员工综合素质

员工综合素质（精选十篇）

员工综合素质 篇1

一、加强班组管理, 以人为本是根本

班组管理, 顾名思义, 就是要通过管来理顺工作关系、工作程序, 挖掘所有的潜力, 把基层的每位员工的积极性和创造性调动起来, 充分发挥他们能量, 有效地提高工作质量、效率降低企业成本, 为企业创造更大效益。企业的“企”如果去掉了“人”, 就只剩下了“止”。所以要教育班组员工认清自己的责任, 履行自己的职责, 提高班组员工的主人翁意识, 最大限度地挖掘蕴藏在员工身上的潜能, 人尽其才、物尽其用, 保证各项任务的完成。

班组要发展, 必须全班一条心。班组长应较好的掌握新时期企业思想政治工作的特点、内容和方法, 学会用关心员工利益、了解员工的疾苦、掌握员工心理等方法, 有针对性的开展形式多样的思想政治工作。要增强班组的凝聚力, 就得让组员热爱班组, 维护班组;要把思想工作做到每个组员激发起组员对班组的热爱之情。

开展多种形式的业务培训, 安排一定的时间组织班组员工学习业务知识, 岗位练兵;不要指望一次培训解决所有问题, 培训应该是循环的不断提升的, 应该制定一个长期计划, 培训计划要根据不同工作的复杂程度制定出相应的培训周期。也可以边干边学, 在干中体会, 在干中实践, 在干中创新, 熟练掌握技术能力和管理能力, 通过理论联系实际不断提高业务水平, 适应日益发展的新产品、新设备、新技术的需要, 适应新形势、新思路、新机制、新体制的需要, 为企业尽心尽职地创造财富。

二、抓好班组管理, 班组长是关键

俗话说:“万马奔腾, 需一马当先”。加强班组建设的关键, 要有一个胜任工作的班组长。班组长在企业中处于“兵头将尾”的特殊地位。他们既是班组一切活动的组织者, 又是管理者。班组长职位虽不高, 但责任不小。班组长工作能力的大小和素质的高低直接关系到班组管理的质量, 决定着班组工作效率, 起着至关重要的作用。我们不妨这样理解班组长这个位置:企业中的班组长, 一是相当于半个车间主任, 管好生产;二是相当于半个党支部书记, 抓好班组建设和员工的思想工作;三是相当于半个心理咨询师, 帮助员工调整心理情绪, 因此, 班组长不但要提高技术能力还要提高协调管理综合能力。

1、主人翁精神和责任感是搞好班组工作的前提

通过班组建设, 使班组长进一步明确了班组在企业中的地位和作用, 认识到企业的生存与发展不仅与企业的领导者有关, 与班组长同样有关。俗话说, 企业管理千条线, 班组管理一根针。作为一名班组长, 自从担任了这一职务, 就已经跨入了管理者的范畴, 我单位计划调度、质量分析会等重大会议都要求组长参加, 使他们深深感受到企业的重视和自身的重任。

2、提升班组长综合素养是关键

班组长应对自身的综合素质有一个正确的估价, 要有提高自身综合素质的紧迫感, 尽一切努力固强补弱, 避免因自身某个方面的素质不够等原因而影响到班组的健康发展。要通过各种方法多学习、多实践, 遇到问题虚心求教, 在学习和实践中不断充实自己, 使自己的弱项变强, 综合素质不断提高, 工作起来能够得心应手, 游刃有余。

班组长不仅工作能力要强, 而且还要有一定的组织能力和协调能力;不仅要有吃苦耐劳的精神, 而且还能调动班组人员的积极性, 发动群众一起干。要清楚仅靠一个人的劳心劳力是达不到真正管理好班组的目的的, 切忌班组管理变为班长管理。班组长成为集中班员智慧的吸铁石、团结友爱的纽带、靠得住的主心骨、信得过的知心人, 善于用信任换来支持, 使班组成员明白班组的事是大家的事、大家的事大家办。大家都来参与班组管理, 成为班组的主人, 创造一个民主、宽松的环境, 使大家都感觉到班组大家庭的温暖, 使班组充满生机与活力。

班组长对班组的各项工作、管辖的人员、物质等做到科学管理, 合理使用, 人尽其才, 物尽其用。作为管理者必须明白这个道理:不求最优秀的, 但求最合适的。要了解班组每个成员的长处、短处, 在劳动组合中要尽可能地扬长避短, 实现最佳组合, 使班组每个人都有施展自己能力的舞台。

班组长应具有敬业精神, 有高度的事业心和责任感。班组长的工作是一项既辛苦、又细致的工作, 他既要管人, 又要管事, 既要求质量, 又要讲进度, 这就决定了班组就应该视岗位想责任, 不断增强全心全意为班组服务的理念, 才能推动班组不断创新, 出色地完成各项工作任务。用一句话来概括, 那就是:班组长应该率领自己的员工优质、高效、节约、安全地完成企业交给的各项任务。

3、加强班组长培训至关重要

加强班组长的培训, 是企业人力资源开发十分重要的一部分, 是现代企业制度建设的重要基础, 对提高班组长在企业的管理水平有深远意义。务必引起高度重视, 抓到点上, 落到实处, 为此, 我单位结合企业发展的实际, 确立了“缺什么, 补什么”的培训原则。为了培养他们良好的作风和纪律, 我们分别组织班组长及以上干部参加的《管理技能与执行力提升》和《赢在执行》培训, 并进行了以培育纪律和吃苦精神为目的的拓展训练。

三、班组的组织管理水平和活力是企业竞争的基础

面对剧烈变化的市场, 企业班组建设必须与时俱进, 提高员工素质是永恒的话题, 班组建设组织管理的好坏是提高员工素质的根本。

1、抓好班组管理, 制度建设是保障

俗话说得好“没有规矩, 不成方圆”。班组管理缺少不了相应的标准和规章制度。只有用标准、制度来规范班组的行为, 规范工作中的纵向步骤和横向关系, 使工作程序最佳化, 把工作中的不安全因素降到最低, 把工作成本降到最低, 把各种消耗降到最低, 使工作的效益最大化。

我们成立了现代班组建设组织领导机构, 制定了《班组建设计划》、《班组建设管理办法》、《班组建设考核标准》, 各班组组织学习、动员, 贯彻落实岗位职责, 做到职责明确。形成了班组员工“主动、认真、高效”的员工行为规范, 强化了班组的执行力。

2、健全民主制度, 强化民主管理

搞好班组建设, 班组长必须从“单干型”转向“群管型”, 发挥和调动每个组员的积极性, 使全体组员都来“参政”、“议政”。在班组建设中所有部门都采用二长 (班组长和工会组长) 、六员 (计划管理员、学习宣传员、质量管理员、安全保密员、民主管理员、6S管理员) 的民主管理体系, 通过班务公开管理制度, 以人为本, 使班组每一名成员为内部管理主体, 不定期的召开班务会, 每周一召开周晨会。围绕工作任务、工作质量、规章制度等进行专题讨论, 把不同意见和建设形成共识, 促使班组成员思想统一。集体讨论制定出严格的班组管理制度, 实行考核指标量化管理。通过班务公开, 进一步增强了班组分配和奖罚透明度, 充分体现了“按劳分配”的原则, 激发了班组成员干好本职工作的主动性、积极性。充分体现效益分配的公平、公正、公开性。只有把大多数人意愿集中起来, 精心营造大家一起工作、心情舒畅的氛围, 才会充分调动和发挥班组员工的积极性, 主动为班组管理干一份工作、挑一副担子、负一份责任, 为班组、企业发展贡献力量。

合理分工, 人尽其才。班组管理工作很多, 作为一名班组长, 用好班组成员是一个关键环节。如何团结班组成员齐心协力地共同完成企业的工作, 发挥成员们的特长呢?班组长在用人的过程中应本着“量才使用, 扬长避短”的原则。通过合理分工, 形成人人参与, 大家来做的局面。这样, 不仅可以改变少数人忙不过来的状况, 还可以培养大家都来关心班组管理, 努力达到人尽其才, 使民主分工管理收到良好的效果。

3、抓好班组建设, 激励机制是动力

企业对班组长应合理授权, 积极支持, 为班组长的发展提供空间。给班组长一定的业务、技术和管理方面培训时间等措施激励班组长工作积极性, 以增强班组长的才干和适应技术发展的需求, 充分发挥自己的才能, 从而带动全班搞好班组工作。

制订班组工作的激励办法, 把班组的所有工作列入激励范围, 多劳多得, 使班组人员尝到多干活、干好活的甜头;克服那种只扣不奖的考核办法, 及时表扬先进, 鞭策落后, 在班内形成比、学、赶、帮、超的良好氛围, 促进班组管理上突破。

员工综合素质的提高是一项长期、艰巨的系统工程, 需要所有成员齐心协力, 心往一处想, 劲往一处使, 互相学习, 互相帮助, 共同提高, 共同进步。

班组是企业的缩影, 班组的管理水平是企业管理的具体体现。班组建设不要拘于形式, 不应固定模式, 不做表面文章;要努力减轻班组负担, 使班组集中力量抓管理、抓素质、抓质量、抓安全、抓效益。新形势下的班组建设还必须加强班组科学化管理理念的建立和形成, 采用现代化管理的手段, 大胆创新, 与时俱进。

四、结束语

综上分析, 企业的班组建设与管理工作做好了, 班组就会充满生机, 企业活力和后劲就会增强, 企业管理就会提高到一个新水平, 广大员工的积极性、智慧和创造力就能得到充分发挥, 企业在国内国际市场的激烈竞争中就能立于不败之地。因此, 加强完善企业的班组建设管理, 是建设有中国特色社会主义现代化企业的根本保证!

员工综合素质考核办法 篇2

（讨论稿）

第一章总则

一、考核目的通过对员工一定时期内工作效率、工作能力、个人素质进行综合评价，把握每一位员工的实际工作状况，为员工岗位级别晋升以及奖励等提供客观公正的依据，调动员工工作积极性，激发工作热情，从而提高全员综合素质，实现公司员工队伍建设的目标（努力打造一支高素质的员工队伍）。在人力资源管理制度基础上，结合公司员工实际情况，制定本办法。

二、考核原则

1、坚持“公平、公正、公开”的原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人，绝不允许徇私舞弊。

2、坚持全方位360度考核原则。采取自我鉴定，民主测评，上对下考评相结合的多层次考核方法，使所有员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。

3、坚持以规定的考核项目和确认的事实材料为考评依据。

三、考核对象

公司所有在编的副总级别人员、部长（副部长）、项目经理（项目副经理）、业务主管及科员。

以下成员不参与此次考核：

1、考核期开始后进入公司或处于试用期的员工；

2、虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者；

3、公司外借人员（包括借出和借入人员）。

四、考核时间

全员综合素质考核每年一次，年末进行。（暂定每年11月份）

公司副部长及以上级别人员民主测评每年一次，年中进行。（暂定每年7月份）

五、考核组织机构

为了保证考核工作的客观、公正，特成立“员工综合素质考核工作小组”，第二章考核标准制定

一、核心框架

根据公司管理现状及发展规划，考评以“德、能、勤、绩、廉、健”为主要内容，每个考评内容按“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”划分四个标准，每个标准对应一个考评分数（实行百分制）。

二、考核形式

考核将实行评分评语相结合，以评分为主，评语为辅的考核制度。被考核者通过自我鉴定，民主测评，直属上级和企业领导评分、评语等形式对被考核人进行评价。考核结果将以各单项考核成绩按照既定比例相加得出总分，从而评定个人考核等级。

三、考核项目和分值比例

本次考核将面向公司各个职能部门的三个不同群体，分别是部长（项目经理）、业务主管和科员。考核项目和分值统计将根据部门群体的不同采取分类考核标准。具体内容如表格所示：

岗位考评项目及分值比例对应表

备注：“项目副部长”和“项目副经理”的《下属员工测评表》由所在项目的员工进行测评；“公司部长”和“公司副部长”的《下属员工测评表》由所在部门的员工进行填写。

第三章考核实施

一、考核表格

1、自我鉴定表（分为科员、业务主管、部长（经理）三个类别）；

2、下属员工民主测评表；

3、同级民主测评表；

4、部门内部民主测评表；

5、上级考评表（分为科员、业务主管、部长（经理）三个类别；

6、领导考评表。

二、考核结果评定

三、考核结果运用

1、考核结果作为先进员工的评选依据（考核结果为“优秀”才有资格参与先进员工的评比）；

2、考核结果作为员工定岗的依据。

3、在全员素质考核中，在本部门同级别人员中排名倒数n名之内的（n=本部门同级别人数*10%，n最少取1）若在“基本称职”或“不称职”等级则下调工资级别一个档次，现以执行最低级别（二级科员）标准的员工取消绩效工资，直至下一全员综合素质考核，根据最终结果重新调整级别。严重不称职的员工待岗或辞退。

四、考核反馈

考核结果将通过部门直属上级对下级谈话的形式告知被考核者本人，并指明其自身的优缺点及今后努力的方向。

第四章注意事项

一、考核实施前，考核工作小组将对公司有关人员进行必要的培训，集中学习《考核办法》，使其明确考核目标、考核标准及考核实施办法。

二、考核结果要做到有限度的公开，做好相关保密工作。

三、未在考核规定时期内填写《自我鉴定表》的员工，自我鉴定单项成绩以0分计算。

四、未按照考核要求填写《上级考评表》的，考评成绩以60分计算。

五、在民主测评表中如果全部出现全部人员分数相同则此表作废。

浅议企业员工综合素质提升工程 篇3

近年来国有企业经过规模性改制转型、整合重组，经营步入了良性科学发展的轨道，企业快速发展过程中对人力资源的素质要求越来越高，而现实是大多数企业均或多或少存在员工成长跟不上企业发展需求的问题，问题主要表现在：一是员工整体技能与企业发展的要求有一定差距；二是整体队伍结构不尽合理，不利企业的长远发展；三是具有创新能力的人才短缺，适应业务转型要求的技术和熟练操作专业人才不足，一些关键岗位高技能操作人员短缺；四是精神力量的缺位致使员工思维方式的转变还不彻底，思想上处于迷茫状态，工作中缺乏积极性和主动性，缺少以企为家的主人翁精神。对此，企业要发展，就要从根本入手，要首先解决人的问题。培养和造就高素质的员工队伍，是摆在企业面前的一项紧迫长远任务。

一、强化与员工有效沟通的功效

（一）企业与员工在人才培养问题上做到双向沟通

社会心理学有一个重要的发现，当人们参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，即使在处于逆境下，管理者与员工间通过平等的交流与沟通，上下也能达成一致目标，人才培养亦如此。而人才培养工作中的沟通是企业发展和员工事业成功的重要环节。但是企业与员工的关注点往往并不一致，建立有效的沟通并不是一件容易的事，这就要以价值观为主线不断将两者之间的关系进行修正。企业培养人才的重点不单是技术和技能，更重要的是价值观的培养，目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的基础上，有针对性地培养他们对企业文化的认同感。决定员工工作业绩有三个方面：态度、知识和技巧，而知识和技能只占了其中的20%，只是冰山的一角，80%的职业道德、职业态度和职业意识隐藏在冰山之下，这才是人才培养过程中的重点和难点。共同的目标与追求是员工与企业合作的唯一原因，也是维系员工与企业的唯一纽带。让员工懂得去分享企业愿景，当员工愿景成为企业愿景的一部分时，员工的需求与追求才会与企业发展在同一个跑道上。

（二）致力于多层次人才的培养工作，做好人才梯队建设

人才梯队建设是企业人力资源管控的重要内容，企业要长治久安,稳步发展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。企业在长期的人才梯队建设的过程中逐渐意识到，后备人才的选择不是随机的，而是在长期的经验与不断地培养中积累起来的财富。因此，在后备力量的发展上应从两个层面入手。一是在管理层面做好后备干部和关键岗位人才的储备、举荐和培养工作。在管理和技术层中逐步开始进行个人职业生涯规划，通过个人能力、特点、潜质等综合因素确定个人发展方向，有目标地进行培养。企业应逐步打破传统用人机制，逐步消除人员身份的差异，使出类拔萃的年轻人有信心和希望建立个人奋斗目标。通过举办各类有针对性的干部培训着力提升干部队伍素质，吸纳一批综合能力全面、具有发展潜力的年轻力量进入后备干部队伍，为干部队伍建设提供后备保障、优化干部人才资源配置，使干部队伍更有朝气，更有冲劲。二是在操作层面，将员工岗位标准作为培训计划的依据。根据岗位规范建立操作层员工上岗标准，清楚地描述每个操作岗位应具备的知识、技能和综合素质，进行岗位能力评价，找出能力差距，有针对性地制定岗位培训计划，实施培训。将提高实际技能作为培训的重点，从员工队伍中选出有突出表现和发展潜力的员工，发挥企业内部培训优势，多渠道加快核心员工技术素质的提升，带动岗位员工整体操作水平的提高。运用多种形式加强对操作员工学习能力、专业知识运用能力和团队精神的培养，激发员工干一行爱一行的工作热情。

二、有效实施三项保障措施

（一）以培训提高个人基本素质

借助各种培训平台，结合企业的特点，通过“形势、目标、任务、责任”的教育，使员工充分了解企业的形势和目标，明白自己所担负的责任和将要努力去完成的任务，用正面事例激励人，用反面事例教育人，用身边的事例影响人，以师带徒、QC活动、技能培训、劳动竞赛等多种形式，从企业实际出发，切实做好培训工作。通过各项内容的培训，激发广大员工奋发学习、积极向上、争做贡献、渴求发展的强烈愿望。进一步提高青工的思想道德素质、专业技术素质，身心健康素质，从而达到提升青工的综合素质，增强企业的创新力和竞争力，增强企业整体素质。

（二）以关爱增添员工对企业的归属感

坚持“以人为本”，首先必须尊重人、关爱人。马斯洛也把尊重的需要定位为人较高层次的需要，这种需要一旦得到满足，就会极大的增强人的自尊心、自信心和自豪感，从而激发人干好工作的积极性、主动性和创造性。关心和爱护自己的员工，以情感为动力，使员工把企业当作自己的家，增强员工的归属感，提高执行力，实现人与企业的和谐发展。企业要充分发挥员工的工作潜能，树立员工强烈的主人翁意识，除了用制度约束、用政策激励，更要注重亲情文化的培养。从改善员工吃、住、行条件等方面入手，通过各种形式的文化活动，切实关心关爱员工，密切企业与员工的关系，营造大家庭的亲情，激发广大员工以厂为家、干事创业的热情，增强企业的向心力和凝聚力。

（三）以激励激发员工积极性

随着市场竞争日趋激烈，企业想创新管理，扩大品牌影响，大幅提高竞争能力，寻找新的效益突破点，人才资源短缺成了制约企业进一步发展的“瓶颈”。企业常常感叹人才匮乏，如何培养和留住现有的优秀人才，吸引自己需要的精英，各种形式的激励措施尤为重要。管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种正当需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。

三、重视做好四项系统工程

一是思想工程。英国著名哲学家和思想家培根在《习惯论》中说：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。作为一个企业，员工思想品质的高低、道德修养的好坏和品性行为的优劣直接影响企业形象乃至整个团体的利益。企业要做好员工的思想意识工作首先必须充分了解员工的现实思想状况，定期分析，采取措施。一定要做好“三个注重”，注重基本公德教育，增强员工辨别是非的能力；注重职业道德教育，提高员工思想觉悟；注重长远目标的树立，努力实现个人愿景。通过提高员工思想道德水平，强化思想道德意识，规范行为举止，增强工作自觉性、责任感，从而促进企业经济发展。

二是素质工程。作为企业竞争的核心“人”的问题，是决定企业生存与发展的关键。没有高素质的员工队伍，没有高素质的专业骨干和行家里手，企业就没有生存和发展的资本。企业员工的素质，从个体上讲，是员工的政治素质、业务技术素质、作风素质、身体素质等，而从整体素质上讲，是团队精神、作业能力、突击能力、应变能力等。素质工程是一个庞大的工程，不是仅仅依靠培训就能够完成和提高的，它是企业文化的沉淀、管理水平的体现，也是企业综合能力的集合。通过优秀的管理模式，转变员工意识，规范员工行为，使员工改掉不良习惯，让管理规范在每个员工心中打下深刻的烙印，形成良好的工作习惯,全面提高员工的素质，培育出一种积极向上的、持续发展的核心竞争力，最终形成良好的企业文化。

三是温暖工程。一说起“送温暖”，人们就会联想到特困、大病等特殊情况，当然，这是企业送温暖活动的一个重要方面，对于一些特殊人群进行有针对性地帮扶，在需要帮助的时候以解决燃眉之急，为他们排忧解难。在单个的企业里，这类弱势群体毕竟是少数，如何让全体员工感受到企业的温暖，要在生活上关心，在工作上支持，在人格上尊重，在权益上保障，使员工心怀感恩之心，即而用实际行动回报他人、回报企业、回报社会。目前形式多样的送温暖方式确实让员工对企业有了家的感受，然而，“授人以鱼不如授人以渔”，要大力实施“能力关怀”、“心理输导”“和谐家园”战略，使温暖工程不仅要温暖员工的心，更要照亮员工成长的路。

四是文体工程。对美洲虎来说，活力是生存之道，对企业来说，活力则是成功之道，有活力才能有效率，才能有创新，才能有发展。现代社会的工作、生活、家庭带给大家太多的压力，舒缓压力、放松心情，锻炼身体，充分利用文体工程这一载体，广泛开展群众性文化体育活动，吸引员工参与到企业文化的建设和培育中来，不断丰富员工的精神世界，使全体员工始终保持昂扬向上、开拓进取的精神状态。不断提高员工的政治思想素质和科学文化素质，陶冶情操，活跃职工的业余文化生活，促进交流和沟通，增强企业的凝聚力和吸引力，从而使广大员工能够自觉自愿、心情舒畅地投入到和谐企业的建设之中，为企业的可持续发展做出积极的贡献。

员工综合素质 篇4

关键词：全员培训,企业文化,单位合作,核心竞争力

1 开展全员业务培训, 提高员工综合素质

随着经济的不断发展, 物流业作为国民经济发展的重要基础性产业, 在规模、结构、质量、效益等方面取得了较大成绩。2009年3月10日, 国务院以国发[2009]8号文发布了《物流业调整和振兴规划》, 物流业跻身十大振兴产业之一, 由此拉开了物流产业快速发展的序幕。据中国物流与采购联合会发布的统计调查报告显示, 我国的物流企业正在以每年超过20%的速度增长, 物流业已成为我国21世纪重要产业和国民经济新的增长点, 物流业已进入一个全新的发展阶段, 国家强调大力发展现代物流业。

物流业的发展扩大了物流人才的市场需求。由于物流具有劳动密集和技术密集相结合的特点, 使得物流操作人员的需求成倍增加。据人事部门调研显示, 全国物流专业人才的缺口已高达600余万人, 物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。根据国际通用的计算方法, 按每年1亿元国内生产总值需要25个物流从业人员, 就河北省经济发展和物流业的现状看, 预计到2012年物流从业人员将达到50万人, 而现有的物流管理人才培养体系远远不能满足市场的需要, 成为制约物流业进一步发展的瓶颈。目前, 一些物流企业面临着员工不足、素质不高、管理思想落后、人员流动频繁等问题而缺乏综合竞争力。物流企业必须在激烈变化的经营环境中, 对企业的主客观条件和供、产、销、人、财、物等因素进行系统地分析研究, 以创新发展的战略思维, 确定企业的经营方向, 实现企业经营环境、生产经营能力与经营目标的动态平衡, 推动企业在经营中不断取得成功。但成功的关键因素取决于人, 因此, 企业应该做好全体职工的业务培训, 提高员工的综合素质, 以保证企业生产经营活动达到预期的目标。

通过全体员工的培训, 可以使员工深刻了解企业生产经营活动中所处的外部环境、企业的生产经营能力与经营目标和经营战略, 增强他们的责任感和使命感;培养和提高员工的综合素质, 使他们在生产经营过程中避免盲目性, 也可以使他们在活动中发挥更大的创造性;充分调动全体员工的工作积极性, 并在工作中有所创新;为员工学习成长创造条件, 创造事业留人的环境;使员工不断获得新知识, 取得企业再造的效果, 提高和保持企业核心竞争力。

物流企业的全员培训包括经理人员的培训和普通职工的培训两部分。对管理人员的培训主要从他们必须具备的基本能力方面着手, 即战略阐发、组织梳理、员工导引和科技敏感性方面的培训。正确的战略思想及其向下属的阐发能力可把企业指向成功, 对许多物流企业的管理人员来说, 学习提高当代企业战略思想及其阐发水平是培训不可缺少的内容。管理人员应有能力根据企业内外部环境的变化及时梳理优化组织结构, 具有科技敏感性是当代企业管理人员必备的素质, 两方面内容的培训也势在必行。在物流企业的生产经营活动过程中, 管理人员应不断地接受业务培训, 提高自己的素质, 才能在管理实践中为企业创造更好的经济效益。

对普通职工来说, 物流企业的发展要求他们积极地投入参与, 不能停留在被动地接受指挥上。因此, 他们不但要掌握完成本职工作所需的技能, 还要对本企业的发展战略有清晰的了解, 使他们的工作努力做到有的放矢, 而不是盲目的参与。另外, 物流企业要求员工富于协作参与精神, 在工作中互相取长补短, 精诚协作参与, 积极创新, 不断提高工作质量;此外, 物流企业还要对职工进行成长的需求方面的培训学习, 即文化科技知识、工作成就、晋升和责任感等方面的培训, 这是优秀企业发展过程中所不可缺少的。物流企业的职工全员培训必须结合中国的国情, 并且有充分的思想准备和有效的措施及培训计划, 形成良好的培训文化, 使全体员工成为和谐、合作的学习团队, 为企业的长远发展团结一致共创美好未来。

2 加强企业文化建设, 促进员工素质全面提升

企业文化是在一定的社会历史环境中, 企业领导及其领导下的大多数职工在企业生产经营和管理活动中逐渐形成的观念形态、文化形式和价值体系的总和。企业文化, 作为一种管理理论, 是随着管理环境的变化和管理实践的进步逐步发展成熟起来的。随着企业的生产和发展, 企业文化也将产生和不断地丰富和完善起来。企业文化通过自身的积极活动, 在企业生产经营活动中各个管理层次、各个运行侧面中体现出来, 进而影响企业行为的主体。

企业文化不仅是一种文化, 而且是一门科学。企业成功的秘密不仅在于制定严格的规章制度、利润目标和先进的管理工具、科学技术。企业成功或失败的关键在于, 如何帮助全体员工找到共同的奋斗目标;怎样在外部环境与企业内部条件的千变万化中把这一共同的目标一代一代传下去。企业文化作为一种现代的管理理论, 以前所未有的高度关注和重视人的多层次需要, 关心和重视企业员工的价值和自我的实现。一个成功的企业, 总是具有独具个性的企业文化, 而显示出企业的特色, 对企业员工产生一定的凝聚力。

企业文化的主要内容包括价值观、行为规范、心理状态、思想意识、精神风貌和规章制度等, 其中价值观居于核心地位。企业的价值观是企业在追求成功经营的过程中, 被企业内部绝大多数员工所信奉和推崇的基本行为准则或价值取向。它的实质是作为主体的企业为成功经营, 而对企业本身与外部环境、以及企业内部人际关系的根本看法, 在企业的生存和发展中起着不可忽视的作用。它决定着企业的发展方向, 具有不同价值观的企业, 是不可能有共同前进方向的;企业的价值观使企业有了特殊的思维方式和行为方式, 构成了独特个性, 即企业的基本特征;企业内部大多数人共利益, 促进企业发展作为他们的价值取向, 就能激发出极大的工作动力, 从而使企业的竞争力和内部协调能力得到加强。

企业文化的另一个重要内容是企业精神。企业精神具有凝聚功能、协调功能、激励功能、引导功能和规范功能。它是企业为取得成功, 由企业领导者依据企业历史的优良传统和适应客观实际的需要, 在长期的生产经营过程中积极倡导而形成的支配企业内部绝大多数员工的一种稳定的主导意识, 它是人格化的企业灵魂。

先进的企业文化离不开群体精神, 即团队精神, 也就是一种集体主义精神。一个优秀的企业家把群体看作具有特别崇高的意义, 他高于个体的存在。而处于群体之中的个体, 绝不是孤立的个人, 而是群体的一个组成部分。因而个人对群体有一种归属感, 并为自己属于这个群体而感到骄傲, 这就是团队精神。在这种精神下, 企业的利益受到维护, 个人会自觉维护群体的和谐, 按照群体规范行事, 自觉为求得群体的生存和发展竭尽自己的聪敏才智, 在必要时甚至自愿做出自我牺牲。同时, 群体也自觉关心爱护自己的成员, 注意维护每个成员的利益, 充分发挥其主动性、积极性和创造性。在每个成员获得充分发展的过程中, 群体也因此增强了活力并使自身得到发展。团队精神体现在成员间的相互关系上, 就会自觉协调和改善纵向和横向关系。在纵向上, 下属自觉服从上级领导, 执行上级命令并力图贯彻实现;而上级也会充分尊重下属, 使他们的才能很好地发挥出来。在横向上, 团队精神能使部门与部门之间、个人与个人之间, 为共同的目标紧密协作, 相互配合。因此, 团队精神能使组织的整体和个体高度和谐, 群体的全体成员团结一致, 共同努力, 保证群体的发展, 较好的达到既定的目标。

企业文化是社会文化在企业中的一种表现, 是社会文化影响和渗透的结果, 因而企业文化必然受到社会文化的影响和制约。一种社会文化中不备的特性, 在企业也就不会自然形成, 就是存在也不可能正常发挥作用, 除非经过一段文化适应过程。一种优秀的、有特色的企业文化的构造需要企业有目的、有组织、长期地进行培养、修缮和强化。所以, 在对企业现状有了解的基础上, 发动企业全体员工参与企业文化设计, 制定出发展的方向, 添加新的有利于形成强有力的企业价值观、信念、行为准则的因素。通过各种设计方案的归纳、比较、融合、提炼, 以富有哲理的语言、明确的行为规范或严格的制度为表现, 设计出具有企业特色的企业文化。

3 根据实际需要与院校或科研单位密切合作, 是提升职工素质的有效途径

与大专院校、科研单位本着“真诚合作、协同创新”的原则, 建立长期的、稳定的产学研合作关系, 开展多渠道、多层次、多形式的交流与合作, 是提高物流企业职工素质的有效途径。当前随着大专院校教育教学改革的不断深入, 高校 (尤其是高职院校) 都把工学结合、校企合作作为提高学生素质的重大举措和必由之路, 这就给企业与大专院校合作创造了良好的条件, 在合作中实现互惠互利, 相互促进是校企间建立稳固的产学合作关系的基础。企业可以利用高校良好的设备和雄厚的师资力量, 对职工进行多种形式、多种内容的培训。通过开展产学研合作活动, 可大幅度提高企业竞争力, 增强企业发展后劲。

走产学研合作之路, 目前已成为企业技术创新的重要手段或平台和加速科技与经济发展的有效途径。产学研合作初步探索出科研与生产紧密结合的有效路子。产学研合作开发工作, 从最初的短期、单一的技术转让型合作, 逐步转向合作开发、人才培训、共建研发实体等各种合作模式并举。产学研合作双方利益共享, 技术成果、知识产权的权益分配日趋合理。在产学研合作中, 无论是企业还是科研院校, 在产学研合作中都把利润当作是最终目的和发展动力, 利益共享成为产学研合作双方的纽带。产学研合作可以提高物流企业的创新能力, 给物流企业带来较高的经济效益。

面对激烈的市场竞争, 为使企业在竞争中获胜, 必然会奋力拼搏。在经营中, 通过产学研结合为企业引进各种科技人才, 并且不拘一格人用能人, 采用科学的管理方法, 大力采用先进技术, 改进生产工艺, 改善生产设备, 加速产品革新换代, 从而全面提高生产力水平和经营水平, 促进企业发展。

企业要生存要发展, 归根结底取决于自身的整体素质, 而这种素质的外在表现是其技术水平, 人是技术水平提高不可缺少的重要因素。因此, 提高人的素质是提高企业技术素质的基础。现代物流企业以体现现代高新科学技术的生产装备为物质手段, 这就要求物流企业必须加快企业技术进步的步伐, 在引进、消化、改造、吸收一系列技术进步措施的基础上, 把着眼点放在改进和创新上。与大专院校、科研部门合作, 通过产学研合作的方式, 把他们的人才为己所用, 并大力提高员工素质;把他人的技术变为自己的技术, 达到提高企业技术素质的目的, 从根本上解决企业技术等级低下、物耗高、效率低、缺乏竞争力的现状, 使企业在强手如林的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]汪枞华.加强思想文化教育提高企业职工真题素质[J].中国工运学院学报, 2004, (04) .

[2]陈飞虎.关于国有企业文化建设的思考[N].光明日报, 2006-12-13.

[3]严以振.关于推进产学研合作的若干认识[J].中共福建省委党校学报, 2007, (1) .

员工综合素质考评（本站推荐） 篇5

1、热爱公司，关心公司发展，无离开公司的意向。

2、服从领导，听从安排，工作中不挑肥拣瘦，不盲目攀比，不弄虚作假。

3、以公司为家，不散播对他人或公司不利的话，不做对他人或公司不利的事。

4、为人诚实、作风正派、言行一致、勇于担当，能虚心听取别人意见，接受他人批评。

5、日常关心同事，爱护公物、吃苦耐劳。

6、熟悉自己的岗位职责和岗位操作规程，能优质高效完成本职工作。

7、遵守各项法律法规及公司规章制度，无违章违规现象。

8、工作认真负责积极主动，不消极怠工，不敷衍了事。

9、工作中坚持原则，按章办事，不做侵犯他人或公司利益的事。

选聘员工的素质模型 篇6

优秀外交官从何而来？

20世纪60年代，美国政府为了选拔驻外联络官（其主要职责是通过图书、演讲、对话等外交文化活动，宣扬美国对外政策，维护美国在当地的良好形象）而煞费苦心。这是因为要成为驻外联络官须通过多项复杂而严格的测试，内容包括：智商、教育水平、相关历史、文化以及政治、经济等方方面面的专业知识。然而令政府失望的是，即便是通过了如此苛刻的考试，仍有相当一部分人也不能胜任自己的工作。为了解决这一甄选难题，政府求助于哈佛大学麦克莱兰教授。

麦克莱兰教授认为问题的关键是：从智商、知识等作为考查候选人的甄选标准并不能完全、准确地预测今后工作的成功与否。为了找到正确的甄选标准，麦克莱兰教授选择了两组驻外联络官（一组是业绩优秀的任职者，一组是业绩一般的任职者），并对他们逐个进行了行为事件访谈。

通过对访谈内容的深入分析，麦克莱兰教授找到了驻外联络官的三项核心素质：跨文化的人际敏感性、对他人的积极期望、快速融入当地政治网络。这就是现在“素质模型”的雏形。运用这三项素质标准选拔出的联络官大部分均表现出了优良的业绩。

随后，素质模型逐渐在企业中得到应用。麦克莱兰教授曾协助两家跨国公司建立了高管人员的素质模型，结果表明：由于采用了素质模型作为甄选标准，公司高管人员的离职率从原来的49%下降到了6.3%；对比数据还表明：达到素质模型要求的高管人员，其业绩比没有达到素质模型要求的高管人员高出近一倍！

那么，到底什么是素质模型？它对企业的人才选聘有何作用？企业应如何建立素质模型？建立过程中需要注意哪些问题呢？本刊记者专访了资深测评专家、北京工业发展咨询有限公司总经理辛浩力。

什么是素质模型？

辛浩力认为，所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在国内，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个（类）岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。

构建良好的素质模型，明确了在为某个岗位招聘员工时应考察候选者的哪些素质。传统的招聘、选拔大多重视知识、技能，而素质模型则强调一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、自信等特点关联性更大。这就是为什么有些老板文化程度不高，但却凭借着对机会的敏感、决策的果断、意志的顽强而取得成功，而相当一部分高学历拥有者却碌碌无为的根本原因。知识、技能在一个人身上比较容易表现，因而容易测量；而态度、个性、内驱力等素质尽管很重要，但是难以把握、不易测量，因而常常被人忽视。这无异于舍本逐末。

如何建立素质模型？

目前比较成熟的素质模型构建方法主要有：行为事件访谈、专家小组、评价中心以及问卷调查等。而最为常用、效果最佳的是行为事件访谈法，这也是上文提到的麦克莱兰教授使用的主要方法。那么，企业如何有效实施这一方法，从而建立科学有效的素质模型？辛浩力据此给出了具体建议：

第一步，需要在目标岗位的众多任职候选人中选择一部分表现优秀者和一部分表现一般者。这可以依据以往的业绩考核成绩、评优记录以及上级领导的推荐意见等。

第二步，由受过专业训练的访谈者对任职候选人进行行为事件访谈。在此过程中最好采用“双盲访谈”，即被选取的任职候选人和实施访谈的专家事先并不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组。这样就有效避免了先入为主的偏见。

行为事件访谈的灵魂在于请任职者讲述“真实的故事”。通常访谈专家会请任职者具体回忆他在本岗位工作中几个成功的事例以及不成功的事例。鉴于许多任职者的回答往往会比较笼统、泛泛，重要细节又简单带过等不足，使得访谈没有收集到足够有价值的信息。因此，行为事件访谈成功的关键又在于“追问”。有经验的访谈专家会用一系列的追问来刨根问底、采集具体而详实的信息。

例如：当任职者谈到他曾经为改善公司质量管理做出过贡献，访谈专家就会询问“当时的情况是怎样的？”；“这件事情有哪些人员参与了，你在其中是什么角色？”；“你采取了哪些具体措施，最后效果怎样？”；“在整个事情中遇到了哪些困难，如何解决的？”等等。同时还可以要求任职者提供领导、同事或客户等见证人名单，以便于进一步地深入了解，这样便可以避免任职者在访谈中没有必要的发挥。

第三步，对访谈获得的信息进行整理与分析，术语叫“编码”，也就是将任职者的行为描述“翻译”为素质特征。假设通过对访谈信息的分析，我们发现：业绩优秀的销售人员在叙述其成功经历时多次描述他们的诚信感动客户的事例，而业绩普通的销售人员则鲜有提及者，因此我们可以初步断定诚信是该企业销售人员的重要素质之一。在此之后，需要对选定的素质进行定义、分级，针对每一等级进行行为描述。比如：人际理解能力也是销售人员的重要素质之一，其分级描述见下表所示。将这些素质要素及其定义、分级描述集合在一起，就构成了这类岗位的素质模型。

素质要素及其定义、分级描述表

素质名称：人际理解能力

适用范围：销售人员

定 义：通过观察他人的语言、动作以及处境等，理解他人的观点、情感，准确把握其需求。

通过行为事件访谈与分析，我们能够准确识别胜任某一（类）岗位的真正的、关键的要素，同时有效纠正了对岗位胜任素质的常见误区。比如：人们常常认为性格外向的人擅长做销售，但实际上性格内向的人凭借其稳重、善解人意往往也能取得优异的业绩，因此性格外向往往并不是销售人员的关键素质。又如：许多企业在招聘研发人员时，非常关注其现有知识和技能水平，但是实践表明：优秀研发人员的重要素质是成就动机、学习愿望与学习能力、团队合作、思维能力等方面。换句话说，上述这些重要素质比其现有的知识、技能水平更能有效预测该员工未来的成功与否。

哪些问题需要注意？

每个企业的素质模型要有自己的“个性”。素质模型作为人力资源管理的工具之一，它与企业的战略目标、发展历程、组织文化、核心价值观以及高层的管理风格等等都是密不可分的，并且会深深地受到这些方面的影响。照搬、简单模仿其它企业的素质模型是不会有生命力的，甚至会使员工无所适从。而根植于本企业特定土壤中的素质模型，又会有助于加强或培育出本企业特有的核心竞争能力。

员工综合素质 篇7

关键词：加强员工培训,提高员工整体素质

在人们深知企业的竞争其实就是员工的竞争之后, 各单位、各企业为了获得最大的经济利益, 各单位、各企业就想方设法的加强员工的培训工作, 提高员工的专业技能、提高员工的整体素质。显而易见, 为何加强员工的培训工作、提高员工的整体素质以及如何提高员工的专业技能、整体素质, 成了各企业领导的又一关键问题, 所以经常让员工经常学习, 去深造等等, 从而来提高员工的一些专业技能和整体素质。

一、为何加强员工的培训工作、提高员工的整体素质

(一) 提高经济的竞争能力

如今经济利益之间的竞争不再是以前那种经济竞争模式, 拼的不再是人力的庞大、物质的丰富, 而是员工的专业技能、整体素质, 所以社会在发展, 科技在进步, 以前的那种模式远远跟不上了如今科技进步的的步伐, 如今的经济竞争其实是各企业之间员工与员工之间的竞争, 专业技能的竞争, 所以, 只有加强员工的培训工作, 提高员工的整体素质和技能, 才能在增加自己的竞争能力, 企业或者国家方能获得最大的经济效益。

(二) 树立企业的形象

对于一个国家和企业来讲, 其形象和信誉是非常之重要。就好比一个企业和国家的“活字招牌”、“经济招牌”, 只要把这两个招牌做好了, 企业就能快速发展, 国家就能进步、繁荣, 无论是一个国家还是一个企业其道理都是一样的。就拿一个企业来讲吧, 一个企业的形象就是其门面。假如一个企业的形象极其不好, 那么就没有多少企业来与其合作, 其经济效益那就可想而知了。从宏观的观念来看, 一个企业是一个整体, 其集体是由不计其数个体组成的, 固一个企业是由很多员工组成的, 所以, 员工的文化修养、素质是一个企业发展的重要命脉, 只有员工的整体素质上去了, 其形象就会上去。

(三) 提高员工的工作效率

在如今的二十一世纪, 是一个科技时代, 因为科技进步的速度是有目共睹的、不言而喻的, 效率无论对个人来讲还是对企业来讲都是很重要的, 以前的那种原始工作模式, 不再适合, 尤其是在今天科技飞速发展的二十一世纪, 拼的不再是人头, 而是效率, 所以企业竞争拼的不是人数而是技术和效率。固从而企业只有加强员工的培训工作, 提高员工的专业技能, 从而提高员工的工作效率, 方能在如此竞争激烈的市场中站的住脚。一天只有二十四个小时, 其”工作效率“这四个字不只是只用于现在, 在将来也是人们研究和解决的重要课题。所以就目前来讲工作效率也是企业发展的重中之重, 只要加强员工的培训工作, 我相信其工作效率也会随之“水涨船高”。

二、加强员工培训工作, 提高员工整体素质初探

如上所述, 加强员工的培训工作、提高员工的整体素质的重要性可想而知。为了在现在和未来能获得更大的经济效益, 就必须加强员工的培训工作和整体素质。因为它掌握着一个企业和国家的经济命脉。所以如何加强的员工的培训工作、提高员工的整体素质呢?成了领导层人员的热议话题。

(一) 增强员工的认知度

在任何的一个企业中, 员工虽然在表面上扮演着一个最低层的角色, 但不得不说员工是整个企业未来发展以及企业经济利益的命脉, 所以必须加强员工在这方面的认知度, 让他们知道, 他们就是企业的未来, 是企业盈利的关键, 让他们深知“企业盈利, 我盈利”“企业光荣, 我光荣”, 不只是加强观念上的认知度, 还要加强“团结”上的认知度, 话说“众人拾柴火焰高”, 只有团结一致才能使企业快速的发展, 只有团结才能克服一切困难, 假如人心不齐, 或者在“团结”上的认知度不一致的话, 那企业就像吃了败仗的逃兵, 不堪一击, 所以, 只要企业上上下下都齐心一致, 企业一定会发展的。

(二) 加强员工的培训工作

如今的科技都在飞速发展, 科技也在一定程度上决定着企业的命脉, 所以一个企业要发展、进步, 一定要加强员工的专业技能的培训, 只要一个企业的专业技术走在科技的前端, 那一定会发展, 一定会进步的。所以, 应该定期让员工去深造, 提高其专业技能, 平时企业请一些相关专业的教授之类的, 设置一些讲座之类活动, 以便提高, 还应定期设置考试之类测试活动, 以及定期抽查, 并设置一些制度之类的明文规定, 若是达不到一定的指标就会有好相应的惩罚措施, 相对而言, 并把其成绩划分一定的等级, 成绩优越的设置一定的物质奖励。我想这就会调动员工对培训工作的积极性。从而间接的加强了员工的培训工作。

(三) 设置一些规章制度

俗话说, “没有规矩不成方圆”, 对于个人而言可能无关紧要, 但对于一个集体而言, 那就不容小觑, 至关重要了, 所以一定要设置一些规章制度, 而且还要完善这些规章制度。假如一个企业、一个公司没有规章制度, 可想而知这个公司会是多么的混乱, 也更没有前途可言, 所以要想提高员工的整体素质、加强员工的培训工作, 就要相应的制定一些规章制度, 专业技能、文化素质高的, 给与一定的物质奖励和职位迁升的机率, 对于一些违反规章制度的员工要给与处罚的制度, 做到赏罚分明这样员工就有了奋斗的动力, 就会努力提高自己的专业技能和素质修养, 从而这些规章制度起到了直接的效用, 反而这些规章制度也间接的提高了员工的专业技能和文化修养。

(四) 制定计划和目标

计划和目标是一个企业和个人的探照灯, 也是企业和个人的奋斗去向。就企业来讲, 应该也必须有自己本企业的计划和目标, 有了计划就不会出现中途迷茫的问题, 就一步一个脚印去执行, 这样才能不会在中途遇到困难时不知所措, 不知道要朝着什么去努力、去奋斗, 才不至于迷茫。反而言之, 假如没有了目标和计划, 那它就仿佛像一个无头苍蝇, 横冲直撞, 其最终结果可想而知。这正如一个企业一样, 其实是一样的道理。对集体而言是这样, 对于员工而言更是这样, 员工有了自己的目标就会朝着这个目标去努力、去奋斗, 这样企业和个人都是受利的。所以, 总而言之, 无论企业还是员工制定一个属于只自己的目标和计划都是非常有必要的。

(五) 公平处事, 一视同仁

说句实话, 世上没有绝对的公平, 但公平与否、一视同仁与否都是人为的, 既然绝对的公平做不到, 那就做到相对公平。公平与不公平这是对于领导层的人来说的, 对领导层的人来说, 一定要做到一视同仁、公平, 这对于领导层的人来说是个小问题, 可对于员工来说是相当重要的, 假如在一些问题上不能处理的相对公平以及一视同仁, 那这就可能打击了员工的积极性, 而且其工作的态度也会随之发生很大的变化, 通过这件事情, 其心理会产生不平衡的感觉, 从而工作的热情也会大幅度下降, 也间接的影响了企业的效益。所以领导层的人在处理一些事情的方式上一定要注意方式, 要做公平和一视同仁。

三、结语

在这个竞争如同一个没有硝烟的战争的二十一世纪, 各个国家、各个企业之间竞争日益显著, 就拿企业来讲吧, 要想在如今科技飞速发展的年代里站的住脚, 就必须加强员工的培训工作、提高员工的整体素质和修养。无论是企业与企业还是国家与国家之间的竞争, 其实都是人才之间的竞争, 也是国家和企业对于人才之间的争夺战。所以无论是企业还是国家都要重视员工发展, 都要加强员工的培训工作, 着力提高员工的整体素质, 只有这样, 方能获得最大的经济效益。

参考文献

[1]刘咏梅、戴敏.牛津大学管理类人才培养的特点及启示.中国电力教2009, (3)

提升员工素质促进企业发展 篇8

1. 成立能源中心培训组织机构, 全面指导培训工作。

成立了以能源中心主任为组长, 各车间 (科室) 主任、科长、操作专家等为成员的培训领导小组, 完善中心培训教室建设, 配备相应的培训设施, 明确专兼职培训教师负责培训、设施维护等事务性工作;同时, 各车间成立相应培训领导机构, 共同推动培训工作的日常开展。

2. 树立“培训是对职工最大的关爱”理念, 把职工培训当作与生产同等重要的工作。

年初通过培训需求调查, 制定了能源中心各工种的培训计划。开展车间培训、技术系列培训、操作系列培训、安全培训、技改项目培训、技术和操作系列培训, 充分利用技术工作室、导师带徒、脱子林创新工作室开展培训, 把培训的关爱送到职工的心中。

3. 紧密结合生产实际, 开展针对性培训。

除了各工种范围培训、特种作业和职业技能鉴定培训以外, 结合生产实际和职工技能需求, 根据不同时期的情况, 今年计划外开展了新建 (扩建) 项目、合并岗位培训, “三大规程”专项培训, 变电站110 KV及以上设备和高压线路自检自修培训, 煤气系统从业人员培训等。建立操作专家和高级技师、技术主管培训体系, 形成了以点带面的学习氛围, 发挥了传帮带作用。累计对整合岗位人员进行培训500余人次。

4. 完善培训激励机制, 培训工作与单位、个人奖金挂钩。

实行季度考评制度, 每季度通过应知、应会考试, 在各车间内部设立培训岗, 职工在培训岗期间奖金系数为原来的0.7;三个月后, 车间重新通过组织应知、应会考试确立末位的培训岗人员名单。通过设立培训岗调动职工学习技能的积极性, 创造良好的学、比、赶、超氛围, 实现“要我学”到“我要学”的转变。

5. 编发培训教材, 建立自主培训题库。

加强职工培训教材开发, 形成有“行业特点、邯钢特色、自主产权”的能源中心职工培训教材体系。共完成了压缩机工、发变电运行工、机械维检工、电气维检工等20个工种228.33万字教材编写任务, 发放到每一个职工手中, 为做好职工培训发挥了重要作用。

6. 强化煤气系统业务培训, 保证安全生产。

针对煤气岗位人员责任重大, 稍有疏忽, 就会造成人员中毒等重大事故或隐患的特点, 撰写和制作了《煤气的危险性》《煤气防护的重要性》以及《煤气作业流程》等课件。依托防护站进行专业培训, 提高职工安全警觉性和责任心;对正确佩戴呼吸器方法及注意事项进行示范演练, 然后逐个进行考核, 以切实提高职工自救和抢救能力。每月组织一次全中心的煤气防护技能比赛活动。比赛内容分为呼吸器检查、佩戴呼吸器、模拟现场解救中毒人员、实施心肺复苏四个部分。

7. 开展应急预防培训, 提高职工应急事故处理能力。

能源中心负责全公司煤气设备、管网维护和管理工作, 仅高炉、焦炉、转炉、混合煤气排水器就多达500多个, 遍及公司各个区域。由于煤气易燃、易爆、易中毒的特点, 每一个煤气排水器都是一个危险源点, 一旦出现煤气排水器压窜煤气泄漏, 就会直接威胁职工和周围人员的生命安全。结合这些特点, 先后在职工中开展了煤气排水器压窜处理、气柜冒顶处理等模拟事故演练培训活动。各岗位结合岗位特点, 每月开展一次应急预案演练培训, 提高岗位应急处理能力。

8. 开展三大规程、四大标准培训, 提高了职工的专业知识和技能水平。

组织职工深入学习“三大规程”“四大标准”相关知识, 以考促学, 以学促练。考试结果与奖金挂钩, 对于在考核中车间前2名奖励100元、后2名扣100元。每月组织在中心进行一次集中考试, 排出各车间第一名奖励200元、最后一名扣200元。单位前三名奖励1000元、后三名扣1000元。岗位上组织“三大规程”“四大标准”每周一题学习。通过职工培训, 营造一个“勤学好问”的氛围, 提高了职工的专业知识和技能水平。

9. 开展技术体系培训, 推进技术体系建设。

能源中心成立了电气、热电、给排水、TRT、机械、煤气等六个技术体系, 在完善人才培养战略中, 技术体系大力开展技术讲课、技术论坛等活动20余次, 各专业技术相互配合互相提高, 达到了技术体系综合实力不断提高的目的和目标。

1 0. 依托“脱子林创新工作室”开展培训, 实施课题攻关。

充分发挥“脱子林创新工作室”作用, 确定了各维检和变电岗位的技术攻关课题62个, 先后组织实施完成了“435烧结余热发电循环风机稀油站应用PLC电气改造”等41项攻关项目。通过技术培训, 为确保各项工作争上新的台阶奠定了坚实的基础。

总之, 2013年培训工作, 能源中心将按照“一个理念, 六个重点”深入开展。即, 一个理念:深化“对职工培训是对职工最大的关爱”的理念;六个重点:开展车间培训、技术系列培训、操作系列培训、安全培训、技改项目培训、脱子林创新工作室培训。

论提高员工素质的途径 篇9

关键词：员工素质,企业发展,途径

一、员工素质的概念

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型, 对素质的概念作了非常形象的解释。他将人的素质从上到下分为6个层面, 即:知识、技能、社会角色、自我概念、特质 (性格) 、动机。在这6个层面的素质中, 知识和技能是较为容易观察和测量的, 我们称其为显性素质;社会角色、自我概念、特质和动机是难以观察和度量的, 我们称之为隐性素质。

员工素质即指先天因素和后天因素相结合而产生的稳定的、潜在的、长期起作用的基本品质、基本能力、基本观念。它包括职业道德素质、工作能力素质、知识素质、能力素质、身心素质等。

二、员工素质是企业发展的关键

1、员工素质决定企业的发展和技术进步。中国加入WTO后, 与世界先进工业国家相比, 面临的技术、管理、经验、科研等差距很大, 但令人最担忧的还是员工综合素质的差距。具体到企业那就是员工的整体素质和能力。

2、员工素质影响企业文化。企业文化是企业的一笔无形资产, 由此可以看出企业文化的重要性。企业文化的建立与员工素质有着直接的联系, 高素质的员工会时时刻刻用企业文化约束自己, 同样, 员工也会时时刻刻维护企业文化。

3、员工素质能够提升企业形象。企业员工的一举一动在企业内部代表着自己的素质, 在企业外部代表着企业的形象。那怕是一个小小的动作, 可能会给企业带来巨额的收益, 也可能会给企业造成巨大的损失。可见, 员工素质对提高企业的形象十分重要。

4、员工素质影响企业的凝聚力。高素质的员工会时刻关注企业的发展。把企业的命运与自己联系在一起。不会让企业成为一盘散沙, 相反会使企业与员工一同发展。

三、员工素质提高的途径

员工素质的提高途径有很多。比如, 交流、加强自身学习等。这里我们主要对员工招聘环节和企业员工的素质进行分析。

(一) 招聘环节

招聘是企业补充新鲜血液的主渠道, 也是获取优质人才增强企业核心竞争力的主要方法。这里的优质人才, 就是企业的高素质员工。如果企业招聘到的都是高素质员工, 那么对提高企业员工的整体素质大有裨益, 也有利于提高企业的核心竞争力。员工素质的高低并不能依其学历的高低来衡量, 而应该以员工是否具备胜任其工作所需的素质为标准。那么, 如何才能招聘到高素质的员工呢?

1、在招聘过程中对于显性素质的测量。

由于显性素质的主要决定因素是学校教育、在职培训和员工自主学习, 因此在招聘过程中对于显性素质的测量, 可以根据拟招聘职位的具体要求, 通过检查应聘者的学历证书、测试以及实际操作等方式来测量, 以便选取高素质的员工。

2、在招聘过程中对于隐性素质的测量。

由于员工的隐性素质主要受到个人经历、企业文化、遗传及员工个人需要的影响, 因此在招聘过程中对于隐性素质的测量, 可以根据拟招聘职位的具体要求, 以面试的方式, 通过询问其个人学习及工作经历、个人对自己未来的期望等问题, 来探测出应聘员工的隐性素质, 以选取适合企业岗位需要的高素质的员工, 例如联合利华的选人之道。

(二) 企业员工素质的培训

要提高在职员工的显性素质和隐性素质, 必须让员工树立终身学习的观念, 把企业建设成学习型组织。

1、显性素质的提高。

在世界经济环境和企业环境发生翻天覆地变化的今天, 企业之间的竞争已发展为全方位、多元化的竞争。善于学习, 善于思考, 迅速把新知识应用于企业发展, 已成企业成功的关键。“比别人学习得更快、更好, 是未来惟一持久的优势。”正如彼得?杜拉克所言:“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。”因此, 经济学家和管理专家一致认为:学习型组织是未来成功企业的模式。所谓学习型组织, 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、符合人性的、能持续发展的组织形式。这种组织形式能够培养员工持续学习的能力并且能有效地提高员工的知识和技能, 因此创建学习型组织是提高显性素质的主要途径。创建学习型组织不是一蹴而就的, 它是由三个步骤逐步建立起来的:首先是个人学习, 其次是组织学习, 最后是形成学习型组织, 例如郭台铭的鸿海集团强调学习型是一种文化。

(1) 个人学习。强调“不断学习、终身学习、善于学习”的同时还要强调“自主管理”。成为实力强大的个体, 是每个人不断追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知识海洋里, 仅仅是理想主义者, 不能逾越理想与现实之间的鸿沟, 对于很多理论知识听起来、读起来都是跃跃欲试、雄心勃勃, 但是真正要求认认真真地去学习, 并将其付诸实践, 却不能持之以恒。因此, 员工应以开放求实的心态互相切磋, 边工作边学习, 让工作和学习紧密结合, 做到“自我发展、自我提升”。也就是对于本职工作, 自己发现问题, 自己选定改革、进取的目标, 自己进行现状调查, 自己分析原因, 自己制定对策, 自己组织实施, 自己检查效果, 自己评估总结, 自己开展批评。在这个自主管理过程中, 不断学习新知识, 不断进行创新。

(2) 组织学习。强调“全员学习、全过程学习”。制度可以约束人去做什么事, 而文化可以诱导人如何做好事。因此, 组织全员学习、全过程学习对一个企业来讲是很有必要的。全过程学习, 是指学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中, 不能把学习与工作分割开来。全员学习, 即企业组织的决策层、管理层、操作层的学习, 尤其是经营管理决策层, 他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层, 因而更需要学习。

(3) 形成学习型组织。强调“团体学习、互相学习”。学习型企业就是把员工的个人愿望逐步发展到他们的共同愿望, 把不同个性的人凝聚在一起, 朝着企业共同的目标前进。它有着独特的魅力, 因为它的核心宗旨是如何让企业中的员工活出生命的意义, 让整个企业不断适应环境的变化而永葆青春。它强调团队内外交流的同时要求学会“互相学习”, 即向员工 (相互) 学习、向客户学习、向竞争对手学习等。推行学习型组织创建工作, 能有效地提高员工的显性素质, 调动员工参与实际工作的积极性, 并极大地促进工作效率的提高和人的全面发展。

从以上可以看出, 员工就是企业发展的灵魂与主力军。学习型组织的形成给员工提供了良好的学习成长氛围, 不但使员工的显性素质不断得到最有效、最全面、最充分的提高, 也有利于促进隐性素质的发展。

2、隐性素质的提高。

注重开发员工的隐性素质, 有利于开发员工综合素质的巨大潜力。在倡导员工不断学习的同时也要注重员工个人情感的开发。这无形中影响着员工个人相关能力的发展和培养。如果员工没有学习心、进取心、事业心、责任心又何谈创建学习型组织呢?因此员工的能力支持企业的经营, 企业的经营要求员工不断成长、提高。

(1) 培养员工正确的态度、价值观和自我印象。每一位员工都从以往的生活经验中形成了一定的态度、价值观和自我印象, 而他们的这些态度、价值观和自我印象势必会影响企业的发展、企业文化的形成以及员工自身素质的提高。因此, 企业要不断做好员工的思想政治工作, 培养员工正确的态度、价值观和自我印象, 开发员工的自信心, 给予他们目标达成的希望, 以制造乐观的心态, 提高他们的情商, 有效地引导员工发挥才能和优势, 使企业实现更有价值的可持续发展目标, 并最终形成企业的竞争优势。

高素质人才是企业整个人才和队伍的精英, 他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用, 简言之就是在使用上, 要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位, 以使其能真正发挥其应有的作用;在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应, 可以适当就高安排其相应待遇, 从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。

对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命, 那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划, 而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。

(2) 给予适应员工的需求激励, 提高员工工作的动机。企业能够有效激发和管理员工的工作动机, 将员工由“需要工作”推向“喜欢工作”, 就能诱发出企业中本来不为人知的潜能。这就是最基本的激励方法, 正如通用电气的前总裁杰克.韦尔奇对激励员工有独到的见解:“既然 (他们) 想要得到工作的保证, 我们就给 (他们) 工作的肯定。”激励可以采用正向激励策略和负向激励策略。

(1) 正向激励法。采用正向激励策略时, 必须制定高精度的高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准。对达到和实现目标的员工所给予的正向激励, 可以是物质的;也可以是精神性的;荣誉性的;可以采用货币的形式, 也可以采用非物质的形式。

(2) 负向激励的策略。激励策略, 主要采取惩罚的手段, 如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。采用负激励策略能够起到的作用:第一, 对工作表现差的员工是一种“激励”, 使其看到自己的不足和差距, 促进其改正错误, 迎头赶上先进的员工;第二, 对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用。第三, 有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制。

四、员工素质提高后的绩效测评

对员工进行素质培养后, 结果会怎么样呢?是符合企业的发展还是背离了企业的发展;是增强了企业的凝聚力还是损害了企业原有的凝聚力, 究竟怎样对员工素质提高后进行绩效测评呢?

(一) 具体的绩效测评内容包括:

1、知识素质, 就是要求员工掌握与企业相关的一些基本知识, 比如企业文化、企业生产的产品知识等, 员工只掌握书本理论知识是不行的, 必须有丰富的实践生活经验, 有解决实际问题的能力。

2、能力素质, 主要有技能素质、组织能力、交际能力和创新能力。在当今改革开放、社会急剧变化的时代, 员工是企业的主人, 员工是企业成败的关键, 所以, 员工不能固步自封、夜郎自大、目空一切, 而要更新观念, 开拓进取, 善于捕捉新信息, 勇于探索, 勇敢面对挑战。

3、品德素质, 著名诗人但丁曾说:“道德常常能填补智慧的缺陷, 而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”这也要求员工自觉抵制享乐主义, 拜金主义、极端个人主义的侵蚀, 经受起金钱、美色、权力的考验, 树立正确的世界观、人生观和价值观。使自己成为一个高尚的人, 一个纯粹的人, 一个有道德的人, 一个脱离低级的人, 一个有益于企业发展的员工。

4、身心素质, 员工在日常工作中需要付出极大的心力和体力, 需要有强健的体魄来支撑, 有充沛的精力来工作。身体是革命的本钱, 员工要注意自己的身体参加力所能及的体育锻炼, 注意劳逸结合。

(二) 员工素质绩效测评的步骤

企业开展基于职位胜任特征的员工素质测评, 首先应确立并依照科学的程序来实施。一般来说, 可按以下几个基本步骤依次进行:

首先, 定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法, 提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。这些指标应有硬指标, 如利润率、销售额等, 还必须有软指标, 如行为特征、态度、服务对象的评价等。

其次, 选取分析样本。根据第一步确定的绩效标准来选择适当的表现优秀的样本和表现一般的样本, 并以此作为对比样本。

第三, 获取分析样本有关胜任特征的数据资料, 主要方法是行为事件访谈法。

第四, 信息的整理与归类编码, 建立基于胜任特征的员工素质测评模型。

第五, 验证基于胜任特征的员工素质测评模型。可以选择另外两组样本重复上面的第三步与第四步, 进行效度检验, 也可以选择合适的绩效样本对所得模型进行比较、评价。

最后, 将基于职位胜任特征的员工素质测评模型应用于实际的测评过程中。

五、对培养素质的评价方法

为了提高绩效测评的准确性和有效性, 人们在实践的基础上总结了很多方法, 可以根据实际工作的需要加以选择和使用。其中目标管理法、行为锚定法、关键业绩指标法、360度测评法等, 是实践中较常用的方法。

员工素质能力评价通常可以采用360度行为特征评估法。360度测评是一种“多元来源回馈”, 它主要是根据管理者领导行为或管理才能, 由管理者自己、上司、直接下属、同事甚至外部顾客进行全方位的评估, 并在评估之后给予被评估者本人回馈。360度测评被国内外企业广泛运用在绩效考核、选人任用、训练发展等方面。360度测评克服了在传统的考核法中极容易发生的“光环效应”、“偏紧或偏松”和“考核盲点”等现象。

六、总结

在新形势下提高员工素质是一项系统工程, 二十一世纪到来的知识经济竞争是人才的竞争, 而人才的竞争由员工素质来决定, 它将向世人说明一个不可否认的思维:谁能抓住机遇并尽快提高员工素质水准, 谁就占据了经济发展的制高点、主渠道。谁能够着力于加强员工队伍素质的培训, 谁就会拥有一支知识结构新、政治素质高、业务技能全、工作能力强的新型员工队伍, 这是企业抢占市场和制胜市场的一个重要举措。

参考文献

[1]、中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师 (三级) , 北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]、秦志华编著.人力资源管理「M」中国人民出版社, 2000.

[3]、黄强编著.领导科学「M」北京:高等教育出版社, 2000.

企业员工心理素质提升工作探析 篇10

一、全员宣导, 建立科学认知体系

1. 传播理念。

EAP员工帮助计划是组织为员工提供的一项精神福利, 是把心理学理念、知识和技术等系统、科学地融入组织管理中, 为员工构建幸福的工作环境, 让人人快乐工作、幸福生活。为了让EAP理念及相关知识普及到基层、普及到每位员工, 油田印制了宣传手册, 利用文化长廊、创业橱窗、员工园地等开展心理健康基本知识宣传普及;以濮阳市心理学会为依托, 分层次对广大员工进行团体辅导;开辟“心灵氧吧”网页, 通过文字、图画、视频等全面介绍EAP概念、员工帮助计划的各项服务内容;设立员工心理关爱工作室、聘任员工心理健康辅导员, 深入基层一线班组、岗位开展体验互动活动, EAP管理理念深入人心。

2. 提升认知。

帮助员工树立对心理健康的正确认识, 推行心理健康教育第一课制度, 把心理健康课程纳入员工培训必修内容, 定期邀请专家举办“塑造阳光心态、点亮智慧人生”、“生活与心理学”、“提升爱的能力”、“人际关系与有效沟通”等主题讲座;组织撰写刊发《构建和谐的心灵世界》、《让工作快乐起来》、《人生是一场审美》等文章, 开展《秘密———吸引力法则》、《遇见未知的自己》等图书漂流活动, 广泛宣传心理健康知识, 很多员工由最初的排斥、观望到认同接纳, 对心理健康的关注度、需求度有了大幅提升。

3. 营造氛围。

引导员工关注生命质量和生活质量, 关注自身心理感受和心理需求, 创建员工励志室和荣誉墙, 展示幸福家庭照片和个人愿景, 传播阳光理念, 倡导幸福生活。建立“生命的意义”展示厅, 通过一张张有趣的照片和睿智的语言引导员工感悟人生、净化心灵、呵护生命。建立“阳光之声”广播, 在厂区、员工上下班路途等地安装高品质音箱, 每天用轻松优雅的音乐帮助员工放松舒缓心情, 引导员工“带着心灵去旅行”。

二、全力推进, 建立调节疏导体系

1. 建立心理危机预警机制。

开展全员心理测试, 设立《性格和压力测试》、《给自我形象定定位》、《你属于那种情绪类型》等20种心理测试自检表, 深入分析影响目前状况的各种因素, 为疏导情绪找准切入点。开展“健康促进计划”, 引入专业心理测量软件, 筛选SAS焦虑自评、SDA抑郁自评、COTT职业兴趣等50个测量项目, 用专业工具帮助员工评估自己的状态和压力来源, 并提出相关建议, 先后建立1000多份员工心理健康档案和4000多份员工健康改进计划, 通过理疏导, 降低员工心理压力。开展“阳光关爱计划”, 确定员工心理关爱日, 组织阳光志愿者深入现场和岗位开展快乐传递活动, 让员工在紧张的工作中始终保持乐观向上的心态。

2. 构建综合服务平台。

建立员工心理关爱中心, 开通员工心理关爱热线、“心灵家园”飞秋群和QQ群, 以方便快捷的方式满足员工咨询需求, 及时帮助解决心理困扰。建立员工访谈室, 邀请国家心理咨询师与员工深度交流谈心, 答疑解惑。建立沙盘游戏室, 通过在沙盘游戏中的自由发挥与创造, 心理咨询师的引导与阐述, 帮助员工在简易而丰富的自我世界里, 释放和化解心理矛盾。建立绘画室, 引导员工通过绘画作品将内心深层次的隐藏或被压抑的内容更快地释放出来, 在心理咨询师的帮助下, 自我觉察、释放情绪, 从而摆脱心理困扰。建立情绪宣泄室, 配置情绪宣泄器材, 让员工将心里的焦虑、苦闷、愤怒等消极情绪释放出来, 为不良情绪提供一个出口, 达到心理放松和减压作用。

3. 拓展心理调节渠道。

发挥文化体育活动陶冶情操、愉悦身心的独特作用, 根据员工多层次兴趣爱好, 成立了34个文体协会, 培养基层业余体育指导员, 坚持月度主题文体赛事制度, 开展各类综合文化广场活动, 使员工时时处处精神有寄托、活力能释放、才华得以展现、自我得到提高。开展“快乐团队”成长活动, 建立员工心灵网站, 开设“心灵博客”、“网络广播”、“祈愿墙”、“留言板”等专栏, 让员工通过网络交流思想、分享幸福、获得帮助。目前, “心灵网站”浏览量达到30万次, 一名员工写道:“心理咨询以润物细无声的方式, 深深地影响着我。我突然发现, 生命, 因为有了沟通, 有了奉献, 而变得如此灿烂芬芳。”

三、全面深化, 建立长效支持体系

1. 培育心理健康师资团队。

实施百名心理咨询师培训计划, 以濮阳市心理学会为依托, 分期分批组织开展国家心理咨询师职业资格取证。坚持持续培养, 组织咨询师参加各类心理学知识专题讲座、心理疏导能力训练、观摩交流、咨询体验, 提升各级业余心理辅导员及心理关爱志愿者专业水平和实践能力, 为持续深化EAP管理提供人才支撑。

2. 建立有效沟通机制。

把与员工的沟通交流作为心理关爱的切入点, 开通员工热线电话, 建立网络公开信箱和实物信箱, 推行职工代表听证会制度、领导与职工代表联系座谈制度, 基层政务咨询制度, 建立30项民意调查制度, 形成上下贯通、广泛覆盖沟通网络, 了解员工所思、所想、所盼, 以及一些急需解决的现实问题, 做到员工的好事、难事、热点事事事关心, 不断营造精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围, 使员工的归属感持续增强、幸福度不断提升。

3. 搭建员工成长平台。

成长成才是员工职业生涯的最大幸福。积极倡导“每一名员工都是优秀员工、员工的每一项建议都有价值、员工的每一个创新想法都是好想法”, 持续树立和表彰优秀员工、杰出员工、职业道德模范、魅力人物等典型, 对员工的劳动付出给予肯定, 工作成就得到宣扬。实施拔尖人才培养计划、高技能人才引进计划, 推行专业技术人员年度竞聘、技术工种带头人评选机制, 建立月度单项技能擂台赛、年度全员技能竞赛制度, 以劳动模范、技术能手冠名职工学习创新工作室, 以高级技师、技师队伍为骨干创建技师工作站, 让每一名员工都感受到人人都能成长, 人人都有平等发展机会, 使员工在尊重、信任和理解的环境中, 身心愉悦地发挥自身才干和创造性。

摘要：中原油田围绕员工心理素质提升, 大力实施员工心理帮扶, 建立科学认知体系、调节疏导体系和长效支持体系, 通过全员宣导、全力推进、全面深化等扎实措施, 有效培养和提升了员工心理素质。

关键词：企业员工,心理素质,工作探析

参考文献