被派遣员工（精选五篇）
被派遣员工 篇1
合同至2010年9月到期。上个月派遣公司与我工作单位终止派遣合同, 派遣公司同时给我办退工手续。我该如何维权?
答:根据《劳动合同法》的规定, 你与派遣公司签订了劳动合同, 双方建立了劳动关系。现派遣公司将你退工, 说明派遣公司已提前解
5 员工辞职是否要赔偿培训费?问:我与公司连续签订为期2年的劳动合
同。在前一次合同期, 曾发生培训费。现我要求辞职, 是否要向单位赔偿培训费?
答:《劳动合同法》规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付违
6 合同期满年休假未休怎么办?问:我的合同即将到期, 但本年度年休假
未休。我要求公司结算工资, 公司说安排我休5天年休假并支付工资, 请问我的合同期是否续延了?
答:《企业职工带薪年休假实施办法》规定, 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时, 当年度未安排职工休满应休年休假天数的, 应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报
你所在单位在合同期内未安排年休假, 合同到期时又想继续安排年休假, 此时可视作双方继续按原合同约定履行义务, 双方建立新的除与你的劳动关系。如果你在用工单位继续上班, 则要与用工单位建立新的事实劳动关系。因此, 你首先可向派遣公司索要退工单并要求提前解除合同的赔偿;其次, 你可要求现在工作的单位与你签订劳动合同, 重新办理用工登记手续。■
约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
因此, 是否支付违约金与约定的服务期长短和已履行期限有关。服务期指劳动者实际工作的期限, 非指合同期限, 故与上一份合同是否履行完毕无关。如你未履行服务期约定而提前辞职, 应承担相应的违约赔偿责任。■
事实劳动关系。但劳动合同已因期满而履行完毕, 故不存在顺延。单位在年休假休满后终止劳动关系的, 仍应支付相应的经济补偿。■
长期性被派遣劳动者会不会被裁员？ 篇2
长期性被派遣劳动者能否被裁员
依据我国劳动合同法的规定，符合相应条件的，如企业进行破产重整的、生产经营发生严重困难的等，长期性被派遣劳动者可以被裁员的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位如何裁员
用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书
★ 劳动者解除劳动合同
★ 劳动者解除劳动合同要赔偿吗
★ 长期性被派遣劳动者会不会被裁员？
★ 解除劳动合同
★ 解除劳动合同简易范本
★ 试用期解除劳动合同
★ 解除劳动合同通知书
★ 劳动合同解除书
★ 解除劳动合同申请书通用
被滥用的劳务派遣 篇3
但是，劳务派遣用工的无序化扩大，已对劳动用工市场秩序形成冲击和挑战。用工单位对劳务派遣方式的垂青，不仅仅在于其高效率，与之相关的低成本则成为这种用工形式滥用的催化剂。通过劳务派遣机构，用工单位可以堂而皇之地降低这部分“非嫡系”员工的薪酬待遇，并通过选择低收入水平地区进行异地参保等手段，大幅度降低用工成本。而在一些国企，劳务派遣甚至成为其规避工资总额限定、人员编制瓶颈的工具。“编制内”职工所享有的年终奖、津贴等，劳务派遣工往往难以同等享受。由此滋生出的“同工不同酬”现象，成为诸多劳资矛盾的焦点所在。但在现实中，务工者要面对不同的用工方与签约方，往往会产生责任不清、投诉无门的尴尬，难以拿起法律武器捍卫自身权益，也致使大批务工者归属感缺失。
《劳动合同法》的修订以及《劳务派遣暂行规定》的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，维护劳务派遣工的合法权益，构建和谐劳动关系具有重要意义。但我们也应该看到，仍有诸如同工同酬、法律责任等方面存在一些问题需要探讨和解决。要让劳务派遣用工趋于理性，还有很长的路要走。
工作了10年的职工
“被派遣”至本单位
1998年，青春年少的梅春进入了武汉市某三甲医院，在该医院饮食中心从事配餐员工作，一干就是十年。尽管每天工作近10个小时，每周只有一天休息时间，但梅春没有丝毫怨言。而就在2007年，《劳动合同法》出台后不久，梅春“被劳务派遣”了。
2007年12月27日，医院的人事主管拿出一份《派遣员工劳动合同》要梅春等人签订，并告诉她们，“签订合同的目的就是为了规范劳动管理，以后还是在本单位上班，原工资福利待遇不变。”想着还可以继续工作，且工资福利待遇不便，梅春没有多想，便在合同上签了字。
可梅春根本没有想到，这份合同一签，其与医院的法律关系就发生了根本性的变化。就这样，梅春成了武汉人才市场有限公司的员工，再由武汉人才市场公司派遣至医院工作。
梅春与武汉人才公司的第一份劳动合同期限自2008年1月1日至2009年12月31日，期满后，双方续订了劳动合同，期限至2011年12月31日。2011年12月，人才市场公司又与梅春签订了协议，将第二份劳动合同的终止日期由2011年12月31日变更为2013年12月31日。
2012年，《劳动合同法》再次修订，修改后的《劳动合同法》自2013年7月1日起施行，修改的内容主要为规范劳务派遣，而此期间，国家有关部门劳务派遣也正在酝酿规范的细则。
似乎正是顺应着规范劳务派遣的这股东风，梅春与武汉人才市场以及某医院的劳动用工关系又发生了变化。
派遣到期。用工单位提出转换劳动关系
2013年11月20日，医院向武汉人才市场公司出具工作联系函，其内容为：“兹有梅春等派遣员工的使用期于2013年12月31日到期，为规范管理，现需将梅春等人的劳动关系转移至xx大学后勤管理有限公司，由后勤管理有限公司与梅春等人续签劳动合同，烦请你公司配合办理相关的手续。”
2013年12月30日，武汉人才市场公司给梅春下发了一纸派遣员工终止劳动合同证明书，注明其终止劳动合同的时间为2013年12月30日。
该医院属于××大学的附属医院，按照医院的说法，梅春与××大学后勤管理公司建立劳动关系，但继续在医院上班，工作岗位、工资福利待遇不变。表面来看，梅春等人与××大学后勤管理公司建立劳动关系，更利于劳动关系的规范管理。但是梅春却认为，如果后勤管理公司与其只签订短期合同，合同到期后即终止，那么，她将无法主张之前与武汉人才市场公司劳动关系存续期间的加班费以及经济补偿金等相关权益，于是，她希望人才市场公司及医院结清经济补偿金及加班费等相关待遇后再与××大学后勤管理公司签订劳动合同，可最终三方的洽谈不欢而散。
就这样，一个工作了十多年的员工，无固定期限劳动合同与之无缘，在经过逆向劳务派遣等几番折腾之后，无奈地选择了失业，转而开始走上了要求用人单位及用工单位支付加班费以及经济补偿金的维权之路。
湖北维力律师事务所律师彭晓红说，本案中，医院将本属于自己单位的职工转移至人才市场公司，再由人才市场公司派回至本单位工作的做法，明显违法，属于逆向劳务派遣。
彭律师说，所谓逆向劳务派遣，是指劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同前，用人单位与劳动者已建立劳动关系，劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后劳动者再以劳务派遣机构员工的身份派遣回原用人单位继续劳动。在不同的劳务派遣形式中，派遣机构、用人单位在劳动争议中的法律地位不同、责任也不同。
从月收入6万余元到每月领取1500元的待岗工资，从令人向往的外企代表处高级经理到人力资源公司的待岗员工，苏晓明的职业生涯经历了过山车般的变化。
怀孕被退回，月薪由数万元降至千余元
2012年4月30日，也就是苏晓明33岁那年，她与用人单位即北京一家外企人力资源公司（以下简称“人力资源公司”）签订了一份为期3年的劳动合同。同日，她被派遣到美国一家企业的北京代表处（以下简称“代表处”）任高级经理，合同期限是2012年4月30日至2015年4月30日。
代表处与苏晓明在合同中约定，其年薪为66万元。从2013年4月起，代表处根据其工作能力及业绩表现，又将年薪增加为71.4804万元。当年10月19日，苏晓明查出怀孕，代表处于10月31日单方面通知将其退回，由人力资源公司按当地最低工资标准发放其孕期到哺乳期结束的工资。
与此同时，代表处向人力资源公司发出通知，退回苏晓明。针对她提出的代表处系违法退回，要求继续履行劳动合同要求，人力资源公司表示无奈。人力资源公司称，因为代表处的退回理由不符合本公司与其签订的劳务派遣合同的规定，故本公司对代表处的做法提出异议，并表达了希望三方之间通过协商解决问题的态度。
针对苏晓明的请求，人力资源公司称其未同意代表处的决议，并始终保持积极协商的态度。另外，认为人力资源公司依据《劳动合同法》的规定，向苏晓明发出待岗通知并不违反法律规定，不存在任何过错。再者，在劳务派遣情形下，劳动合同的履行应当按照合同的约定全面履行权利与义务，如果员工不能在用工单位处工作，仅在用人单位处待岗，那么用人单位没有义务按照原来的工资标准向劳动者支付工资。人力资源公司认为自己在代表处将其退回一事上没有任何过错，也不应承担任何责任。
员工认为退回做法违法用工单位称退回有依据
苏晓明认为，平等就业权是《宪法》赋予公民的一项基本权利，其享有免于因性别和怀孕等因素而被歧视的权利。因此，其不应该被代表处歧视对待。她说，代表处将其强行退回之所以违法，是因为代表处虽然要注销，但直至仲裁开庭，其并未注销，且代表处其他员工都被安置，唯独已经怀孕的她一个人被违法退回。
“我要求享受和其他员工一样的就业安置权，并要求支付违法退回导致的月薪差额。”苏晓明说：“根据国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，中国政府依法保护常驻代表机构人员的合法权益，对于代表处注销后的未了事宜，设立该代表处的外国企业应该继续承担责任。”据此，她认为代表处将其退回的做法违法。
代表处对苏晓明的说法予以否认。代表处称，2013年6月，代表处之海外母公司被并购。因海外母公司不存在，代表处也要撤销。自此，代表处分别为所有员工推荐了一些在集团内部甚至包括集团外的工作。针对苏晓明，代表处于当年7月24日明确告知其因代表处即将注销，其职位也不再存在，代表处会为其推荐新的工作机会。苏晓明也准备了个人简历，并发送至代表处人力资源部门。在此后直至当年9月，代表处为其推荐了数次面试机会，其虽参加了面试，但最终因其自身原因未能获得工作机会。
代表处称，就在此时，代表处注销程序已经启动，而苏晓明迟迟未能得到新的工作。出于保护苏晓明利益的目的，代表处在为其推荐工作的同时，也试图与其协商解决双方的派遣关系，并向其提出远远超过法定标准的补偿方案。苏晓明曾口头同意协商的方案，但签署书面协议时反悔。至此，代表处行将注销，所以，于当年10月30日将其退回派遣公司，并根据派遣公司的计算标准，向派遣公司一次性支付了5万余元，用于支付苏晓明被退回后的工资、保险、住房公积金等待遇。
代表处认为，根据《外国企业常驻代表机构登记管理条例》第三十二条，及《劳动合同法》第五十八条规定，外国企业撤销代表机构应在60日内向登记机关申请注销登记，代表处在即将注销情况下，将苏晓明退回派遣公司并向其支付最低工资符合中国法律规定。因此，苏晓明称其在当年10月因怀孕被代表处强制退回一事与事实不符。苏晓明在申请仲裁时说代表处安置了其他员工，唯独对其退回，也与事实不符。
法院调解用工单位赔偿60余万元
仲裁庭审理查明，苏晓明与公司签订的派遣类劳动合同内容合法有效，其与代表处签订的劳动协议的期限与上述劳动合同期限相同。其刚入职时每月工资为5.5万元，另有不固定奖金。2013年4月，其工资涨为5.9567万元，外加不固定奖金。当年10月30日，代表处将其退回派遣公司，理由为代表处行将撤销。对此，派遣公司与苏晓明均不同意代表处退回理由。
庭审中，代表处只提交了“母公司之董事书面同意书”及代表处致工商登记机关、税务登记机关注销申请文件，以证明母公司决定自2013年11月1日起关闭代表处、注销手续在办理中。
苏晓明说，截至目前该代表处半年有余尚未完成注销手续。由于其劳动合同中并未约定代表处注销就可以将其退回，所以代表处的退回行为是违法的。对于派遣公司一方面否定代表处的退回行为，另一方面又主动接受退回事实的做法，苏晓明认为这是用人、用工单位联手损害劳动者合法权益的又一例证，司法机关应予以纠正。
对于代表处自称为其积极推荐工作的说法，苏晓明也不认同。她说：“事实已经证明，我在代表处的表现是令其满意的。而后来应聘屡次都不成功，在我没有刻意挑剔工作岗位待遇的情况下，这不是就业歧视是什么？”
然而，仲裁机构没有支持她的请求。于是，苏晓明起诉至法院，法院受理后对双方组织了调解，用工单位同意调解结案，最终同意支付苏晓明60余万元的经济补偿金。
沈斌倜律师认为，代表处将苏晓明退回的做法不符合法律规定。苏晓明并不具备《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项法律规定的可以被退回的行为。本案中的派遣公司亦明确表示，其和代表处签订的劳务用工协议明确规定怀孕女职工在不符合以上法律规定的情况下不能被退回，并当庭认可代表处的行为是违法退回。
派遣员工招聘录用的有效经验 篇4
一、引言
人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。
社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。
二、派遣员工招聘录用流程
(一)派遣员工的招聘甄选
1.选择招聘渠道
选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:
⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。
⑵渠道的选择参考标准
通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。
2.拟定招聘简章
招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。
在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。
3.发布招聘信息
招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。
4.筛选应聘简历
这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。
在实际操作中可分三个步骤筛选简历。
初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。
二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。
最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。
简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。
5.应聘人员的甄选
(1)面试
面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。
在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:
第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。
第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。
(2)笔试
笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。
(二)派遣员工的面试推荐
1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。
2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。
3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。
4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。
(三)派遣员工的聘用通知
1.跟进用工单位面试结果
用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。
2.用工单位聘用通知发放
面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。
3.通知拟聘用人员入职体检
对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。
三、结束语
规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。
被派遣员工 篇5
关键词：劳务派遣；以人为本；创新管理
目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。
一、劳务派遣员工队伍现状
以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：
（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲
劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心
总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。
（三）得过且过，安于现状，不思进取
这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。
（四）患得患失，身在曹营心在汉
一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。
二、产生问题的主要根源
（一）思想認识不全面，用人机制不科学
近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。
（二）激励机制不健全，导向作用不明显
目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。
三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议
开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。
（一）营造良好和谐的员工工作环境
1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。
3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。
（二）构建科学民主的员工管理体系
1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。
2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。
3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。
（三）建立充满活力的员工激励机制
1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。
2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。
3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。
4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。
5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距較大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。
6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。
随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。
参考文献：
1、劳务派遣:促进就业的好形式[J].中国就业,2002(1).
2、甘华鸣,贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京企业管理出版社,2004.
3、罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材,2006(2).