工作投入
与工作倦怠相对立, 工和投入体现了工作中的高能量水平和高认同感, 是一种内在的激励, 与组织承诺、组织支持感、工作满意度等正相关。派遣员工工作投入可从三方面进行分析:一是工作意义, 侧重于工作投入的认知特征, 反映派遣员工对现职工作的价值、重要性的认识和评价;二是工作兴趣, 侧重于工作投入的情感特征, 反映派遣员工对现实工作的热爱程度和快乐体验;三是工作奉献, 侧重于工作投入的行为意向特征, 反映派遣员工对现实工作采取的行为方式。派遣员工在工作投入上, 与正式员工没有实质性的差别。高文化层次的派遣员工在工作投入上, 高于低文化层次的派遣员工。
派遣员工的管理方法
管理派遣员工应根据他们的心理特点, 维护他们心理契约的公正和公平, 提高他们的组织认同感, 满足他们与职业相关的各种基本需求, 激励他们的工作热情和更高的工作投入, 提高他们的工作积极性和满意度。
1.完善劳务派遣的法制环境
劳务派遣已成为当今一种重要的就业形式, 要使其健康发展, 就要维护派遣员工的合法权益。当前除了在劳动合同法中, 以及社保政策、人才租赁政策和地方规章中对劳务派遣作了专门规定之处, 还没有相关立法, 管理制度也不完善。一旦出现问题和纠纷, 往往无法可依, 只能依靠行业自律。这就导致了不同的派遣机构遵循不同的章程、执行不同的标准, 劳务派遣三方的权益得不到完全保障。所以当务之急是尽快完善各项法律法规, 使劳动合同、社会保障、跨地区就业政策相衔接, 在解决劳动者的权益与一些易发生争议的问题上有法可依。
2.建立派遣员工动态管理机制
要调动派遣员工的工作积极性, 就必须使他们对工作充满希望, 对企业前景充满信心。海尔公司通过绩效考核, 建立的“三工转换”机制可作为一个借鉴。“三工转换”将全体员工分为优秀、合格、试用三种, 分别享受不同的待遇, 并根据他们工作业绩和贡献大小进行动态转换。对业绩突出的员工实行“三工”上转:试用员工转为合格员工, 合格员工转为优秀员工。对不符合条件的员工实行“三工”下转, 或内部待岗, 甚至退回劳务市场。如某企业在人力资源管理中, 推行“三工转换”机制, 定期对劳务派遣员工、聘用员工和正式在岗员工进行考核。优秀的劳务派遣员工在达到相应考核要求后可转为聘用员工, 其待遇与在职合同制员工相同;聘用员工在达到更高层次的考核标准后, 可转为正式在岗职工。反之, 对综合绩效和自身素质达不到企业要求的员工, 从聘用员工降为派遣员工;对派遣员工达不到企业要求的, 退回原派遣单位。这一措施有效调动了员工的工作积极性。
3.采取有效的激励措施
派遣员工手册 篇5
员工手册（派遣员工）
目录
一、致全体派遣员工.......................................2
二、公司简介.............................................3
三、人才派遣.............................................3
四、入职引导.............................................4
五、劳动权益.............................................5
六、规章制度.............................................7
七、离职管理.............................................9
八、公司各类业务的受理...................................9
九、联系我们.............................................10
湖南广和人力资源管理有限公司
【 致全体派遣员工】 亲爱的员工：
真诚欢迎您成为湖南广和人力资源管理有限公司（以下简称公司）的派遣员工。
公司是一家专业人力资源服务机构，外派派遣员工涉及多行业领域及岗位属性。
本手册适用于公司派遣至用工单位工作的所有派遣员工。为了维护您的合法权益，请务必仔细阅读本手册并严格遵守本手册的规章制度以及公司和用工单位的其他规章制度。
本手册描述了公司主要制度的主要内容，并未涵盖公司所有规章制度，关于手册中的一些个别制度，应详见具体的相关文件，或向公司业务服务部门咨询。
公司可以根据自身发展和管理的需要对手册中的内容进行回顾，并对本手册中所述的规定和流程进行必要的增加、修改或删除，如有必要，公司可另行颁布细则对本手册中的个别福利、制度加以具体说明，若后颁布的细则与本手册内容不一致，以细则中的规定为准。派遣员工对本手册的各项规定如有疑问，可向公司业务服务部咨询。本
手册的解释权属于公司，如果对本手册理解有任何歧义，以公司的解释为准。【公司简介】
湖南广和人力资源管理有限公司以劳务派遣、人事外包为主要经营范围，成立以来已与多家企业建立了长期、稳定的合作关系，为企业提供了用工手续、用工政策的有力保障。【人才派遣】
一、什么叫人才派遣
人才派遣又称人才派送、人才租赁，劳动合同法称劳务派遣，是人力资源外包的一种，在国内已被普遍采用，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管（办）理。人才服务机构与用工单位和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务。
二、通过人才派遣您可以享受哪些权益
1.公司将和您签订劳动合同，明确双方的权利和义务，并督促用工单位为您提供必要的劳动安全和劳动保障；
2.我们将按照用工单位的委托为您缴纳社会保险或商业保险，一旦出现理赔，公司将及时与社会保险或商业保险经办机构联系保险赔付，充分保护您的合法权益；
3.若您与用工单位之间产生纠纷，公司将积极协调处理； 4.根据您的要求，公司可以为您提供人事档案、学籍档案等保管服务，并保证您的档案完整、安全；
5.根据您的要求，公司可以在您解决户口、职称等方面提供积极帮助；
6.若您与用工单位解除劳务关系，公司将利用信息优势，为您提供更多的择业机会；
7.以上若遇国家政策性调整，按新政策执行。【入职引导】
派遣员工入职手续办理须知：
一、您需要填写下列表格（公司提供）： 1.《派遣员工信息登记表》； 2.相关的社会保险个人信息采集表；
3.其他相关的信息数据采集表，包括岗前培训登记表、应聘考核登记表等。
二、您需要签署下列文件： 1.本公司派遣人员《劳动合同》； 2.《派遣员工告知书》； 3.《无犯罪记录声明》； 4.《个人承诺书》 5.需签署的其他相关文件。
三、您需要准备下列材料：
1.本人身份证原件（仅作审核用）及复印件（正反面）1份； 2.本人毕业证或学位证复印件1份；
3.本人职业资格证书或特种作业上岗证书复印件1份；
4.本人近期一寸彩色免冠照片按公司要求张数提供；
5.无犯罪记录证明或无犯罪记录声明1份（声明根据公司模板书写）；
6.如需办理调档手续，需提供人事档案调档函等相关凭证； 7.公司视情况要求提供的其他材料；
8.派遣员工应认真据实填写公司制定的个人资料表格，所提供的个人资料必须正确属实，若有任何虚报隐瞒，公司将试情形给予相应的违纪处分；
9.派遣员工个人资料如有变更，应在发生变更后一个月内书面通知公司业务服务部，以便业务服务部能将最新资料显示在员工档案里，因员工未及时通知所造成的一切后果由本人承担。前述信息包括但不限于：姓名、家庭地址、电话号码、紧急联系电话号码；结婚日期、配偶的姓名及出生年月；新取得的学历或专业证书、职业技能资格证书或职称等。
四、新员工登记
1.面试合格后入职前体检； 2.发放《录用通知》；
3.携带《录用通知》、入职前体检结果及相关材料到指定地点与本公司签订劳动合同；
4.在《录用通知》注明的或以其他方式明示告知的时间内到用工单位报到，逾期未报到者将视为派遣人员不履约或自动放弃派遣工作。【劳动权益】
公司会按照《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规的规定，维护您的劳动权益，请严格遵守公司各项规章制度，包括下列各项规定及公司通过其他形式告知或公布的各项规定。
一、考勤与休息、休假
1.被派遣员工的考勤与休息休假按用工单位的标准执行，若用工单位根据实际工作需要，在某些岗位实行综合计算工时制或不定时工时制的，工作时间按国家相关规定执行。公司会对用工单位是否按规定保障派遣员工的休息休假权利进行监督，维护您的合法权益。2.派遣员工应该严格遵守用工单位的上下班制度，不迟到、早退、无故旷工，遵守用工单位请假、调休及加班制度，否则用工单位有权按照本单位制度给予违纪派遣员工相应的处分。
3.法定节假日：派遣员工应服从用工单位关于法定节假日的休假计划安排。
二、薪酬福利
1.派遣人员正常到岗并完成本职工作的前提下，工资的支付按《劳动合同》约定的工资标准和考核情况按月发放； 2.派遣人员的工资采用银行卡或现金形式发放；
3.按照国家相关规定，派遣人员没有取得的工资是扣除下列部分后的余额：
（1）应缴纳的个人所得税；
（2）由个人负担的社会保险费；
（3）由个人负担的住房公积金部分；
7（4）因派遣人员个人原因给用工单位或公司造成损失并已确定的须赔偿部分；
（5）依据考核结果应从工资中扣除的部分；
（6）其他应由派遣人员个人支付的费用。
4.扣除数超出派遣人员当月工资的，超出部分应由派遣人员另行支付现金；
5.派遣人员的工资发放日期原则上与劳动合同约定的时间一致，如遇节假日等情况提前或顺延发放。
三、社会保险
社会保险是国家依法建立起来的，保障公民基本生活和社会稳定的福利系统，它包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。通过参加社会保险，您将老有所养，同时在您生病、因工受伤、生育小孩时能享受赔付。公司会根据与用工单位的协议，根据用工单位的委托按时足额为您代缴相关保险并及时为您办理待遇申报。
您需积极配合公司及时提供保险办理和待遇申报的相关材料。
四、劳动安全
公司会对用工单位是否按照劳动法的规定提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品进行监督。【规章制度】
请您务必严格遵守公司和用工单位的各项规章制度。未遵守公司和用工单位的政策或违反公司和用工单位规定的行为，或任何未按职责要求尽责任的行为均以违纪行为认定。公司会视情节轻重给予相应
的警告或处罚，情节严重的，公司有权单方面解除劳动合同。以下违纪行为视为情节严重：
1.违反国家法律法规被追究刑事责任或遭受行政处罚的； 2.违反用工单位安全操作规程，造成安全事故或重大财产损失被用工单位退回的；
3.因违反用工单位规章制度或工作纪律情节严重被用工单位退回的；
4.诽谤诋毁公司或用工单位，传播不利言论的，被用工单位退回的；
5.私自将公司客户介绍给竞争公司、企业或个人的； 6.对工作中发生的任何事故、人身伤害或损失隐瞒不报的； 7.伪造、窃取或滥用公司或用工单位印章的；
8.虚报公司所需统计数据或提供虚假情况，给公司造成重大影响的；
9.损毁、篡改、涂改或歪曲公司文件，如发票、收据、相关凭证等；
10.故意或不计后果地违反公司规章制度，影响恶劣的； 11.伪造、涂改个人资料、证明或证件的； 12.损害公司利益以谋取个人好处，情节严重的； 13.未经公司书面同意在外兼职或担任其他公司顾问的；
14.不按照《劳动合同》约定的工资标准完成岗位职责，向用工单位无理主张提高待遇、福利并闹事、怠工、罢工或煽动其他员工闹
事、怠工或罢工，导致被用工单位退回的；
15.违反公司或用工单位的规章制度，三次警告仍不予改正的； 16.违反《派遣员工告知书》告知内容的。
如有违反法律法规的情况，公司将保留追究派遣员工法律责任的权利。【离职管理】
1.派遣员工在试用期内辞职，因提前三日以书面形式通知用工单位或公司，试用期满后派遣员工提出辞职，需提前三十日以书面形式通知用工单位或公司。如未按照以上所述履行离职义务造成公司损失的，公司将追究其法律责任。
2.派遣员工持辞职信或者用工单位确认的退回派遣员工信，由公司给派遣员工出具《离职证明》。
3.劳动合同期满，派遣员工不再与公司续订合同，需提前三十日以书面形式通知公司。
4.派遣员工离职前应将与公司有关的文档或其他相关物品归还公司。
公司颁布的一些内部规章制度及派遣员工行为规范的文件，均为本手册的相关文件，派遣员工需同样遵守这些文件的规定，违者将受到相应的纪律处分。【公司各类业务的受理】
1.派遣员工的收入证明、离职证明等各类证明材料由公司负责办理；
2.派遣员工生育报销、住房公积金的享受由公司负责办理，派遣员工应积极协助配合；
3.劳动人事政策的咨询。
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《员工手册》签收凭证（派遣员工联）
本人签字确认以下事项：本人已领取和认可由公司制定并派发的《员工手册》，并对此手册的各项内容进行了全面的阅读和理解，同时同意该手册的有关规定，承诺如实遵守，将手册作为《劳动合同》之附件。本人知晓此《员工手册》属公司财产，仅限公司在职人员持有，不得对外流传。本人承诺在离职时，将此《员工手册》退还公司。
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派遣员工的安全感来自竞争力的增值 篇6
Diana是中国农业大学食品专业刚毕业年的职场新人，在一家世界500强的IT企业做数据分析员。而企业中的其他正式员工，不是拥有多年的工作经验，就是具备中外名校硕士学历的优秀背景。用Diana的话说，她，一个本科学历，专业不对口的，能够在500强的大企业获得一个岗位，真是一件意想不到的事情，完全得益于之前的派遣机会。
读大四时Diana认为自己没有公司实习的经历，便进入科锐国际人力资源公司实习。实习期间，她通过科锐的项目，申请到了一家世界500强IT企业派遣员工的工作机会，“这是家让所有年轻人都会热血沸腾的企业，那种耀眼的光环让人无法抵挡”，Diana觉得即使只是做与自己本科专业完全不相关的数据分析，她也觉得是个难得的机会，哪怕只有一年的时间。
在最初成为派遣员工的时候，Diana也在工作上遇到过不少的困难。“我们部门的工作主要为销售部门提供支持，数据分析师的职位对Excel技能的要求比较高，但是我从来没有过相关的学习与积累，所以我只能从零开始，
面工作面学习，刚开始的时候很头痛。好在企业中员工的相处方式都比较直接，同组的其他正式员工都比我年纪大资历老，所以大家也都比较照顾我这个派遣来的主要负责做表的‘表妹’。”
Diana任职的企业具备所有美资企业的特点：工作节奏快、分工明确、任务完成期限明晰，所以刚开始工作的时候，Diana觉得自己的压力很大，满脑子都是Deadllie，周末经常加班。而不加班的时候，她也会去学习些与工作有关的知识，通过不断的努力来弥补自己的不足。
年之后，这家企业的数据分析部门因为公司业务扩张，有了一个新的职位空缺，所以Diana很幸运地结束了派遣员工的生涯，正式成为了企业中的员。
Diana觉得能够转正的关键在于能扛下派遣期间的压力，做好心理上的调适，按照上司的要求在规定时段内高质量地完成任务。
成为企业正式员工后，Diana仍然不敢懈怠：“未来的工作目标就是希望自己的专业度达到上司的水准，同时在与公司其它部门讨论的时候，知道怎么用专业的方式来表达自己，怎么向别人表现我们部门的价值。”Diana也表示，自己不可能永远做数据分析的工作，如果企业内部有调岗与轮岗的机会，她会选择尝试。臧伟：
大公司常常需要很严格地去控制编制继而控制人力成本，当总部没有人员编制，而分公司需要一些劳动用工时，短期派遣或者外包就是一种很好的解决问题的方式。其次，如果个公司的新项目还处于不确定性的阶段，时间长短不确定，工作地点不确定，这个时候可以使用派遣的方式去完成，其实相当于缶时性地组合一个团队。再者，短期派遣员工也能解决公司人力资源临时出现的短缺，比如销售部门的淡旺季节的人力需求，正式员工产假的岗位空缺等问题。
威伟：我们会从公司的需求来看，大部分是成长期的员工，工作在五年以内，但是些更高级别的项目需要工作十年的入，一般是做顾问，需要本科以上学历。如果是跨国公司，对英文会有一些要求。除此之外，员工做事比较踏实、主动、积极，又比较正面。经过专业公司简单的人际关系和岗位培训就能够上岗了。
威伟：我觉得这种差异越来越小，差异太大的话会影响到工作，而企业也是有意识地在调整这个方向。我们也遇到过这种并不太在乎待遇差别的员工，一个普通企业的正式岗位薪水高于一个500强企业的派遣岗位，结果对方选择后者。
威伟：工作表现达到单位上司的高度认可，刚好有个编制下来，这就非常有可能被留下来了，这类比例大概在10％。客户方一开始的目的都很明确，即一段时间内用派遣员工应对高峰期，而不是培养人才。但也有企业愿意在扩张期时，将派遣员工中工作表现好的转为正式员工。
威伟：派遣员工有机会尝试在不同的企业里工作，体验不同的企业文化和管理方式，通过对比之后，他自然能更清楚自己的职业定位。一个人在他工作的最初三年内，就能给自己一个很好的定位，这对职业生涯来说是非常重要。另外，派遣员工在企业里竞争的意识还是很强的，适应能力和抗压能力都会得到一些很好的锻炼，但是这些锻炼最好在30岁之前完成。
劳务派遣员工的心理契约管理研究 篇7
劳务派遣, 指派遣机构根据用人单位的实际要求, 与用人单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位, 受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣机构从用人单位处获取派遣费用, 并向所派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系[1]。
与传统的雇佣关系相比, 劳务派遣是一种新型的人力资源配置模式, 其最显著的特征是劳动力的雇佣和使用相分离, 形成劳务派遣机构“招人但不用人”、用人单位“用人而不招人”的特殊形态。我国的劳务派遣起步较晚, 但随着改革开放的不断深入、劳动保障制度的日趋完善以及新一代求职者就业观念上的变化, 劳务派遣已经开始在不同层次的劳动力市场、人才市场上得到迅速发展。然而, 在实际用工过程中, 劳务派遣人员由于在福利项目、职业发展等权益上的缺失, 归属感普遍较低, 心理落差和职业压力也比较大。在这种心理状态下, 劳务派遣员工很难融入企业文化, 用人单位常常会感到用工效果不理想。劳务派遣人员与用人单位之间缺乏一种内在的契合。而心理契约作为弥合劳务派遣中雇佣关系和使用关系的隐性纽带[2], 其研究日益受到学者和企业经营者的重视。良好心理契约的构建, 是员工与组织之间建立共同愿景、寻求共同发展的自我的内在激励过程[2], 对于提高员工工作绩效、实现利益多方共赢具有明显的推动作用。因此, 劳务派遣员工良好的心理契约管理关系着此种用工模式的健康发展。这也是本研究的意义所在。
2 心理契约的理解
心理契约的概念源于社会心理学, 是指对雇员和组织责任义务的交换关系的感知和理解[3], 是一种内在的主观心理现象。其具体内容难以全部列举, 很多研究者对心理契约都有自己的理解和认定。
它最早由心理学家ARGYRIS (1960) [4]在他所著的《理解组织行为》一书中提出, 强调在员工与组织的关系中, 除正式契约所规定的内容外, 还存在着非正式的、未公开说明的相互期望, 是决定员工态度和行为的重要因素。LEVINSON (1962) [5]认为, 心理契约是组织同其个体间相互期望的总和, 即组织与个体事先约定好的、内隐的、各自向对方所怀有的期望。在现代关于心理契约的研究中, ROUSSEAU (1990) [6]认为心理契约在本质上是个体的、单向的, 是组织中的个体对其他个体的职责履行的主观信念, 比如说雇主对员工为组织贡献的感知、员工对雇主为自己贡献的报酬的感知等[7]。HERRIOT等 (1997) [8]不赞成对心理契约的简单化处理, 他们认为心理契约还是定位在个体和组织两个层次上的, 是组织和个人在雇佣关系中彼此为对方应提供的各种责任的知觉。对于心理契约发挥的作用, 学者们普遍认为[7], 心理契约能够减少因雇佣合同难以规定所有情况而产生的不安全感, 对组织中的个体行为产生影响。
3 劳务派遣员工心理契约的界定
一般认为, 劳务派遣员工的心理契约是狭义上的心理契约, 即“心理契约是基于对组织应尽义务的员工对组织的期望, 具有主观性、动态性和组织互惠的特征”[9]。此种心理契约不仅具有期望的性质, 还包括对责任和义务的承诺和互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西[10]。
劳务派遣的对象是劳动者, 用人单位使用的是派遣员工的劳动能力, 这种能力包括知识技能、身体素质和劳动态度等。从目前劳务派遣的运作机制分析, 用人单位、派遣员工和劳务派遣机构这三方主体的权、责、利是通过两个有形合同和两个无形契约所共同确认的[9]。两个有形合同, 即用人单位与派遣机构签订的劳务合同, 派遣机构与派遣员工签订的劳动合同。两个无形契约, 即派遣员工与用人单位之间的心理契约, 派遣员工与劳务派遣机构之间的心理契约。这也是劳务派遣员工心理契约的两个层面。
考虑到劳务派遣用工形式的特殊性, 劳务派遣员工的心理契约可以界定为:派遣员工对建立在承诺基础上的自身与派遣机构及用人单位相互义务的主观感知, 侧重于派遣员工对派遣机构及用人单位应尽义务的“期望”[2]。而本研究的侧重点则是派遣员工与用人单位之间的心理契约。
4 劳务派遣员工心理契约的特征
劳务派遣员工与用人单位之间的心理契约通常表现以下三个主要特征。
4.1“以绩效换价值”
劳务派遣员工的心理契约以交易型心理契约 (即员工承担基本的工作任务, 组织为员工提供经济和物质利益) 为主导, 而极大地弱化了关系型心理契约 (即员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系) [2]。派遣员工从自身现实的工作回报和未来的发展出发, 以工作绩效换取物质利益、就业稳定性的观念尤为突出。
4.2 标准多重性
不同类型的派遣员工其心理契约标准必然存在差异。低端岗位派遣员工由于在就业市场上处于弱势, 对派遣机构和用人单位表现出较高的依赖性。试用期派遣员工和编制外派遣员工由于具有准员工特征, 心理契约的稳定性相对较高。中高级职位的派遣员工更重视自身价值的实现, 有研究显示[2], 这一类派遣员工的职业承诺显著高于组织承诺。长期连续派遣与短期派遣员工相比, 其心理契约的关系型特征较明显。
4.3 高度不稳定性
派遣机构的弹性就业契约, 用人单位有偿使用的阶段性和变动性, 都导致了派遣员工对雇主缺乏长期的责任感。用人单位对派遣员工的使用主要以工作任务为导向, 短期行为居多, 很少提供培训、升迁等机会, 从而造成劳务派遣员工被过度使用而缺乏对其进行有效的人力资源保养[11]。此外, 由于一些派遣机构和用人单位违规操作, 劳务派遣员工的合法权益常常得不到保障, 派遣员工因此产生的信任危机进一步加剧其心理契约的不稳定性, 破裂与违背的预期明显。
5 企业的管理策略与建议
提高员工的工作绩效, 既能帮助劳务派遣员工获得持续的就业能力, 又能增加企业的效益和竞争力, 更有利益于此种用工模式的良性发展。本研究尝试从心理契约管理的视角, 为用工单位提出几点建议。
5.1 构建能力导向的价值观
研究显示, “以绩效换价值”是劳务派遣人员心理契约的核心内容。派遣员工对个人能力的满意程度也成为他们对工作评估的重要指标。从这一角度出发, 用人单位应该构建以能力为导向的价值观。这既体现出企业聘用高素质人员的愿望与决心, 又满足了派遣员工自我实现的需求。在这种价值文化引导下, 用人单位会自觉地为员工提供良好的制度保障和运行机制, 劳务派遣员工也会不自觉地以最大限度地发挥个人能力作为其工作使命, 关于绩效回报、职业成长等方面的心理契约得以达成, 组织承诺增强。
5.2 提供面向员工需求的培训和职业规划
企业培训可以帮助派遣员工有针对性地提高工作能力, 符合员工“以绩效换价值”的心理期望。研究发现, 劳务派遣员工对于岗位培训是很看重的, 这能够帮助他们迅速掌握工作中所需的知识和技能, 胜任职责要求, 从而赢得同事尊重和用人单位的青睐。现实情况中, 用人单位也意识到培训的重要性, 有不少企业都能够和派遣机构合作, 积极开展岗前培训, 但能全面考虑员工需求的较少。事实上, 劳务派遣员工在进入企业之后, 出现的问题更直观、更具体, 这些问题如果得不到解决, 会严重影响员工的工作热情和绩效表现, 组织认同感降低。培训还应该包括对企业文化的认识和理解, 这能够帮助劳务派遣员工尽快融入到企业中, 缓解其因自身职业地位的特殊性而产生的人际交往方面的压力。职业规划能够帮助派遣员工更深入地了解和认识自己, 建立客观具体的发展目标, 使个人成长与组织成长趋于平衡, 心理契约的稳定性增强, 从而为企业发展带来源动力。
5.3 营造良好的工作支持环境与公平机制
企业内部良好的工作支持环境有利于派遣员工保持良好的情绪体验。研究中发现, 劳务派遣员工对于人际关系、组织公平和适应性方面的要求还是较高的, 如果处理不当, 会对员工绩效造成负面影响。因此, 用人单位应加强与派遣机构和派遣人员的联络沟通, 帮助和引导员工尽快适应工作氛围、理解任务要求, 有效实现工作角色的转换;通过公正公开的奖惩机制, 在组织内部树立平等、尊重的良好风气, 使员工在心理契约上实现组织公平和组织信任。而且, 这样的工作氛围也能够帮助劳务派遣员工减缓工作压力、提高满意情绪, 利于企业创建和谐稳定的劳动关系。
5.4 实施有竞争力的薪酬激励
有竞争力的薪酬能够使劳务派遣员工实现自身的价值期望, 作为一种有形调控, 还能够对派遣人员存在破裂与违背预期的心理契约起到有效的修复作用。同时有竞争力的薪酬, 也为员工提供了展现个人能力的舞台。用人单位可以根据经营状况, 选择不同的薪酬结构以实现有效激励。在绩效考核方面, 用人单位需要拟定合理、可量化的指标并做出评价, 避免因主观判断或是不合理的做法而挫伤派遣员工的工作积极性, 导致心理契约破裂。
5.5 落实好劳动保障
劳务派遣员工由于地位特殊, 心理契约具有高度的不稳定性, 对于可能发生的权益损失有较强的防范心理。用人单位如果能够依法行事, 严格执行《中华人民共和国劳动合同法》的相关法规, 切实保障劳务派遣人员的合法权益, 关注派遣员工的心理变化, 做好有效沟通, 将显著增强派遣员工对企业的认同感和信任感, 从而建立起充满信任且稳定的心理契约。
摘要：劳务派遣员工作为社会发展进程中出现的新群体, 其良好的心理契约管理有助于员工与组织之间建立共同愿景、实现共同发展。本文在文献研究和调查的基础上, 分析劳务派遣员工心理契约的内涵和特征, 为企业良性用工提供建议。
关键词：劳务派遣员工,心理契约,管理
参考文献
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[3]魏峰, 李炎, 张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报, 2005 (10) .
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[6]ROUSSEAU D M.New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contract[J].Journal of Organizational Behavior, 1990, 11 (4) .
[7]唐翌.层次、态度和心理契约——基于一个中国企业的实证研究[J].南开管理评论.2004, 7 (6) .
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[10]李原, 郭德俊.组织中的心理契约[J].首都师范大学学报:社会科学版, 2002 (1) .
派遣员工 篇8
一、满意度调查
本文主要采用问卷调查法, 对××公司的劳务派遣员工进行抽样问卷调查, 辅以研究从日常每季度定期采取的员工意见建议反馈流程中收集到的数据。结果劳务派遣员工工作满意度普遍较低, 依次为工作压力 (30.39%) 、薪酬福利 (44.78%) 、工作满意度 (55.87%) 、培训与职业发展 (67.27%) 、绩效管理 (68.8%) 、组织沟通 (77.31%) 、团队建设 (79.97%) 、公司经营管理 (80.85%) 、公司形象和企业文化 (83.86%) 。其中, 满意度低于70%的包括:工作压力 (30.39%) 、薪酬福利 (44.78%) 、工作满意度 (55.87%) 、培训与职业发展 (67.27%) 和绩效管理 (68.8%) 。可见, 劳务派遣员工的满意度低集中体现在压力、薪酬及职业发展等重要方面。
二、原因分析
(一) 同工不同酬, 薪酬分配缺乏公平性
遵循按劳分配原则, 实行“同工同酬”是《中华人民共和国劳动法》第四十六条中明确规定的。用人单位不应根据员工的性别、年龄、民族、区域等差别支付不同的劳动报酬。但在××公司, 合同制正式员工与劳务派遣员工并存, 劳务派遣员工的职级普遍比合同制正式员工的职级低, 即使同职级情况下, 劳务派遣员工的薪酬平均水平也比合同制正式员工低[2]。而在我国就业压力大、生活水平高的前提下, 员工的工作积极性主要依赖于薪酬水平, 与薪酬分配是否公平有密切关系。劳务派遣员工常常与相同岗位的正式员工比较, 无论劳动力的付出还是工作业绩都并不比正式员工差, 可他们薪酬的回报率却比正式员工低很多。因而, 从根本上打击了劳务派遣员工的工作热情。
(二) 职业发展生涯受限
为员工职业生涯发展提供有力、具体、可能的路径, 才能长期有效地保留企业所需要的优秀员工, 进而维持并积极促进组织的持续发展。但××公司在职级设计时, 却将劳务派遣员工的职级设计明显低于合同制正式员工的职级, 使得劳务派遣员工上升的空间不大, 只有参加转正考试合格后成为与公司签约的合同制员工后, 才有继续上升的空间。即便如此, 该项内容也并没有积极执行。自2008年开始执行此政策以来, 由劳务派遣员工转正式员工的员工人数仅占不到所有劳务派遣员工的0.05%。造成大量经验丰富的劳务派遣员工由于自我感觉升级无望, 而主动选择跳槽离开公司, 或者被更有吸引力的竞争公司挖走, 导致众多优秀骨干员工流失。
(三) 绩效管理方法合理性缺失
绩效考核缺乏有效的监督机制和透明度, 是导致员工对绩效方面满意度低的主要原因。在实际绩效管理过程中, 由于缺乏监督机制和透明度, 导致部分管理者凭主观因素给劳务派遣员工打分, 加之公司存在重指标、重结果、轻过程的现象, 导致劳务派遣员工的付出与绩效成绩存在严重的偏差。另外, 绩效考核结果不能及时反馈给员工, 没能有效的落实绩效解释和绩效沟通。
(四) 缺乏正向激励机制
适度激励有利于调动员工的积极性。在实际工作中, 正向激励、负向激励应配合使用, 不可偏废。××公司的部分管理者在工作过程中缺乏正向激励, 对员工的工作业绩视而不见, 缺乏表扬和鼓励;反而多使用负向激励, 反复强调工作中的错误, 频繁使用扣分权利等, 这对团队执行力的有效发挥十分不利。
综上, 虽然近年来××公司在业绩上获得了高速的发展, 成绩斐然, 荣誉众多, 但公司内部的员工满意度却存在明显的问题, 尤其是劳务派遣员工的满意度已逐步成为制约公司进一步发展的关键因素, 严重影响劳动生产率的进一步提高, 因而迫切需要采取有效措施加以改进。
三、人力资源管理对策
(一) 薪酬与绩效考核挂钩
薪酬是影响劳务派遣员工满意度的最直接因素。建立完善的薪酬管理体系, 对相同岗位, 实行相同的薪酬标准, 实行“同岗同酬”制逐步缩小正式员工和劳务派遣员工之间的薪酬差距。通过改革薪酬结构, 将务派遣员工的薪酬分为基本工资和激励工资, 激励工资与绩效考核挂钩, 把绩效考核与薪酬关联在一起, 正向激励劳务派遣员工的工作热情。
(二) 绩效管理与职业发展生涯挂钩
将绩效管理透明化, 将员工个人与企业的发展目标统一, 全面提高员工的主人公意识, 每年根据绩效考核结果, 为部分优秀的劳务派遣员工创造学习培训机会。并且通过有效的绩效反馈, 把绩效考核结果作为劳务派遣员工职业发展的依据, 让优秀的员工在公司重要的岗位担任工作。同时, 每年为优秀员工提供各种学习、培训的机会, 有效促进业务能力的增长。
四、结论
劳务派遣的用工方式将在未来相当长的时间内, 以合理、合法的方式长期存在, 并对促进企业健康发展、促进社会快速发展起到积极的作用。以××公司为例, 只有充分了解劳务派遣员工的需求特点和主要特征, 有的放矢地设计激励手段才能真正做到员工满意, 促进企业健康、顺利的发展。
参考文献
[1]潘颖.从心理契约角度提高派遣制员工满意度[J].中国水运, 2012, (9) :28-29.[1]潘颖.从心理契约角度提高派遣制员工满意度[J].中国水运, 2012, (9) :28-29.
劳务派遣员工满意度的现状及对策 篇9
劳务派遣用工模式因为人事管理专业化, 风险和成本较低, 用工自主灵活等特点, 在我国受到越来越多不同性质企业的青睐。2013年7月, 据广东省调查摸底统计, 广东有劳务派遣单位7600多户, 劳务派遣员工达到300万人。可见, 派遣员工这个庞大的群体正在冲击主流的用工制度, 他们在企业生产经营中所起到的作用日益凸显出来, 因此, 如何提高派遣员工的满意度以改善企业绩效是企业人力资源战略中急需解决的问题。
一、劳务派遣员工满意度现状
(一) 影响劳务派遣员工满意度的因素
笔者对广东省几家有代表性的制造型企业进行了访谈、问卷调查, 通过对调查数据的分类整理, 把影响员工满意度的因素归结为9类, 也成为评价员工满意度的9个维度, 分别是企业发展前景、用人情况、管理制度、薪酬福利、绩效考评、工作性质、企业文化、领导、个人发展。
对9个问卷项目采用五点式问题设计, (1) 到 (5) 分别代表非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意, 并分别赋予1到5分值, 而在进行统计录入时则换算成百分制。通过抽样调查, 对回收的问卷统计分析, 得到下表, 从中可以看出各维度之间的差异性。
从统计结果看, “薪酬福利”维度的平均得分为61.57, 是9个一级维度中得分最低的一个, 说明劳务派遣员工对于薪酬福利意见较大, 但从访谈情况和企业的一些数据 (如年工资总额) 来看, 有些企业的劳务派遣员工的薪酬水平在当地还是处于中等偏上的水平。造成不满的原因是, 劳务派遣员工对于企业目前存在的劳务派遣员工与正式员工实行两种不同的薪酬制度感到不满, 认为与正式员工做同样的工作但薪酬却有较大的差距, 同工不同酬的现象导致公平的缺失, 这极大地影响了劳务派遣员工对薪酬的满意度。“工作性质”维度的平均得分为77.36, 是9个一级维度中平均得分最高的, 说明派遣员工对本职工作性质持相对认可态度。“管理制度”维度的平均得分为75.09排第二高分, 说明一般情况下, 员工对规章制度方面能够理解。其他几个维度的平均得分在64.51~68.70之间, 得分都偏低, 即企业发展前景、用人机制、绩效考评、企业文化、领导方式、个人发展等方面被认可度都不高, 说明企业在这些层面的管理机制和措施还存在许多不完善的地方, 影响了劳务派遣员工的满意度和归属感。
(二) 不同类型员工的满意度现状
1. 工作岗位类型。
就不同工作岗位劳务派遣员工的满意度来看 (见表2) , 值得注意的有以下几点:“营销或市场、产品推广类”劳务派遣员工, 无论是整体满意度还是各个维度的满意度平均得分都普遍高于总体平均水平和从事其他类型工作岗位的员工, 通过进一步访谈得出, 销售岗位员工的绩效与薪酬一般是与销售业绩直接挂钩, 该策略使得企业比较容易做到“同工同酬”, 员工相对比较满意。企业“专业技术类”劳务派遣员工无论是整体满意度还是各个维度的满意度平均得分几乎都低, 说明企业对专业技术人员的重视远远不够, 也说明了专业技术人员由于掌握了主要技术, 对自身发展、企业发展各方面的期望值更高。“行政管理类”劳务派遣员工对于“个人发展”的满意度非常低, 说明他们对个人在企业的发展前景缺乏信心。同时, “一线生产”、“专业技术类”和“行政管理类”劳务派遣员因与正式员工“同工不同酬”, 待遇相差较远, 因而满意度较低。
2. 户口所在地区。
将劳务派遣员工按不同户口所在地区来进行统计 (见表3) , 可以看出, 外省的劳务派遣员工无论是在整体满意度上还是在各个维度上的满意度都高于平均水平, 通过进一步调查访谈, 外省来的员工相比广东省户籍的员工, 工作期望值较低, 容易满足现状, 但受中国传统的“落叶归根”思想的影响, 外省劳务派遣员工的稳定性还是比较低, 离职倾向偏高。
3. 年龄。
从劳务派遣员工按不同年龄段进行统计发现, 随着年龄的增长劳务派遣员工整体满意度逐渐增加, 离职倾向随着年龄的增长却逐渐下降。25岁以下的劳务派遣员工相对于其他年龄段的员工, 整体满意度低于总体平均水平。由于这个年龄段的员工大部分是工作时间不长的新员工, 对企业的发展和个人在企业的发展抱有更高的期望, 也更容易产生浮躁的情绪, 所以导致他们较低的总体满意度和比较高的离职倾向, 极易流动。而35岁以上的员工由于工作时间较长, 对熟悉的环境较依赖, 对工作的期望随着年龄的增长而逐渐降低, 因而较少产生不满的情绪, 满意度较高, 也很少考虑更换工作。
二、提升劳务派遣员工满意度的对策
从调查统计结果看, 目前劳务派遣员工满意度水平总体较低 (满意度64.35) , 原因包括:第一, 企业的薪酬和绩效管理体系不够科学, 不能反映出劳务派遣员工为企业所做出的贡献, 不能根据劳务派遣员工的业绩与贡献给予劳务派遣员工物质与精神上的回报。而且, 派遣员工面对的是有别于正式员工的薪酬和福利待遇, 以及不稳定的工作环境, 心理压力较大, 没有归属感。第二, 企业对劳务派遣员工发展重视不够, 内部培训不足, 工作的丰富性和挑战性不够, 没有形成劳务派遣员工长期开发制度;劳务派遣员工招聘、培养、考核、激励、转正的完整流程尚需完善。第三, 领导方式也是影响劳务派遣员工满意度的重要因素之一。相当部分劳务派遣员工对“有机会找上司沟通”表现出较强的不满, 认为领导不够民主, 不容易接近和沟通。这些情况都应该引起各级管理者的充分重视, 企业要想留住并充分发挥日益壮大的劳务派遣员工队伍的作用, 努力提升劳务派遣员工满意度成为非常重要的途径。
(一) 建立健全相关法律规定, 保障劳务派遣员工的合法权益
《劳动合同法》在法律上对劳务派遣用工方式进行了规范, 同时提出了劳务派遣“三原则”, 即劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 如果不按照上述“三原则”使用劳务派遣工的, 视为用工企业直接用工, 必须与劳务派遣员工确定直接用工合同。法律还规定劳务派遣用工单位, 应当实行同工同酬制度, 让派遣员工与企业正式员工享受完全相同的工资、福利待遇及培训机会。但是, 企业在用工时, 往往规避法律, 不依法办事。因此, 劳动行政监察部门应加大监管的力度, 重点监察劳务派遣员工在企业中的薪酬待遇情况, 对不法行为, 予以惩处, 切实保护劳动者的合法权益。同时, 全社会都要关注劳务派遣员工, 劳务派遣员工自身也要有法律意识, 善于拿起法律武器, 维护自己的合法权益。
(二) 建立健全“以人为本、科学、公平、公正”的人力资源管理机制
1. 关注劳务派遣员工的多层次需要。
美国著名的人本心理学家马斯洛 (Masro) 将人的需要分为五个层次, 即生存需要——维持人类生存所必需的生理需要;安全需要———保证身心免受伤害;社会交往需要——包括情感、归属、被接纳、友谊等需要;受尊重的需要———如自尊心、自主权、地位、认同、受重视等需要;自我实现的需要———包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。马斯洛的需要层次理论指出了人的需要是从低级向高级发展的过程, 而且在每一时期, 都有一种或几种需要占主导地位, 而其它需要则处于从属地位。若要激励一个人, 就要研究他正在追求哪一层次的需要, 设法为这一需要的满足提供条件。例如, 对于新员工来说, 因为要尽快熟悉工作环境和工作业务, 前面三种需要即生存、安全、社交需要占主导地位, 管理人员应该多关心和指导他们的工作。对于外省户口的劳务派遣员工, 漂泊异乡的感觉较强烈, 企业各级管理者应该多关心他们的生活需要, 例如, 组织企业内部的文体活动, 为他们团购春节返乡车票等, 以营造和谐温馨的氛围。对于派遣劳务员工中越来越多的高学历者、专业技术人员等, 他们受尊重、自我实现的需要占主导地位, 这两种需要得到满足, 工作起来会充满信心, 事半功倍, 他们的工作期望中, 并不仅限于挣钱的多少, 对于工作环境、工作时间、劳动强度、工作稳定性、培训机会、工作的丰富性和挑战性、职业生涯发展等方面也很关注, 各级管理人员应该主动采取措施, 不仅要在提高他们工资方面做出努力, 而且还要在工作生活中切实关注他们的需求, 通过改善管理方式、提供更好的福利待遇、重视员工培训和职业生涯规划等措施, 增强他们的归属感, 从而提高他们的满意度。
2. 创造公平公正的用人机制。
公平理论是美国心理学家史坦斯·亚当斯 (J.Stacey Adams) 提出的一种激励理论。他发现, 员工的工作动机, 不仅受到其所得绝对报酬的影响, 而且受到相对报酬的影响。每个员工都会不自觉地进行两种对比。第一, 他们把自己对工作的投入和产出进行对比。投入包括努力程度、教育背景和经验等, 产出包括报酬、福利、办公条件、职务晋升、荣誉以及奖励等。如果员工感觉到投入和产出之间的不公平, 他们会把大部分精力放在修正这种不公平上。第二, 把自己的投入与产出和同事的投入与产出相比较。如果他们认为其他人员投入更少而产出更多, 他们同样会把精力放在修正这种不公平上。所有的不公平都会挫伤人的工作积极性。如果劳务派遣员工与企业正式员工同工不同酬, 他们会感到不公平, 产生不平衡的心理紧张感, 并会采取措施恢复平衡, 这些措施包括减少工作努力程度, 降低产品质量、工作质量, 辞职等。因此, 企业管理者要创造一个公平公正的用人环境, 制定有效的同工同酬政策, 建立科学、公正的考核评价机制, 公平公正地对待每一个成员, 把全体员工的积极性调动起来。
3. 倡导以人为本的企业文化。
管理者对员工的一些基本假设, 例如他们是否值得信任, 他们是否不喜欢工作, 他们为什么以那样的方式做事, 如何对待他们等, 这就构成了管理者的人性假设。
其一, X理论与Y理论。美国社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈 (Dong Las Megregir) 认为, 由于人有两种截然不同的本性, 由此就产生两种不同的管理方式。X理论最核心的观点就是要证明人是“经济人”, 其基本观点是:人的本性是不喜欢工作的, 工作仅仅是为了取得经济报酬, 并且大多数人都愿意被人指挥并且逃避责任, 缺乏进取心。因此必须对他们实行强制、惩罚、严密控制和监督的管理方式。Y理论是麦格雷戈在对X理论这种传统的思想观念进行剖析和批判后提出的理论。该理论的核心观点是, “人是自我实现人”, 其主要观点是:人的本性并不厌恶工作, 愿意为社会、为他人作贡献, 激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。持“X理论”观点的管理者表现出来的是对下属不信任, 独裁, 专制。持“Y理论”的管理者对下属有充分的信心和信任, 和下属的关系是具有包容性的和友好的。由于对派遣劳务员工的偏见, 企业管理者往往对派遣员工持“X理论”的观点进行管理, 缺乏“以人为本”的管理思想和科学、有效的激励机制, 这就导致劳务派遣员工在企业被“边缘化”, 他们常常觉得低人一等, 工作积极性、创造性不高, 势必影响工作质量。
其二, 超Y理论。薛恩 (Schein) 认为X和Y假设各自适合某些人和某些场合。但是, 人有着复杂的动机, 不能简单地归为一种。因此, 他提出了复杂人假设, 其基本观点是:人的需要是多种多样的, 由于工作和生活条件的变化, 人们会产生新的需要和动机;个体在不同的单位或同一单位的不同部门工作中, 会产生不同的需要。人的工作动机不但是复杂的, 而且是多变的, 可以因时而异、因地而异, 因不同的管理方式而异, 因不同的组织、团体而异。这种人性假设也称为超Y理论, 提出了因人、因时、因事而异的管理原则, 更全面、更具辨证思想。企业应针对不同岗位、不同类型的劳务派遣员工, 在不同阶段, 采用不同的人力资源开发策略。例如, 以满足各层次需求为目标, 鼓励技术工人进行技术和工艺的革新, 对营销人员采用更有效的团队绩效政策, 注重不同时期的员工培训等, 在劳务派遣员工中发现和培养人才, 吸引他们正式加入企业, 形成优胜劣汰的用人机制, 把劳务派遣员工的职业生涯开发与管理提到战略高度加以实施, 从而提高劳务派遣员工的满意度, 以改善企业绩效, 实现企业长远的发展。
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派遣员工 篇10
关键词：劳务派遣,被派遣员工,用工单位,激励
一引言
劳务派遣, 是指用工单位根据自身的需要向用人单位 (包括劳务派遣公司和职业介绍机构) 提出用人要求、签订劳务派遣协议, 用人单位将与自己建立劳动合同关系的劳动者 (被派遣员工) 派往用工单位, 在用工单位的指挥和监督下工作, 并由用工单位向用人单位支付派遣费用, 用人单位向被派遣员工支付劳动报酬的一种特殊的雇用关系。劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣。基本特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体——用工单位, 使雇用劳动者与使用劳动力相分离。
劳务派遣员工的技能、经验、体力不仅为被企业所用, 而且对企业价值创造起到贡献作用;不仅是用工单位绩效的直接影响者, 也是企业核心人力资源库的重要储备。无论是对用工单位还是对派遣组织而言, 劳务派遣员工都应作为企业人力资源的重要组成部分进行相应的管理、开发和激励, 尤其是用工单位, 应建立劳务派遣员工的激励机制, 提高他们的工作绩效。
二我国劳务派遣的发展现状
劳务派遣这种新型用工形式是顺应市场经济发展的要求而产生的。它兴起于20纪20年代的美国, 盛行于六七十年代的欧美, 70年代末传入日本, 并被广泛应用于企事业单位、公共服务部门。在我国, 随着市场经济改革不断推进, 劳务派遣也迅速发展起来。
第一, 地区情况。东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前, 劳务派遣也在其他地区陆续地开展起来。
第二, 行业情况。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业, 如银行、医院、家政、电力、等服务性行业, 以及建筑业和制造业的一些部门。
第三, 经营单位情况。经营劳务派遣的主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司等。
第四, 企业情况。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。
第五, 人员构成情况。劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。
第六, 制度保障情况。与国外相比, 我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先, 没有关于劳务派遣的立法:其次, 其他管理制度也没有跟上, 即使有相关的规章制度也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。现有的明确对劳务派遣进行规定的规章有地方规章、社会保险政策和人才租赁政策。
三劳务派遣员工存在的问题
1. 薪酬待遇的不对称导致劳务派遣员工的心理失衡
劳务派遣员工的收入不直接与工作企业绩效挂钩, 收入的发放单位为派遣机构。在对被派遣员工薪酬管理方面, 工作企业没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则, 从而产生正式职工与劳务派遣职工之间收入的不对称性。在工作环境、工作强度相同的条件下, 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
2. 劳务派遣员工对自身发展前途没有很好的预期
一方面, 企业缺乏有效的激励机制, 未能将他们的收入与效绩有效结合, 或只侧重物质激励, 轻视内在精神激励。另一方面, 体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中, 缺乏和谐融洽的企业文化, 甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影, 以致劳务派遣职工在心理上对企业的依赖归属感不强, 游离于企业组织边缘。
3. 劳务消遣模式对企业现有的文化和模式提出挑战
在派遣的模式下, 劳动者与用工单位没有隶属关系, 只是在一定期限内为用工单位服务。劳动者对用工单位较少感情寄托, 不同的用工单位, 对他们来说只是不同的工作地点而已。因此, 建立怎样的激励和约束机制, 如何培养这些劳动者的归属感和认同感都是摆在用工单位管理者面前的现实问题;同时, 劳务派遣的出现也给用工单位的文化建设提出了新的课题。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化, 已有的组织文化大多无法与派遣的用人模式相匹配。这是一个严峻的问题。
4. 被派遣员工心理契约具有复杂性和不稳定性
劳务派遣用工模式包含了多个经济利益主体, 派遣制员工受雇用于派遣机构, 又被派遣到用工单位工作, 必然出现心理契约的“双雇主责任倾向”, 形成两个雇主责任的特殊知觉。实践表明, 许多派遣制员工一方面渴望获得与用工单位正式员工同样的待遇, 另一方面对自身可能出现的利益损失存在较强的防范性;同时心理契约具有较高的不稳定性, 派遣制员工的合法权益得不到充分保障, 其对派遣机构及用工单位产生信任危机, 缺乏职业安全感和归属感。
5. 被派遣员工离职率较高, 给企业带来损失
劳务派遣员在用工单位人力资源系统之外, 其工转正的机会有限, 升职的机会更渺茫;培训学习机会很少, 不能实现个人职业生涯的发展;在日常工作中得不到充分的工作锻炼机会, 造成劳务派遣员工整体工作状态不佳、工作绩效逊于正式员工。另外, 劳务派遣员工的合法权益不能得到很好的保障, 而作为需要发展的劳务派遣员工, 离职只能是无奈的选择。
四对劳务派遣员工激励的特殊性
劳务派遣员工作为组织中存在的特殊群体, 其基本特点是年轻、学历低、工作经验不足但有上进心;基本需求是:公平的薪酬, 有学习和提高的机会, 有转正机会 (长期工作的机会) 。因此对于劳务派遣员工的激励机制并不同于本组织正式员工, 具有其特殊性。
1. 压力来源不同, 激励的需求不同
劳务派遣员工承担着比正式员工更多的压力, 他们不仅要承担来自生活和工作本身的压力, 还要面对工作不能发挥才能, 与正式员工相比存在不公平待遇的压力。
2. 组织认同感不强, 激励的手段应不同
作为一直游离在组织边缘的劳务派遣员工, 接触不到核心业务, 掌握不到核心技术, 没有产生组织优越感, 很难真正融入组织中, 就自然没有归属感和认同感, 这种感觉长久下去会导致被派遣员工缺少工作责任心和为组织做贡献的欲望, 不会像正式员工一样认为自己是组织的一份子。
3. 职业发展不明, 激励的方式应不同
作为组织的正式员工, 企业培训条件完备, 晋升渠道畅通, 而劳务派遣员工转正的机会有限, 晋升甚至学习的机会很少, 工作中提升的空间不大, 得到锻炼机会也不多, 因此对个人职业生涯的发展会很迷茫。
4. 心理契约不稳, 激烈的侧重点应不同
劳务派遣员工, 其心理契约具有“双雇主责任倾向”, 当这种倾向产生, 就会有矛盾和自我冲突。心理契约具有明显的不稳定性, 很容易被破坏, 这也使得激励的措施要具有针对性。
五对劳务派遣员工进行激励的策略
在现代企业中, 劳务派遣制用工已然成为一种重要的形式, 被派遣员工作为特殊的员工群体, 如果发挥其积极性和主动性无疑会产生双赢的效果, 研究表明, 对劳务派遣员工激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工的需求、实现组织目标, 因此本文提出以下六点激励措施。
1. 用工单位与被派遣员工之间进行信息的有效沟通, 营造和谐的人文环境
企业要与劳务派遣人员就企业文化及企业基本情况进行合理有效的沟通, 让劳务派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想, 也是为员工的利益考虑的, 是一种能够实现多赢的有效的方式, 同时, 进行有效的沟通也体现了用工企业对被派遣员工的重视。应听取员工的意见, 了解被派遣员工的心理, 给予人文关怀, 营造和谐的人文环境。进而推动劳务派遣工作的顺利进行。
2. 适当给予被派遣员工物质激励
如将被派遣员工的绩效纳入用工单位绩效考核范围, 对绩效优异的被派遣员工进行物质奖励, 使其认识到努力与奖励挂钩, 从而激发劳动积极性, 增强归属感。为被派遣员工制定有竞争力的物质奖励。
3. 建立劳务派遣员工级别等级系统, 为派遣员工提供晋升途径和内部工作调动机会
职业生涯发展是所有员工实现自身价值的基本诉求, 劳务派遣员工也不例外。为劳务派遣员工设立级别系统, 为他们的职业生涯确定清晰的发展途径。劳务派遣员工的级别系统应与正式员工的级别系统对接, 即劳务派遣员工一旦达到某一级别以上就有机会转为正式员工, 并享受新的级别待遇, 对于工作能力出色的劳务派遣员工, 应为他们提供内部工作调动的机会, 让其更多地接触到企业的核心工作, 以增强他们的工作积极性和成就感。
4. 为被派遣员工提供培训和学习的机会, 营造完善的育人环境
用工单位应根据劳务派遣员工年轻化和工作经验不足, 以及希望得到锻炼提高业务能力的特点, 拨出适当经费用于对他们的培训, 以满足他们提升个人价值的需求, 当被派遣员工体会到自身在企业的存在感, 就会提高他们对工作的满意度, 进而提高其工作绩效, 降低离职率。
5. 营造良好的发展环境, 用感情留人
应根据派遣员工的个人特点、能力、兴趣和专业, 加强对其个人发展的指导与规划, 重视派遣员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合, 让广大员工合理选择职业发展通道, 科学做好职业生涯设计, 学会自我加压、自我管理与自我提高。开拓派遣员工发展空间, 让派遣员工真正参与进来。可以针对派遣员工建立富有企业特色的精神奖励制度, 树立先进典型, 给予表彰, 做到以能力留人、用感情留人。
6. 构建科学民主的员工管理体系
充分尊重派遣员工的意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让派遣员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。
7. 降低被派遣员工心理契约破裂与违背的预期
派遣制员工的心理契约从建立初始就存在着破裂和违背的危机, 被派遣员工与组织之间的心理纽带缺乏稳固性, 防范与撤离的心理倾向不可避免地伴随着派遣制员工的整个工作过程。对派遣制员工而言, 心理契约的违背不但会降低员工对组织的忠诚度、责任感以及工作满意度, 还可能会造成有价值的员工降低其对组织的贡献或者直接发生离职行为, 因此组织应该采取适当的措施降低派遣员工心理契约破裂与违背的预期:对用工单位而言, 应该更新用工观念, 淡化身份差别;另外用工单位应该与派遣制员工一同分享组织的发展成果, 认可派遣员工对组织的价值和贡献, 为双方的进一步合作提供良好的氛围。
8. 依法完善分配制度, 建立长效考评机制
应按照《劳动法》和国家有关政策规定, 遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则, 按岗位定薪酬, 将身份管理转变为岗位管理, 发展和谐劳动关系, 调动员工积极性。按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险, 保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇, 注重分配过程的公平, 同工同酬;建立优胜劣汰、长效动态考评机制, 对于劳务派遣员工, 应根据其岗位的特点设置一定的试用期, 试用期合格者才能继续劳务派遣, 不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者, 应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。
六结语
对被派遣员工而言, 其特殊的身份和三方契约关系使得激励问题变得复杂起来。用工单位对被派遣员工实施正确有效激励的关键在于领会和满足员工的个人期望, 在履行经济契约的前提下同员工建立起隐含彼此期望的心理契约, 并且创造条件, 选择与之匹配的激励策略。当然, 根据派遣期限的不同, 员工职业层次和身份的差异, 对派遣制员工的激励策略也会有所不同, 这就需要用工单位灵活选择。
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