激励理论运用

激励理论运用（精选十篇）

激励理论运用 篇1

一、实行目标激励, 提高学校整体工作效益

“目标”是表示人的一种期望, 是人在各项活动中追求的预期行为结果在主观上的反映。心理学研究表明, 目标作为一种刺激, 可以激发人的需要, 也是需要转化为动机的基本条件。人的追求的需要层次越高, 目标越明确, 动机越激烈, 其行为的内在动力也就越大。目标激励就是让教师把个人目标和学校目标以及各项具体工作目标结合起来, 使教师的个人利益和学校目标得到统一, 从而对教职工产生激励作用, 在执行目标任务过程中充分发挥各自的积极性和创造性。2002年进入新课程改革后, 我们抓住发展机遇, 广泛听取教职工意见, 制定了《学校实施新课程发展规划》的总体目标, 激发教师“主人翁”的精神, 再根据中南大学人事改革办法, 借鉴其他学校管理经验, 建立了《教师年终目标管理考评细则》《教学常规量化评估办法》《校本教研制度》《班主任工作考核制度》《教学成果奖励办法》《毕业班、启蒙班奖励办法》等一系列管理制度, 将目标管理和年度考核、岗位津贴、奖惩结合起来, 在管理上使个人利益与学校利益联系起来, 使个人目标和组织目标一致起来, 增强教职工之间的竞争意识和协作精神, 极大地调动了教师的工作积极性和创造性, 效果十分明显。尤其毕业班、一年级教师群体, 责任感和使命感倍增, 工作积极主动, 在完成预定目标的实践过程中能够获得相应的需要和满足, 从而使教师的内在激励和外在激励得到很大促进和强化。

通过目标激励, 全体教职工积极协作、主动进取精神明显增强, 从而提高了学校管理的整体效益, 办学绩效也得到了社会的肯定和认可, 学校先后评为“区示范性小学”“湖南省红领巾示范学校”“区艺术教育示范学校”“全国少先队创新杯活动优秀集体”等。

二、实行环境激励, 营造相互促进的工作氛围

一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的学校群体心理环境的创设调控、合理利用, 会对教职工的心理行为和职业道德产生积极影响, 使教师自觉接受学校工作规范的约束。

1. 领导的榜样激励

教育工作需要人们具有坚定的教育信念, 以及不断奉献的高尚情操。实践证明, 学校领导干部对学校事业发展的高度责任感、事业心以及创造性的办学实践是吸引教职工积极参与, 并产生愿意跟着干的最大力量。《论语》有言:“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。”领导者积极工作的榜样是激励教职工的最有效武器。因此, 我校领导十分重视自身的表率作用, 中层以上干部都能廉洁奉公、以身作则、严于律己、实事求是、团结同志、努力进取、无私奉献, 在教职工中产生了很强的激励效能, 这实际上是提高我校办学绩效, 受社会好评的主要根源之一。

2. 培育良好校风, 弘扬积极进取精神

创建良好的校风, 可使学校全体成员在一个健康积极向上的良好心理环境中主动积极为学校工作。根据我校青年教师上进心强、工作积极肯干的特点, 学校党支部经常注意加以培养和引导, 学校师生以“砺志、博学、尚思”的校训共勉, 结合考核、评先、总结, 努力培育校园中良好的思想作风, 创造良好的师生行为规范, 使学校成员保持高昂、积极向上的精神状态, 个人有良好的归属感、认同感和荣誉感。并通过自己的教育实践感受自身工作的社会意义和价值, 从而获得心理满足和自我提高。

三、注重评价激励, 调动教师工作积极性

建立以教师自评为主, 校长、教师、学生共同参与的评价制度, 能够使教师从多种渠道获得信息, 激起教师对自己教学行为的分析与反思, 不断提高教学水平。评价结果不再是简单地判定谁是优秀的教师, 谁合格或达标, 而是和教师一起分析自己工作过程中的成就、不足, 提出改进措施, 促进教师的健康成长。

(1) 自评。分教师教学常规量化自评、年度考核自评两种。通过自评促进教师反思能力发展, 增强其内省的自觉性, 极大地激发教师的主体意识, 使教师能以一种“主人翁”的方式主动、自觉地研究自己的教育教学, 重视自己行为的转变和学习活动、学习行为之间的关系, 变得注重教育教学观念和技巧的内化, 促进自己的专业成长。

(2) 校评与他评。校评与他评要建立在教师自评的基础上, 旨在促进教师反思能力的提高。校评与他评要善于捕捉教师的闪光点进行评价, 有利于调动其工作积极性。但也要适时地帮助他找到自己难以看到的教育教学行为中的“盲点”, 便于今后加以整改。当然, 也要求教师需要有坦荡的胸襟, 能正确看待别人对自己的评价, 要更好地帮助教师公正、客观地认识自己。校评与他评还需讲究技巧性, 如遵守保密性原则, 以避免产生不必要的人际矛盾, 影响评价的效果。

(3) 引导学生、家长参与评价。学生作为教育的对象, 是教师教育教学活动的直接参与者, 他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断。家长是学生的父母和教育的投资者之一, 家长评价教师能促使家长了解学校和教师, 这是形成家校教育合力的有效途径;学生、家长参与教师评价, 也增强了教师教育教学活动的监控, 有利于促进教师反思能力的提高。

四、注重情感激励与制度激励, 激发教师工作的创造性

所谓情感激励, 实际上就是学校领导对教师的理解, 信任和支持, 注重给教师关心和爱护, 帮助他们实现政治成长和业务成长的需要, 并帮助教师解决一些工作以外的实际问题, 为教师排忧解难使他们获得精神和物质需要, 自尊自强, 得到愉快的情感体验, 从而激发他们的工作积极性。这方面可通过谈心、交流工作体会, 探讨教育工作意义等来促进领导与教师的感情沟通。真诚的关心、爱护和帮助可使教师获得自尊、成长和生活的需要, 体会到自身工作的价值意义, 产生干不出工作成绩对不起学校的强烈动机, 从而激发教职工为提高办学绩效积极努力。特别对青年教师, 在工作中学校领导要给予赏识信任, 支持他们大胆工作, 压重担, 精心培养、加以引导, 必将对青年教师的积极性和创造性的发挥产生巨大的激励作用, 从而带动学校整体工作更富有成效。

制度激励就是在学校管理中, 科学设置一些规范要求, 如教职工岗位责任制, 年终考核规定、评先、晋级制度等, 从而强化学校每一成员的角色意识和工作职责。责任本身就是一种激励。要调动教师工作积极性就要建立必要的规章制度, 使教职工的工作绩效与物质利益、精神奖励挂钩, 处理好物质激励和精神激励的关系, 使全体教职工工作上职责分明, 才能产生强大的凝聚力。有利教职工各自发挥创造性的劳动热情。

提高学校管理的绩效, 需要全员积极主动地投入工作, 但并不是每一个成员的觉悟水平、心理素质都是一致的。因此, 学校领导在管理中必须注意情感与制度的关系, 充分注意情理的统一, 以发挥两者的激励作用, 扬正压邪, 片面强调某一方面都是不科学的。没有规矩、不成方圆, 制度面前人人平等。在此基础上, 学校领导以身作则, 并注意了解教职工的工作情况, 绩效高低, 加以关心和支持, 达到情感激励的目的。

运用激励理论调动员工积极性论文 篇2

在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天，人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说，人才是企业赖以生存发展的根本，尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况，企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时，必须十分重视对人才积极性和创造力的激励，把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用，也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%，如果通过激励作用，可以发挥到整体能力80%―90%，甚至超能量的发挥。因此，只有通过各种有效措施，最大限度的激励员工，才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力，使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗，只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样，企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。

积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效，就是看这种手段能否使利益杠杆趋动，并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者，有必要了解现代管理理论中的激励机制，并在此基础上采取有效措施，充分发挥激励机制的作用，以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为，人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面，而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义：指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，也可认为是调动积极性的过程。因而，激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。

组织行为学认为，激励是一个系统过程。对于不同类型的人，企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段，企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性，使就职的.员工充分地发挥其技术和才能。

在实践中，企业要通过以下手段，实施激励机制，调动员工的积极性：

1、采取有效措施，激发员工的社会责任感，以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导，使企业的员工树立实现社会使命的责任感，使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负，因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施，可以激发任何一个人身上都载有的社会属性：社会责任感，同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然，除了付诸于企业的口号，宗旨等等之外，还有很多其他的实现形式。

2、注意激励措施的多样化，物质和精神激励并重。现实中，有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高，员工们则怨激励太单调，结果企业费时、费财进行了激励，员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国，上世纪80年代比较落后的时候，生活水平比较低下，当时企业通过采取一些比较简单的经济手段，如少量奖金等给予奖励，就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪，社会物质生活水平提高了，对于物资上的需求当然随之提高，企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解，丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是，如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来，因为一方面，一般而言，毕竟企业提供的待遇不可能相差很多，另外，“衣食足而后知荣辱”，员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次，采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然，重物质轻精神不行，重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合，必须在形式上丰富多样，这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此，一是要分析和了解员工最需要什么，二是要想方设法用一定的形式去满足他，形式是不固定的，可以灵活多样。例如，让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。

3、创造温馨的企业人际氛围，以感情留人。企业要有效调动员工的积极性，就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的，软件环境则需要长期的组织内部的建设，而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如，有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间，员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业，在员工的餐厅有一扇墙壁，专门供员工留言、签名来联系沟通，形成自己独特的企业文化，员工在这样的环境中更易释放自己的能量，创造更大的价值。另外，有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候，专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会，这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规，比如让其他员工每人为他送上一束鲜花，但可想而知，采取这般的措施，对于该员工做出更大的贡献，对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种，最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。

4、激励措施要因人而异，因时而异。企业对员工的激励不能千篇 一律，应针对不同类型的员工采取合适的激励措施，以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段：奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬和物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是

事业的成就感。这个案例说明，对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。另外，企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然的会发生转移。因此，需要企业的激励机制也要随之作相应的调整，通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。比如，在企业的研究项目进入攻坚阶段时，可以考虑对研发部门的员工许诺：待项目拿下，企业出资提供出境旅游作为奖励。另外，随着企业的发展，员工对企业有了更加深入的了解，对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚，还有，当企业更加成熟时，企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体，这些阶段，企业的激励机制也要随之作相应的调整，使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥，保证组织目标的顺利完成。

激励理论运用的最高境界 篇3

[关键词] 激励理论激励性组织企业管理

激励是对人们内心活动状态的一种激发和鼓励,也就是调动人的工作积极性的过程，具体讲是为了特定目标而去影响人们的内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程，最终使人的行为指向和组织目标相一致。自20世纪以来，管理学者、社会学家、经济学家从人性、需要、产权、制度等多方面研究了激励问题，提出了许多激励性理论。其中，建立激励性组织是企业运用激励理论的最佳和至高境界。

一、 建立激励性组织的作用

企业管理中，如果一个组织在物质层面和社会层面上都具有激励特性的话，这个组织就是一个激励性组织。从物质方面来看，其激励特性主要存在于具有挑战性的工作，它能使员工充分运用自身的技能和潜力；从社会方面来看，良好的关系和气氛能够造就完整的个性和健康的人格。因此，建立激励性组织的作用，就是为了使组织和员工在高层次上共同发展。

1.在激励性组织中，大多数员工是以工作本身为目的，工作本身是员工需要的一部分，员工的工作具有丰富的内涵，它不仅使员工感受到精神的充实，而且也是员工发展的一种体现，员工能从工作中体验到乐趣和成长，从而主动热情地投入工作。

2.在激励性组织中，员工之间是相互支持的，它表现在组织对其员工的个性发展和合理行为具有支持性，能为员工的事业发展创造更多的有利条件，而且员工对组织目标的实现也具有支持性，懂得组织的发展对个人发展的重要作用，从而渴望组织发展并为此全身心地投入工作。

3.在激励性组织中，组织结构表现为组织对外部环境的一切进步因素的吸收能力、对员工个性发展表现出来的辨别及相应的伸缩能力以及不断促进自身发展的能力。总之，在这样的组织中，激励对象不再需要他人激励，这就是激励的最高境界。

二、 怎样建立激励性组织

1.分析激励水平现状。激励水平的现状，可以从员工工作情绪和士气、状态、员工的流动率、缺勤率、自我学习的意愿等直接表现来分析，还可以从员工绩效、组织绩效等间接结果以及与同行业组织绩效的对比分析。通过激励水平分析，可以判断激励工作的差距。

2.识别激励因素。激励因素的识别，也可以采用各种调查方法。针对工作本身的激励特性，可以通过针对员工需要设计的调查表来分析。通过对激励因素的分析，可以判断员工需要的层次以及激励工作改进的角度。

3.分析奖酬资源。激励是需要支付成本的，组织用于激励员工的奖酬资源也是有限的，因此，组织必须对自身能够提供的奖酬资源进行分析。其分析方法包括组织奖酬资源的现状、组织待开发的奖酬资源以及相关的成本——收益分析。

4.勾画组织远景。组织远景是组织成员发自内心的共同愿望的景象，它是在客观分析现实的基础上，勾画出的组织未来发展的远大理想和宏伟蓝图。组织远景对组织来说，一方面，它就像组织发展道路上的指南针，能使组织循着正确的方向前进；另一方面，它又像一块磁铁，吸引着组织成员心甘情愿地接受它的召唤。一个经过科学规划的组织远景本身就具有激励作用。同时，组织也要根据实现远景的战略步骤制定相应的激励政策。

5.设计激励性工作和环境。通过对企业现实的各方面分析，制定建立激励性组织的具体政策和措施，并将这些激励政策和措施与组织远景联系起来，使之与实现组织远景的战略计划和步骤相匹配。

6.实施激励政策和措施。将组织设计的激励政策和措施付诸实施。由于激励系统是一个人——人系统，激励工作的效果直接受到激励系统的心理因素的影响。因此，激励工作一半靠科学，一半靠艺术。正如韦伯（R．Weber）所说：“没有管理技巧（艺术）的管理知识（科学）既危险又无用；没有管理知识（科学）的管理技巧（艺术）代表固步自封，不知长进。”这是组织在培养激励性环境时需要加以注意的。

三、建立激励性组织的原则

1.制度化与人性化相结合。在建立激励性组织的工作中，制度化是激励性组织的基础。无论是具体的法律法规制度、还是正式、非正式的制度，其建立和实施都须经过长期的互动博弈和潜移默化的累积渐进才能实现。所以，相对而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是激励的基础或前提。同时，制度激励更加强调民主互动，强调人力资本主权，强调制度化与人性化相结合。

2.长期计划与短期措施相结合。激励性组织的激励资源，既要有在较长时间后才能分配的，又要有在短期内兑现的。短期激励措施与特定的工作任务相结合，而長期激励计划与长远发展目标相结合。最重要的是，远大目标本身就具有激励作用，而短期激励措施则能直接起作用，而长期激励计划能使员工的某种符合要求的行为保持下去。

3.满足需要与引导需要相结合。满足员工需要是调动员工积极性的着力点。但是一味地满足需要势必会带来激励工作的被动局面和激励工作的偏差。因此，组织在满足员工需要的同时，还要运用教育和同化措施来引导需要，向员工灌输符合社会需要和组织需要的价值观，并使组织的价值观内在化于组织员工。对组织来说，可通过培养组织文化来影响和修改员工的价值观体系，从而影响员工的需要及其结构。

4.阶段性与持续性相结合。从一个较短的时间来看，可以完成建立激励性组织的一系列步骤。但是，建立激励性组织并不是一劳永逸的任务。就激励性组织而言，其本身也是处于不断发展之中的。管理激励的最高境界，并不意味着激励工作的终止，这是由人类需要的发展和员工自身的成长决定的。

总之，在建立激励性组织的过程中，并不是任何企业、任何组织都能轻易达到的，它需要企业立足现实，综合分析，做出决策，一步一个脚印地向前迈进。因为激励性组织几乎折射了所有先进的管理思想，它反映了人类社会和人类本身的进步，代表了企业激励发展的方向。

企业管理中激励理论的运用 篇4

一、企业管理中引入激励的原因

在激励理论中, 马斯洛的需要层次论可以说是最基本、最重要的理论。员工的需要可以根据该理论分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要这五个从低到高的层次。从双因素理论角度出发, 安全需要和生理需要都可归为保健因素, 这些方面满足了不一定可以促使员工更努力地工作, 但是如果在这些方面有所不足, 员工就一定会有不满的情绪。而其他的尊重需要、社交需要、自我实现需要这三方面则属于社会性需要, 这几方面的需要也是我们谈激励所主要关注的。

1. 社交需要。

营造良好的人际交往关系、实现团体接待和组织保持一致是每个员工的追求。国际商业机器公司 (IBM) 董事长小汤马士·屈臣就曾经提到过这个问题, 他认为公司的发展离不开优秀的员工, 但是, 只具备这一点是不够的, 如果他们不能很好地投入到工作中, 且与公司产生隔膜, 那么公司很难获得良好的发展, 所以一定要处理好公司内的人际关系, 以此形成强有力的助力, 推动公司更好的发展。

2. 尊重需要。

大部分员工的追求集中在地位、权力、责任、名分和与他人薪水的相对高低这几方面。企业要抓住这一点来使员工进取的需求得到满足, 如企业可以建立人事考核、选拔进修、奖励表彰、晋升等动静合理结合的管理机制, 以此来对员工进行公正的评判。对于摩托罗拉公司来说, 它的大优势在于其独特的企业文化, 而坚持对人的尊重正是其基石。在某些特殊的时间段内公司可能会放弃某些业务, 但团结员工这一点是从没被遗忘的, 公司始终将“肯定个人尊严”这一人才理念定为最高的准则来指引企业的发展, 无论何时企业要发展, 尊重人性都是必须放在首位的。

3. 自我实现的需要。

这在需求中属于最高的层次, 在工作方面的表现是其自身潜能得到最大程度发挥的需求。若是员工都坚持这样的信念, 那么企业将会有很好的发展前景。而对于员工来说, 受改需求的影响, 将会对工作环境提出更高的要求, 乐于从事能挑战自我的工作。为了上述需求得到满足, 员工会更好地投入到工作中, 当满足需求时, 员工的积极性也就被很好地调动起来了。而激励正是以员工的各种需求为基础的。

二、有效激励的策略分析

1. 收入。

经济是影响人才流动的一个十分重要的因素。表面上看收入的高低水平体现在其换到的物质上, 其实更重要的是其体现了个人价值得到的肯定, 有助于员工自我满足感的实现。举例来说, 有甲乙两家公司, 甲公司将工资划分为不同等级, 月薪最高不超过2500元, 员工以自身能力水平和对公司的贡献获得相应级别的报酬;而乙公司则不然, 其员工无职位、工种之分, 月薪一律为3000元。如果从追求自我价值实现的角度看, 甲公司虽然月薪低, 但其在实现员工自我价值方面做得更好, 所以相对于乙公司会更吸引优秀人才。因此, 笔者认为, 应实行不同档次的工资制度, 依据员工的能力和价值获得相应的报酬。除此之外, 在福利需求方面, 员工的福利需求会因时间、地位、生活水平等方面的不同而发生改变, 所以企业可以创新原有的统一式的福利制度, 采用允许员工根据自己的实际需求自由选择福利项目的福利形式。其原理就如同“自助餐”一般, 在公司为员工提供医疗保险等统一的基本福利的基础上, 员工还可以选择附加的福利项目, 如享有更充足的休假时间, 获得学习机会, 由公司提供费用等。但每位员工所获得的福利待遇在本质上是相等的。这样的福利制度并不会额外增加公司的福利开支, 但却能很好地满足不同员工的福利需求, 在激发员工积极性方面发挥着十分重要的作用, 有利于提高公司的整体效率, 为公司赢得更多的利润。

2. 促使工作满意度得到有效的提高。

工作满意度简单来说就是员工对所从事工作的满意程度。作为一个优秀的管理人员应该会注意到, 提供一份极具吸引力的工作, 使员工的工作满意度得到有效的提高, 也可以起到促进人们积极投身工作的作用。

(1) 为员工营造安静、舒适的工作环境, 可以通过提高办公设备的质量、提供良好的就餐环境和适当娱乐健身场所等措施来实现。良好舒适的工作环境一方面有利于员工更好地工作, 促进工作效率的提高, 另一方面也有助于公司树立良好的形象, 员工自豪感得到激发的同时激发其工作热情。如果条件可以满足的话应尽量为员工提供通勤车, 这样既便利了员工的上下班, 减少麻烦, 同时也体现了公司对员工的关心, 使员工心生温暖。而在另一方面看, 通勤车的频繁出入, 会为公司吸引更多的关注, 产生广告效应。

(2) 公司要大力提倡尊重员工劳动的观念, 营造出良好的氛围, 作为领导人员更是要以身作则, 身体力行做到尊重员工劳动。领导人必须要清楚, 员工的积极性要想摧毁轻而易举, 可是培养起来却是极为不易。

3. 促使亲和力得到提升。

提升亲和力, 其实质的含义就是与员工的联系不仅局限于工作, 还要深入到其私人空间, 以人际交往的方式提高集体的凝聚力, 以此实现对员工的激励。

(1) 在企业内部设立专门的报刊, 作为员工自由抒发内心想法、提出意见和建议的平台。可以定期举办一些文化娱乐活动, 例如歌咏比赛、参观、集体出游等, 以此来丰富员工的业余生活, 减轻生活压力。

(2) 以公司的名义为员工的生日送上祝福, 不必多隆重, 甚至可以是一束鲜花, 也会让员工体会到公司的关心, 感受家庭般的温暖, 这样的效果会远远高于严酷的管理制度。如果是在小企业中, 甚至可以举办小型的生日聚会, 以此来增强整体凝聚力。

4. 保证员工的生活保障, 减少心理负担。

保证员工可以获得各项生活保障, 减少员工生活保障方面的心理负担, 这在提高员工工作积极性方面发挥着不可替代的重要作用。

(1) 为员工提供医疗和养老保险的保障。社会保险可在一定程度上减轻员工的生活压力, 为其以后的生活提供保障, 使员工能全身心地工作, 激发工作积极性。在当下的社会环境中, 住房问题一直备受关注, 因此, 公司可以为员工提供住房补贴或是无息住房贷款, 员工住房得到保证可以在极大程度上减轻负担, 进而更能安心地工作。

(2) 建立并完善资遣制度。在大众的观点看来, 在三资、民营这样的企业工作, 福利待遇、失业养老等需求很难得到保证, 一切决定在于老板。资遣制度就是主要为了解决这一问题, 在其建立之后, 当员工因年龄或是能力不足而无法工作时, 可以依据其工作年数和职位获得一定的资遣费用, 这样可以减少员工的顾虑, 以更好的心态去工作。

(3) 建立健全员工休假制度。对于员工来说, 休假是其生活中非常值得关注的一项内容。企业在制定休假制度时, 在保证包括国家法定节假日的基础上, 还需从企业自身实际情况出发, 给达到一定服务年限的员工提供合理的休假待遇, 例如凡员工工作达两年, 可以在适当的时间获得半个月的带薪休假机会。

5. 为员工提供发展的机会。

企业在发展的过程中, 应适时为员工提供提升发展的机会和高水平的职业培训, 使员工可以有机会学习到更多的新知识和新技能, 自身得到充实, 并努力向更高水平前进。

(1) 可以以增加考核分、提供学费等多种奖励的手段激励员工积极接受继续教育, 通过努力尽可能获得更多的证书。

(2) 像类似于正大集团这样的大型集团化企业, 可以设立一个集中统一的培训中心, 总部整体安排各分公司的培训, 这样以集体的方式, 既减少了培训的支出费用, 同时又可以促进各地分公司之间的交流借鉴, 以便取长补短, 促进共同发展。

(3) 提供更多的学习机会, 使员工能够获得更多的新知识和新技能, 可以通过安排灵活多样的工作和部门之间定期进行岗位轮换等方式来实现。

三、结语

激励理论在青年员工管理中的运用 篇5

近年来，随着公司不断的壮大，管道事业的蓬勃发展，局分职工，各类市场化用工中的青年员工比例不断增加，承担着很大的一线施工任务和管理任务，发挥着越来越重要的作用。重视对青年员工的培养和引导，科学地、创造性地运用激励理论，充分调动青年员工工作的积极性和主动性，开发他们的能力和天赋，使青年员工在工作中取得优异成绩具有极其重要的作用。

就业竞争的压力使青年员工逐渐回归了理性、务实，他们关心公司的建设与前景，努力做好本职工作的意愿比较强，具备了一定的道德水准与职业操守，渴望进步，渴望体现自身价值并得到认同；他们的自我意识很强，往往急功近利，一旦现实情况与理想不吻合，极易出现思想不稳、情绪低落等心态消极情况，这不仅会影响公司的健康发展，还会影响到青年员工的健康成长。对此，公司应当很好地运用激励理论，从青年员工的切身需要出发，加强和改进对青年员工的管理。

一、注重青年员工的内在需要

美国人本主义心理学家马斯洛在1943年出版的《调动人的积极性的理论》著作中，提出著名的“需要层次理论”，其中第一层生理的需求即内在需要，对于推动人们的工作等行为是最强大的激励。

项目部和机组都需要青年员工短期内独立顶岗，而青年员工在见习期至工作一到两年间奖金系数偏低，使青年员工的收入与工作投入脱节，致使在参加工作初期就缺乏工作动力和对工作的认同感；根据

施工生产实际，在工期不紧或是工程任务不多的时候为青年员工安排适当的休假；加强劳动保护，尤其是在工作环境比较恶劣的施工一线，提供必要的劳动保护工具，采取有效的安全防护措施，打消“不安全感”；尽力帮助青年员工解决个人婚姻、临时住房、孩子入托上学等实际困难，以便让他们在一线安心工作。

二、关注价值需要，进一步完善公司用人机制

青年员工一般都有强烈的进取心和浓厚的成就感，希望自己在各自专业上取得成绩，希望自己的工作能力与付出能得到领导、同事的认可，希望自己能够通过努力拼搏尽快成长起来，希望单位能够为自己提供一个良好的职业生涯规划；同时，青年员工作为社会的一个层面、公司的一个群体，自身有着这样或那样的缺点和不足，但既不能因此“一棍子打死”，也不能因此“放任自流”，而应善于发现他们的优点、发掘他们的潜能，合理培养、大胆提拔、适时使用、严格管理他们，积极正确地引导他们积极作为。因此，要着力注重对青年员工的使用管理，重点是加快年轻优秀人才的选拔使用，尽快建立一个优胜劣汰、奖罚分明、公开公正的选人用人机制，彻底摒弃论资排辈、任人唯亲等用人上的不正常做法，坚决杜绝凭个人印象、好恶和远近亲疏来选人的不良现象，在公司内部形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的风气，真正实现“能者上、平者让、庸者下”，使那些德才兼备的优秀青年人才能够及时脱颖而出，用非所长的青年员工能够在公司内部合理流动，无所事事而又不安于现状、甚至损害公司和他人利益的极个别青年员工得到及时清退。

三、关注发展需要，做好青年员工的培训和教育工作

青年员工都会关注自己未来的成长进步，希望得到接受继续教育和在岗培训的机会，并把这样的机会看作是公司对自己的肯定、信任和栽培；他们又真切地希望公司能够不断发展壮大，以使自身也能得到更多的实惠。因此，为了帮助他们尽快成长成才，为了进一步增强他们对公司的感情，为了更好地实现公司与青年员工的共同发展，既需要建立一个科学的培养青年员工的再教育体系，加大对青年员工专业技能的继续教育和培训力度，把学习和培训贯穿于青年员工的整个工作过程，使他们在学习中工作，在工作中学习，不断激发他们的创新能力；又需要引入科学的方式方法，帮助青年员工制定好个人的职业生涯规划，使他们明确奋斗目标和路径，量才发展，量才施为，从而把人力资源的潜能充分发挥出来，为公司的建设做出更大的贡献。对公司来讲，有投入才会有产出，只有帮助青年员工制定出合理的职业生涯规划，并通过继续教育和培训不断提高他们的素质，才能有效地把人力资源转化成发展公司经济的资本，也才能进一步增强公司腾飞的活力。

四、发挥团队感和荣誉感的导向作用

需要保持和巩固公司青年工作的传统，有针对性地加强相关正式组织的建设，尤其是直接从事青年工作的和直接与青年员工打交道的正式组织，以便更好地发挥它们应有的沟通青年、疏导思想的突出作用，对青年员工的思想教育要有针对性。

工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供

同事间社交往来机会的职业会受到重视。建立良好的人群关系，加强领导与青年员工互相信任，互相尊重，做到批评中肯，表扬奖励公正。另外，创造良好的工作环境保障的身体健康和精神愉快。例如，开展青年员工座谈会，优秀青年员工屏蔽，各项技术比武，组织青年员工参加公司的文娱活动，通过一系列举措增加青年员工的团队感，使之与整个团队的关系更融洽。总之，在理解青年的基础上，通过情感交流激起共鸣、消除隔阂；在尊重青年的基础上，用事实循循善诱、因势利导、化解症结，不断提高教育效果。

一方面要坚定青年员工的理想信念，需要结合青年员工的思想实际，增强青年员工对工作的认同感，对公司的荣誉感，根据不同情况，对症下药，正确引导他们；另一方面是加强公司的历史文化教育，公司的发展壮大，并非一朝一夕之功，其中蕴含着许多值得大书特写之事。在新的时期，需要不遗余力地引导青年员工了解本公司的光荣历史和优良传统，学习“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神、铁人精神，学习“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的管道人精神。激励与增强青年员工的荣誉感，自觉承担起肩负的重任与使命。

企业管理中如何有效运用激励理论 篇6

【关键词】企业管理；激励理论；凝聚力

一、企业管理中引入激励的作用

1.提高企业经济效益

对于管理者而言，他们最关心的是企业效益，只有收益明显的企业才能稳得住人心，留得住人才，企业才能更长久地发展下去。而企业绩效一般和激励措施有很大关系，不同员工的能力和天赋基本没有大的差异，但是在不同激励措施的刺激下，他们的工作效率则有很大不同，实践证明有效的激励措施可以大大提高员工的工作效率，从而使企业效益得到明显提升。

2.调动员工工作积极性

企业采取激励措施，目的是让员工在工作中表现出较高的工作热情，以便为企业贡献出最大的力量，从而促进企业目标的顺利实现。然而，在企业中由于每个员工的成长环境、人生经历以及教育背景不同，其需求也不尽相同，因此管理者应根据不同员工的需求，采取不同的激励措施，以期调动每个员工的工作积极性，提高他们对工作的满意度，降低人员流失率，减少因此而带来的经济损失。

3.增强企业内部的凝聚力

凝聚力的强与弱关乎一个企业能否得到长远发展，凝聚力越强，部门与员工之间以及员工彼此之间的沟通和联系就越为频繁密切，员工彼此间的行为处事也就越顺利，在此基础上企业的终极目标才能更早地实现。合理的激励措施能够把员工的个人追求与企业的核心价值理念有效地绑定在一起，使员工朝着企业的整体目标努力，从而使企业上下汇聚成一股强大的力量，促进企业更好更强更快地发展。

二、企业管理中如何有效运用激励理论

1.长短期激励措施并行

长期激励措施与短期激励措施是相比较而言的，薪资、奖金等酬劳一般被认为属于短期激励措施，而股权激励被大多数人认为是长期激励。对于员工而言，如果企业中只有短期激励措施，则很有可能造成经营者目光短浅，只注重蝇头小利等的行为，常见的如重机器轻技术，重资产轻科研，生产过程中顾头不顾尾，使得企业的发展后劲不足，不能连续经营；当集体利益和个人利益出现矛盾时，舍集体利益而去追求自身利益的最大化。从另一个角度来讲，领导者作出的决策，尤其是一些对企业发展有重大影响的决策往往不是在短期内就可实现的，有些决策甚至是在几年之后方能看到结果，如果采用长期激励措施，则可将企业的长远利益和个人利益联系在一起。目前，国际上较为常见的长期激励措施就是股权激励，这种长期激励措施可以很好地解决股东和经营者之间的利益冲突。因此，在一定程度上避免了管理人员的短期不利行为，使其把精力更多地放在企业的长远发展上来。另外，股权激励可以为企业招徕更多的优秀人员，提高员工的工作稳定性，从而降低了企业的运营成本；督促管理者提升经营决策能力，抑制腐败思想的形成。需要注意的是，短期激励措施不能因此而被忽略，因为激励若长期不能兑现，会削弱管理者的工作积极性，滋生辞职跳槽等不利于企业发展的思想，也可能使经营者产生一些诸如通过谋取灰色收入填补空囊的不端行为。因此，为了保证企业能够稳定健康地运营，长期激励和短期激励相互结合是最好的办法。

2.创造公平公正的竞争环境

如今人们工作的目的不仅仅是吃饱穿暖的问题，更有实现自我价值的需要。因此，在一个企业中公平公正的竞争环境对员工来说是非常重要的。在完成某项任务或工作后，员工需要企业给予相应的回报，来对其工作进行肯定，正确的激励措施可以很好地满足这一需求。企业应该根据员工的技术和能力为其合理安排岗位，以实现人尽其才，物尽其用。企业领导者应为员工提供一个公正合理的竞争平台，这样才能使企业的需要和员工的行为互相促进、互相提升，进而形成一个良性循环，促进企业发展。有魄力的经营者还应打破平均分配的旧制，根据不同员工的工作表现制定不同的薪资待遇，在薪资和奖惩措施上有所不同，才能促使员工在企业中大展拳脚，进而提高企业效益。

3.提高工作满意度

所谓工作满意度就是员工喜欢或厌恶他所从事工作的程度。好的管理者不仅会采取有差别的薪资奖惩制度，还会为员工提供一个良好的工作环境，会考虑他们实现自我价值的需要，通过增加工作的吸引力提高员工的工作满意度是激励理论的重要内容之一，如为员工创造一个和谐融洽的办公氛围，提供舒适的就餐环境和必要的体育锻炼设施等。和谐的办公环境不仅能使员工的工作效率得到明显提高，还有助于宣传公司的良好形象。在条件许可的前提下，为员工提供班车服务则体现了对员工生活的照顾，而且印有公司标志和名字的班车穿梭于道路之间本身也是一种很好的宣传。

三、结束语

如今激励理论已然成为企业对员工实施有效管理的重要手段之一，每个管理者都应深入学习和善用激励理论，并结合企业自身情况制订出适用于本企业的激励措施，使激励理论的效用能在企业管理中得到最大化的发挥，挖掘员工的潜力，提高其工作热情，促进企业在竟争中得到长远发展。

参考文献：

[1]王玲玲.激励理论在企业管理中的运用研究[J].时代金融，2013（10）.

[2]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业，2012（12）.

激励理论在企业管理中的运用 篇7

1 激励理论的含义及分类

1.1 激励理论定义

所谓激励理论是指通过特定的管理体系和管理方法, 将员工对组织或者对工作的相关承诺达到最大化的管理过程。人的问题作为企业管理中的核心, 对其进行合理性的激发是使得企业利益最大化的根本, 因此, 现代化的企业管理需要企业因材施教、并且坚持以人文本的原则, 激发企业员工的积极性和创造性, 从而发挥出企业人员的最大工作潜力, 保证企业快速、稳定地发展[1]。

1.2 激励理论的分类

1.2.1 需要型激励理论

需要型激励理论是建立在激励的起点上的, 并且以人的需要为基础, 将人的动机和行为间的具体关系作为研究对象, 从满足人的需求的角度来对人进行激励, 使其在工作中具有更好的、利于企业发展的表现。企业员工的需要型激励理论是激励理论应用于企业管理中的核心, 管理者必须在了解员工对企业的具体想法以及员工自身需求的条件下, 对相关的管理制度进行合理的修改和完善, 从而激励员工工作的积极性, 使其为企业做出较大贡献[2]。

1.2.2 状态型激励理论

与需要型激励理论不同, 状态型的激励理论是建立在激励的终点上。所谓的“终点”是指企业对员工需要的满足状态, 根据激励理论实行相关管理措施后, 通过对个体的满足状态进行观察分析, 可以有效地掌握企业管理上的不足, 了解了自身管理上存在的漏洞, 企业就可以更好地完善管理制度并更好地满足企业员工的需要, 提高企业自身的经济效益。

1.2.3 过程型激励理论

所谓过程型激励理论则是在企业实施需要型激励理论之后和状态型激励理论之前, 根据企业员工对需要型激励理论下的管理体制制定后的反映情况, 对基于该理论下的企业管理办法实施动态改革, 根据员工不同阶段对企业的不同需要, 从员工利益出发制定合理的管理方案, 增强员工的凝聚力, 从而提升企业的经济效益。

2 激励理论在企业管理中的重要性

2.1 利于挖掘人才潜力

将激励理论应用于企业的管理实践中, 可以通过对员工的激励来满足员工的自身需求, 从而使员工对企业的承诺达到最大化。具备了良好的管理办法, 企业员工则会为了实现自身需求而努力工作, 则管理人员可以更明显地发现企业员工在工作过程中的突出表现, 从而挖掘企业人才的潜力, 通过提高个体的工作能力, 使得整个企业的经济效益大幅度提高[3]。

2.2 利于员工自身价值的实现

自身价值的实现是员工对自身工作的一种肯定, 激励理论应用于企业管理中可以使得员工在工作中受到鼓励、激励, 逐步实现自身的价值。在企业管理中应用激励理论是需要的一种体现, 一方面, 员工有追求进步的需要, 而企业的形象、地位和薪资等方面都是员工需要的一种体现;另一方面, 企业通过为员工创造良好的工作环境, 使员工得到工作技能上的充分训练, 从而掌握自身岗位职责范围内的有关知识, 更好地实现其自身价值。

2.3 利于企业提升经济效益

将激励理论应用于企业管理中, 是使企业与员工双赢的重要途径。首先, 因为具备了可以满足员工需求的相关政策, 可以大幅度地提高企业员工的工作效率。其次, 由于员工自身工作效率的提高, 又将推动企业整体的生产效率和产品质量, 从根本上推动企业的经济发展。

3 激励理论在企业管理中的应用方法

3.1 为员工提供心理保障

随着现代生活节奏的加快, 企业员工所面临的压力也越来越大, 如果无法及时了解员工的心理状况并帮助员工缓解压力, 则员工将不会踏实工作, 也就无法实现其自身价值, 同时也使得企业的经济效益受到损失。因此, 激励理论在企业管理中的应用首先应从为员工提供心理保障开始。一方面, 要创造良好的工作环境, 搞好员工劳动保护;另一方面, 完善企业员工福利制度 (所谓福利制度不仅包括工伤保险或社会保险等, 也包括了员工的住房公积金) 。其次是适当开展职工休闲娱乐文化活动。最后, 通过这些, 不但可使员工不用为自己的生计所担心, 解除后顾之忧, 而且还会使员工工作得踏实、舒心, 从而实现自身的经济效益并且推动企业的经济发展[4]。

3.2 加强企业文化建设

企业文化作为企业发展的根基, 对于保证企业持续、高速发展具有决定性的作用。将激励理论应用到企业的管理中, 要求从加强企业文化建设这一根本工作开始。一方面, 企业需要深化自身的价值理念并明确自身的发展方向, 根据市场变化, 不断完善自身在发展中的不足, 做到与时俱进;另一方面, 通过定期开展企业文化的培训工作, 加强企业文化的宣传力度, 让员工对企业产生归属感和荣耀感, 从而提高员工的工作动力, 提升企业整体的经济效益[5]。

3.3 完善竞争平台

确保企业员工在公平的环境下竞争是保证企业稳定发展的重要手段和措施, 在对相关的企业管理制度进行完善后, 需要建立公平、公正的竞争平台, 并建立形成晋升机制, 在保证公平性的基础上实现制度化的职位晋升和薪酬晋升。

3.4 物质与精神奖励

3.4.1 物质激励手段

物质激励手段是激发员工工作积极性和创造性的重要方法。激励理论应用在企业管理中要求企业自身需要有“舍得”的精神, 通过定期设置相关活动, 并对一定阶段内工作表现突出的员工给予相应的物质奖励, 从而激发员工工作的积极性。

3.4.2 精神激励手段

精神激励手段是激励理论应用于企业管理中的又一重要方法。企业通过对相应时期内工作表现特别突出的员工给予相应的肯定, 使员工得到精神上的满足, 并对自身潜力有所了解, 从而更好地服务于企业、服务于自身。

4结 论

本文通过给出激励理论的定义及类型, 从而为员工提供心理保障、加强企业文化建设、完善竞争平台、丰富奖惩措施等方面, 对激励理论应用于企业管理中的方法进行了具体分析。可见未来, 将激励理论应用于企业管理中, 对于促进企业经济发展、实现员工自我价值具有重要的历史作用和现实意义。

摘要：改革开放以来, 我国社会主义现代化的发展和社会生产力水平的不断提高促进了我国企业经济的迅速发展。企业管理作为企业实现自身利益的重要手段, 对于促进企业发展具有重要作用和意义。本文通过给出激励理论的定义, 对激励理论在企业管理中的重要性进行研究, 为激励理论如何应用于企业管理中提出了合理的意见和建议。

关键词：激励理论,企业管理,重要性,应用方法

参考文献

[1]赵磊.激励理论在我国企业管理中的应用研究[D].郑州:郑州大学, 2005.

[2]代耀.双因素激励理论在企业管理中的应用研究[J].现代商贸工业, 2011, 4 (12) :161-162.

[3]蔡新秀.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].现代商贸工业, 2012, 12 (16) :91-92.

[4]刁在亮.论激励理论在企业管理中的运用[J].黑龙江科技信息, 2008, 24 (21) :95-96.

[5]王玲玲.激励理论在企业管理中的运用研究[J].时代金融, 2013, 30 (10) :87-88.

[6]王海婷.企业管理创新浅析[J].中国市场, 2014 (20) .

[7]吴健彪.浅析中小型化工企业安全管理模式[J].中国市场, 2013 (46) .

激励理论在企业管理中的运用 篇8

一、激励模式

1. 物质激励模式

物质激励意在满足员工的生活上的物质需求, 激励员工的工作, 它是一种外在的激励方式, 也是最直接、见效最快的激励方式。它直接与员工的自身利益挂钩, 现阶段, 企业的激励方式大多数都停留在物质激励上。一些对于物质需求欲望不强的员工, 这种激励方式就没有多大成效。

2. 精神激励模式

物质上的激励不可或缺, 精神上的激励模式同样重要。人都有荣誉感, 希望得到嘉奖和鼓励, 面对物质上的满足, 精神上的激励更为重要。每个人的精神上的需求不同, 比如一些人希望得到领导的关注、喜欢受到别人尊重的感觉。领导应该仔细的了解每个人的状况, 给予不同的精神上的激励。当员工对于一些目标迫切想要实现的时候, 他们会热切的关注企业的发展, 逐渐对工作产生责任感, 对于工作他们会自己的做好, 并且积极向上力求突破创新。

3. 情感激励模式

感情激励方式对于每一个管理者都应该学会, 员工是企业运转的根本, 而领导是企业运转的大脑。大脑思想的实现, 需要员工的配合。领导应该经常的与员工沟通, 给员工足够的尊重, 使员工时刻都有一个良好的工作状态。心情, 对于工作效率的影响很大, 员工能够时刻的保持良好的工作态度, 需要领导的感情方面激励。现今社会, 激励模式多元化, 同时激励也是一把双刃剑。企业需要激励的存在, 但是不能过分的依赖。

二、企业管理引入激励模式的原因

激励理论是对于人们心里活动的研究, 主要目的是为了提高员工的工作效率产生的。随着激励理论的不断发展, 激励体系对于企业的管理的影响也在加大。激励理论对于企业的整体发展有着积极的意义。

1. 企业的发展需要激励模式的引入

激励理论是通过对员工的心里、感情、物质上的刺激来提高员工的工作效率的方法。企业想要有良好的发展, 离不开员工之间的竞争。良好的企业文化能够带动员工的工作积极性, 员工在激励体制中能够感受到自身的存在价值, 这对于建立员工对企业的归属感很重要。

2. 激励理论在企业中的应用, 需要有相关体系的支撑

激励体制在企业之中, 是企业对于自身文化的一种改进。在进行激励体系相关建设过程中, 企业管理成应该对公司的员工做出充分的调查了解, 重视员工自身的观念, 积极采纳员工的建设性想法, 完善激励体系, 促进企业经济效益提升。

3. 企业采用激励理论, 也是应目前社会主义发展的需求

现今中国已经跟世界接轨, 市场经济全球化, 企业面临的竞争压力增大。企业想要在这样恶劣的环境下生存, 就必须跟紧时代的发展步法, 展开创新, 引进激励理论等先进的理论思想。

三、如何实现有效激励

1. 体现公平公正的原则

激励在企业管理中越来越重要员工的思想自由, 大多数会比较自身付出的和得到的, 同样也会比较别人所得自己的差异。因此在管理时, 公平的原则起到至关的作用, 对于激励系统, 应该有公平的奖励制度。

2. 物质与精神激励两相结合

物质方面的需求是民众最基本的生存需求, 物质激励也是最基本的激励方法, 通过对员工物质方面的奖励满足员工物质方面的需求。但是人与人之间存在差异, 有的人对于物质方面看待比较淡薄, 那么就需要相应的精神激励, 在精神激励之下, 让员工对企业产生归宿感, 最大化企业的利益, 所以企业物质和精神激励必须结合使用, 才能有事半功倍的效果。

3. 针对个体差异实施差别激励

激励的本身目的是增加员工的工作积极性, 增加企业的经济效益, 但是影响员工积极性的因素很多。因此在制定激励模式的时候, 一定要结合员工的实际情况做出相应对策。

4. 多层次、多跑道进行有效激励

激励模式是一种灵活的刺激公司员工积极性的系统, 要做到及时更新, 收录员工的最新需求进行相应的调整。

四、结束语

经济高速发展的现今, 激励模式已经深入企业, 成为企业管理模式的一部分。企业管理者应该深切的研究激励理论, 灵活正确运用激励理论, 对于企业的发展起极大推动作用。

摘要：激励理论在当今的企业管理中被广泛地应用, 企业为了提高经济效益, 员工的作用不可或缺。激励理论能够充分的激励员工的工作积极性, 提高工作效率, 进而提高公司的经济效益。从当前企业管理中的情况来看, 大多数企业中都有激励理论的影子。本文简要的介绍了激励理论, 并且对于激励理论在公司管理中起到的作用和其应用方法进行论述。

关键词：激励理论,企业管理,运用方式

参考文献

[1]宋雨林.浅谈激励理论在企业人员管理中的应用[J].经济研究导刊, 2010, (3) :112.

[2]代耀.双因素激励理论在企业管理中的应用研究[J].现代商贸工业, 2011, (4) :161-162.

[3]周斌.激励理论在企业员工管理中的应用[J].中国商贸, 2011, (12) :52-53.

高职学生管理工作中激励理论的运用 篇9

一、激励理论运用的必然性

通过查阅相关的资料并且进行适当的分析, 我们不难发现, 实际上激励理论在高等职业院校学生管理中的应用并不是偶然的, 相反的, 激励理论的运用具有必然性, 这种必然性主要体现在以下两个方面。

(一) 高职学生特殊心理特征对激励理论的需求

高等职业院校的生源比较复杂, 与普通的本科学生相比, 高等职业院校学生的综合素质和学业水平通常比较低。也正是因为这个原因, 高等职业院校的学生在性格上普遍有一个突出的特点, 那就是过度的自卑和过度的自尊。这种自卑心理主要来源于学业成绩不够优秀、高考中的失利等。中学时代, 成绩成了评价一个学生的主要依据, 成绩不够好的原因使得他们常常被贴上“坏学生”的标签, 长此以往, 就导致了他们对自己不恰当的、消极的否定, 形成过分自卑的心理。

总的来说, 高等职业院校的学生比较缺乏自信, 特别是在学习方面, 我们都知道高等职业院校的教学不仅要学生学习书本上的知识, 更多的是学习实践知识, 这对学业成绩不够好的学生来说, 实际上是十分有利的。因此, 基于高等职业院校学生的特殊心理特点, 对激励理论的需求是必然的。

(二) 激励理论符合教育管理的规律

我们所说的激励理论在管理学中实际上着重强调的是人性化教育和柔性管理, 充分注重学生的个性和情感因素。就目前的普遍情况来看, 高等职业院校的学生, 他们的理性认识能力实际上是比较薄弱的, 但是社会的发展却是日新月异的, 这就使得激励理论在他们的身上更具有实践意义。实际上高等职业院校的学生学业成绩不好的原因有很多方面, 其中家长是一个重要的因素。很多家长因为自身工作比较忙等原因, 和孩子之间的沟通少之又少, 更是缺乏对孩子的关心和管教。在家长看来这似乎不是什么大问题, 但是对于还在成长的孩子来说却是很重要的。家长的这些行为会给孩子带来一种被忽视的心理, 这种心理会导致他们读书的厌恶等情绪。在这种情况下, 更需要教师对学生加强关心和理解, 给予学生更多的正能量来面对学习和生活中的困难。

二、运用激励理论开展管理工作的思路

在实际的教育管理中, 教师应该根据不同学生的不同特征, 适时地使用激励, 综合地运用各种激励手段, 对提高管理工作水平有重要的意义。激励理论在高等职业院校中的运用主要应该从以下两个方面入手。

(一) 情感激励

对高等职业院校学生的管理应该把重点放在思想教育上, 更准确地说应该注重与学生之间的思想和感情的交流。由于高等职业院校的生源比较复杂, 他们的生活经历、成长环境、性格特征等通常也有较大的差别, 在这种情况下, 应该增强与学生的沟通, 通过关心和理解学生, 让学生从心理上信任教师。教师应该经常主动地和学生进行交流, 多鼓励学生, 对学生一些不正确的看法或者做法应该晓之以理, 动之以情。

(二) 目标激励

每个人都需要有目标, 明确的目标可以给人以无穷的动力。教师应该根据学生的具体情况, 帮助学生一起设计出属于他们的目标, 使得目标对学生产生激励作用。实际上为学生设立了专门属于他们的目标之后, 就会给学生一种主人翁的感觉, 可以大大地提高他们的斗志。需要注意的是, 目标的设计一定要切合实际, 让学生有一种只要努力想要达到并不是特别难的心理。

总而言之, 在高等职业院校学生的管理工作中, 应该灵活地运用激励理论, 将激励理论和管理工作有机地融合在一起, 有效发挥激励理论对管理工作的促进作用。

摘要：在我国, 对高等职业院校学生的教育是现在教育事业的一项重要内容, 高等职业院校尤其独特的心理特征, 因此对这些学生的管理工作也应该具有独特性。就目前来看, 我国在高等职业院校学生的管理工作中仍旧存在着一定的问题, 需要不断地改进。想要改进仅凭空想象显然是很难做到的, 借鉴学习其他优秀的管理方法能够达到事半功倍的效果。纵观全球, 在西方, 现代激励理论已经相当成熟, 我国完全可以借鉴在高等职业院校的管理工作中运用激励理论, 让教师学会在情感、目标、民主参与等方面来激励学生, 帮助学生更好地完成学业任务, 更好地做好对高等职业院校学生的管理工作。在参阅相关资料的基础上, 简要谈谈高等职业院校管理工作中激励理论的运用。

关键词：高职学生,管理工作,激励理论

参考文献

激励理论在企业管理中的运用 篇10

一、激励理论的分析

激励理论主要是通过利用特定的管理方法和体系, 使员工对工作以及对组织的相关承诺能够实现最大化的管理方式。这种激励理论要求采取科学合理的管理方式, 对于人员行为进行激发和促进, 从而实现企业和员工的利益最大化, 形成合作共赢的局面。针对现代企业来说, 员工管理工作的开展融入激励理论, 可以更好地提升员工积极性和工作热情, 更好地对员工潜力进行发挥, 为企业的发展提供更加优质的人力资源保障。

二、激励理论的应用意义

科学的激励可以让员工对于企业的满意度得到更好地提升, 同时提升员工自身的专业素质, 更好地达到企业的经营管理目标。在激励手段应用的过程中, 可以对员工自身的行为进行引导, 对于一些优秀的员工进行鼓励, 对一些能力不佳, 不思进取的员工进行惩罚, 这样可以更好地对员工进行约束, 提升员工工作的主动性和积极性, 形成一种由激励所引发的驱动力, 不断地推进企业发展。另外, 对于企业来说, 激励理论的应用也可以更好地对企业文化建设工作进行完善, 提升企业核心价值观的普及效果, 让企业内部形成良好的凝聚力, 提升企业的发展水平。激励理论的应用, 可以更好地帮助企业实现对管理水平的提升, 更好地保障企业内部工作的效率。对于企业的发展来说, 效率和水平是决定企业能否长远发展, 能否保持强大竞争力的一个根源性因素。在企业内部员工自身的水平存在差异性, 在这种差异性情况下, 如何更好地对员工自身的潜能进行发挥, 这就需要采取有效地激励来进行实现。

三、激励理论的运用思路

第一, 对激励形式进行科学的选择。对于员工来说, 科学的激励可以提升员工自身的满足感, 从而让员工产生更加全面的工作动力来源。对于我国的普遍社会发展现象来说, 很多员工都将获取报酬作为自身的主要信念。对企业来说, 从基础层面上, 为员工提供符合其劳动价值的报酬, 这样是保证其工作动力的基础来源, 配合完善的福利体系和薪酬待遇体系, 这样可以更好地提升对人才的吸引力, 这也是典型的内容型激励理论与企业管理进行结合的切入点。在对于员工进行激励的过程中, 企业的管理者要加强对员工的情感方面的引导, 让员工与企业之间的联系得到进一步的强化。结合不同员工的具体情况, 为员工量身定制一套科学的职业发展规划和指导, 让员工自身的工作价值得到更好地实现, 并且感受到来自于企业的关心, 为员工构建一个愉悦的工作氛围。通过对激励形式进行科学的选择, 可以更好地从情感的角度让员工感受到与企业之间的关联, 这也可以促使激励的效果得到最大化发挥。

第二, 对激励的过程进行更好地重视。在激励体系下, 企业内部也要重视从过程化的角度, 展开更加全面的激励。在内部管理工作中, 企业管理者要有意识地构建一个公平、公正、公开的工作环境, 科学、客观地对员工进行考评, 给予其足够的竞争机会。企业管理者也要科学地对企业的管理制度进行相应的调整, 更加全面地对企业员工的需求进行明确, 掌握企业员工能力和心理方面的实际情况, 更加针对性地进行调整, 将管理制度进行科学优化, 让员工真正认同企业, 并且提升员工自身的归属感。在管理制度的构建上, 也要引入客观的标准, 并且围绕企业的实际情况, 让企业员工真正在一个良好的环境中进行发展。

第三, 关注和尊重员工。在企业发展中, 员工的自我实现是一个重要的需求, 同时工作的开展和执行, 也是员工自身实现自我的一个途径和过程。企业为员工提供一个更好地工作环境和空间, 员工自身也可以更好地提升自身的工作热情, 这样才能更好地进行努力和参与。在工作的过程中, 企业要有意识地为员工构建一个良好的工作环境, 减少其负面情绪。如果企业内部工作环境不佳, 那么员工内心就会存在一定的心理负担, 同时也会产生很多的负面情绪, 这很难真正地实现对员工的有效激励, 员工自身也不能对才能进行充分的发挥。企业的管理者要真正地关心员工, 并且给与员工足够的尊重。在日常工作中, 要加强与员工的沟通和交流, 了解员工日常工作中遇到的困难, 积极地帮助其进行解决, 配合良好的鼓励和引导, 让员工看到自身的工作价值得到肯定, 这样可以帮助员工更好地提升自身的心理体验, 形成积极的情感意识。对现代企业管理来说, 平等也是一个非常重要的特点, 同时也是激励理论应用中所应该关注的一个重要的要素。在思想、信息不断开放的形势下, 沟通或是交流变得更加自由和开放, 为此, 领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流, 不能依靠权威来进行管理, 而应该靠着自身的魅力来统摄员工, 这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议, 畅通企业的言论通道, 为企业的发展建立良好的言论基础。

四、结束语

总而言之, 对于企业的经营发展来说, 激励理论的应用一直是企业管理工作中的重要组成部分。激励理论的效能在发挥上, 要更好地对其价值进行挖掘, 并且不断探索更加科学的激励策略, 让激励的效用更加可靠、持久, 从而进一步提高企业的发展水平。

摘要：对于企业的经营发展来说, 人才所发挥的作用和力量是非常关键的。一套科学合理的激励体系, 可以更好地对人才的潜能进行激发, 为企业的经营发展提供更加强大的动力来源。在企业经营管理工作开展的过程中, 对于激励理论进行深入地研究和有效地应用, 可以更好地提升广大员工工作的热情, 让组织效率得到更好地保障, 提升企业人力资源水平, 为企业争取更加良好的效益保障。

关键词：激励理论,企业管理,运用

参考文献

[1]王培玉激励理论在企业管理中的运用[J].企业经济, 2011, (7) :98-100.

[2]李斌.企业人力资源的探索——激励在企业管理中的运用[J].中国新技术新产品, 2011, (7) :218-219.

[3]黎明, 耿晓刚激励理论在企业管理中的运用研究[J].企业研究, 2013, (8) :154-157.