完善考核体系

完善考核体系（精选十篇）

完善考核体系 篇1

绩效管理工作全面启动以来, 绥中县地税局坚持“考核是基础、工作是关键”的绩效理念, 不断完善绩效考核指标, 构建全覆盖考核体系, 努力提高干部参与绩效管理的主动性, 积极推进全局各项工作的有序开展。

一是以岗定责, 实现考核对象全覆盖。对市局下发的指标任务进行细化分解, 根据各部门、各岗位的不同工作性质及责任状况, 定岗、定位、定责。在考评指标中, 每一项工作都制定了明确的质量要求和扣分标准, 对一些重点工作实行了一票否决, 并按相应减项目减分, 进一步提高干部职工的工作质量意识。二是做好对接, 实现考核目标全覆盖。在承接市局考核指标的同时, 还积极做好“三个对接”, 即与县委、县政府下达的年度任务的对接、与省局和市局重要会议指示精神的对接、与县局重点工作安排的对接, 实现考核目标全覆盖, 指标逐级分解落实, 确保全局年度所有考核工作“一盘棋”。三是注重实效, 实现考核过程全覆盖。将税收业务和政务管理工作全部纳入绩效管理范畴, 制定提升行政效能的配套制度, 梳理了各项工作标准。严把绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈、结果运用的五个环节, 强化考评的事前、事中、事后全过程管理, 做到了过程可查、有据可依、工作留痕。自绩效考核工作实施以来, 全员素质明显提高, 极大的激发了干部职工干事创业的积极性, 赢得了纳税人的充分肯定, 全面提升地税形象。

完善干部考核评价体系“五策” 篇2

完善干部考核评价体系“五策”

文/吕丽梅 刘 谡

建设一支高素质的干部队伍，是党和国家长治久安的根本大计，而与之密切相关的是建立一套科学、合理的干部考核评价体系。针对过去考评主体过于单一、考评指标不够系统、考评方法不够科学、考核结果运用不够充分等不利于公平公正选拔领导人才的问题，需要以创新的精神充分探讨干部考核评价体系的完善路径及相关制度安排。

一、合理设置干部考评主体

一直以来，干部考评主体一般都是在党政体制内，按上对下的干部管理权限确立考评主体。这样的制度安排带来的可能性隐患就是：被考评干部逢迎唯上，考评主体听不到群众声音。所以，过于单一的考核主体不利于干部考核工作的科学公正。近年虽做了些许改进，如鼓励群众考评干部、人大代表考评干部、政协委员考评干部等，似乎突破了考评主体的单一化，但事实并不如此简单，因为所有的体制外考核主体，仅仅是考评活动的参与者，他们的意见是否采纳或者采纳了多少，还是决定于体制内组织部门确定的考评主体。这种做法不仅在很大程度上影响了群众、人大代表、政协委员参与考评的积极性，还由此引发了体制内主体与体制外主体的冲突，严重影响了考评的公正和声望。为此，要科学设置干部考评主体。一是要按照授权与被授权的关系确定谁是主要的考评主体。如果是选任类官员，授权主体是民众，故民众应是主要的考评主体，而对委任考任类官员，则组织人事部门作为授权主体应为主要考评主体。二是要对参与考评的不同主体设定确定的分值，比如独立的考核机构占30%，群众意见占30％，部门领导意见占20%，专家意见占10％，委托机构占10%，等等。三是整个考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识要合理搭配，要熟悉被考评者的背景资料和相关情况。随着党政干部考核的正规化，可考虑将独立考核机构的考核人员固定下来组成专门性的考核组织人员，逐步实行考核人员资格认证制度。四是按照需要灵活安排委托机构。对干部某些方面的考核，通过委托社会权威机构进行评定应该更为科学准确。如对群众满意程度类，可委托社会调研机构，对领导创新及效率类，可委托领导学研究机构或心理学机构等。通过科学合理设置考评主体，可有效解决单一考核主体的种种弊端。

二、科学设定干部考评标准

干部考评指标是干部考评的依据，其设置的合理与否，是干部考评工作是否科学的首要前提。过去，一些部门的党政干部为了获得某些考核指标，如群众满意度，而只得放弃一部分本身应尽的职责，或者被迫造假，以求糊弄过关。因此，干部考评的指标设定应当符合实际需求。一是必须打破以往“大一统”的考评指标，要根据具体部门的工作性质、工作难度以及所拥有的人力、物力、财力等条件制定考评指标。二是考评指标应同时关注“过程”和“结果”。要弄清实现这一“结果”消耗了多少公共资源，动用了多少人力、物力。同时列出原有的业绩状况，并将之与现实中的结果相对照，算出其相对的增长情况、发展情况作为考评的依据。三是制定合理的指标量并科学确定审查重点。刚性可量化的指标，数量要合理确定，同时其考评的重点是审查指标的可信度；对非量化软性的指标，考评的重点则为考评方法、程序的规范。应当针对不同职级、不同岗位干部业务素质的不同要求，有所侧重地设置考核内容。对领导干部，侧重考核把关定向、谋划决策、组织指挥、选人用人、求实创新等方面的`情况；对机关干部，侧重考核本职业务、调查研究、协调办事、指导基层等方面的情况；对基层干部，侧重考核统筹工作、联系群众、模范作用等方面的情况；对专业技术干部，侧重考核专业理论、操作技能、技术革新等方面的情况。总之，干部考核评价指标应该具有说服力、可量化、可比较、计成本、讲效益的特点。

三、严格规范干部考评程序

严谨缜密的程序是确保考评工作公平公正的关键，是实现民主和监督的必要载体，是保证干部考核工作科学化、规范化、民主化的安全网。要建立规范化的考评制度，严格按照规范要求进行操作。一是明确考评周期。对领导干部工作绩效考评要建立规范的周期，可半年或一年进行考评，合并原有平时考核、任职前考核、定期考核为单一周期考评。二是明确考评方法。建立科学的民意采集和分析机制，充分运用数据分析、比较分析等多种方法，对干部的工作实绩和德才素质进行全面、科学的评价。三是建立干部考评修正制度。干部考评是一个经常需要进行修正的动态过程，对每一个干部都不可能一“评”定终身。因此，应当完善干部考核评价结果的备案工作，根据实际情况定期或不定期地开展考核评价反馈修正，不断提高干部考核评价的科学性和准确性。

四、注重强化对干部考评的监督

要切实规范考评主体的行为，就必须加强监督。一是必须对考核程序、考核过程等制定一系列刚性的制度、办法，以刚性的制度和办法约束考评主体行为的随意性，限制考评主体的人数、规范其参与程序及其自由裁量权。比如以制度确保参评主体的独立性。考评主体生活在社会之中，自然会有利益关联、情感纠结，为保证考核主体的中立性，应尽可能地选择与被考评者无利益关联，也无情感纠纷的人员。同时要有救济途径，比如建立考核主体回避制度，即被考评人一旦发现考核小组中某一人员其言行有可能影响到其评判公正时，可以申请要求该考评人员回避。二是鼓励群众、新闻媒体、人民代表等个人、组织在考评期间密切关注考评主体的行为，监督其是否做到了对委托者公开、对被考评者公开、对群众公开，以制度的阳光避免其暗箱操作。三是实行考评人员参评实名制。明确每个考评者的权责划分，记录每个考评者在实施考核过程中的言行，实行考核责任追究制，使每个考评人员慎重行使考评权力。

五、恰当运用干部考评结果

选拔优秀领导干部的重要途径之一，就是恰当运用干部考评结果。一是应对绩效考评结果突出的领导干部给予通令嘉奖或通报表彰，并给予物质奖励，进一步调动广大领导干部的积极性、主动性、创造性，坚持把干部实绩考核和营造创先争优的氛围结合起来，做到以实绩论英雄。二是把绩效考评结果作为选拔和调整领导干部的重要依据。坚持把实绩考核和干部使用紧密结合起来，做到凭实绩用干部。经考评确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任；经考评认定绩效一般的，要予以教育引导；对经考评认定绩效较差者，确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整；对欺上瞒下，弄虚作假，骗取荣誉的，要坚决追究主要责任者和主要领导者的责任。三是坚持把干部实绩考核和干部教育监督管理紧密结合起来，做到以实绩定优劣。针对绩效考核中发现的问题开展教育，全面提高各级党政领导干部的素质。

作者单位：中共张家口市委党校

完善考核体系 篇3

高校实行教师绩效考评的主要目的在于客观、科学地考核教师的工作,为教师绩效提高和职业发展提供信息和指导,并努力实现教师职业理想和学校发展目标的协调统一。然而由于现在并没有一套统一的绩效考核方法体系，也没有形成统一的考核指标体系，各院校所用的考核方法都不全面和科学。文章剖析了现在许多高校绩效考核的问题，并提出了建立完善教师绩效考核体系的思考。

加强教师队伍建设，提高教师教育教学水平是各高校的主要任务之一。教师水平的高低是立院之本，教师队伍水平提高了，更加稳定了，才能在日益激烈的竞争中找到自己的位置，取得更加好的发展，所以建立一套完善的教师绩效考核体系对教师进行公平、公正、客观的考评就变得尤为重要。

一、国内高校在绩效考核方面的现状

改革开放二十多年来，随着我国经济建设取得的巨大成就，在高等教育方面也得到了很好发展，同时高校教师的教学和物质生活条件得到极大改善，教师的地位相比以前得到了显著提高。然而，由于我国封建传统思想从很大程度上在影响和束缚着高校的发展，相对国外许多高校来讲，我国高校的管理理念相对滞后，特别是对教师的管理很多学校还是在援用原来的老办法。使得教师绩效管理在目标、内容、手段和方式方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念。另外，在市场经济大环境影响和冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也在逐渐对高校教师产生了直接影响，个别教师更是出现了在科研上摆学术不正之风，做出一些有失学术道德的事情。给高校教师队伍建设带来了严峻挑战。

而相对于公立大学，我国民办高校的绩效考核情况则更加严峻：当前我国民办高校的教师绩效考核体系还没有形成，多数民办高校都是以自己的一套绩效考核办法在考评教师，没有一套科学的考核指标。考核方式也只是以填写表格为主，考核时根据表格填写的结果对所考核教师进行奖惩。而如果考核不按业绩好坏来进行，凭填表打分起不到真正能反映教师教学水平的作用。而且考核教师对这种考核也不会真正的重视，而且没有科学的考评指标，教师对考核结果也是不满意的。因此实施的管理措施也难以起到应有作用。

二、建立完善的教师绩效考核体系

1.怎样有效的、客观的开展教师绩效考核。如前所述，高校教师绩效考核至关重要，然而目前国内高校绩效考核并没有一套客观、统一的教师绩效考评体系适用于某个学校，因此，对每个高校来说，找到一套有效而又适合自己的绩效考核方法体系来开展绩效考核就是要思考的问题，如果考核体系不完善，很容易出现许多问题。比如说有些高校每年都会招聘大量的年轻教师，在对这些教师进行绩效考核的时候，如果没有进行符合高校教师胜任规律和胜任资格的科学研究，也就无法把握每年招聘的大量年轻教师的真实的教学能力和科研水平，也无法有效考核这些青年教师处理一些能否胜任教学、科研工作的能力考核。有效的、客观系统的高校教师绩效考核，应该是一个开放的、有层次的系统，在教师招聘和聘任的环节就开始仔细考核，并给予一个固定期限的教师胜任能力考核周期，校方和教师都有进入和退出的选择权，把符合高校发展所需的合格人才配置在合适的岗位上。

2.怎样通过绩效考核调动教师的积极性。对于每一次绩效考核来说，都应该有基本的考核目的，不管是对学校人事管理部门和教师自我来说都应该明确，而学校人事部门对教师的考核，最终的目的还是在提高教师的教学和科研水平上，但是怎样通过绩效考核来调动教师的积极性，更好的提升教师的水平，也是需要思考的问题。许多时候教师的工作受到多种因素的影响，在对教师进行绩效评价的时候，除了其工作能力的评价以外，工作态度也是其绩效水平的关键影响因素。因此，调动教师的积极性除了奖惩性的绩效考核之外，还要引入利于教师持续发展功能的考核模式。注重教师个体的特殊性和主观能动性，体现以人为本，学校应该关注教师的事业发展目标，找到合适的途径通过绩效考核手段正确引导教师的长期努力方向，把高校的办学目标与教师的个人发展目标结合起来，应该成为目前高校要思考的一个主要问题。

3.如何进一步完善高校教师考核体系。教师考评的原则是“给天才以空间、为中才立规矩”，为此，教师考核标准需要具备客观、公正、公平、操作性强的特点。实际上我们所有高校建立教师绩效考核体系都是向着这样的原则和标准在努力。但在实践中我们意识到标准本身是相对的满意，不可能每一个高校在进行教师绩效考核的时候都能这样的原则标准。需要强调的是：虽然许多高校提出了将管理学上的一些绩效考核办法应用到原考核体系里面去，也用数据和实例进行了说明和验证其可行性，但是这并不是就证明了运用了绩效考核方法的教师绩效考核体系就是一套完善的、完全客观、公平、公正、操作性很强的体系。许多绩效考核方法也存在一些未解决的问题。例如，从考核指标和考核标准的设计方面，如何客观考核教师的师德、创新能力、人文科学精神等教师综合素质和潜力；如何兼顾教师的科研业绩和教学成果；如何体现对年轻教师的培养和考核特征等等，这些都是目前的难题。

总之，由于现在各个院校并没有一套统一的绩效考核方法体系，也没有形成统一的考核指标体系，各院校所用的考核方法都不全面和科学。因此每个高校都应该找到一种适合于自己绩效考核的方法，着实起到绩效考核的目的。

[1]赵炳起.高校教职工考核失真的成因及控制[M].机械工业出版社,2004.

成本考核指标体系的改革与完善 篇4

一、现行成本考核指标体系存在的问题

(一)考核指标存在缺陷

目前,我国采用三类成本考核指标:一是全部产品总成本计划指标,二是产品单位成本计划指标,三是可比产品成本降低计划指标,这三类指标各有侧重,但都具有一定的片面性。 总成本指标通过全部商品的总成本数据,对成本控制进行评价,虽然能从总耗费角度反映企业成本, 但无法揭示成本管理的控制点和详细情况。 单位成本指标虽然从单位产品的耗费反映了成本情况, 但间接费用的不同分配标准,导致该指标只是相对的真实性,无法对比不同类型企业的成本水平。 可比产品成本降低指标存在诸多问题,可比和不可比产品划分模糊,未考虑经济效益的实现情况,相对数值无法真实反映成本信息。 另外, 部分企业至今仍采用老成本核算体系, 对产品成本核算不准确, 无法为考核指标的制定提供精准无误的基础数据,严重影响了成本考核指标体系的建设与发展。

(二)指标选取主观随意

成本考核指标的选取在经营管理中占据着至关重要的地位,应当受到企业领导层的重视。 但实际上,部分企业极不重视成本考核指标的选用,认为选取指标只是无关紧要的步骤,对考核结果没有实质性影响,导致企业员工缺乏谨慎选取指标的意识。 同时,部分企业没有建立指标原则,或建立的原则不符合规定,不能为成本考核指标的选取提供一定的指引。 在成本考核指标体系中,有实物指标、 价值指标、数量指标等,分别反映成本的各个方面,指标的繁多给予企业一定的选择空间,导致相同行业的不同企业选取的指标截然不同,或者同一企业在不同会计期间随意使用指标,致使企业无法开展行业对比和历史对比。

(三)指标体系维度单一

当前,我国成本考核指标体系普遍存在着维度单一的问题。 多数企业建立的成本考核指标体系,只涵盖了企业内部成本考核指标,没有设定行业内部考核指标,导致企业无法开展行业对比。 对责任中心的成本考核还仅停留在经济效益的评价上,只采用了目标成本节约额、目标成本节约率、百元产值成本等财务指标,缺乏对社会效益的评价,缺少顾客满意度、产品的质量、市场份额等非财务指标的使用。 部分企业的成本考核指标体系仅采用了定量评价,缺乏定性分析的运用,导致成本考核指标只能从数字化的资料上反映成本水平。 行业考核指标的缺失、非财务指标的不足、定性分析资料的匮乏,致使成本考核指标体系呈现维度单一的状态,无法正确反映成本控制情况。

(四)指标与战略目标脱节

战略目标是经营管理活动的最终目的, 是企业生存发展的长远目标。 因此,企业成本考核指标体系应当以战略目标的实现为基础,但事实上,多数企业的成本考核指标与战略目标处于脱节的状态。 首先,降低成本、提高效益是企业整体目标,应当以所有部门、全体员工的积极参与为前提, 但部分企业认为成本管理只是会计部门和生产部门的事情,与其他职能部门无关,结果导致其他部门提供的资料无法满足要求。 其次,部分企业的成本考核指标只是奖金分配的根据,与工资、升职等关系不紧密,无法体现成本考核的时代性与先进性。 最后,对成本动因理解不全面, 认为成本动因只是生产过程中消耗的有形的物品及人力,忽视了组织结构调整、规模扩大、市场开拓等无形成本动因, 致使建立起来的成本考核指标体系与企业战略目标脱节。

(五)考核者素质待提高

成本考核指标体系对考核者的综合素质具有较高要求,不仅要求财会人员具有夯实的专业知识、丰富的实践经验、较高的政策水平,还要求其具备高尚的道德品质、 良好的工作作风、坚定的反腐意识,但多数财会人员无法满足成本考核工作要求。 部分考核者对价值指标、实物指标、质量指标等认识不全面,无法灵活运用各项考核指标和成本管理评价方法,实践能力较差,缺乏系统性的成本会计知识和丰富化的成本考核经验; 某些财会人员对财经法规和企业制度不精通, 在建立成本考核指标体系时不自觉违反规定, 做事粗心大意, 职业习惯不符岗位要求,政策水平和工作作风有待改善;有些财会人员道德素质较低,受利益驱使和权利胁迫,违反职业道德,未能做到洁身自好,道德品质和反腐意识无法满足工作要求。

二、健全成本考核指标体系的对策

(一)完善成本考核指标,提高考核效率效果

考核指标是健全成本考核指标体系的着眼处, 是加强企业成本控制管理的关键点,应当完善成本考核指标, 提高成本考核效率效果,保证成本考核活动的有效开展。 引入标准成本概念,合理制定标准成本,科学计算成本差异,深入分析差异原因;合理选用直接分配法、交叉分配法、计划分配法等间接费用分配方法,获取真实的产品成本资料,便于制定正确的成本考核指标;企业最初采用的考核标准可能无法真实反映成本水平, 应当时刻关注成本考核指标的运用情况,分析指标的效率效果,并进行适当的调整;改革成本核算体系,引用作业成本法,加强产品财务核算, 为成本考核指标体系的建立提供准确可靠的基础数据。

(二)建立指标选取原则,客观开展成本考核

必须建立成本考核指标选取原则, 客观谨慎地开展成本考核, 为企业成本控制管理的有效性提供一定的保障。 首先, 加强企业领导层和职工对成本考核指标的认识,提高企业对建立成本考核指标体系的重视程度,培养员工谨慎选用考核指标的意识。 其次, 建立指标选取原则,包括战略原则、全面性原则、可行性原则、重要性原则等,为考核指标的选取提供有效的指引。 然后,明确实物指标、 价值指标、 质量指标等各指标的适用情形和优缺点,结合产品情况,选取最适合企业的考核指标。 最后,严格约束成本考核指标的选取行为, 确保同一企业不同会计期间的考核指标能够对比以及不同部门之间的成本考核信息能够整合,进而提高成本考核指标体系的有效性。

(三)联合运用多种指标,构建综合指标体系

综合性的成本考核指标体系, 不仅能够确保成本考核的真实可靠, 还能为经营决策的科学性提供保障。 所以,应当联合运用多种指标,建立综合指标体系,保证成本考核指标真实反映生产经营情况。 第一,完善指标体系内容,同时制定行业内部考核指标和企业内部考核指标, 确保企业能同时进行历史对比、部门对比以及行业对比。 第二,扩展成本考核指标评价范围,同时评价经济效益和社会效益,在财务指标的使用基础上,合理选用员工满意度、产品质量、企业商誉等非财务指标。 第三,提高成本考核指标体系的技术水平,不仅使用定量评价,还引入定性分析方法, 利用数字化和文本化的资料更加全面地反映成本水平。

(四)延展成本考核范围,坚决遵循战略原则

以目标成本为基础,运用层次分析法,逐级分解和传递战略目标,构建成本考核纵向指标链,建立一个囊括企业指标、部门指标和员工指标的成本考核指标体系,使企业内部员工明确战略发展方向, 了解成本控制是以所有部门、全体员工的积极参与为前提,确保各部门提供的成本考核信息真实无误。 建立成本考核奖惩制度,让成本考核指标体系不仅与奖金紧密关联,还与薪酬、升职等员工激励挂钩,提高成本考核指标体系的先进性与时代性。 加强员工对成本动因的认识, 使之明确成本动因不但包括有形的损耗,还包括无形资源的耗费,确保建立的成本考核指标体系与战略目标紧密相连。

(五)加强员工培训管理,提高财会人员素质

考核者的素质关系到成本考核指标体系的实施效果,是成本考核有效开展的关键,是实现战略目标的重要因素,应当加强员工素质管理,提高财会人员素质水平, 保证财会人员综合素质满足成本考核工作要求。 加强财会人员对各类考核指标的认识与运用, 提高考核者的实践能力,丰富其成本会计知识和工作经验,确保财会人员拥有夯实的专业知识和较强的实践能力; 大力宣传财经法律法规,提高财会人员政策水平,规范财会人员工作作风和职业习惯;建立成本考核岗位职业道德守则,贯彻落实岗位责任制,增强财会人员的反腐意识,严厉打击违法乱纪行为,提高财会人员的道德修养。

关于完善税收考核指标体系 篇5

实行专业化环节管理

关键词：税收考核；专业化管理；考核指标

论文摘要：面对“收入中心说”给税收管理带来的负面效应、征管质量考核中指标体系不够完善以及纳税中报方式陈旧，税源监控管理弱化，公平原则无法在税务管理中得以体现等问题，如何进一步完善税收考核指标体系，实行专业化环节管理，是税收管理实践中亟待解决的一个课题。

要建立起一个适应信息时代要求，符合“WTO”运行规则，具有特色的、严密、规范、高效的税收管理体系，就必须要淡化税收收入计划任务管理，强化税收管理质量考核，实现信息化支持下的专业化分工、流程化操作、环节化管理，推进依法治税。本文将就如何改进我国税收管理工作作一初步的探讨：

一、完善税收收入任务管理，逐步建立淡出机制

“WTO”运行规则，要求税收注重体现一种“公平”与“中性”原则，强化依法行政，淡化税收收人指标考核，正确处理好税收收入计划任务与“依法治税”的关系，可采取以下改进措施：

1．增强税收收入计划的科学性。在确保税收收入计划任务时，要紧密结合形势的变化，科学预测税源，改变现行的“基数增长法”，以市场资源的优化配置为原则，根据税收收入的增长与GDP增长的相关关系，将GDP指标作，运用弹性系数法和税收负担率法，来科学合理地编制税收计划指标。

2．改变现行税收计划考核办法，实现税收计划数量考核逐步向税收征管质量考核的转变，把是否依法治税作为一项主要的考核内容。

3．避免税收任务下达时的层层加码，国家在下达税收计划任务时，应考虑了各种相关因素，应将其指标作为各级地方政府的参考性的指导性指标，尽量避免地方政府脱离实际，层层加码，造成更多的负效应。

二、健全税收质量考核体系，实行全面质量考核

顺应依法治税和信息时代的要求，现阶段必须健全和完善税收征管质量考核，实行全面质量管理，主要应采取以下几点措施：

1．增加考核指标，扩大考核范围，应制定属于税务机关职权范围内，经过主观努力可以达到的考核指标，如：增设“征管档案管理合格率”“执法程序规范率”“执法准确率”，变“税务登记率”为“税务登记准确率”和“未登记处罚率”，改“申报率”考核为“申报准确率”及“未申报处罚率”考核。

2．简化考核办法，细化指标口径，规范指标台帐。要对各考核指标的取数口径进一步细化，并在此基础上进行统一，以体现一致与公平，同时根据各指标的不同，设计统一的标准化考核指标明细台帐，便于考核时的人为操作，提高考核刚性，考核宜采取日常登记台帐，季度生成指标，上级检查的办法。

3．提高各类数据采集与考核指标生成的科技含量，逐步形成信息技术条件下有效的考核指标体系，科学的指标考核办法，公平的考核激励机制，制定严格的执法责任追究制度，把征管质量考核与目标责任制考核结合起来。

三、充分利用信息技术。推进征管方式改革，实现税收管理的信息化与社会化

目前，我国税收征管方式与国际发达国家相比还较落后，税收征管大多以手工操作为主，手工操作的缺陷就是成本高、效率低、税收流失严重。借鉴国际先进经验，结合我国目前税收管理实际，笔者认为：在我国，应加快应用信息化技术，建立一套功能齐全信息共享的税务管理信息系统，大力探索推行各级征收单位征管数据库的集中，在市(地)范围内建立起集中统一的征管数据库，为税务机关异地征收、纳税人异地申报纳税创造条件，从而便于获取和掌握全面、正确的信息，实现正确决策，提高税收政策实施的水准和质量。同时，在纳税人和税务机关双方，应加快办税和管税手段、方式的改革进程。即与纳税人、机构进行了三方机联网并通过互联网和电话中继线，在有条件的中推行了网上办税并对规模较小、不具备网上办税的企业甚至个体纳税人中推行Ic卡申报、软盘申报和电话语音办税等多元化申报方式，使企业和个体户只要上网、通过磁卡或拨打办税电话便完成申报、缴税、政策咨询、涉税举报等项事宜，开展多元化的申报方式，给纳税人办税极大方便，不仅可简化办税程序，降低办税成本，而且使申报审核、税款征收、受理咨询等大量事务性工作，全部由计算机进行处理，减轻了税务人员的工作量，也实现集中征收，极大地提高了税收管理效率。

四、专业化分工、流程化操作、环节化管理。建立的征管运行机制，实现税务管理的科学化与法制化

浅谈完善干部考核机制 篇6

摘 要 干部考核是一项较为复杂的系统工程，是干部任用选拔工作的重要组成部分。目前干部考核多数采用的是传统的考核评价方法，不够规范科学，不能完全达到群众满意，在新形势下，如何进一步发挥全面科学地进行考核评价，真正把想干事、能干事、干成事的干部选拔出来，合理有效配备干部资源等，日益受到人们的关注。

关键词 完善 干部考核 机制

一、目前考核工作的现状

一是考核方法比较单一。缺少实地跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部情况的掌握以及最终的评价比较浮浅，缺乏深度。另外，不少考核材料“千人一面”，比较空洞，甚至出现以偏概全、过于夸大和缩小的现象，没有客观准确地反映出干部在政治思想素质、个人风格、工作能力、工作实绩和廉洁奉公上的特点。

二是职工群众参与热情不高。由于干部考核工作的神秘化，民主程度不明朗，结果运用不到位，造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任度，参与热情不高，给全面准确了解干部情况带来了困难。

三是考核标准不够规范。在干部考核中，没有对干部实行科学的分类，不能针对不同类型、不同层次的干部确定不同的考核标准，而是习惯于用统一的标准对所有干部泛泛地进行考核。无法准确、客观地反映出不同类型、不同层次的领导干部的实际情况，使考核结果失真。

四是民主测评时有失真。测评容易出现凭感觉下结论或随意性现象，不能做到周密考虑、全面衡量，缺乏横向联系部门的参与，影响了测评的全面性，影响了测评的客观公正性。

五是考核结果的运用不够理想。人事考核的根本目的在于充分依据考核结果，对干部正确实施任免、升降、奖惩、培训等，以便合理使用干部。但是，目前在干部考核结果的使用上，运行机制尚不完善，还存在种种问题。

二、存在问题的主要原因

一是缺乏健全完善的干部考核组织领导体系。从目前的考核工作看，考核的主体只是组织部门，组织部门几乎承担着大部分的考核任務，组织部门既是组织者、领导者，又是具体实施者，尚未建立一套健全的考核组织领导体系。这样，一方面不利于对考核工作实施有力的组织领导；另一方面，不利于对考核工作实施有效的监督，最终影响了考核的质量和效果。

二是缺乏对干部考核工作的调查研究。在实际工作中，很少深入下去倾听群众对考核工作的意见和建议，更缺乏对考核工作好的做法和经验的总结，以致使一些问题不能得到及时解决，方法得不到改进。

三是缺乏对干部考核理论的系统研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作。如何使其做到科学化、规范化，发挥应有的作用，需要研究和探讨的问题很多。而我们非常缺乏对其进行理论研究。

三、关于建立科学完备的干部考核体系的对策与建议

（一）精心设计测评内容，力求民主测评具体化、科学化

一是民主测评方法科学化。通过下发书面评议表的形式，让参加考核的群众填写，要求不讲成绩，只谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估。二是指标设计简明具体化。借鉴引用过去干部考核指标体系中一些结构形式与要素内容，如纪律性、廉洁性、组织能力、决策能力、开拓创新、事业心、政策水平、工作实绩、工作效益增加生活圈、社交圈等内容。三是民主测评气氛宽松化。在民主测评会的组织上要尽量做到周密细致，拉开座位之间距离，创造出测评者能自由抒写个人见解的宽松环境和民主氛围，使参测人员消除顾虑，真实地反映被考核者的问题。

（二）规范考核程序，推行考核预告，提高群众参与程度

一是考核预告。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、联系方法等一一公开，让群众做好参加考核的准备，清楚在什么时间什么地点找谁反映被考核对象情况。二是述职测评。由考核组召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与量化相结合的民主测评。三是个别谈话。由考核组选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。同时通过设立举报信箱，开通考核举报监督电话等形式，对群众不便当面反映的情况进行保密处理，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的问题。四是综合分析。将考核情况，形成考核材料，提出考核建议。

（三）建立评价体系，规范考核标准，提高干部考核评价工作的准确性

一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及工作实绩、工作效益、组织能力、廉洁自律、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局；三要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量有机结合。

（四）有序反馈，合理运用考核结果，形成良好的选人用人机制

完善考核体系 篇7

为了适应现代医学模式的转变和现代医学教育的需要, 1999年首都医科大学临床技能培训考核中心在我院挂牌成立, 此后医院陆续投资1 500万元完善临床技能培训考核中心的建设, 购置了现代化模拟教学设备, 利用医院教学和医疗资源, 结合教学对象、教学目的、教学方式和师资状况, 整合设置了不同层次、不同类型的培训项目, 开展了相应的临床技能培训, 逐步建立了临床技能培训和考核体系。中心成立至今共10年, 每年进行了大量的培训考核工作共10大类30余项, 每年培训人数达3 000~4000人次。

1 建设临床技能培训考核中心的指导思想和建设目标

为了适应学科建设和医学教育发展的需求, 提高教育教学质量, 按照教育部提出的“加强基础、拓宽专业、注重实践、培养能力”的人才培养方针, 参照高等学校实验教学示范中心的评估标准, 我院制定了《临床技能培训考核中心十一五建设规划》[1], 其建设目标是努力构建特色突出、国内一流、国际知名的临床技能培训考核中心;整合医院的教学和医疗资源, 达到充分和合理利用;构建临床技能培训考核体系, 建立规范的实践教学管理机制;整合技能训练内容和项目, 规范技能操作步骤, 细化培训过程;组建一支专业性强、教学基本功扎实的教师队伍[2]。

在加强临床技能培训考核中心建设、构建完善的临床技能培训考核体系方面, 我院始终坚持知识传授、能力培养、素质提高的育人为本的教育理念, 注重医学人才的临床实践能力、临床思维能力和合作沟通交流能力的培养, 对教学内容进行通盘设计;坚持以学生为主体、以教师为主导的理念;突出医学教育的特点和医学教育规律, 注重理论与实践的紧密结合、模拟训练与床旁实践的紧密结合[3];努力进行临床教学方法和教学手段的改革与创新[4], 拓展医学教育平台, 为医学事业培养了大批合格人才。

2 建设临床技能培训考核中心的实施方法

2.1 建立健全技能中心培训考核组织机构

建立完善的三级组织管理机构, 院级机构为医院教育委员会, 由主管教学副院长负责制定技能培训考核中心的建设规划和软、硬件建设;教育处作为二级办事机构, 负责培训考核工作的具体实施和管理;三级机构为各临床教研室, 实行教研室主任负责制, 具体负责制订培训和考核计划, 组织实施, 并制订考核评估标准, 负责质量把关。

2.2 建立完善的管理规章制度

医院临床技能培训考核中心先后制订了七项规章制度, 包括 (1) 临床技能培训考核中心章程、 (2) 临床技能培训实施细则、 (3) 培训考核工作管理办法、 (4) 师资队伍保障措施及建设规划、 (5) 加强师资队伍管理与培训的规定、 (6) 安全保障制度、 (7) 仪器设备管理制度等。

2.3 加大技能中心的硬件建设

2.3.1 技能中心建设达到一定的空间规模

为了满足临床技能培训考核的需求, 临床技能培训考核中心在空间布局上尽可能地为技能培训考核提供贴近临床的教学环境, 例如模拟手术室、模拟ICU病房、模拟病房等。从1998年至2003年, 医院对教学楼进行装修改造, 培训考核中心设在教学楼内, 有现代化的技能训练室和实验室共19间, 包括临床技能多站考核室、外科手术示教室、影像诊断示教室、实验诊断示教室、急救技能训练室和综合技能训练室等, 总面积为1 094 m2。

2.3.2 购置了必需的教学模型和先进的模拟教学设备

近几年在上级相关部门的支持下, 我院添置了一批先进的、能满足培训考核需求的教学模型、模拟人和诊疗仪器, 可用于内科、外科、妇产科、儿科、急诊科、神经内科、神经外科、口腔科、眼科和耳鼻喉科临床技能培训考核。购买的教学模型无论在外型和感觉上都最大程度的逼真。常规的教学模型用于基本技能训练, 而特殊的教学模型则根据专科训练内容和课程专门配置的。在临床技能培训中, 高端智能化综合模拟训练系统的应用领域在逐渐增加, 尤其是涉及生理学和药理学的模拟系统, 在整个培训过程中进行模拟训练、全程录像和快速回放, 使学员对自己的操作过程进行回顾, 从而掌握正确的操作方法。利用各种教学模型和高仿真模拟人, 使受训人员在一个近乎真实的临床环境下接受专业技能训练。2.3.3建立先进的网络教学系统医院拥有计算机教室2间, 供学生使用的计算机70台, 可进行电化教学和网络教学, 有与医院计算机中心联网的局域网系统、计算机控制系统、镜像服务系统和手术转播系统。很多临床教学资料被制作成CD和DVD盘, 然后利用培训中心的通讯技术装备将这些资料提供给接受培训的人员, 共享信息资源。

2.3.4 制定各级人员临床技能培训项目

技能培训考核中心面对的培训对象分别为在院学习的各级医学生、临床带教教师和住院医师, 根据不同层次人员的需求和培训时间与周期的不同, 制定了具有实用性、规范性和综合性的技能培训项目, 包括临床基本技能培训项目 (如病史采集技能、体格检查技能、病历书写技能、辅助检查技能、临床思维能力和表达能力等) 、临床专科技能培训项目 (如心肺复苏技能[5]、泌尿腔镜操作技能[6]和腹腔镜操作技能等) , 还包括医患沟通能力、团队合作能力和师资带教能力等综合技能培训项目。

2.3.5 建立多种形式的培训考核模式

根据教学内容整合模拟医学教学、动物实验教学和临床技能教学为一体的临床技能培训模式;建立以问题为中心的教学模式, 采用面授与床边带教、案例教学与互动式教学、模拟教具与多媒体技术、讲座与学习班、培训与考核等多种形式交叉进行[7]。

2.3.6 注重对培训项目进行质量监控

建立完善的临床技能培训质量评估考核系统, 包括培训前评估和培训后考核, 及时发现和纠正教学过程中教师和学员存在的问题, 客观科学地评估学员临床技能掌握的情况, 严格进行培训考核质量监控, 做到规范性、科学性和可操作性, 确保培训质量。

2.3.7 加强教材建设

组织编写《临床技能培训补充系列教材》共10套, 其中包括《病例书写》、《体格检查》、《临床心电图学》、《实验诊断学》、《内分泌功能试验》、《外科学总论》、《无菌术及操作》、《四项穿刺技术》、《急救术》和《麻醉学》等教材;自编视听教材3套;编写了《临床技能培训大纲》。

2.3.8 开展临床技能培训考核的教学研究工作

发表了多篇相关教学论文, 涉及培训模式建立、培训项目组合、规范培训、临床示教、师生互动等相关教学问题。

2.3.9 培养和锻炼了一批师资队伍

以临床技能培训项目为契机, 组建一支高水平的师资队伍, 将教学意识强、教学经验丰富、基本技能规范、并接受过临床技能培训和教学基本功培训的教师作为师资。拥有一支培训考核专家队伍, 他们是培训项目的决策者和评估者[8], 在临床技能训练中负责培训考核内容的确定、实施和带教教师的培训;有专职和兼职的教学干事, 在教研室主任的指导下具体实施各项培训计划, 脱产教学干事均参加首都医科大学师资培训班;新教师在入院时必须参加上岗培训, 考核合格颁发培训合格证书后方可上岗;临床带教教师负责每位受训人员的技能训练;技能中心有专职管理人员全面负责教学管理、教学计划的制订和培训工作的实施、保障培训中心各项设施的顺利运行, 负责安排和登记教学日程和技能操作细节、与项目负责人联系和反馈意见、为技能培训中心的教学工作提供办公支持;有教辅人员负责中心的日常管理、设备保管和维护、培训前的准备工作;有工程技术人员负责培训活动当中所需的模型、模拟人及其他临床诊断和治疗仪器的保养和维护工作, 保障教学设施的正常运行, 根据特定的训练内容对所需器材进行拆卸和安装。

3 开展形式多样、内容丰富的临床技能培训考核项目

3.1 对医学生进行了临床技能培训

临床技能培训中心自建立伊始, 对医学生进行了内科、外科、妇产科、儿科、神经内科、麻醉科和心肺复苏等技能训练。2002年利用培训中心完成了首都医科大学本科毕业生临床技能考核任务 (共6家临床学院86名学生) 。从2003年开始至今, 对本科生进行实习前上岗培训。在五年制本科的实习阶段和七年制二级学科定向培养阶段定期组织五站式出科考试。

3.2 承办了首都医科大学师资培训班45期

从1997年开始至今我院共承办首都医科大学师资培训班45期, 培训首医大临床带教教师共1 201名, 其中2008年承办13期师资培训班, 包括“检体诊断师资培训班”、“外科总论师资培训班”、“心肺复苏师资培训班”、“神经病学师资培训班”、“腹腔镜模拟技术师资培训班”、“泌尿腔镜师资培训班”、“眼科手术模拟操作师资培训班”等, 其中“检体诊断”和“外科总论”带教师资培训班已经成为首都医科大学脱产带教教师持证上岗的品牌项目。

3.3 作为国家医师资格实践技能考试示范基地, 连续承担7届2575人次医师资格考试任务

3.4 完成了北京市社区全科医师临床技能操作考试共9届10090人次的执考任务

3.5 承担了北京地区住院医师/专科医师培训与考核任务

从1988年开始医院作为北京地区住院医师培训试点单位;从2002年开始作为北京市专科医师培训基地;2007年外科、内科和急诊科被评为北京地区专科医师培训考核中心, 其中外科作为牵头单位。20年来我院共培训住院医师526人。从2000年开始, 牵头负责北京市住院医师第二阶段心内科、血液科、风湿免疫科、普外科、神经内科、药剂科、皮肤科、病理科1 021名住院医师的统考任务。从2004年至今, 承担北京市住院医师第一阶段471人的统考任务, 外科牵头负责。

3.6 成功举办了高水平的技能型国家级和市级继续教育项目

医院相关临床科室充分发挥学科优势, 利用医疗和教学资源, 开展多层次、多形式、内容丰富的继续教育活动[9], 举办国家级和市级继续医学教育项目逐年增加, 从1996年开始至今共举办国家级继续教育项目共135项、市级继续教育项目30项。从2002年开始, 神经内科作为国家级继续医学教育基地, 成功举办了21个具有专业特色的国家级继续医学教育项目。在举办的国家级继续教育项目中技能型项目共15项, 有“心肺复苏新进展规范化操作培训班”, 突出临床实践操作训练, 采用简短理论授课、分项技术练习、综合模拟训练和录像回放分析的培训模式;在“泌尿外科腔镜技术培训班”中, 引入了“湿性”实验室训练模式, 利用动物脏器进行泌尿外科腔镜培训。

3.7 举办院级师资培训项目

举行青年教师上岗培训、青年师资基本临床技能培训、高级临床师资专科技能培训等, 提高了临床教师的综合素质、临床技能和教学基本功, 锻炼了师资队伍。

4 临床技能培训考核中心建设特色

10余年来, 我院在建设临床技能培训考核中心、构建完善的临床技能培训考核体系方面具有了一定的特色。

特色之一:具有比较先进的教育理念, 注重医学人才综合能力的培养, 使他们有更多的操作训练机会,

特色之二:具有系统的教学内容, 将医学基础理论与临床教学实践紧密结合, 整合为不同内容的临床技能训练课程, 将模拟医学教学与床边教学有机结合。

特色之三:进行临床教学方法和教学手段的改革, 运用现代教育技术开展了多种层次的培训与考核工作, 取得了良好的社会效益, 起到了一定的示范和带动作用。

虽然临床技能培训中心的训练还不能代替真实的临床实践, 但是它确实能在提高医学人才的临床操作技能和临床思维能力、完成医学人才的培养目标方面发挥重要作用。

摘要：为了加强临床技能培训考核中心建设, 构建完善的临床技能培训考核体系, 该院整合了医院的教育教学和临床资源, 建立健全组织管理机构和管理规章制度, 整合设置不同层次和不同类型的培训项目, 规范技能操作步骤, 细化培训过程, 组建了一支专业性强、教学基本功扎实的教师队伍, 提高了医学人才的综合素质和临床实践能力, 为医学事业培养了大批高素质和高质量的医学人才。

关键词：临床技能,培训考核中心,建设,体系

参考文献

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[2]许杰州, 施楚君, 吴丽萍.临床技能教学改革初探[J].中华医学科研管理杂志, 2006, 19 (5) :305-319.[2]XU JZ, SHI CJ, WU LP.Preliminary research on the reform of clinical skill education[J].Chinese Medical Research and Man-agement, 2006, 19 (5) :305-319.Chinese

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[5]孙长怡, 秦俭, 贾建国, 等.提高各级医护人员应急救治能力的新方法[J].中国医院管理杂志, 2006, 26 (4) :51-53.[5]SUN CY, QIN J, JIA JG, et al.The new method of strengthen-ing the emergency medical care competence of all doctors and nurses in hospital[J].Chinese Journal of Hospital Management, 2006, 26 (4) :51-53.Chinese

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完善考核体系 篇8

1 课堂教学评价的重要性

科学、客观、公正的课堂教学评价, 将促使教师了解教学效果、不断改进和完善教学过程, 增强教师的教学责任感。能较好地帮助教师分析教学过程中出现的问题, 总结课堂教学经验, 增强对课堂教学规律的认识, 促进师生交流与沟通、教学相长。激励教师不断改进教学的方法与手段, 发挥教师在教学中的积极性和创造性, 不断提高教学质量。

通过课堂教学评价工作的开展, 将推动学校整体质量意识的增强, 促进规范教学管理、全面提高教学质量。还可以了解教师的教学能力、教学成效和学生的学习效果, 对课堂教学中教学活动和效果进行分析[1], 为学校相关部门制定教师考核依据提供支持与帮助。

2 构建完善的课堂教学评价体系

教学指挥系统、教学信息系统、教学评估系统三部分组成了完善的教学质量评价与监控体系。教学指挥系统是指在主管校长的领导下, 确定教学质量目标以及主要的教学环节质量标准, 调控整个教学工作。教学信息系统主要包括各种教学检查、随机听课、学生评教、学习委员、学生代表信息反馈等, 各种教学的数据、信息收集并汇总、整理。教学评估系统包括教学管理和教学督导人员对教学过程的信息、数据与目标进行对照、分析、比较, 对教学效果作出判断和评估, 并将结果反馈到教学指挥系统, 指挥系统对质量要求及目标进行调整, 保证目标的实现。教学信息系统是基础, 教学评估系统是依据, 教学指挥系统是中枢。教务科作为教学质量管理的职能部门, 全面参与[2]。

3 课堂教学评价体系的运行

学校实行学生、同行、教学管理人员和教学督导委员会“四方”评教的教学质量评价制度。

3.1 发挥学生主体作用, 组织学生进行教师课堂教学质量测评

从教学态度、教学方法、教学基本功、教学内容、教学效果等对任课教师进行评价, 学生对课堂教学质量的评价, 对象是全部任课教师。

3.2 发挥同行之间的交流学习作用

教研组交叉审核各环节教学资料, 教师交叉课堂教学观摩, 取长补短, 相互学习, 相互监督, 共同提高。

3.3 发挥教学管理人员和教学督导委员会的督导作用

学校教学督导委员会和教学管理人员每学期进行随机性听课, 检查课堂教学。

通过对课堂教学质量评价各环节的规范和完善, 实现以评促教、以评促管, 促使教师的教学目标与学校的发展目标相一致。而对评价指标的确定、信息的收集、信息的反馈和重新制定评价措施, 又可实现闭环管理。再对教师进行针对性的培养和政策的引导, 调动教师的教学积极性, 实现了人性化的管理。

4 重庆市护士学校绩效考核的主要内容

4.1 教学资料质量检查及时间要求

学期授课计划、教学进度、教案、课件检查等完成情况;学期听课、评课任务完成情况;学生实验报告或作业完成及批改情况;学生辅导记录、技能训练计划、技能考核情况记录及总结;期中、期末考试试卷质量、批改、讲评情况、成绩册交回时间等。

4.2 完成继续教育培训和参与教学研究情况

4.3 纪律与出勤情况

4.4 教育教学效果

学校实行学生、同行、教学管理人员和教学督导委员会“四方”评教的教学质量评价考核。

4.5 教育教学工作贡献情况

5 重庆市护士学校绩效考核的方法

5.1 教师、学生原始资料记录等检查结果

5.2 教研组检查结果

5.3 学生、同行、教学管理人员和教学督导委员会考核评定的结果。

6 重庆市护士学校绩效考核结果的评定与应用

6.1 教师绩效考核的结果分为三等

一等比例10%～15%, 二等比例75%～85%, 三等比例5%～10%。按教师人数 (考核分数) 从高到低排名来确定。近两年等级比例根据前一年考核结果及教师反馈建议不断进行了修订。

6.2 绩效考核的结果是教师奖励性绩效工资分配的主要依据

对履行岗位职责、完成规定的教育教学工作任务的考核一等次的人员在基本学时基础上, 每学时奖励三等次人员扣除的10%～15%学时费;对履行岗位职责、完成规定的教育教学工作任务的考核合格二等次的人员发基本学时费;三等次人员每学时扣除的基本学时费10%～15%。

7 做好绩效考核工作, 促使课堂教学评价更加完善

绩效考核不能理解为打个分数, 拉开差距, 最终目的是为了促进教学质量提高。课堂教学评价不但要评好, 还要用好, 纠正评教活动的偏差, 努力提高教学评价实效性。

对学生评教活动要正确引导, 学生评教结果要正确分析合理使用。要与同行评议、教学管理人员和教学督导委员会等评价结合起来, 全面考察。评教时采用不同学科有不同的要求和评分标准会更公平、公正, 还应重视学生对教师的综合评价[3]。

在绩效考核结果使用时, 可与教师荣誉、教师年终考核、职称晋升和岗位聘任等挂钩, 同时应发挥教学质量评价功能中的过程性评价功能和总结性评价功能, 考核过程及结果应及时向教师公布, 帮助他们改进教学。

教师绩效考核工作是一项非常复杂, 涉及教师利益的工作, 但也有规律可循、有途径可走、有章法可立。做好教师绩效考核工作, 对学校是一个严峻挑战, 也是进一步提高教师队伍素质和学校管理水平的重要契机。只要我们高度重视, 充分依靠广大教师, 深入研究, 及时总结, 不断完善, 就一定能把教师绩效考核这项工作做好, 就一定能让广大教师满意并保证绩效工资平稳顺利实施。让教师绩效考核结果真正成为促进教师改进教学活动的积极因素而非消极因素。

摘要：课堂教学的质量, 就是学生课堂学习活动的质量, 它集中体现为在课堂学习活动中学生的参与程度、对活动的方法或方式的领会与应用程度, 以及通过参与活动的收获。它是学生在课堂学习活动中学习能力的体现。课堂教学评价体系是否完善, 直接影响着学校教学质量的高低和学生能否顺利就业, 也关系着学校的生存与发展。课堂教学质量作为整个教育质量体系的核心环节之一, 尤为重要。

关键词：课堂教学评价,教学质量,绩效考核

参考文献

[1]阮先会.职业教育教学质量监控与评价[M].北京:光明日报出版社, 2010

[2]段洁利, 赖元峰, 谢小妍, 李萍.教师课堂教学质量评价体系的研究[J].山西农大大学学报 (社会科学版) , 2004 (3) :203-205.

完善考核体系 篇9

实践教学是理论联系实际的重要教学环节,不但可以训练学生的动手操作能力,还可以全面提升学生的专业技能和综合职业素质。还可以为学生适应社会工作需要打下良好的理论实践基础。因此,为了实践教学取得更理想的效果,使专业教学目标更好的实现。本课题将以如何进行实验课程中考核方法的改进措施为突破口,构建一套完整的、科学的实践教学考核体系。

1 传统实践教学考核环节存在的问题

这些年来,大部分高等院校已经认识到实践教学在教学环节中占着重要的作用,逐渐加强了实验设备的投入以及实验室的基础建设,并且增加实践教学环节的教学比例。为了取得更好的实践效果,实践教学中所采用的考核方法也成为待研发的新课题。因为传统的实践考核方法只是单独的以实验报告为计分依据,教师不能通过报告监督学生整个实验过程,而且实验成绩是合算到理论课程中,并不单独计分,这样不能引起学生对实验实践环节的足够重视,而且简单计分考核方式已经不能真正评定学生实验及实践的水平和真实的动手能力,更不能适应新形势下本科实践教学改革中人才培养目标的需要。我们需要研发一套更为科学、更为实用的考核方法来提高本科的实践教学水平。

实践教学考核应该根据具体的实验内容进行综合的评分。例如课程设计、专业实习、科技竞赛、毕业设计等都应该根据不同的实践内容进行水同的评分制度,每项评分制度不但要包括结果考核和还要对实验过程进行综合考核评定,

2 实践教学中考核体系的建立方法

2.1 实验实训环节的考核

高校中各实验实训课程是学生们在校内实验室完成的,这一教学环节不但是学生理论联系实际、也是学生专业能力提升的重要环节。所以如何进行细化成绩考核对于培养学生的动手能力是相关重要的。

实验实训的考核内容可以包括实验预习、实验报告书、操作熟练程度、团队合作、课堂纪律、实验技能考核等,在此基础上,每位实验室老师可以根据每个实验内容将实验考核重点进行细化,依次按实验结果进行考核评分。结合学生的实验具体操作情况,选择合适的分值比例,加大实验课程考核的力度,制定出相应的实验实训考核评分标准,具体考核标准见表1所示 :

2.2 专业实习环节的考核

通过学生在专业实习中,学生可以在企业、公司中更好的了解本专业的实际应用,掌握本行业的前沿科技水平,并且在实习中提升自己的专业素能。所以专业实习考核在实践环节中显得犹为重要。一般情况下只要求学生完成一份实习报告,教师通过实习报告情况进行成绩的测评,但是实习的中间环节并不能很好的进行考核。所以需要与实习单位密切合作。共同考核学生在实习过程中的专业技能、学习态度、综合能力表现等。在学生实习结束后,可以组织各实习小组利用多媒体进行汇报答辩等手段,更清楚地了解实习所起到的作用,以及了解学生在实习环节中所有的表现。最后教师可以为小组进行综合评定。实习成绩的具体评价方法如下 :

专业实习成绩 = 专业实习报告(50%)+ 实习单位测评分值(20%)+ 实习汇报答辩成绩(30%)

2.3 毕业论文的考核方法

本科毕业论文的最终成绩由指导教师评分,由学生的毕业论文撰写情况及学生在参加答辩情况进行综合评定。评阅教师评分和论文答辩评分三部分组成。其中毕业论文指导教师可以根据对学生毕业论文进行指导和监督。根据学生的论文选题、专业水平能力、分析论证情况、论文撰写规范、科研成果价值等方面,对学生的毕业论文进行综合的评分。论文总成绩可以分为三部分 :其中包括指导教师评定成绩(30%),评阅教师的评定成绩(40%),答辩小组的评定成绩(30%)。

3 实验及实践教学考核模式的实践与效果

新型的实验及实践教学考核模式已经在2009级、2010级两届毕业生进行了试点实践,并且取得了理想的成果。通过对实验成绩的细化考核,不但可以激发学生参与课程实验及相关实验教学环节的主动性,并且提高了实验效果,让学生更喜欢动手参与实验,从而提升了学生的实际动手能力,学生综合运用知识分析问题、解决问题的能力也得到增强 , 对学生学习相关专业课程起到促进、督促的作用。

在采用新的考核方法模式后,学生的实践动手能力和科研水平明显加强。学生积极参加校内外各类科技竞赛活动、科技小发明、科技小制作、教师科研活动,并且取得理想的成绩。实践考核模式的改革可以有效地提高了学生实践动手能力和专业综合水平。此外,实践教学考核也有利于学校及教师对学生进行更为客观、更加全面、更加科学的综合专业评价。

完善考核体系 篇10

一、企业加强应收账款管理的措施

有效的应收账款管理,就是通过采取一定的措施,保障应收账款的安全完整,促进应收账款的回收,减少坏账的发生概率。

(一)如何保障应收账款安全完整

1. 建立健全应收账款管理制度。

为规范应收账款管理,企业应相关部门的管理职责、客户准入和资信管理、赊销业务流程、日常管理(包括发票开具、台账记录、回款跟踪、对账、分析报告、考核评价等)、问题账款和坏账处理、违反管理制度的处罚等进行明确规定,使应收账款管理有据可依,职责分明。

2. 实行客户信用等级评定制度。

建立客户信用评估模型,制定合理的赊销政策。充分发挥信息技术环境下数据库的优势,对以往客户的交易信息统一录入数据库,经过专门的软件划分每个客户的信用等级,交易时,根据等级的高低确定最高赊销金额,这样能够将资金风险控制在合理水平,有利于企业的资金安全。

3. 定期开展对账业务。

销售部门和财务部门要定期与客户开展对账业务,保证企业与客户的账簿记录数量、金额保持一致。财务部门与客户的对账要保持独立性,防止舞弊的发生。每个季度或者年底都要向客户发送应收账款询证函,维护自身债权的有效追索权。

4. 健全应收账款核销制度。

企业应建立应收账款坏账准备制度。对超过回款日期较长(如1年以上)依然没有追回的账款,应该评估其可收回性并根据规定计提减值;对形成事实性坏账损失的账款,应履行规定程序经批准后予以核销,以真实反映企业资产价值。

(二)如何加强应收账款回收

1. 加强应收账款全流程的控制。

交易前,根据企业的赊销政策,与买方就结算方式与付款时间等事项进行明确约定,签订合规的销售合同;交易时,根据企业批准的赊销限额控制发货数量,保证按期交货,按质交货,及时取得数质量验收结果等结算依据,对数质量争议加快处理,尽可能缩短各业务环节工作周期;完成交货后,加快结算进度,督促买方履约付款,并定期跟踪货款的回收情况。

2. 采取多种方式进行催收。

对于那些超过付款日期却扣款不付的买家,要及时催款。可采取电话催收、发函通知、上门催要等多种方式;必要时,可成立专门的机构,责成专人逐户紧盯;对于拖欠日期长久,催款难度大的买家,企业可以聘请律师对其发律师函,通过起诉运用法律手段解决拖欠问题。

3. 完善应收账款考核体系。

要设立明确的考核指标,例如:控制限额、应收账款周转率、资金回收率、资金占用成本等,同时加强考核基础数据统计,完善相应的奖惩机制,将应收账款完成情况与相关责任人的薪资挂钩,有效调动责任人员的工作积极性。

二、如何完善应收账款考核体系

从更高的角度审视,应收账款的产生,与企业的营销策略和信用政策高度相关,是企业市场竞争战略的体现,其实质是企业的经营理念和价值观的反映。因此从管理体系的角度,所有与应收账款管理相关的直接和间接的责任部门和人员均应纳入考核的范围。

(一)划清权责,明确考核对象

就一般企业而言,销售部门、财务部门是应收账款日常管理中最为重要的关键部门,是企业重点考核的责任主体。按照“谁负责销售、谁负责收款”的原则,销售人员是账款回收的第一责任人,具体负责与买方的沟通协调,督促其履约付款;财务部门除做好应收账款记录核算外,还应及时督促销售部门催收账款、定期与买家财务对账、分析报告应收账款情况等。

(二)设置合理的考核指标

对具体负责账款回收的销售部门,可设置量化指标进行考核,如设置“控制限额”等绝对值指标;或“应收账款周转率(次、天)”、“资金回收率”等比率指标。其中绝对值指标更为直观,销售人员可以随时与考核指标进行比较,清楚了解差距所在;比率指标因为需要取得涉及比较的项目数据,并经过计算后才能与考核指标比较,因此更为复杂、繁琐。

(三)制定考核激励办法

为了有效调动责任部门和人员的工作积极性,企业应制定奖惩办法。对于那些在应收账款管理,催款过程中表现出色,按时收回所欠资金、较好完成考核指标的人员,应该予以物质上的奖励;对于那些逾期没有追回欠款,未能完成考核任务,甚至出现坏账、死账的人员,应该视情况予以一定的处罚,并进行责任追究。这样责任人员的积极性会有很大的提升,必然会加强责任心,在应收账款整个管理过程中尽到自己的义务。

(四)成立考核督查评价机构

为了促使应收账款管理工作顺利开展,企业应成立考核督查评价小组,督查账款的回收情况,客观评价相关责任部门和人员业绩。这样一是有利于发现账款回笼过程中存在的问题,便于及时采取措施解决;二是有利于提升责任人员的警觉性,保护其工作积极性,并始终保持较高水平。

(五)加强基础数据统计

对应收账款考核评价,离不开基础数据的支撑。企业应充分利用信息化管理手段,加强考核口径基础数据统计,为客观评价责任部门和人员的应收账款工作业绩,提供充分的客观的依据。

参考文献

[1]赵会芹.集团公司应收账款回收管理探析--以某集团公司业务为例[J].管理观察,2015(11).