频繁跳槽

频繁跳槽（精选九篇）

频繁跳槽 篇1

他们频繁跳槽的理由五花八门:有的因为待遇与自己期望不符而“跳”;有的因为跟某个同事或某个领导关系不合而“跳”;有的因为厌恶长期加班而“跳”等等。虽然跳槽的原因、动机各不相同, 但归根结底都是为了使自己的生存现状更“顺心”, 更“如意”。如果仅仅是为了提升自己的生活质量, 或寻求更广阔发展空间而偶尔跳槽, 倒是合理, 并且是可以理解的。但如果只是因为一些“不如意”的鸡毛蒜皮小事而频繁跳槽, 那么就属于病态跳槽了。这不但不能给自己的生活带来良性转机, 而且将给自己的职业生涯带来一系列的“副作用”。

“副作用”一:容易丢失好不容易积累的人脉资源

在你受聘进入一个单位工作时, 不仅拥有了一份谋生的工作, 而且自然而然地同时拥有了一群朝夕相处的同事。如果你干的是对外业务性质的工作, 那么你拥有同事的同时, 也将拥有一群被称之为“衣食父母”的客户。在这些人群中, 虽然每个人的受教育层次, 价值观, 兴趣爱好, 性格特征各不相同, 但必定会有那么一些人能和你谈得来。或者说, 必定有人跟你是同一类人, 喜欢你, 欣赏你, 敬佩你。如果通过一定时间的交往, 这些喜欢你, 欣赏你, 敬佩你的人, 就可能成为你工作中、生活中互帮互助, 资源共享的朋友。说白了, 是可为自己今后生活带来便利的资源, 也就是所谓的“人脉资源”。“人脉资源”的优劣多寡, 能决定一个人在职业生涯中的兴衰成败。

而“人脉资源”的积累需要工作平台“做东”, 需要时间“做媒”。没有某个工作平台, 你不可能认识那么多人。没有稳定、长期的一段时间培养感情, 不可能巩固成“人脉资源”。当你跳槽后, 即使有那么几个跟你谈得来的同事、客户, 均会因为失去一起共事的交际平台, 而渐渐疏远, 继而形同陌路。这就是跳槽必定带来的“副作用”之一。

“副作用”二:将使你无法提升职业能力

在一个职业平台上, 有四个因素将影响你的职业能力。一是专业理论知识;二是从事该工作的熟练程度, 也就是我们平常所说的“工作经验”;三是你认识该工作的价值观;四是你与该工作所建立的职业感情。这四个因素中, 后三个因素都是需要较长从业时间才能形成的。

例如一个在铁路上从事巡道工作的巡道工人, 从业三个月与从业三年, 其工作能力是有着天壤之别的。一个从业三个月的工人, 不仅谈不上工作经验, 而且无法认识到这种在铁路上走来走去的工作有什么重要意义。更谈不上能与这种简单重复的工作建立什么职业感情。因此, 很多从业者会因为巡道工作的简单重复, 枯燥无味而跳槽。当然也有很多人因为认识到该份工作对保护人民生命财产安全的重要性, 而兢兢业业在岗位上从业一生。其实, 各行各业, 均是这个理。从业时间, 决定着你的能力, 这能力中包括工作经验和职业价值观以及你与工作之间的职业情感。

一个人与自己所从事的工作, 跟人与人之间的交往一样, 是需要长时间循序渐进, 慢慢建立感情的。只有建立感情后, 才能由表及里, 逐渐了解你的工作, 进而认识你的工作, 并与自己的工作建立深厚的感情。如果工作没几个月就跳槽了, 可能单位里的人都还没认全, 又从何谈起对工作的认识。当然就更谈不上工作感情和工作能力了。如果频繁跳槽, 其后果就是将使你在那个行当中, 永远保持着一个“菜鸟”的身份。到头来空白了头, 其结果必然一事无成。

“副作用”三:将导致你的收入不稳定

用人单位招进一个新人, 只是主观上预测该员工能够胜任目标岗位工作, 但客观上到底能不能胜任, 这是需要通过实践检验的。因此, 在用人单位还不知道你到底是骡还是马的时候, 根本不可能给你开出“千里马”的工价。只能给你出个“骡子”的价格, 试用你几个月, 多则一年半载。让你溜一溜, 看你到底是骡还是马。因此, 职场中有个说法叫“跳槽穷半年, 改行穷三年”。其中之理, 便在于此。

职场中人, 如果你总在频繁跳槽, 那等于你总是被人冠以“骡子”的价格, 给人溜着玩。经历着一个单位试用, 到另一个单位试用的命运。再则, 作为经常跳槽的人, 不可能今天从这个单位离职, 明天就能在另一个单位上班, 除非你是职场精英。显然, 频繁跳槽的人都不属这类, 多半是职场“菜鸟”。想必跳过槽的人, 均深有体会:重新择业, 需要经过一个长短无法预知的过渡期。运气好的话, 短期内可以重新找到新工作。运气差的话, 就可能要经历漫长的失业过渡期了。这个过渡期内, 是没有任何收入的。到了一家新企业, 又得接受“骡子”的工价, 让你溜几个月, 美其名曰“试用期”。不可否认, 有个别职场高手能够通过跳槽来提高薪资待遇, 但这对大多数职场人来说是不现实的, 特别是那些刚出社会, 没有工作经验的职场新人。频繁跳槽, 将会严重威胁到你的生存问题。

“副作用”四:将严重影响你在行业里的个人声誉

职场中, 乐于跳槽的人, 每一次跳槽都会有一个冠冕堂皇的理由。这其中可能有客观原因, 也有主观原因。但无论什么原因和理由, 如果跳槽的次数多了, 那么在同事、朋友、家人的眼里都可能被归结为一个原因, 那就是“你没有能力”。一般常人的惯性思维是:只有没有能力的人, 才干不好工作, 才至于不得不频繁跳槽。长期以往, 将严重影响你在朋友、家人眼里的形象。

另外, 跳槽找工作, 一般都是围绕自己的专业技能进行。一种专业技能, 往往代表着一个行业。一个行业说大不大, 说小不小, 转来转去就那么些人。它就像如来佛的掌心, 你就是孙悟空你也很难跳出这个范围。因此, 你个人声誉好坏, 会直接影响到你今后的求职谋生。再则, 一个新入职的员工, 在三至六个月的时间内, 是很难为企业带来利润的。说白了, 前面几个月发给你的工资, 都属于用人单位支付给你的“风险投资”。如果, 该员工没干几个月就离职了, 即代表用人单位用这笔“风险投资”做了一笔赔本的买卖。事实上, 没哪个单位会喜欢接纳一个动不动就跳槽的人, 其中之理便在于此。

如何回答跳槽频繁 篇2

促使职场人士辞职跳槽的原因无外乎以下四点：一是个人在公司的晋升、发展受限;二是公司的薪资水平缺乏竞争力;三是公司业绩不好，业务开始走下坡路;四是领导管理不善，人际关系不融洽，无法适应团队作风。

无论你的辞职理由是什么，在与“老东家”交涉的时候，都尽量不要实话实说。如果稍有不慎踩到BOSS们的雷区，那你连最后的回头路都给堵死了，以后万一有合作或是想重新回归的时候，就会特别的困难。

二、辞职理由尽量往自己身上揽

虽说辞职是你自己的事情，但如果找不到一个合理的理由，在没有充足人手的前提下，你的上司都不会轻易的放人。与其到时候被堵回来，不如从一开始便拿出一副“死活不松口”的态度，这样拉不住人心的上司，只要放弃挽留的意念，放任你自由。

频繁跳槽的优等生 篇3

我经常接到类似的电话。打电话的人都具有一些共同的特点：智商很高，从小到大都是学校的优等生，毕业于名校，在名企工作，但跳槽频繁。他们似乎总有一个极品的上司，而自己很有一些怀才不遇，和周围的人相处也不怎么样。一旦他们觉得不开心了，第一个想到的便是跳槽，而且应聘的都是知名企业。

既然人家当我是“职场导师”，我得拿出点“导师”的样子来，问她几个常见的问题：1、你想要什么工作呢？2、你觉得做什么事情最愉快呢？3、你觉得自己有什么特长呢？这三个问题不是我的独创，是我向“哈佛幸福课”的讲师泰勒·本沙哈尔学来的。问题的原理是积极心理学中的MPS模型（M=Misssion使命，P=Pleasure兴趣， S=Strength特长），意思是，如果一个人能找到同时满足这三个条件的工作，他不仅工作愉快，而且还能有所成就。

按理说，这是三个最简单不过的问题，但我得到的答案大多数时候并不能令我满意。这三个问题引发出一个更大的问题：为什么这些学校里的优等生智商超群，却在职场上迷失了方向呢？

你要是问他们要找什么样的工作，他们通常的回答是一份“好工作”。什么是“好工作”呢？他们眼中的好工作往往是：薪水更高，企业更知名，前景更好，老板更优秀，还能兼顾工作和生活平衡……每次听到这里，我总忍不住问：你也在社会上工作几年了，你找到过这样的工作么？回答自然是否定的，这种“好工作”就像“别人家的孩子”一样，是一个美丽的梦想。

其实，真正的问题还不在这里，而在于他们把所谓的“好工作”只是根据一些外在标准，而不是考虑是否真正符合自己的目标。他们甚至没有清晰的目标，只有一些别人眼中的成功标准，就像很多剩女对未来老公的期望一样——有车有房无房贷，但并不关心和那个人是否有真感情。他们也像那些剩女一样，总觉得一份“好工作”，就像“白马王子”那样在拐角处等他们。

且不说有没有清晰的职业目标，他们总应该知道自己喜欢什么吧？遗憾的是，很多人也说不清楚。他们似乎更在乎别人的赞许，并以为那就是自己喜欢的东西。

这可能也是他们从小所受的教育的结果，他们努力让自己表现得更符合别人的期望，而忽略了自己内心喜欢的东西。很多学校里的优等生在赢得比赛时，往往不知道自己需要什么，喜欢什么了。因为没有发自内心的热爱，也就不会有对事业的忠诚，以及创新精神，他们在职场上往往并不那么如鱼得水。

最悲哀的是，这些优等生缺乏那些必备的职场技能。他们很擅长考试，但这些知识在工作中用到的机会其实并不多。很多大学都宣称要成为研究型大学，但他们更像是一个职业培训学校，但在这个学校里面传授最多的不是一些实用的职业技能，以及如何与人打交道的学问。在拿了那么多A+的成绩之后，这些优等生们悲哀地发现，职场奉行的规则和学校完全不同。

有一个统计表明：大多数职场成功者都是那些在学校里成绩中上的人。这些人智商并不差，他们之所以没有成为优等生，就在于他们没有把全部心思放在学业上，他们将更多的精力放在社会实践上了。也正是因为这种对真实世界的了解，让他们更早地炼就了自己的职业技能。

这本是一个常识：一个人如果有清晰目标，从事自己喜欢的工作，而且自身能力符合要求，他在职业上更容易成功。

社会和学校评价的标准是不同的：学校评价更多看他的智商，而社会评价更多看他的情商。优等生由于智商太高，反而限制了其情商的发展，导致他们更容易成为专业人士，而非领导者。这也是管理上的一个经典悖论：一个人在某方面的能力（Capability）太强，就会变成他在另一方面的障碍（Disability）。

乡村教师频繁跳槽的原因及影响 篇4

一、乡村教师跳槽的原因分析

大家不禁要问, 为什么乡村教师会频繁跳槽呢?笔者认为原因有以下三点:

1. 收入低、待遇差使乡村教师的物质需求得不到满足。

许多年轻的乡村教师每月只有不到1000元的收入, 且不说结婚、育儿、买房, 就连上学时欠下的学费债也要省吃俭用多少年才能还清。若是再有个疾病或其他意外, 那么他们的生活就很难保障。于是, 当教师的物质需求无法得到满足的时候, 其只有另谋高就。

2. 乡村学校的环境、生源不佳等因素使其教师无法获得成就感。

在乡村, 办学经费的短缺制约着学校的发展, 校舍年久失修、破烂不堪已是普遍的现象, 一所乡村学校的全部体育器材、实验仪器的价值还不及城市学校一个教室的设备, 根本无法达到正常教学的要求。教师在这样的环境中才能得不到施展, 业务水平得不到提高, 缺乏充分的成就感, 必然会产生“到条件更优越的学校教学”的想法。

3. 政府的一些政策对教师跳槽行为的推动。

在一些地方, 政府把学校当作企业来办, 扶持一些重点学校。为了增强这些学校的师资力量, 政府不惜用高福利把乡村学校有经验的骨干教师挖过来, 进一步推动了乡村教师的跳槽。

二、乡村教师频繁跳槽的影响

跳槽是人力资源能动性的反映, 能动性也是人力资源区别于其他资源的本质所在。乡村教师频繁跳槽有什么影响呢?

1. 乡村教师频繁跳槽对其自身的影响。

人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。那么对于教师来说, 要想跳槽就必须提高自身的文化修养, 努力掌握先进的教学理念, 积极钻研教学方法, 严格要求自己, 让自己具有很强的综合能力。这样有利于学校教学成绩和教学水平的提高。这是教师跳槽带来的有益的、积极的一面。

2. 乡村教师频繁跳槽对各个学校人力资源的影响。

人力资源在开发的过程中, 有思维和情感, 能对自身作出抉择, 自主地选择职业。教师不满足于自己的现状而跳槽本无可厚非, 但是教师的频繁更替会对学校产生巨大的影响。乡村学校的优秀教师被县城学校挖走, 县城学校的名师去了省城中学, 省城中学有名气的教师又流向北京、上海, 慢慢地形成了一个恶性循环。这种人才的大量流动无疑对学校人力资源的管理是相当不利的。这样一来, 一方面直接影响了乡村中学的办学质量, 使其生源急剧减少, 学校大量撤并, 学生上学困难;另一方面, 由于教师的频繁更替, 教师和学生都需要一定的时间去互相适应、互相磨合, 在一定程度上形成了人力资源的浪费;另外, 北京、上海等大城市的名校是这个金字塔的顶端, 但是能享受到这样师资的学生毕竟是少数, 导致了教育人力资源配置的不均衡。

3. 乡村教师频繁跳槽限制了教育人力资源的发展。

一方面, 乡村以上各级学校为了提高升学率, 增加自己的竞争实力, 更愿意聘用经验丰富的老师;另一方面, 乡村学校的教学环境差, 教师的收入低, 处于就业阶段的大学生心高气傲不愿去。这样一来师范生的就业率下降, 许多有能力的大学生被埋没了, 造成了人才的积压。对已经进入重点学校的老师来说, 其所面临的职称、待遇、职位等方面的竞争日趋激烈, 压力也越来越大。由于学校不断地引进高水平的教师, 许多有能力的教师不能完全发挥自己的才能, 造成有的地方人才过剩、有的地方人才缺乏, 教育人力资源分布极不均匀。而人才竞争的日趋激烈也使有些教师一心扑在了追求名利上, 本职工作却被抛在了一边, 限制了人力资源的发展。

会计频繁跳槽不好吗？ 篇5

财务工作是一个很讲究工作经验的工作，一段好的工作经历可以顺利提升自己的财务技能及专业度。因此想要跳槽时，一定要慎重，多考虑新工作能给你带来什么，对你的职业发展有何帮助。下面这些问题一定要考虑清楚!

第一步：您想要什么?

有人找我问类似问题的时候，我总是会先问这个问题：“请问，您想要什么?”没有十全十美的工作，我们在各项选择之间总是要排序，分析，比较的。

通常，我跳槽的时候，会考虑的因素有：

?工资待遇(包括奖金，额外保险等)与福利(包括年假，病假等)

?老板的性格/管理风格

?工作职责，是否有新东西可以学

?公司文化

?劳动强度(是否需要经常加班)

?职业前景-是否有进一步晋升的可能

?工作环境

?行业风险

?公司地理位置-在路上需要花费的时间;是否需要经常出差等

工资：通常所有人都会比较，但是记得要考虑奖金是否是不固定的，如果是，要把风险考虑进去。另外，年假天数，带薪病假都很重要，最好提前问清楚。职场人士，每年10天还是20天的带薪假期区别还是很大的。

老板的性格：面试的时候，除了HR以外，一般就是老板了。老板的风格与你是否契合，有可能是你作出最终决定的很重要的因素。记得曾经有调查结果表明，造成跳槽的最重要的原因是直接老板而不是工资待遇。我在德国公司的时候，老板不允许我们办公室关门，或者他们会直接破门而入。在面试另一家欧洲公司的时候，面试的老板先敲了门，缓了几秒钟以后才推门进来。他这一举动为这家公司加了分。

工作职责：是否有新东西可以学。重复以前的工作内容在前几年跳槽的时候，尤其应该尽量避免，虽然这样会比较容易找到新工作，但是这样换工作不会使你增值。比如你做了两年的应收会计，下一个工作就不要再做应收了，试试应付，成本，总账，财务分析等等。带不带人也很重要，如果都是会计主管的头衔，真正可以管理两个人还是自己单独工作不带人，这个也完全不同。职业生涯，我们大多起点于做技术，越往上做，需要的管理技能越多，需要的专业技能越少。对于工作五到八年的财务来说，能找机会开始带人，是最好的。

公司文化：我日资企业基本不考虑，我性格散漫，希望同事之间平等，互相尊重。文化对于我来说，很重要。我来现在的公司原因之一就是当时我看到的公司集团领导层有各个国籍的人，而不像曾经的德国公司，只有德国人。

劳动强度(是否需要经常加班)：我一直认为，作为财务，偶尔加班正常。但是如果经常加班可能有两方面的原因：你有问题或者公司有问题。你的问题可能是能力的问题，你不胜任这份工作。公司的问题可能是你老板的能力问题，也可能是公司的文化糟粕。面试的时候，我是坦言我这样的态度的。

职业前景：是否有进一步晋升的可能：当然职位越来越高，晋升的空间越来越小。那你可以考虑横向轮岗的可能。

工作环境：我会介意是否有独立办公室，虽然很多公司现在倡导所谓公开办公区域，所有人都在完全敞开的环境下工作。但是对于我而言，这会严重影响我的工作效率。

行业风险：如果您是高风险偏好的人，这个就无所谓。如果您不愿意工作不稳定，您可以考虑行业风险大不大。

公司地理位置：在路上需要花费的时间，是否需要经常出差，是否需要经常需要去国外出差，尤其是需要倒时差的。常年出差，需要强健的体魄。

其他：比如有人外向，喜欢多和人打交道，你就可以考虑你应聘的工作职责是否可以有很多这样的机会等等。

第二步：排序

我会把上面我自己定义的需要考虑的因素选择，排序。这个过程中，最好舍弃一些，只挑出最在意的五到八项。比如，五年前我可能会这样排：

1.工资待遇(包括奖金，额外保险等)与福利(包括年假，病假等)

2.老板的性格/管理风格

3.劳动强度(是否需要经常加班)

4.行业风险

5.公司地理位置 - 在路上需要花费的时间;是否需要经常出差

但是今天，我可能会这样排：

1.行业风险

2.老板的性格/管理风格

3.劳动强度(是否需要经常加班)

4.公司地理位置-在路上需要花费的时间;是否需要经常出差

5.工资待遇(包括奖金，额外保险等)与福利(包括年假，病假等)

第三步：考虑重要程度

比如：

1.工资待遇30%

2.老板的性格/管理风格30%

3.劳动强度(是否需要经常加班)20%

4.行业风险 10%

5.公司地理位置 - 在路上需要花费的时间;是否需要经常出差10%

也就是说，我会给每个因素后面加个加权系数，用来我最后的打分。比如，工资待遇我打80分，这样这一项在总分里就是24分;公司距离偏远的，我打40分，那一项结果就是4分。把每一项加起来，你就可以得到每一个选择的总分。

这样你可以客观的针对每一个你最在乎的因素打分，比较，又可以给你一个最直观的总分的结果。

上次我跳槽的时候，几个选择的分数在60到80之间，所以其实总分差别不大。但是通过比较，你可以很清楚的知道，为什么选A或者为什么选B。

上面是我会用的公式，仅供参考。(当然你也可以直接把第一项的总分设为30分，但是那样没有那么直观，因为我们对百分制更敏感一些)

下面有几个相关的建议：

第一，永远别忘了，不跳槽，也是选择之一，打分的时候，留一栏给这个选择。

第二，有选择就是幸福的。虽然选择中的纠结很痛苦，但是有选择就是幸福的。

第三，尽量不要背水一战。我一般都不建议任何人裸辞。空白在简历上总是会被下家来回问的。

频繁跳槽 篇6

因“泛就业”而非法辞职应赔偿损失

案例：史琳是跳蚤族中“泛就业”的典范。自2012年7月接受第一份工作起，短短8个月的时间里，她先后干过保险营销、理财顾问等4份工作。2013年3月，史琳到一家公司担任销售顾问并兼任仓库管理员，与公司签订了为期一年的劳动合同。可仅过了一个月，史琳就提出了辞职，并不顾主管一再反对扬长而去，甚至拒不交出仓库密码和钥匙，导致公司遭受23000余元损失。

点评：史琳应当承担赔偿责任。一方面，《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”史琳不听劝阻，在提出辞呈的当天便立马走人，明显与之相违。另一方面，《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”史琳拒不交出仓库密码和钥匙，导致公司遭受23000余元的直接损失，自然难辞其咎。

因“以自我为中心”而非法辞职难获补偿

案例：杨萍是跳蚤族中强调“以自我为中心”的一员。在两年的时间里，她换了5份工作，都“因为老板统统不听我的合理化建议，简直是有眼无珠、埋没人才”。2013年4月，杨萍找到了一家“识货”的公司，并签订了为期2年的劳动合同。工作了2个月后，杨萍觉得工资与自己的才干不相称而提出辞职。次日，杨萍到公司结算工资的同时，要求公司支付解除合同的经济补偿金，但被公司拒绝。

点评：杨萍无权要求公司支付经济补偿金。《劳动合同法》第四十六条对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形做出了七项具体界定，其中，并不包括劳动者在用人单位并无过错的情况下擅自辞职。杨萍一味强调以自我为中心，只是因为公司不愿增加工资，便断然辞职，明显错在自我。

因盲目就业而非法辞职难获双倍工资

案例：26岁的梁茹妍缺乏职业定位和规划方面的知识与技能，找工作的时候总带着很大的盲目性，以至于在不到一年时间里，接连换了9份工作。2013年5月，梁茹妍应聘到一家公司从事行政管理工作。可只过了20多天，她便对工作产生了厌烦。在递交辞呈时，她要求公司支付双倍工资，但被拒绝。

点评：梁茹妍无权获取双倍工资。《劳动合同法实施细则》第六条规定：“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”梁茹妍 “工龄”不足一个月，决定了公司不必就梁茹妍由于缺乏对自我就业的准确定位所导致岗位不适并最终辞职而支付双倍工资。

因不服管教而非法辞职难领全额报酬

案例：唐梦婷因个性强、不服管教，已经换了好几份工作。2013年6月1日，唐梦婷与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定唐梦婷从事前台销售接待工作，月工资1800元，试用期一个月。工作刚满一个月时，唐梦婷因顾客的“挑剔”而与顾客闹了起来。面对主管的批评，唐梦婷顶撞一番后，愤然辞职，但公司只发给其80%的工资，即1440元。

央视女主播频嫁高官男主播频繁跳槽 篇7

当事男主播回应:“就是想换个活法”,“钱途、前途两不误”何乐而不为

王凯接受记者采访时表示"离职原因很简单,就是想换个活法"。此前白燕升在谈到离职原因时,也表达了类似的想法,现在就能看到三五年后自己的生活,这样一直待下去退休、养老,很可怕。"

一成不变的生活,日复一日重复的日子,邱启明在一次访谈中也坦言,以前在央视"坐着做节目太舒服"了。央视主持人谈到离职,都是用生活的态度来表态,但是在一些业内人士或者外人看来和央视本身的平台限制太多有关系。有央视工作人员曾经表示,"央视主持人连走穴、外出主持个晚会都受到限制,而且央视的人才太多了,主持人可发挥的空间很小。"

央视主持人离职后大部分都发展得不错,曾有资深媒体人表示:央视确实是独一无二的平台,但平台不一定就意味着适合,限制,局限很多。央视可能是最大的平台,但不一定是最好的舞台。离开了央视,李咏去高校执教,白燕升在为兼顾回归校园和主持人岗位而努力,王凯在为创业,开创自己的媒体而努力。在这些工作之余,他们也有了更多的时间兼顾其他工作,总之是钱途,前途两不耽误。

央视女主播频嫁高官富豪男主播们怎能无动于衷

但这股离职潮是否还有别的原因呢?笔者想另辟角度,八卦一下这股辞职门的另一可能的原因——央视女主播。也许读者会问,这跟央视的女主播有什么关系?是的,乍一看好像没什么联系,但如果我告诉你,央视的女主播大都嫁给了高官,富豪,你是否会想到什么了呢?

以享有"国脸"美誉的《新闻联播》首席女主播李修平为例.200 5年,四十二岁的李修平与当时五十一岁的国家交通部部长,现任新疆维吾尔自治区党委书记的张春贤结婚,则是原重庆市长蒲海清。成为北京政圈内一段佳话。央视热门节目《全球信息榜》主持人史小诺的丈夫

兼政协委员的现任中央电视台播音指导敬一丹,丈夫是华泰财产保险股份有限公司董事长王梓木;而另一位广为中国观众熟悉的《新闻联播》女主播李瑞英,丈夫张宇燕则是中国社会科学院亚洲太平洋研究所副所长,博士生导师.现兼任中国世界经济学会副会长.中国亚太学会副会长等学术职务;原央视九点档新闻《现在播报》的女主播海霞,丈夫是清华大学生物科学与技术系长江学者特聘教授罗永章,罗曾成功研制世界上第一个重组人血管内皮抑制素抗肿瘤新药;央视《中国新闻》女主播徐俐.丈夫则是《北京青年报》评论员张天蔚,在报界享负盛名……

对于央视女主播大都嫁给了有钱有势的商人.甚至是高官或身世煊赫的有身份的子弟.原因是双向的。首先女主播们通常是学历高,长相靓丽,气质比经常混在娱乐圈内的女明星们好很多。工作极其体面,可以稳坐主播台,绯闻极少,每天可以在电视上露面,不用让富豪们担心生活作风问题。故此不少女主播都是名流的"理想对象",被视为凤毛麟角的央视女主播更甚。另一方面,女主播们虽然工作体面,平台一流,但由于受到的限制太多,因此那些有钱有势的高官富豪,才子学者就成了她们的第一选择。

但女主播们的选择却大大刺激了他们的男同事,毕竟这些男主播们无论是在大学校园,还是在央视电台,亦或是在普通大众心中,都可以说是一等一的人才。但女主播们对身边的他们都视而不见,对于心高气傲,自尊心极强,不管走到哪里都有极度优越感的男主播们真是极大的打击。当然也有央视男女主播共结连理的,但像"王宁和刘纯燕","鲁健和郑天亮"以及"朱迅和王志(王志早在多年前也离开央视从政了)"这种还是少之又少。于是,央视的王牌男主播们不管是已结婚的还是未成家的,无论是前途,还是从钱途方面,都不想输给那些高官富豪们,于是,男主播们开始蠢蠢欲动,想要改变现状,这也许也是他们频繁离开央视的一个重要原因吧。

频繁跳槽 篇8

关键词：基金经理跳槽,管理技能,业绩持续性

1 引言

基金经理是否存在管理技能一直是国内外理论界和实务界研究关注的焦点。传统评价方法有两种, 一种以T-M模型和H-M模型为基础, 通过考察样本基金的选股择时能力, 判断分析基金经理投资管理技能[1]; 另一种研究热手效应, 若基金业绩存在持续性, 说明基金经理有出众的管理能力[2]。但近年来, 学者们开始质疑传统方法测度基金经理管理技能的有效性, 并提出运气 (Kosowski等 (2006) ) 、 模型设定错误 (Avramov等 (2006) ) 、 生存偏差 (Brown等 (1995) ) 和实证检验统计效果弱 (Kothari和Warner (2001) ) 等因素都会破坏业绩来源[3,4,5,6]。可见, 关于传统方法是否能够真实捕捉基金经理管理技能, 学者们未能达成共识。

Ding Du等 (2007) 首次提出基金经理频繁跳槽隐含着基金公司对其管理技能的肯定[7], 为捕捉管理技能提供现实参照, 开辟了管理技能研究的新视角。受他们研究的启发, 本文将从基金经理跳槽的市场现象入手, 由此提出三个实证假设判断分析基金经理是否存在管理技能。

国内已有大量关于基金经理管理技能的研究, 这些研究虽然在一定程度上显示了基金经理管理技能, 但都采用传统方法讨论基金选股择时能力和业绩持续性[8,9]。本文从新的研究思路探寻基金经理管理技能, 将基金经理跳槽的市场现象与基金业绩相结合, 通过分析基金经理特征、基金特性和基金业绩之间的关系, 建立三个研究假设, 从而对管理技能进行识别。这种方法规避了传统模型中各种误差因素对业绩的影响, 从全新角度为基金经理是否存在管理技能提供实证依据。

2 基金经理管理技能的研究假设

基金经理管理技能难以量化, 为对基金经理是否存在管理技能提供更直接的实证依据, 提出三个研究假设。

假设1 频繁跳槽的基金经理任期短, 业绩好。

更换频繁是我国基金经理职业生涯特点之一。根据图1统计, 样本基金中, 八成基金的经理平均任期在2年以内, 均值为1.37年。究其原因, 各基金公司通过各种途径争取优秀人才, 以打造明星经理吸引投资者, 导致基金经理发生频繁更换。

如果基金管理公司对基金经理的任用以业绩为标准, 就会存在以下现象:基金经理能力越差越不易跳槽, 在同只基金上的任期越长, 这只基金的业绩就越差。Ding和Wermers (2005) 的研究中亦指出, 跳槽到大型基金的基金经理经验丰富, 业绩较好, 而不被晋升的基金经理业绩较差[10]。由此推断, 如果基金经理存在管理技能, 其任期对基金超额收益的边际效应应为负。

假设2 优秀的基金经理倾向于跳槽到大型基金。

近年来, 基金经理频繁跳槽成为中国基金市场的惯有现象, 越来越多的基金经理从被动离职转变成主动跳槽。根据展恒理财研究部统计:从2006年12月1日至2007年3月31日, 共有66支基金经理发生变动;2008年仅前2个月就累计有51只基金的基金经理发生变动, 涉及博时和华安等23家基金公司。Ding和Wermers (2005) 也发现有技能的基金经理更愿意跳槽到大型基金[10]。由此可见, 优秀的基金经理倾向于跳槽到大型基金。益智 (2006) 发现开放式偏股型基金随着规模的扩大会出现规模不经济, 适度规模基金受规模不经济的影响最小[11]。李翔等 (2009) 指出规模过大或过小的基金都处于规模不经济状态[12]。为排除规模不经济对基金业绩的影响, 本文引入益智 (2006) 提出的适度规模基金概念。在上述分析的基础上, 本文认为, 如果基金的业绩持续性是源于基金经理管理技能, 适度规模的大型基金业绩持续性应比小型基金强。

以上三个假设层层递进, 互相关联。假设1揭示优秀的基金经理更易跳槽, 从而造成平均任期越短, 基金业绩越好。假设2进一步指出基金经理跳槽去向。在前两个假设的基础上, 假设3得出优秀的有管理技能经理的加盟使得大型基金业绩持续性较强。同时, 三个假设互为补充, 共同证明基金经理管理技能的存在性。

3 研究方法和研究设计

3.1 基金业绩持续性的检验

本文参照Lee和Swaminathan (2002) 提出的动量检验法[13], 检验基金业绩持续性。动量检验法的具体检验步骤如下:

第一步, 构造排名期和持有期。以每个t月初为分界点, 将整个样本区间分成若干个时间段, 分界点以前形成“排名期”, 分界点之后形成“持有期”。为提高检验效力, 使用Jegadeesh和Titman (1993) 的重复迭代 (overlapping) 法[14], 每个月重复构造一次排名期和检验期, 共计41次。每个t月初, 分别基于基金过去1/3/6个月 (排名期) 的收益, 采用Jensen (1968) 的单因素模型[15]和Fama和French (1996) 三因素模型[16]计算基金业绩。两种方法所对应的时间序列回归模型如下:

单因素模型:

$R{}_{it}-R{}_{ft}=\alpha {}_i+\beta {}_i(R{}_{mt}-R{}_{ft})+\epsilon {}_{it}(1)$

三因素模型:

$\begin{array}{l}R{}_{it}-R{}_{ft}\\ =\alpha {}_i+\beta {}_{0i}(R{}_{mt}-R{}_{ft})+\beta {}_{1}S{\rm M}B{}_t+\beta {}_2{\rm H}{\rm M}L{}_t+\epsilon {}_{it}\end{array}(2)$

其中, Rit代表基金i在t日的收益率, Rft代表t日无风险收益率, Rmt代表t日的市场收益率;SMB是由于规模因素造成的收益率差异;HML是由于账面市值比率 (B/M) 造成的收益率差异。利用中信系列风格指数构造SMB和HML。

第二步, 构造排名期赢家组合和输家组合Ding和Wermers (2005) 研究中所得的结果相一致。

从表2还可以发现, 基金规模对基金业绩的影响为负, 说明基金规模效应对基金业绩并没有产生影响。这可能与Stein (2002) 提出的大规模基金普遍存在的组织非经济 (organizational diseconomies) [17]有关。基金规模越大, 涉及的相关交易费用和管理费用就越高, 以致抵消规模效应对基金业绩的提升作用。

*表示5%的水平下统计显著。

5.2 基金规模与基金业绩持续性

表3报告了假设3的检验结果, 即以单因素业绩为基础的大型基金和小型基金持有期业绩。其中排名期分别为1个月、3个月和6个月, 每种排名期下包括5类持有期——1个月、2个月、3个月、6个月和12个月。限于篇幅, 我们仅给出持有期为1个月、3个月和6个月时的检验结果。

表3的结果显示:三种排名期下, 持有期大型基金赢家的平均业绩都比小型基金赢家业绩好。也就是说, 整个样本期内, 平均而言大型基金业绩好于小型基金业绩。结合表2的结果, 排除规模效应对大型基金业绩的影响后, 我们发现, 大型基金业绩持续性强过小型基金, 实证结果支持假设3。

由于将基金分为两类 (大型基金和小型基金) , 减少了两种情况下进入实证的样本基金数目, 使原本就不多的总样本基金数更显单薄, 造成持有期基金业绩表现出一定程度的反转性, 但并不影响我们得出本部分的检验结论。随着基金业的快速发展, 未来基金数量的日益增多, 以后的研究中类似问题将可避免。

为深入探究大型基金业绩持续性比小型基金强的原因, 分别对两种类型基金的一些特性进行描述性统计, 以排名期3个月为例, 统计结果如表4所示。可以看到, 大型基金不仅在规模上存在优势, 基金经理任期也显著比小型基金长, 此外, 大型基金小组管理比例显著高于小型基金。这再次证明基金业绩至少部分是源于基金经理管理技能。

6 结论

本文从基金经理频繁跳槽的市场现象入手, 对基金业绩做出三种假设:经理任期对业绩的影响、基金经理的跳槽去向以及基金规模与业绩持续性之间的关系, 采用截面回归模型和动量检验法, 证实了基金经理管理技能的存在。得出以下几个主要结论:

①优秀的基金经理更易跳槽, 从而造成平均任期越短, 基金业绩越好。该结果也为基金经理存在管理技能提供实证依据, 管理技能差的基金经理市场竞争力弱, 一旦离职, 很难找到新东家, 出于个人职业忧虑, 他们宁可一直待在原有基金, 造成任职期限长, 基金业绩差。

②优秀的基金经理倾向于跳槽到大型基金, 造成大型基金业绩持续性比小型基金强, 排除规模效应对基金业绩的影响后, 结果依然成立。这说明基金业绩持续性至少部分源于基金经理的投资管理技能, 大型基金经理的管理技能优于小型基金经理。基金公司以管理技能作为经理人任用标准, 说明我国在基金经理职业化、市场化进程上又迈进了一步, 完善、有效的职业基金经理市场有利于形成基金经理相互竞争的良性格局, 有利于基金经理资源的有效配置。

③我国开放式偏股型基金存在短期业绩持续性, 说明基金短期收益可以用来预测下一期的表现, 对一年以内短期业绩的关注有助于投资者进行投资决策。

频繁跳槽 篇9

关键词：技工学校；顶岗实习；跳槽

顶岗实习是《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式，即在校学习2年，第3年到专业相应对口的指定企业，带薪实习12个月，然后由学校统一安排就业。目前，我国所有的技工学校学生在第三个学年参加顶岗实习，对于初次涉足社会、尚无工作经验的技校学生来说，顶岗实习是锻炼自我及体现自身价值的好机会。然而，“2+1”模式的顶岗实习目前仍在探索阶段，尤其是技工学校学生，由于学生年龄小、工作起点较低，工作期望与实际情况有一定的落差，从而导致学生在顶岗实习过程中出现频繁“跳槽”的现象。

一、学生频繁“跳槽”的原因分析

根据笔者从顶岗实习的管理跟踪情况来看，实习的第一个月该班25%的学生出现跳槽现象，其原因归纳起来主要有以下几个方面：

（一）病急乱投医，盲目选择实习单位

技校生经过小学、中学和技校等10多年的学校生活，对校外生活充满好奇，急于走出校园。因此，部分学生在选择实习单位时比较仓促，尤其看到班里其他同学都陆续开始外出实习、而自己还没有落实实习单位的同学，更是病急乱投医，完全不考虑实习岗位的性质、个人的性格和能力，只要有单位接收就马上上班，为日后的频频“跳槽”埋下了伏笔。例如，某学生因错过不少的实习机会以后，在获悉某公司招聘物流销售工作岗位以后，不顾自身的性格、能力特点而选择销售岗位，最后该学生工作3天后发现自己的性格、能力等均无法适应销售工作而离职。

（二）眼高手底，对工作定位不准确

在选择企业和岗位时，大部分学生一方面不知道自己想干什么工作、能干什么工作，工作定位不明确；另一方面，对自身专业技能和综合能力估计过高，一味向往轻松、自由、体面的工作岗位，对薪酬期望往往高于技校生平均工资水平，到了实际工作岗位后发现期望与现实有较大的落差。例如，某学生由于对自身能力估计不足及对工作岗位定位不明确，在一个月内换了3个实习单位，在第一个实习单位从事国际海运，由于英文基础薄弱未能读懂国际运输文件中相关术语；在第二个实习单位从事网络营销，因上班玩手机而被辞退；在第三个实习单位从事国内运输，由于吸取了前面两次工作失败的经验，该生从此端正工作态度，明确工作定位，最后在工作岗位中坚持下来。

（三）怕苦怕累，不愿承担正常的工作负荷

对于技校学生来说，由于没有正确认识职场工作的具体要求，往往不愿意长时间从事单一的工作，对一天8小时的正常工作也难以适应。例如，在网络服务公司实习的某学生从事电子商务相关工作，工作岗位要求其在8小时的工作时间里使用电脑处理相关信息。但该学生认为长时间面对电脑屏幕，身心十分疲惫，最后该学生坚持工作3个星期后离职。然而，与此形成鲜明对比的是，部分学生在校就读期间可以通宵达旦地玩电脑游戏，而不能连续在电脑前工作8小时。

（四）依赖心理严重，缺乏自我学习能力

部分学生在校期间学习目的不明确，专业知识掌握不牢固，在实习的时候才发现知识和技能的缺陷，对简单问题缺乏不耻下问的精神，对复杂问题则坐等上司的解答，缺乏主动性。在实习培训期，学生因刚到单位，对一切还很陌生、很好奇，所以绝大部分学生都能认真、积极地参加企业的实习培训，但培训期过后，部分学生容易迷失方向，不知道下一步该怎么走，只会抱怨没人给他们指点，严重缺乏自我学习、主动学习的能力。

二、解决对策

（一）在入学初期，狠抓思想教育，加强纪律观念

技工学校是培养技术工人的职业技术学校，大部分学生从技工学校毕业后直接走上工作岗位，在校就读期间相当于上岗前、就业前的培训期，如果在这个阶段没有树立正确的工作态度、纪律观念，将会严重影响学生今后实习、就业的顺利进行。树立正确的工作态度和纪律，主要对策有：

1.鼓励学生参选班委，积极投身到各种社团。通过各种各样的班级、社团活动，逐步提高学生的组织能力、沟通能力、合作能力，尤其是让学生在各种社团活动中体验管理和被管理的感受，提前感受不同角色的岗位要求。通过笔者多年观察，积极参加社团活动的学生以及担任过班干部的学生，在面试时候其表现往往比其他同学优秀，在实习中的工作态度也相对积极、认真负责。

2.邀请往届优秀毕业生座谈，分享实习、就业的体会。毕业生现身说法比教师的课堂论述更具有说服力，学生可以从师兄师姐的亲身经历中找到自身的不足，纠正部分错误观念，逐步以企业的要求来规范自己的日常行为。例如，大部分企业对员工的考勤都非常严格，轻则扣钱，重则除名，这些细节的规定通过毕业生的切身体会，让学生知道如果养成了迟到旷课、不遵守校规校纪的不良习惯后，将难以适应企业严格的管理制度，今后也难以在企业和社会上立足。

（二）在日常教学中，注重培养学生的职业行为能力

在学校，部分学生存在“未来无目标，学习无动力，生活无乐趣”三无现象，在顶岗实习工作中，不善交际，稍有挫折就辞职跳槽，给用人单位留下极为不良的印象。从顶岗实习工作中暴露出学生的种种问题，说明学校对学生日常教育中缺乏对学生职业行为能力的培养。加强学生职业行为能力的培养，主要对策有：

1.充分发挥“双师”素质教师的职业能力优势。“双师”素质教师有丰富的企业工作经验，对专业岗位的工作情境和工作过程非常了解。“双师”型教师可以将有关职业素养、职业能力的小故事，或者教师在企业工作中所遇到的职业困惑，与上司、同事交往中所遇到的困难、专业技术问题的解决过程等等，编成自己的小故事，在课堂上讲授给学生，从而加深学生对岗位的认识，也增加课堂的趣味性。此外，还可以通过开展项目教学和情景教学，使学生去学习与人合作，遇到困难和挫折时如何想办法克服，进一步提高学生的综合能力。

2.重视并加强学生关键能力的培养。要培养学生的职业能力，提高学生综合素质，不能仅仅依靠专业课程或德育课程完成，必须要高度重视学生交流表达能力、与人合作能力、自我学习能力、问题解决能力和信息处理能力等方面的关键能力培养。因此，在教学过程中，必须将关键能力融入到应用写作、计算机基础、体育以及相关专业课程中，出色的关键能力是学生职业生涯可持续发展的重要保证。

3.鼓励学生利用假期从事兼职工作。据笔者调查发现，顶岗实习前有兼职经验的学生，工作态度、工作方式上要比其他学生成熟稳重。因此，可以鼓励学生利用第一、二学年的假期从事兼职工作，可以让学生提前感受工作氛围，尽快转变角色观念。但是，从事兼职工作需得到学生家长的配合，要注意学生在兼职中的安全问题，以及防止学生在从事兼职工作中上当受骗。

（三）顶岗实习前，加强对学生的就业指导

在学生离校进行顶岗实习前，班主任及相关指导老师应让学生明确做到以下几个要点：

1.定位准确，低调做人，踏实做事。首先要摆正自己的位置，想到自己的不足，作为一名技校生，专业知识，专业技能都还很薄弱，到单位去实习必须继续学习，继续磨练。持有这种低调的心态，对工作岗位就不会有过高的要求，对于工作会更积极主动，任劳任怨，这样才有利于今后的发展。

2.学会处理社会人际关系，做好这方面的心理准备。学生走出学校单纯的环境，面对社会的大舞台，要重视人际交往，懂得与人团结合作，不要事事以自我为中心，要以全局为重，处事要考虑到别人。此外要学会控制自己的情绪，学会宽容与忍耐，摒弃自私自利与霸气。在处理人与人之间的关系方面，如同事关系、客户关系时，应采取谦和谦让的态度，消除偏激，避免将矛盾激化。