用工制度（精选十篇）
用工制度 篇1
劳动用工备案, 是指用人单位按规定向劳动保障行政部门报告劳动用工情况, 劳动保障行政部门对其主体资格、用工行为和签订、续订、终止、解除劳动合同等情况进行监督管理并登记备案的行为。
备案的适用范围:本行政区域内的企业、民办非企业单位、个体经济组织与劳动者建立劳动关系, 订立、解除和终止劳动合同, 应当到劳动保障行政部门办理劳动用工备案。国家机关、事业单位、社会团体与劳动者签订劳动合同建立劳动关系的, 也应当办理劳动用工备案。
备案的内容包括: (1) 用人单位情况:包括用人单位名称、法定代表人、单位性质、经济类型、行业类别、用人单位地址、组织机构代码、邮政编码等。 (2) 用人单位招用劳动者情况:包括劳动者姓名、性别、身份证号码、岗位要求、职业工种、参加工作时间等。 (3) 劳动合同签订情况:包括劳动合同签订、续订、变更、终止或解除等情况。 (4) 工资收入分配情况:包括用人单位工资总额、平均工资、工资支付等情况。 (5) 参加社会保险情况:包括劳动者参加养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险等情况。
备案适用四种用工形式:用人单位新招用职工;已招用职工续签劳动合同;用人单位与职工终止或解除劳动合同;实施前已招用人员的用人单位, 应到当地劳动就业服务机构补办劳动用工备案手续。
二、建立劳动用工备案的意义
1.用工备案可监督劳动合同的订立, 完善劳动合同制度, 形成有序的用工机制。《劳动合同法》第九条明确规定用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同, 第十六条规定劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》明确了用人单位与劳动者之间订立、履行、变更、解除和终止劳动关系时的有关规定。《劳动合同法》规定劳动合同应当具备的条款之一是应有用人单位及劳动者的具体信息, 劳动保障部门可以通过用工备案检查、监督合同双方是否具有主体资格;还可以通过对劳动合同的检查, 监督其内容是否符合《劳动合同法》。由此可见劳动用工备案不仅使劳动保障部门全面掌握用人单位劳动用工的存量、变量还能及时监督与维护职工与用人单位双方的合法权益, 减少用工纠纷, 形成有序的用工机制。
2.用工备案能有效保护企业和用人单位的合法权益。实行劳动用工备案制度对用工双方都受益。对于企业来说, 如果为劳动者进行了用工备案, 为这名员工缴纳了各项社会保险, 如果员工不与企业进行协商便擅自离开, 他的各项社会保险关系仍会留在原企业, 而一名劳动者不能同时在两家企业进行备案, 到另一个企业工作后, 缴纳不了各项社会保险。在一定程度上, 能够防止企业由于员工频繁跳槽而出现临时用工紧张的局面。企业为员工办理了用工备案手续后, 企业不能无缘无故解雇员工, 如果员工同意与企业解除劳动关系, 需要与企业达成解除劳动关系的意向, 并签订协议书, 否则将一直为这名员工缴纳各项社会保险。
三、现实劳动用工备案中存在的一些问题
1.劳动力不稳定, 用工备案变更频繁, 导致备案成为空架子。许多员工进入企业后, 由于种种原因, 他们有的在厂工作仅几个月时间便会自动离职;有的在同一单位连续工作时间一般不超过两年, 特别是农民工, 大都是拖家带小, 工作时间灵活性很大, 几个月或一两年换一个地方, 其企业主及劳动者双方都不在意是否需要签订劳动合同, 因此, 劳动用工备案工作就更难加以规范。
2.企业对用工备案制度不认可。由于行政主管部门宣传力度及监督力度不大, 企业用工备案制度的作用还没有真正认识。不少非国有企业在人事管理问题上本身做得很不规范, 一些员工进入在管理上也就没有建立较规范的档案制度;在劳动合同签订方面也很不规范, 即使签订了劳动合同, 也未按规定交一份给劳动者作保存。企业主对劳动用工备案工作既不理解, 也不重视, 有时劳动部门督促一下, 企业就应付一下, 或者督促了也是无动于衷。
四、要解决上述问题, 应做好以下几项工作
1.各级劳动保障行政部门要高度重视建立劳动用工备案制度, 并加强对劳动用工备案情况的监督检查。劳动保障行政部门要加强统一领导, 指定机构、配备专门人员负责劳动用工备案工作。劳动工资、就业、失业、劳动保障监察等相关机构要各司其职、通力合作, 共同推进劳动用工备案工作。比如:各级社会保险基金征缴中心在办理用人单位社保登记、缴费核定时, 认真查验《用人单位劳动用工备案登记表》, 对未办理用工备案的用人单位, 不予办理社保相关手续;劳动监察支队 (大队) 结合每年的劳动用工年检和日常监察等方式, 对未办理用工备案的用人单位, 依法责令其到人社部门办理用工备案;就业局各社区劳动保障协理员负责本社区内用人单位劳动用工备案的督办工作;各乡镇、办、区人社服务中心负责本辖区的用人单位劳动用工备案的督办工作。劳动执法大队对本行政区域内重点行业和重点企业进行重点检查用工备案情况, 其他企业要随时抽查, 对不履行备案义务、备案内容不真实、不依法签订劳动合同的用人单位, 责令其限期改正, 对拒不改正的, 依法给予相应处罚。
2.激发企业对用工备案的积极性。劳动保障行政部门要坚持宣传教育与执法检查相结合。要积极宣传《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》、《山西省农民工权益保护条例》等新出台的一系列法律法规, 提高用人单位知法、懂法、守法的自觉性和主动性。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益, 是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了, 才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。企业在人事管理上建立规范的劳动用工备案制度, 依法保障了员工的合法权益, 员工才能逐步树立以厂为家的稳定思想, 就不会流动频繁。
参考文献
[1]《中华人民共和国劳动合同法》
[2]《山西省劳动用工备案暂行条例》
[3]沈爱男.浅谈劳动用工备案对《劳动合同法》执行的监督促进作用[Z].2008-11
劳动用工制度(一) 篇2
（一）根据国家颁布《劳动法》《劳动合同法》，为了提高企业核心竞争力，加强企业生产经营管理，履行社会责任，构造和谐稳定的劳动关系，结合我公司用工的实际出发，制定本规定。
一、招聘制度
1.根据公司发展和工作需要，对外招聘各类工程技术、专业管理人员，先由公司总经理提议或直接提名，交公司办公室组织实施。
2.由公司办公室组织相关专业人员，对应聘者进行专业知识和业务水平的考核测试，复核应聘者证书证件和相关的证明材料。明确向应聘人员表明岗位工作职责，工资待遇及公司的规章制度，经双方洽谈同意后提请公司领导批准录用。
3.办公室负责办理应聘者入职手续，填写职工登记表，学历、职称证书和相关材料，原件或复印件存档。
4.公司规定对招聘人员，按规定实行试用期制度，试用期内若发现应聘者虚假蒙骗、违背真实，专业技术能力欠佳，不能胜任本职工作岗位者，公司有权解聘。
5.试用合格后签订劳动合同，其工作岗位和工资待遇按原洽谈的标准执行，不得违背，否则公司有权解聘，不予签订劳动合同和不支付经济补偿金。
6.在合同期内，因本人原因提出辞职，严重违反劳动纪律被公司辞退的人员，公司不再退还原来的违约保证金和支付经济补偿金。同时根据情节轻重追究赔偿，直至追究承担法律责任。
本规定尚未提议的有关条文，今后进一步补充完善，并经股东会议通过后实施。
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不能滥用非全日制用工制度 篇3
《中华人民共和国劳动合同法》第68条，第一次以法律的形式规范非全日制用工，在强化劳动者合法权益保护的同时，比如合同形式、合同终止方式和补偿金规定等等。但是，这只是为用人单位提升管理效率提供了一种特殊的用工方式可能，将可能变成现实，其中不乏科学的具体运用方式。还有许多事项需要强调。
用书面合同形式明确双方的责权利
作为一种新型用工制度，是最近几年才出现的，大多数人对其很陌生。虽然在合同的形式上，《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。但是我们仍然呼吁劳资双方订立书面劳动合同，以明确双方的责、权、利。
用人单位与非全日制劳动者签一份书面劳动合同，以明确各自的权利和义务。在实践中，书面形式劳动合同也往往被放在优先的位置。特别是对于用人单位来说，签订书面劳动合同经常被看作是其一种社会责任的表现。比如，《成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定》中规定：从事非全日制工作的劳动者，用人单位或雇主应与劳动者以书面形式或其他形式签订非全日制劳动合同；当事人一方提出采用书面形式的，应当采用书面形式。
非全日制用工适用范围
为社会管理提供的公益性服务，为城镇居民开展的家政服务，为用人单位提供的后勤保障服务以及为用人单位提供的其他临时性、突击性用工的劳务服务。是有其具体的适用范围，而不能滥用的。几乎各地都规定过相关规定，规定以下情况不属于非全日制用工：（1）用人单位因经济、技术、生产经营等原因临时性减少全日制工作时间的；（2）聘用、留用的离、退休人员。
我们还记得曾经一度成为热点话题的麦当劳、肯德基使用的名为非全日制，实际上是全日制从业人员，约定的所谓小时工资，实际上执行的是全日制月最低工资标准。
与其说麦当劳、肯德基没有违反国家的非全日制用工规定，不如说它们根本就没有或很少有符合国家规定的“非全日制用工”；与其说麦当劳、肯德基没有违法用工，不如说其使用的大部分人员都不在劳动法律法规的调整范围内。麦当劳、肯德基用工事件暴露出现行法律特别是有关非全日制用工规定的软肋，实际上这种情况比企业违法用工更加令人担忧。
非全日制用工的管理
1.从事非全日制工作的劳动者在同一工作时间内不允许与两个或两个以上用人单位签订劳动合同。
2.用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当到劳动保障行政部门备案，未备案的，劳动保障监察部门有权对其进行监察，并责令其改正。
3.全省从事非全日制工作的劳动者小时最低工资标准不得低于随时调整公布的标准，一般要高于当地最低工资的每小时工资标准。
4.从事非全日制工作的劳动者在法定节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资的300%支付工资。
社会保险费必须有保障
尤其要注意的是，应当签订全日制劳动合同的，不能借故签订非全日制劳动合同，其中从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
北京市规定自由职业者的社会保险必须到自己户口的所在地的社保中心去办理。必须符合以下条件：1.北京市城市户籍；2.档案关系转到街道；3.缴纳存档费。这是要求职工自己解决的社会保险。
从事非全日制工作的劳动者与用人单位签订的劳动合同中已含单位缴纳基本医疗保险费条款的，应按照用人单位参加基本医疗保险的方法缴费参保；劳动合同中未含单位缴纳基本医疗保险费条款的，劳动者应按照当地城镇灵活就业人员参加基本医疗保险办法，以个人身份参保。
用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费。非全日制劳动者发生工伤时，用人单位应当采取措施，使工伤职工得到及时救治，并应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，经劳动能力鉴定后，享受相应的工伤保险待遇。用人单位未给非全日制劳动者缴纳工伤保险费的，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤待遇项目和标准支付费用。
最有利于用人单位的几点规定
《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
那么，凡是按月发放工资、每天正常工作8小时的用工单位，不适用于非全日制用工制度。
特别提醒：多重劳动关系要注重审查被雇佣者的主体身份。
劳动者以非全日制的形式就业，不仅在一个单位的工作时间比标准工时少，而且其收入也往往低于全日制职工。因此，非全日制就业的人员不仅有可能产生从事两种或两种以上职业的愿望，而且也拥有可调剂安排的劳动时间，他们与不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象也就自然会出现。《劳动合同法》突破了《劳动法》禁止建立多重劳动关系的限制。使劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，从而形成劳动关系；也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。这至少有以下四个方面的好处：增加劳动者收入；降低用人单位用工成本，随时终止用工，无需支付经济补偿金；有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展；有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。
但《劳动合同法》第六十九条第二款规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。因此，用人单位要做好以下两方面工作：职工与原单位存在全日制劳动合同关系的，不能再聘用其为非全日制劳动者；从事非全日制工作的劳动者的社会保险档案，可由本人户口所在地的劳动管理部门存档或者代管，纳入待业、无业登记的范畴，要有社会保险保障。
用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续，获知劳动者的社会保险手续办理情况。
【案例介绍】
2006年10月，某仓库聘用赵某担任仓库调配工，双方约定，赵某属于小时工，每次工作时间不超过5小时，每周不超过30小时，赵某工资半个月支付一次，赵某的社会保险由其自行承担。
一次，赵某在仓库调配时，被一箱物品砸中，在赵某治疗过程中，向仓库提出进行工伤鉴定，并提出由于仓库没有为其缴纳工伤保险，仓库应支付其相应的工伤费用。仓库认为，双方协议有明确约定，赵某为小时工，在支付赵某的工资中已经包含了单位应承担的社会保险部分，赵某应自行缴纳，现在赵某没有缴纳社会保险，单位不应当承担工伤保险责任。
双方争议不能解决，赵某遂到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会最后裁决用人单位承担工伤责任，支付赵某工伤保险费用。
【新法评析】
这个案例是关于非全日制用工的。《劳动合同法》用一节的内容规定了非全日制用工。非全日制用工在法律性质上仍然同全日制用工一样，其主体都是用人单位和劳动者，都在用人单位和劳动者之间形成“用工关系”，即劳动关系，而不是民事关系，签订劳动合同，而不是劳务合同。作为劳动法律制度中的两种用工制度，非全日制用工和全日制用工一样，都受劳动法律的调整，出现纠纷，也同样作为劳动争议来处理。
《劳动合同法》第一次以法律形式对非全日制用工加以确定。非全日制用工是和全日制用工相对而言的，都是合法的劳动用工形式。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 非全日制用工俗称“小时工”，但是，并非全部的“小时工”都属于非全日制用工，两者不能简单替换。
这个案例发生在《劳动合同法》实施之前，当时双方约定赵某属于小时工，每次工作时间不超过5小时，每周不超过30小时，赵某工资半个月支付一次，如此约定都是合法有效的。符合劳动部2003年5月30日《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定。但是，关于工作时间的约定在《劳动合同法》出台以后，就要依据新法处理了，《劳动合同法》第68条规定，非全日制用工的劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
但是，上述案例中单位对有关社会保险的处理是有问题的。《劳动合同法》没有对非全日制用工的社会保险缴费问题做出规定，根据2003年劳动和社会保障部发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制用工的社会保险问题应符合以下三点：
1.从事非全日制用工的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。
2.从事非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，原则上其医疗保险待遇水平与其缴费水平相挂钩。
3.用人单位应对按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制用工劳动者缴纳工伤保险。从事非全日制用工的劳动者发生工伤的，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇以及有关费用。
可见，本案用人单位未为劳动者缴纳工伤保险，发生工伤以后，用人单位应承担工伤保险相关费用。
作者简介
劳务派遣用工制度的优势与劣势 篇4
一、劳务派遣用工制度的优势
1.从用工方需求来看。劳务派遣用工制度降低了企业的生产成本和人事管理成本, 为企业提供弹性用人制度。通过劳务派遣, 理论上, 企业可以做到信息搜索成本、招聘成本和培训成本降低为零。企业只需向派遣机构提出条件即可, 具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。为用人单位提供专业化的劳动管理服务, 使用人单位的内部劳动管理转化为社会化劳动管理。用人成本在一定程度变得固定和可预见。不确定性导致的各种风险, 如跳槽、招工容易辞退难、违约金等将会得到有效控制和转移, 企业的用工制度更加灵活, 使企业的人员安排能够根据运营情况进行及时调整, 提高了雇工效率。
2.从供给方来看。一方面, 劳务派遣变零散、无序的外出务工为有序、有组织的行为。劳务派遣机构的出现, 将原有零散的外出务工形式变成有组织成规模的派遣形式, 形成职业介绍、岗前培训、输出安置的用工流程, 并负责社会保险的缴纳、工资支付、权益维护等事宜, 这样, 减少了外出务工的盲目性, 降低了受雇风险和成本。另一方面, 劳务派遣满足了劳动者对灵活多样化就业方式的需求。随着我国高等教育从精英教育向大众教育体制的转化, 就业人口的高学历比例大幅提高。这意味着想发挥自己专业技术的人增多起来。这些人的适应能力大多都比较强, 不愿意被特定的岗位或单位所束缚, 希望拥有更多的自由空间, 到适合发挥自己技术特长的企业就职, 以获得丰富的阅历、更好的收入, 提高生活质量, 他们成为劳务派遣方式的又一供给者。
二、劳务派遣用工制度的劣势
1.达不到企业提高绩效的预期。劳务派遣的低成本优势是企业对其青睐的重要原因。但在具体实施过程中, 许多企业发现“被派遣劳动者的实际工作绩效与当初的设想相差较大”。与企业正式员工相比, 派遣员工往往表现出较低的忠诚度和组织承诺度, 缺乏归属感、工作积极性较低、易产生职业倦怠及有较高的离职倾向等, 这些都会导致工作绩效降低, 严重削弱了劳务派遣在成本方面的优势, 进而对企业绩效产生负面效应。
2.给企业管理带来新问题。有调查显示, 36%的派遣员工都有中途离职的经历, 人员频繁流动, 导致企业很难保持员工队伍的稳定性, 从而给企业管理带来难度。其次, 派遣员工在企业中所感知的不公平, 也使其与企业间本就不算牢固的心理纽带更加脆弱。加之其通常是在不同企业的同类岗位上工作, 容易导致企业的涉密信息外泄。此外, 由于企业与派遣员工不存在劳动关系, 使得企业要求其遵守本单位规章制度缺乏有力的法律支持, 当企业以其违反本单位规章制度进行处理时, 往往会引起争议。
3.加大企业经营风险。一方面, 企业可能面临派遣员工集体罢工的风险。因其与企业无劳动关系, 双方一旦发生纠纷, 若不及时解决很容易导致其集体罢工, 严重影响企业生产经营。另一方面, 企业可能成为其诉讼请求对象。虽然两者间不存在劳动关系, 但企业毕竟是用工方, 一旦出现某些派遣机构受逐利心理损害派遣员工利益, 企业也很容易因连带责任被卷入劳资纠纷。
劳务用工制度（健全） 篇5
为了进一步规范外用工安全管理，确保人身和设备安全，降低使用外用工的事故责任和法律风险，杜绝因此而引起的安全事故和违法行为，根据《中华人民共和国安全生产法》，结合本公司的实际情况，特制订以下规定：
一、范围
劳务用工（以下简称外用工）是指公司项目分公司、班组及作业现场，从事与建筑施工生产有关的工作的城镇临时工、民工。二、管理制度
公司应建立、健全劳务用工安全管理制度，规范外用工合同的格式，履行审批程序，提出现场管理要求和管理方法，列入各方安全职责的内容和各方应承担的安全责任。
三、合同
公司必须与外用工所在的企业（以下简称对方企业）签订劳务承包合同，不得与外用工直接签订劳务合同。签订合同时必须同时签订安全协议书并附有安全施工措施，明确双方的安全责任，安全施工措施要经过公司安全监督部门（工程技术）审查同意。对方企业必须具有相应的资格和管理能力。
四、资质和条件
1、对方企业必须持有有关部门核发的有效营业执照和资质，并具有劳务提供的营业范围。
2、对方企业须持有法定代表人资格证书。法定代表人亲笔签署的授权委托书。
3、使用的外用工需体检合格，并有相应作业的技能和上岗证书。特种作业人员须有相应证书和资质。
4、外用工必须与对方企业签订劳务合同（或属于对方企业职工的书面证明）。
五、劳动关系
1、与对方企业签订劳务合同的只发生劳务承包的合同关系，不产生劳动关系，基层各用人单位不得直接向对方企业提供的外用工发放工资、资金等费用。
2、公司需使用外用工时应书面向对方企业提出要求，并列明劳务工作时间、地点，不得由班组采用“随叫随到”或或长期呆在班组跟班工作的直接安排方式。
一、安全教育
1、项目分公司应协助对企业对外用工进行使用前的安全教育，讲述熟悉的施工安全知识，要求和应注意的危险点。外用工须经安全教育培训并经安全知识和安全生产规程的考试合格后，方可上岗。
项目分公司应建立临时工履历档案，登记体检情况，三级安全教育和安全规程学习考试成绩。
2项目公司企业应组织外用工参加定期或不定期的安全学习活动和安全工作例会，应及时向外包工传达上级有关安全工作的文件及通报等，并监督学习与贯彻执行。
二、工器具
劳动工具、劳动保护等必要物品由对方企业外用工提供。必要时可在劳务合同费用总额中增加这部分费用。项目分公司必须监督外用工劳动工具、劳动保护物品的配备和使用情况符合要求。
三、危险点、安全事项交代
1开工前，项目分公司必须对外用工进行全面的安全技术交底，应有完整的交底资料和交底记录，并经双方交底人员签字。
2、在有危险性的施工生产区域内作业，如有可能发生为灾、坍塌、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等容易引起人员伤害和设备、事故的场所作业，项目分公司须向外用工事先进行专门的安全技术交底，并要求对方事先制定安全措施，经公司工程技术部门审查合格后派员监督实施。
四、现场监督
1、外用工分散到项目分公司、班组参加施工生产作业时，必须由所在项目分公司、班组管理人员领导，并指定有经验的正式职工带领和监护下参加工作。
2、外用工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并做好安全措施。
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END
用工制度 篇6
“这起劳资纠纷的复杂程度是我们近年来遇到的第一例，处理妥当的话，将对日后类似的劳资纠纷提供示范。”深圳市人力资源和社会保障局劳动监察支队队长牛西平此前向媒体如是表示。虽然真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查，不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角。
在国外被禁止或严格控制的劳务派遣制度，在中国已经培养了6000多万劳务派遣用工，并客观上“滋养”了一批“血汗工厂”。古驰进入中国之后，完全可以不选择这种用工制度。然而，为了利益最大化，跨国公司古驰最终选择了“何乐而不为”。
祸起劳务派遣
“古驰是一袭华美的袍子，但是却长满了虱子。”有网友如是调侃。
10月13日，深圳市总工会约见古驰中国公司行政高层，表明深圳市总工会的立场，并对事件的处理进行沟通和协商。在工会组织的努力协调下，员工的合法权益将得到保障和维护。
但是因为利用劳务派遣制度存在漏洞，古驰的这起发生在深圳的劳动纠纷案件面临“异地监管”难题。调查表明，古驰的深圳品牌店建立了一套复杂的劳动用工制度：事件中的5名店铺员工虽然归古驰管理，但与这些古驰员工签订工作合同的，是深圳市南山区一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。资料显示，古驰在上海注册，所有深圳员工均以劳务派遣方式签约，在深圳的店铺并未成立公司，号称“深圳GUCCI旗舰店”实际工商注册名称为华润（深圳）有限公司第十三分公司，这样看来，该店连古驰分支机构都不算，实际上只相当于古驰“在深圳的柜台”。
《中国经济周刊》记者经过采访调查发现，与“雇人即用人”的传统用工方式截然不同，目前国内百货快消等服务性行业普遍采取“雇人不用人，用人不雇人”的制度，也就是人们常说的“劳务派遣”。尤其金融危机环境下，很多企业为节约人力和培训成本，转“雇”为“租”，劳动者仅是被派遣公司暂时有偿“出租”给用人单位干活。“像我们这里店长、经理这样的管理层一般都是和公司直接签约，助理、导购之类职务则根据个人情况而定。”北京新光天地一家奢侈品店面的店员告诉《中国经济周刊》。
近年来，大型跨国公司、外资企业在华公司的劳动纠纷不断，一些企业巧妙抓住法律漏洞，现代“包身工”现象屡见不鲜，但未引起充分重视并推动相关法律法规的完善。一方面是因为签订劳务派遣合同的劳工收入有一定优越性。记者调查发现，因为奢侈品品牌存在巨大的利益空间，即使是“租”来的员工，他们也愿意支付相对高的报酬，一定程度上掩盖了制度缺陷的风险。例如Coach、Belly等品牌的店员在受访中均认为每月三四千元以上的收入，相比同类从业者来说并不低。而另一方面，一旦出现劳动纠纷，受派遣人员很难在法律上维护自己的权益。此次事件中的辞职员工与古驰在加班时间和加班费计算方式上存在较大争议，但是古驰方面出示的证据有两个：一是电子考勤记录，二是上海静安区人力资源和社会保障局对古驰公司实行综合计算公式工作制的批复。让本身所属深圳公司的员工很难在法律上维权。中国政法大学教授、博士生导师宋朝武接受《中国经济周刊》采访时表示，“即使最终认定古驰在用工方面存在违法行为而进行惩处，也将形成异地处罚，执行难度也会加大。”
宋朝武指出，因为目前《劳动合同法》涉及第三方派遣的条款并不完善，很多细则没有相应规定，在很大程度上影响劳动者维权，立法不严导致执法不易。
利益驱使下的双重标准
《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地，发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度，各种制度完善且待遇丰厚。古驰在中国执行了双重标准。
宋朝武告诉《中国经济周刊》，跨国企业进行这样的劳动规避，最大的好处是可以最大限度节约成本。劳务派遣的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。“劳务派遣在劳动力市场的存在有其合理性，譬如一些非全日制、季节性、临时性和间歇性的工作机会，适合于劳务派遣。”
品牌专家李光斗告诉《中国经济周刊》，对于奢侈品公司而言，占比较大的运营成本有两方面，“一是店面租金，另外就是员工工资。”2011年以来，全国店面租金不断上涨，一位奢侈品经销商向《中国经济周刊》透露，目前国外奢侈品巨头在中国与员工签订的合同基本都是外包合同，也就是将人事外包给第三方外服公司，“这样是节约成本的最佳办法，作为公司能控制的就是人员工资。”
“虽然中国的法律环境存在一定漏洞，如作为企业本身是完全有能力规避。跨国公司遵守所在国的法律，这是一个一般性的底线。在劳工问题上，这种要求还应当更高，不光要遵守所在国法律，还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时，跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准，不能实行双重标准，应该在承担公司社会责任方面起表率作用，这是一家企业应该恪守的职业道德。”宋朝武认为。
古驰方面10月11日晚间发表声明称：已撤换有关管理人员及店铺主管，并对外宣称：“古驰公司对近日媒体的相关报道十分关注，古驰已经对相关投诉做过详尽的调查，并采取了一系列措施，包括撤换有关的管理人员及店铺主管、建立和公司高层直接而保密的对话渠道，加强对店面管理团队的培训，重申公司的人事管理原则及持续改善所有店铺的员工福利与工作环境。除此之外，我们还积极聘请公司外部顾问，对运营进行全面系统的评估。我们不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和培训、人才的引进与培养，以及其他管理系统。”
劳务派遣
劳务派遣最早出现在上世纪70年代的美国等发达国家。1990年代以后，开始在我国逐渐流行。劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。劳务派遣特点，一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代理不同；二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这又与劳务承包不同。在这种用工形式下，用人单位只要支付雇用工人的工资，而其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣公司身上。
据全国总工会去年的调查，目前我国的劳务派遣公司有近3万家，劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%。
用工制度 篇7
制定系列文件，规范劳动用工备案工作的方法步骤。福州市先后制定下发了《关于建立劳动用工备案制度的通知》《关于用人单位实行劳动用工备案工作的通知》《关于印发<福州市劳动用工备案管理工作实施方案>的通知》《关于印发<福州市劳动用工备案工作流程(试行)>的通知》等文件，进一步规范劳动用工备案工作的开展，保证劳动用工备案制度的落实。
配备专职人员，确保劳动用工备案工作的顺利开展。
找准结合点，设置前置条件，稳步推进劳动用工备案工作。每年底定期召开《企业工资总额使用手册》年检暨用工备案工作动员部署会议;结合《企业工资总额使用手册》年检的机会，主动向企业寄送劳动用工备案表格，让各企业事先做好劳动用工备案相关材料的填报和准备工作;建立QQ群，就企业在工资总额使用手册年检和企业劳动用工备案工作方面的各种问题进行交流和解答;将企业劳动用工备案作为企业特殊工时制度审批的前置条件，促使企业积极落实劳动用工备案有关工作。
如何进一步规范劳务派遣用工制度 篇8
近两年我国劳动力派遣市场正以15%以上的速度增长, 我国拥有13亿多的人口, 是一个巨大的劳动力市场。从有关资料看我国东部地区发展比较快, 规模也比较大。如上海在2010年底就有4.29万家用工单位使用劳务派遣工, 劳务派遣工达到132.9万人。
一、劳务派遣的优势
劳务派遣在用工单位、劳动者 (劳务派遣工) 和社会三个方面的优势。
1. 对于用工单位。
一是降低用人成本支出;二是人事管理便捷;三是减少劳动纠纷。
2. 对于劳动者 (劳务派遣工) 。
一是更好地维护劳动者的合法权益:劳务派遣工的人事关系属于派遣机构, 派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全, 杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。二是“工龄”可以连续计算。劳务派遣人员合同到期后, 若不再续签, 其人事关系可由劳务派遣机构代理, 保费不间断连续缴费, 即“工龄”可以连续计算, 劳务派遣机构继续为劳动者代交社会保险。三是提供丰富就业信息资源。四是拓宽、加深毕业生就业新渠道。
3. 对于社会。
通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配, 劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上, 一方面促进用工单位人事制度改革, 完成“单位人”向“社会人”的转变, 另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状, 实现人才资源优化配置。从社会角度看, 劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。如何更好地发挥和利用劳务派遣用工的优势是我们探讨的课题。
二、劳务派遣存在的问题和不足
《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但在缺乏具体规范的情况下, 有些劳务派遣基本上都是用工单位招工后再把工人挂靠到劳务派遣机构, 劳务派遣机构对劳务派遣工基本上是不闻不问。劳务派遣机构“招人不用人”, 用工单位“用人不招人”, 导致用工单位并不和员工签订合同, 而是与劳务派遣机构签订, 被派遣人员利益得不到很好的维护, 劳务派遣人员处于“两不管”的境地。由于用工单位没有与员工直接签订合同, 借此可以规避《劳动合同法》的规定, 也就出现随意克扣其正常工资与福利待遇, 甚至随时“裁员”和“甩包袱”;另外, 劳务派遣工对企业的贡献完全被抹杀, 他们的工龄永远都是从零开始, 周而复始。
《劳动合同法》规定了劳务派遣工享有与用工单位正式员工同工同酬的权利, 实际上不尽然。现在的用工单位都是大量地使用劳务派遣员工, 只要把他们集中安排在一些岗位上, 不要与正式员工出现混岗, 就完全避免了同工不同酬的问题, 他们的工资水平都要比正式员工少很多。
除了以上这些主要方面以外, 劳务派遣员工还在很多方面得不到公平的对待。比如:不列入升职的范围, 不能加入党、团、工会组织等等。如一国有大型企业, 在2007年、2008年通过劳务派遣机构使用了2000余名 (其中大部分是新毕业的大中专毕业生) 劳务派遣人员, 通过培训相继走上了不同岗位。虽然他们为企业的发展做出了应有的贡献, 但也同样出现了像不能升职、工龄无法接续、没有住房公积金、不能参加党团工会组织等情况, 而且部分劳务派遣工的岗位已无法替代, 这些劳务派遣工今后将何去何从?
2012年12月28日, 第十一届三十次全国人民代表大会第三十次会议通过了对《中华人民共和国劳动合同法》的修改, 其中对劳务派遣这种新型的用工形式进行了规范和要求。
三、劳务派遣的规范
总结以上劳务派遣种种不足, 必然要求劳务派遣用工进一步规范。
1. 加强劳务派遣机构的管理。
不但在劳务派遣机构的选择上要选择合法资质、信誉度比较好的机构, 还要签订细致周密的劳务用工协议, 以确保劳务派遣的用人单位、派遣机构之间责、权、利得到有效的保障;另一方面, 劳务派遣单位还要保持与派遣机构的勤沟通、勤联系, 或制定定期例会制度, 以防范在用工过程中劳务工权益无法得到保护及降低劳务派遣工不稳定因素。
2. 提高劳务派遣工的素质。
劳务派遣工对用工单位与劳务派遣机构签订的劳务协议有知情权, 应学会依法保护好自己应有的权利, 要清楚自己的薪酬待遇、社会保险等各种福利待遇情况, 要求与劳务派遣机构签订完整合法的劳动合同。在工作中一旦发生自己权益受到侵害的情况, 应及时向有关方提出, 必要时拿起法律武器来保护自己的合法权利。
3. 加强劳动力市场的监管。
用工制度 篇9
一、恶意欠薪入罪对我国用工制度的积极影响
1.促使用人单位规范自身行为, 积极落实薪酬给付制度。 (1) 恶意欠薪入罪, 完善了劳动保护体制, 为务工者追讨欠薪提供了刑法保障。恶意欠薪入罪之前, 涉及劳动保护的法律法规包括全国人大常委会颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《民法》、《民事诉讼法》及国务院颁布的《劳动争议处理条例》。这些法律属于比较和缓的法律规范, 在工资支付方面, 对拖欠、克扣工资等行为, 只是设定了50%到一倍的赔偿金;对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段, 更没有涉及人身强制性, 这在一定程度上销弱了欠薪者的心理惧怕力度。较低的欠薪成本和较高的欠薪可得利益驱使用人单位或个体不惜以身试法。刑法的特点之一是他执行手段的强制性。此次的刑法修正案 (八) 首次规定了恶意欠薪罪, 使得劳动保护法律体系中增加了最具震慑力的《刑法》, 完善了法律体系的框架, 在保护层次上更具鲜明的渐进性, 在保护力度上增加了强制性, 如果用人单位恶意欠薪, 就可以受到刑罚制裁, 而不再是简单的罚款。可以说, 劳动者从和用人单位签订劳动合同到最后获得劳动报酬整个过程都处于法律的全面保护之中。刑法的另一个特点是它的人身强制性。刑法修正案 (八) 规定:构成恶意欠薪罪的, 处三年以下有期徒刑或者拘役, 并处或者单处罚金;造成严重后果的, 处三年以上七年以下有期徒刑, 并处罚金。这一条款意味着构成恶意欠薪罪, 不仅要面临罚金的刑事处罚甚至还将失去人身自由, 欠薪成本大大增加。“两害相权取其轻”, 在这样的法律震慑下, 欠薪者不得不慎重考虑欠薪所要付出的沉重代价, 相反, 务工者的讨薪行为受到了刑法强有力的支持和保护。 (2) 恶意欠薪入罪, 加大了用人单位的自律性, 规范了用工制度。刑法的强制力会促使用人单位自觉完善企业内部的规章制度, 用法律手段规避劳动风险;规范生产方式, 降低生产成本, 避免拖欠务工者劳动报酬的现象出现。比如, 企业会主动和劳动者签订劳动合同、为劳动者缴纳各种社会保险等。另外在拖欠务工人员工资现象严重的建筑业, 承包商往往采取“垫资”的方式进行工程承包, 一旦被发包方拖欠工程款项, 拖欠甚至赖掉工人工资的做法就成为承包商的首选。在恶意欠薪入罪的情况下, 承包商会在承包方式上进行改进, 拒绝高风险的“垫资”工程, 这样不仅会减少欠薪的发生几率, 也在客观上规范了建筑领域的发包、承包行为。本罪的设立给用人单位的薪资管理水平提出了更高的要求。劳动者的劳动报酬能否及时、足额发放是劳动者最为关心的问题, 也是劳资双方之间尤为敏感的话题。这就要求用人单位在此方面要更加注意和防范, 在法律框架内建立公平、合理的薪酬制度。实务操作中, 一些基本问题比如工资的发放时间、薪酬结构的构成和比例、假期工资的计算、社保的缴纳基数等, 尽量做到制度化、透明化、可操作化。对于绝大多数用人单位来说, 建立和完善自身的薪酬制度和体系, 避免产生拖欠工资的争议, 最大程度地降低法律风险, 是恶意欠薪入罪后用人单位重点要考虑的问题。
2.促进东西部劳动力的有效流动, 有效平衡用工机制。 (1) 历史原因造成东西部劳动力分布不均衡, 客观上埋下恶意欠薪的隐患。在传统的用工机制中, 劳动力的流向是由西向东、由内陆向沿海、由经济欠发达地区向经济发达区域, 劳动力流向的单一造成了我国劳动力分布的不均衡。由于大量的劳动力都聚集在东部沿海和长三角、珠三角地区, 造成了这些区域劳动力的相对过剩, 务工者在求职过程中不可避免的遭遇供过于求的境地, 为日后的欠薪埋下隐患。与东部发达地区劳动力市场供大于求的情况相反, 西部地区在建设过程中会出现“用工荒”的情况, 按照常理, 在劳动力市场供小于求的情况下, 务工者理应具有较大的优势, 但实际情况是, 在劳动力供不应求的情况下, 务工者会要求较高的劳动报酬, 这样用工成本相对增加, 而西部区域的经济水平又制约着工资报酬的上涨幅度, 因而有的劳动者宁愿远赴东部区域或者闲赋在家也不愿意为当地的企业所雇佣。这就造成了用人单位不得不用较高的报酬承诺招来务工者, 在实际中却很难兑现当初答应的薪酬, 造成拖欠工资的现象出现。恶意欠薪也或将成为突出问题。 (2) 恶意欠薪入罪可以有效规范用人单位的行为, 促进劳动力的合理流动。在恶意欠薪成为一种犯罪的情况下, 无论是经济发达地区还是欠发达地区, 用人单位在雇佣劳动者并与之签订劳动合同的过程中, 必须首先考虑自己的薪酬支付能力, 将劳动力成本进行充分核算, 避免可能出现的欠薪问题。由于各地用人单位都有了较为规范的用工机制, 一部分来自西部欠发达地区的务工者可能会由于家庭、子女等各种原因留在当地, 甚至东部发达地区的部分务工者为了更有效地发挥自身的技术、文化优势, 更好地体现自身的社会价值等而投身到西部建设当中去。
3.促成用人单位工会组织的进一步健全和发展, 完善工会组织章程。一直以来, 人们习惯于将欠薪都归罪于用工者的无德, 恶意欠薪罪的立法目的也是重点打击“黑心老板”。其实, 在有些时候用工者之所以拖欠职工工资, 一方面是由于资金不到位或者主观上对欠薪无所畏惧等原因, 另一方面是由于用工者觉得工人的工资构成不合理, 老板心理上不愿接受。而作为沟通用工双方桥梁的工会在实际中并没有发挥出应有的作用。恶意欠薪入罪以后, 从主观上加大了对用工者的震慑作用, 他们就会主动找造成欠薪的原因, 尽量避免欠薪的形成, 谨慎行事, 不去触碰刑法这根高压线。在这种情况下, 工会的作用就凸显了出来。工会作为职工自愿结合的群众组织, 其作用是对有关职工合法权益的重大问题进行调查研究, 参与涉及职工切身利益的政策、措施、制度和法律、法规草案的拟定;参与职工重大伤亡事故的调查处理。确切的说, 工会可以代表务工者与用人单位协商劳动报酬的相关事宜, 用人单位也可以通过工会向务工者传达自己对薪酬构成的意见和建议。由于有了畅通的对话渠道, 用人单位和务工者在意向一致的基础上就劳动报酬达成一致, 拖欠的几率会大大降低。纵观近年来我国的工会建设, 喜忧参半。一方面, 各级工会组织的自身建设取得了明显成效, 据悉, 2009年, 全国净增基层工会组织119862个, 其中农民工会员累计80148201人;净增工会会员1417万人;另一方面, 由于宣传工作不到位、农民工流动性大和部分农民工不了解工会法和工会的作用, 再加上有些基层工会作用发挥不够、凝聚力不强, 直接导致农民工入会积极性不高、入会率较低。据有关部门统计的数字, 目前我国有农民工两亿多人, 加入工会的不到三分之一, 非公有制企业的工会组建率和职工入会率都不足50%。恶意欠薪入罪的现实需要使得用工单位不再回避工会的作用, 也不再建立所谓的“傀儡工会”。为了化解与务工者之间薪酬的矛盾, 更好的发挥工会的桥梁作用, 用人单位会主动建立工会组织, 大力宣传工会的作用, 鼓励职工加入工会, 同时, 建立、健全工会的各项规章制度。可以说, 恶意欠薪入罪客观上加快了我国工会的建设进程。
二、恶意欠薪入罪对我国用工制度的消极影响
欠薪是长期存在的社会顽疾, 有着很复杂的社会原因和背景。恶意欠薪入罪后固然极大地震慑了一部分无德老板, 对欠薪问题的解决起到了积极作用, 但是我们也要认识到他的局限性和消极影响。
1.恶意欠薪入罪, 会加剧用工双方的矛盾, 使得务工者在就业上更加处于劣势。在中国人的传统意识里, 进行民事诉讼, 原被告双方还可以握手言和, 但是如果被追究了刑事责任, 被告人与被害人之间的矛盾就变得不可挽回。一旦用工者由于欠薪被追究刑事责任, 他就会把欠薪“合理化”, 认为反正已经坐过牢了, 索性拖欠到底。恶意欠薪罪的出现使得用工者在雇佣劳动力上变得格外谨慎, 他不仅要考察务工人员的劳动技能, 还要考虑工人的劳动品行、报酬期望值、知识背景甚至性格是否温顺, 以尽量减少欠薪局面发生后所产生的风险。另一方面, 在劳动报酬的谈判上, 用工者将更加谨慎的计算劳动报酬构成情况, 尽量细化薪金构成, 避免欠薪的发生。因此, 工人在求职谈判中, 会遭遇重重阻力, 许多维权意识较强或者性格缺乏亲和力的务工者很有可能被用人者拒绝。这不仅影响务工者的求职成功率, 也会使用工者遭遇“用工难”。同时, 有些劳动者过分强调自己的权利, 根本漠视合同约定, 甚至采取一些过激行为维护自己的权益。由此导致欠薪企业的生存遇到威胁。如果因为劳动者的欠薪追讨行为而导致企业破产, 欠薪职工的合法权益将更难得到保障。
2.恶意欠薪入罪, 客观上使得务工者在讨薪上更加处于劣势。 (1) 对刑法的过度依赖, 将淡化行政部门的职能, 恶意欠薪从本质上说是一种合同违约行为, 是发生在民事领域中的一种私法行为。我国的民法、劳动合同法、劳动保障监察条例都针对欠薪行为做了详尽的规定。例如《民法通则》第111条规定:当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的, 另一方有权要求履行或者采取补救措施, 并有权要求赔偿损失;《劳动合同法》第85条规定:用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬, 逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。《劳动保障监察条例》第26条规定:用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的, 由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬, 逾期不支付的, 责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算, 向劳动者加付赔偿金。从以上各种法律规定来看, 如果各行政部门能充分的发挥各自的职能, 切实履行职责, 恶意欠薪的问题就不难解决, 也绝不会上升到动用刑法去干涉私权领域的纠纷。对欠薪, 法律也做出了明确的、有力度的处罚规定, 如果不强化各行政部门的执法力度、加大现有法律的落实, 即使将欠薪入罪也无助对劳动者合法权益的保护。因为, 设立恶意欠薪逃匿罪名, 有可能会使行政机关金蝉脱壳。本来应该追究行政机关及其工作人员的法律责任, 由于司法机关的介入, 司法程序的启动, 而使得行政机关袖手旁观。另外, 把恶意欠薪逃匿的行为变成犯罪行为, 那么, 不但会增加国家的司法成本, 而且更重要的是, 有可能因为企业负责人恶意欠薪逃匿被定罪量刑, 企业破产倒闭, 受害人的利益将无法得到。 (2) 刑法的不完善使得讨薪行为阻力重重。刑法修正案 (八) 第41条的规定:“对尚未造成严重后果, 在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬, 并依法承担相应赔偿责任的, 可以减轻或者免除处罚。”从这条规定可以看出, 恶意欠薪罪为公诉案件, 应当由检察院提起公诉, 相应的立案、侦查机关应当是公安机关。但是, 刑法并没有规定恶意欠薪罪的起刑数额, 如果无论数额大小, 只要认定为恶意就追究刑事责任, 一方面会加大公安机关的工作量, 占用本就紧张的警力资源。另一方面, 由于公权力的介入, 使得纠纷双方矛盾升级, 加上本罪量刑较低, 对欠薪者震慑力度有限, 有的欠薪者在承担了刑事责任以后便更加消极的对待欠薪的偿还, 或者一赖到底, 使得立法目的变为空谈。再一方面, 刑事诉讼是一个比较长的过程, 而被欠薪的务工者是否有足够的时间和精力去等待一个未知的判决结果, 也是我们必须要考虑的。“迟来的正义是非正义的”, 何况, 务工者只是想拿到自己被拖欠的工资, 对欠薪者是否受到刑事制裁并不十分在意, 从这个意义上说, 恶意欠薪入罪和真正全面保护务工者的合法权益之间还存在着许多急需解决的问题。
尽管存在着不尽人意的地方, 恶意欠薪入罪依然显示了政府解决欠薪问题的决心和诚意, 也是我国法治的一大进步, 恶意欠薪不仅侵害了务工者的合法权益, 更是构成了对市场经济规则的破坏。恶意欠薪入罪是我国职工在维护自身合法权益上的胜利, 更是工会组织履行职工权益维护职能的体现, 充分展示了我国在发展经济的同时, 维护职工合法权益的信心和决心。我们相信, 恶意欠薪入罪后, 欠薪行为将会大幅减少。
参考文献
[1]曾粤兴, 刘阳阳.欠薪入罪应当慎行[J].法学杂志, 2010, (9) .
[2]陈荣飞, 肖敏.恶意欠薪之犯罪化理据探寻——以刑法修正案 (八) 为背景的考察[J].社会科学家, 2011, (3) .
用工制度 篇10
一、高校用工存在的问题及原因分析
高校用工管理制度不健全、没有完全依法为劳动者缴纳社会保险金、劳动合同文本不规范、书面劳动合同签订覆盖面不全、在出现劳动纠纷时未能积极主动地依法解决劳动争议等等, 这些都是最近几年暴露出来且呈上升趋势的用工问题。产生这些问题的原因是多方面的, 主要集中在以下几个方面:
一是在编职工管理制度缺失。表现在两个方面:第一, 未能及时对脱岗人员和无档案人员进行及时清理。高校普遍存在这样一些问题:有的长期在外而未与学校解除劳动关系, 有的是长期在校工作而不愿意将其档案转入学校, 而且学校与之签订的书面聘用合同也不规范。这些与高校有关系而无劳动的人或有劳动而无档案管理关系的人, 是导致在编人员劳动人事纠纷发生的高危人群。第二, 学校的规章制度相对滞后和不完善, 导致在处理劳动争议时学校因自身规章制度与法律相抵触而输了官司, 给学校造成不应有的负面影响, 学校对违纪职工进行处分时所依据的规章制度也不健全, 未能使职工心服口服。
二是用工无规划, 导致人员膨胀, 劳动纠纷增多。这种无规划的用工体现在两个方面:一方面由于学校机构设置和岗位设置不合理, 在编职工中的教学科研人员与行政干部工勤人员比例不符合高等教育办学要求, 而为了达到要求, 学校引进大量博士级教师, 采取的方法之一就是解决其配偶工作, 这使得本已饱和的行政干部工勤人员队伍更加庞大;另一方面学校对非在编用工监控不力, 随意地增加用工。在学校规模扩张后, 校内各二级单位就纷纷以工作量增大为由, 要求招聘合同工或短期用工, 而对富余在编职工没有调查或合理调整, 放松了招工的监管, 导致招用人员的大量增加。
三是没有完全依法管理用工。一方面未能与全部劳动者签订符合法律规范的书面劳动合同, 只是与招聘的非教学专业技术人员, 如实验员、图书管理员等重点岗位人员签订书面劳动合同, 而对学校治安队员、园林绿化工人等人员重视不够;另一方面未能依法为全部劳动者缴纳社会保险费。学校只为上述重点岗位技术人员足额缴纳了社会保险费, 大部分劳动者却未能依法享受到学校为他们缴纳的社会保险费, 这极易产生劳动纠纷。
二、《劳动合同法》对高校用工制度的影响
(一) 《劳动合同法》在高校的适用。
在过去, 无论是民办高校还是公办高校, 发生用工纠纷后适用什么法律一直是一个模糊不清的问题。《劳动合同法》的颁布使得这一问题有了明确的答案。民办高校的用工方式较为单纯, 学校与全体教职员工之间都是普通劳动合同关系。按照《劳动合同法》第二条第一款的规定, “中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法”。民办高校作为民办非企业单位, 其与劳动者之间发生的用工纠纷完全适用《劳动合同法》。
公办高校大多存在着三种类别的劳动者:具有正式编制的教职工, 雇佣的工勤人员, 代课教师。其中第一类人员又被称为“在编人员”, 后两类则称为“编外人员”。关于这三类人员的法律适用问题, 《劳动合同法》做了区别性的规定。《劳动合同法》第二条第二款规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 依照本法执行。”公办高校作为事业单位, 其与后两类人员之间成立的是普通劳动关系, 完全适用《劳动合同法》。
难点在于第一类人员的法律适用问题。近年来, 大多数高校进行了人事制度改革, 试行了聘用制。然而即便如此, 在编教师与学校之间的聘用关系, 也还是不同于劳动关系。在编教师与学校之间首先是一种人事关系, 这种关系的双方主体地位并不平等, 是一种干部管理体制下的管理与被管理关系。其次, 虽然试行了聘用制, 但教师与学校之间订立的聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性, 与劳动合同并不完全相同。鉴于此, 《劳动合同法》对试行聘用制的事业单位人员的法律适用问题做出了特别规定。该法第九十六条规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 法律、行政法规或者国务院另有规定的, 依照其规定;未作规定的, 依照本法有关规定执行。”据此, 在编人员与高校之间发生的用工纷纷, 首先适用人事方面的法律、行政法规或国务院发布的人事文件, 其未作规定的, 才依照《劳动合同法》的规定执行, 即为有保留的适用。
(二) 《劳动合同法》在用工管理制度上的具体安排。
从《劳动合同法》的制度考察中可以看出, 在用工管理方面作了如下制度安排:
1、劳动关系建立制度。
首先, 《劳动合同法》规定了劳动关系自用工之日起建立, 这意味着劳动者与用人单位劳动关系的建立并非从签订劳动合同之日起, 劳动合同成为劳动关系确认的法定形式而非劳动关系建立的依据。其次, 规定“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”, 以书面的形式记载劳动合同双方当事人的权利和义务。为了能够实际操作, 《劳动合同法》规定, “已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”
2、劳动合同的种类、必备条款、约定事项以及劳动合同的生效与无效制度。
《劳动合同法》规定了劳动合同的种类、劳动合同的必备条款和双方可以约定的事项、劳动合同的生效与无效。这些规定体现了用人单位用工自主权和劳动者行使劳动权利的双向自主选择, 订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。如果在劳动合同订立时, 对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确, 引发争议的, 用人单位与劳动者可以重新协商。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同, 或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同, 以及违反法律、行政法规强制性规定订立的劳动合同无效或者部分无效。
3、劳动合同的履行制度。
在实践中, 用人单位违反法律、法规的规定非法用工情况大量存在。针对这些情况, 《劳动合同法》规定: (1) 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。 (2) 用人单位应当严格执行劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的, 应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 (3) 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的, 不视为违反劳动合同;劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件, 有权对用人单位提出批评、检举和控告。 (4) 国家采取措施, 建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度, 以保障劳动者在全国范围内因工作变动仍能获得社会保险的权利。
4、劳动合同的解除、终止与经济补偿制度。
关于劳动合同的解除、终止情形和用人单位应当支付经济补偿的情形及其标准, 《劳动合同法》也作出了规定。
三、高校在用工管理制度上的对策
关于如何应对高校在用工管理中存在的问题, 有学者认为, 应从创新管理观念、创新管理制度、创新管理团队等方面着手;有学者认为, 应从建立有效的人事代理制度入手;有学者认为, 应从契约管理的视角分析高校人事管理制度改革的思路。以上观点都有其合理性。笔者认为, 应当以《劳动合同法》实施为契机, 引入契约管理理念, 加强高校用工管理。
(一) 通过合约管理, 最终实现对人、对岗位之权、责的科学管理。
首先, 检查合约的合法性, 确保合约的法律效力。由于《劳动合同法》对劳动合同的必备条款做出了强制性规定, 同时对劳资双方的权利、义务做出了一些新规定, 订立的合同如果缺乏法定的必备条款, 或者有与《劳动合同法》的规定相违背的内容, 将有可能导致合同无效或部分无效。其次, 检查、监督合约的履行情况, 确保合约得到全面履行。学校应当定期检查合同的履行情况, 既检查受聘者的履约情况, 也检查学校的履约情况。未履行合约的行为构成违约, 需要承担相应法律责任。
(二) 建章建制, 发挥规章制度的管理作用。
从法律上讲, 劳动者应当遵守用人单位的规章制度, 对于严重违反规章制度的劳动者, 用人单位可依法解除合同。需要格外注意的是, 按照《劳动合同法》第四条的规定, 规章制度要想获得法律的保护, 应当具备两个条件:一是用人单位在制定、修改规章制度时, 须与职工平等协商确定;二是用人单位应当将制定的规章制度进行公示或通知劳动者。由此可见, 通过依法建立健全学校的各项规章制度, 加强对教职员工的管理, 不失为一种合法、高效的用工管理手段。
(三) 建立有效的纠纷应对机制。
合同的完善、规章的健全都不足以绝对避免用工纠纷的发生。为了有效地应对、化解纠纷, 学校应当注意处理好以下两方面的问题:一是在处罚或解聘时, 应当做到程序正当、证据确凿、理由充分;二是理性地选择纠纷解决途径。根据纠纷的具体性质和相关情况, 考虑成本的大小, 在协商解决、第三方调解、仲裁或诉讼等各种纠纷解决方式中做出理性的选择。
参考文献
[1]刘笳, 王强, 《高校人事管理制度创新与可持续发展》, 《沈阳建筑大学学报 (社会科学版) 》, 2007.4.
[2]胡林龙, 《高校人事代理的制度构成与关系规制——一种新的法律现象的思考》, 《中国高教研究》, 2006.11.