员工压力分析与管理

员工压力分析与管理（精选十篇）

员工压力分析与管理 篇1

1 工作压力内涵解读

心理学中的压力 (stress) 概念最早是由加拿大著名心理学家汉斯·塞利等人在20世纪30年代提出并进行研究的, 他认为压力就是身体为满足需要所产生的一种非特定性反应或生活环境不能满足个人需要、个人学习、经验无法与现实生活的要求相互配合所导致的生理或心理失去平衡的一种紧张状态[1]。Lazarus的交互作用理论中是从环境要求与个人反应交互作用的观点来看工作压力, 指的是个人与环境之间的一种特殊关系, 当环境要求超过个人能力及可利用的资源并危及心理平衡与生活步调和谐与完整性时产生压力[2]。

工作压力也称为工作紧张或应激。20世纪50、60年代以来, 工作压力在心理学、管理学、健康学等广泛领域得到研究。关于工作压力的概念, 争论颇多, 难以统一。我们所指的工作压力, 是指工作活动带来的或伴随的个体压力状态, 即在工作环境中, 使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体, 在个体的主要特征及行为的影响下所产生的生理、心理和行为上的某种异常体验、感觉和反应。

2 企业员工工作压力源

工作压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境, 这种情境可能会使工作者的正常心理或生理机能发生偏差。企业员工的工作压力主要来源于四方面:工作组织、家庭环境、个体因素与社会压力。工作组织内部有许多因素会引起压力感, 主要有工作超载, 负担过重, 工作的物理环境, 工作中的角色冲突、角色模糊、组织中的人际关系, 组织结构和组织中的领导作风, 组织中的规章制度, 工作绩效考核, 职业生涯发展、工作—家庭冲突等。家庭环境的和谐与否对员工有着很大的影响。如夫妻感情、父母压力、子女教育、买房贷款、生活方式等都直接影响工作者的工作。个体因素的不同也会导致人们处理压力的能力有差异, 根据调查分析, 至少有五种因素, 即个人认知、员工的工作经验、社会支持、个人控制力以及个性特点。社会压力源包括员工作为社会成员感受到的来自社会的压力, 如社会地位、经济实力、生活条件等。

压力是一把双刃剑, 积极的、适度的压力是员工前进的驱动器, 可以促使员工集中思想, 全力以赴, 产生超越平凡的动力, 但过多、过高的工作压力会对工作者的身心健康造成很大损害, 对企业组织绩效产生消极影响。

3 工作压力对企业的影响

第一, 影响员工身心健康, 制约企业发展。当员工身心健康受到影响时, 其外部表现没有活力, 缺乏工作热情, 难以专注于工作, 大大降低了工作效率, 从而影响企业的发展。最新的压力研究表明, 压力对于工作者来说不但不能带来幸福感, 反而会对身体健康造成很大的损害, 压力感导致患者出现新陈代谢紊乱, 心率、呼吸率增加, 血压升高, 头痛。美国一些研究者的调查表明, 因工作压力引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、健康保险费用上涨以及高血压、心脏病等直接医疗费用每年就高达2000亿美元。我国现在正处于经济转型时期, 人们的生活方式和生活节奏也正在发生着急速的改变, 因工作压力而导致的心理与健康问题也是越来越突出。

第二, 工作压力问题会使员工产生反生产行为和逃避行为。很多研究表明, 工作压力过大会引发员工的反生产行为、逃避和伤害行为。在企业内, 由于工作压力引发的员工反生产行为越来越多, 如只做对自己有好处, 但对组织和同事有害的行为, 如偷窃、破坏、上班时间干私人的事情、用公司设备干私人的事情等。躲避行为是指员工为躲避令人不满的工作而在心理或行为上做出的反应, 如缺勤、迟到早退等。

第三, 工作压力对员工工作绩效产生消极影响。Yekes和Dodson关于工作压力对工作业绩影响的研究表明, 压力与业绩之间存在倒U型关系。压力感低于中等水平时, 它有助于刺激机体, 增强机体的反应能力。这个时候, 个体的工作会做得更好、更快, 并且个体也更具有工作热情;而对个体施加过大压力, 对员工提供更多要求和限制时, 会使员工工作绩效降低[3]。

4 有效加强企业员工压力管理的基本对策

4.1 企业组织的有效应对

4.1.1 消除工作压力源, 为员工减压

压力源是压力结果的直接来源, 企业人力管理部门要对员工压力源全面调查测量的基础上, 找出各种过高压力的主要来源, 进而拟定计划实施针对性的压力减轻计划, 从源头上消除引起消极压力的主要压力源因素。如是否存在对员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧, 工作目标要求过高等问题。企业管理者还可以通过扩大工作范围、工作轮换、工作内容丰富化和有效工作反馈等措施对工作活动进行重新设计, 保持员工的工作积极性、主动性和创造性, 提高工作动机和满足感, 有效避免因工作单调乏味带来的枯燥厌倦等不适心理与压力感。

4.1.2 改善工作环境, 减少不良工作条件给员工带来的消极压力

不良的工作条件是造成员工工作压力的主要压力源因素。如许多一线企业工人不得不在高温、低温、噪声、污染和有危险的场所中进行工作。这种不良工作环境条件对个人身心健康的威胁会造成一定的精神恐慌与紧张无奈的心态。所以, 企业的管理者首先应当从外部环境注重员工工作场所的环境设计, 提高工作场所的安全感与舒适性, 减轻或消除恶劣工作环境给员工带来的压力。而在内部环境方面, 企业管理者应当注重企业文化的培养, 建立员工之间相互合作和支持的和谐人际关系, 帮助员工提高心理保健能力, 学会缓解压力、自我放松。

4.1.3 实施“员工援助计划”, 帮助员工排解压力

员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 围绕着工作压力、职业心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等各个方面服务, 帮助组织员工及其直属亲人克服压力和心理方面的困难, 维护其心理健康, 以促进员工个人成长, 改善企业氛围, 提高组织绩效, 实现组织目标。至今, 世界500强企业已经实现100%建立了EAP项目。我国香港和台湾地区也开始成立一些专门的EAP服务机构, 并取得了明显效果。中国员工心理援助计划于2009年启动以来, 受到了越来越多的企业的重视。通过搭建“员工心理帮助计划”平台, 加强对员工心理的关注和引导, 开发员工乐观、希望、自信、韧性等积极心理的品质, 在全社会营造人文关怀的氛围和环境, 不仅可以提升员工的心理素质和幸福感指数, 还能够激发员工的主动性和创造性, 发挥其全部潜力, 实现企业的可持续性的和谐发展。

4.1.4 建立一套健全的压力管理体系

企业管理部门要建立一套健全的压力管理体系来帮助员工减压。一是建立员工心理健康与压力管理档案。企业人才管理部门应对企业所有员工进行有关压力承受能力的心理健康测试, 根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案, 有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工进行心理咨询和心理辅导, 给予关心、帮助和指导。二是加强员工职业培训, 增强员工抗压能力。企业组织可以积极开展劳动技能培训工作, 不断提高员工工作胜任力, 以减轻员工的压力体会。企业还可开设宣传专栏、专家讲座、利用心理健康杂志与自助卡, 普及员工的抗压力与心理健康知识。三是做好员工的职业生涯规划。企业管理部门要加强员工职业生涯规划和管理, 通过诸如工作轮换、纵向升迁或安排临时任务等有针对性的措施帮助员工调整并实现其职业愿望, 使其有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业岗位, 消除工作困惑与职业发展目标不明而产生的心理压力。四是构建和谐的人际关系。人际关系不良极易引起员工思想、精神的双重负担, 造成强烈的压力反应。企业应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系, 增强员工的集体归属感和荣誉感, 避免因人际关系紧张而造成个体情绪上的消极感受, 产生压力。

4.2 企业员工的有效应对

工作压力管理不仅是企业组织的责任, 也是员工个人的职责。

4.2.1 克服某些压力源

当员工感觉工作中有压力的时候, 应理性分析、识别压力来源、压力症状等, 了解压力产生的原因, 预测它们对自己的影响, 并思考如何克服某些压力源。在工作中, 如果因个人能力不够, 就要通过自学、参加培训;如果觉得自己缺乏信心, 就要培养自信心;如果觉得自己没有管理时间的技巧, 就要向他人请教学习时间管理;如果工作中某个压力源超出了你所能承受的程度, 就要尽早远离压力源, 比如工作任务太重, 可以休息一段时间或离开这个工作岗位。

4.2.2 调整心态

既然现实无法改变, 那么只有改变自己。改变自己就是调整好自己的心态。一个人对某一事物的态度和看法很大程度上是由他的心态决定。拥有积极乐观心态的人面对困难与挑战会自觉地调整自己的思维方式, 认识到危机即为转机, 迎难而上;而消极悲观的人遇到困难与压力会退缩不前、焦躁不安。因此员工应客观地评价自己, 以积极的态度面对压力, 正确看待压力, 在尊重事实的基础上, 变压力为动力, 不断进取。

4.2.3 有效管理时间

一是树立珍惜时间的观念, 有效约束过于浪费时间的活动。二是做好时间安排计划。时间管理的前提是要有计划, 良好的时间安排计划是有效节约利用时间的法宝。最好每周每天都制定计划。这样不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡, 而且能更有效完成工作任务, 有助于应付工作带来的压力感。

4.2.4 形成良好的生活方式

良好的生活方式建立于自身生活习惯, 使自己学会有规律、有效率地生活, 从而减轻工作压力的影响。一是积极参加体育锻炼;二是养成科学合理的饮食习惯;三是保持良好的睡眠习惯, 四是培养良好的兴趣和爱好, 这些都是抵抗压力的好办法。

摘要：工作压力问题是企业普遍关注的社会问题, 员工工作压力管理正成为企业人力资源管理的一项非常重要的课题。本文对工作压力的基本内涵和工作压力源进行解读, 在分析工作压力对企业影响的基础上, 提出有效管理员工压力的基本对策。

关键词：工作压力工作环境,压力管理,工作绩效

参考文献

[1][美]Thomas L.Creer.心理调适实用途径[M].北京大学出版社, 2004.

[2]江历明.企业员工工作压力管理研究[J].福建论坛, 2006 (l2) .

如何进行员工压力管理 篇2

从心理学的角度讲，压力是指个体在环境中受到各种因素刺激的影响而产生的一种紧张情绪，这种情绪会正向或负向地影响到个体的行为。当员工感觉压力越来越大时，组织应该想方设法减轻员工压力，降低压力对员工的负面影响。

要对员工的工作压力进行成功的管理和运作，组织的管理者首先要依据员工的态度和行为来考察员工的压力程度，从而采取相应的措施。当员工有对工作失去动力、工作态度消极、工作质量明显下降、流动性加大等表现时，需要引起组织足够的重视。这些情况大多源于组织给予员工的压力不适当，同时缺乏良好的压力疏导和缓解。

压力管理五大原则

适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、增强机体活力、减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节需要，而调节则往往意味着成长。在压力情境下学会应付的有效办法，可以使应付能力不断提高，工作效率也会随之上升，所以压力是提高人的动机水平的有力工具。在把握压力的“度”时，要熟知管理的基本原则。

压力产生的原因是多方面的，组织在进行压力管理时应该注意五个原则：

第一，适度原则。进行压力管理并不是不顾组织的经济效益而一味减轻员工压力，最大化员工满意度，而是要适度。

第二，具体原则。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象，采取不同的策略，根据对象的不同特点做到具体问题具体分析。

第三，岗位原则。组织中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力不同。一般岗位级别越高，创新性越强，独立性越高的员工，承受的压力也就越大。比如销售人员的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是可控因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。

第四，引导原则。由于压力的产生是不可避免的，所以引导压力向积极的一面发展就显得很重要。对员工来说，有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，这时可以灵活地将压力变为动力，激发更多的工作热情。

第五，区别原则。在消除压力前，首先要找出压力的来源并区别对待。有些压力是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力是不可避免的，只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。

有效压力管理四大策略

从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分发挥所长的适度压力的工作环境，同时要避免过度压力的产生。综合起来，管理者可以运用以下几个策略来改善管理模式，满足员工的合理化需求，缓解和消除员工的压力。

第一，改善工作环境。管理者应致力于创造宽松宜人的工作环境，如适宜的温度、合理的布局等，有利于员工减轻疲劳，更加舒心、高效地工作。第二，创造合作上进、以人为本的组织文化。

要达此目标首先要增强员工间相互合作和支持的意识，当面临激烈的市场竞争或者艰巨任务的时候，大家作为一个团体彼此支持，士气就会比预期的要高涨；

同时，上下级之间要积极沟通。压力产生并不可怕，关键是要及时发现并消除。沟通方式可以采取面谈、讨论会或者设立建议邮箱等多种形式。国外有些企业常采用“部落会议”的形式，每个人都有平等的地位和发言权，这使员工有更多的主人翁感和责任感，减少了交流的障碍。

第三，任务和角色需求的管理。主要从工作本身和组织结构入手，使任务清晰化、角色丰富化，增加工作的激励因素，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。要达到这个目标，需关注两项内容：

一是目标设置。当员工的目标比较具体而富有挑战性，能及时得到反馈时，他们会做得更好。利用目标设定可以增强员工的工作动机，相应地减轻员工的受挫感和压力感；

二是工作再设计。再设计可以给员工更大的工作自主性，更强的反馈，使员工对工作活动有更强的控制力，从而降低员工对他人的依赖性，有助于减轻员工的压力感。减轻压力的工作再设计包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。

如果员工的工作过于例行化，那么可以选择工作轮换（job rotation）方法（也叫交叉培训法）。当员工觉得一种活动已不再具有挑战性时，就把员工轮换到技术水平要求相近的另一个岗位上去工作。工作轮换的优点在于，通过丰富员工工作活动的内容，减少员工的枯燥感，使员工积极性得到提高。

如果工作数量不足、工作内容简单化是工作压力的来源，工作扩大化（job enlargement）可以发挥作用。通过工作的横向扩展，增加员工的工作数量，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，这种方法可以克服专业化太强、工作多样性不足给人带来的压力。

工作丰富化（job enrichment）是指对工作内容的纵向扩展，可以提高员工对工作计划、执行和评估的控制程度。

第四，生理和人际关系需求的管理。这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求。相关的管理方法有六种：

一是弹性工作制。允许员工在特定的时间段内，自由决定上班的时间。弹性时间制有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费用开支，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生；

二是参与管理。员工对工作目标、工作预期、上级对自己的评价等问题会有一种不确定感，而这些方面的决策又直接影响到员工的工作绩效。因此，如果管理人员让员工参与决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力；

三是身心健康方案。这些项目从改善员工的身心状况入手，其理论假设是，员工应该对自己的身心健康负责，组织则为他们提供达到目的的手段。例如，组织一般都提供各种活动以帮助员工戒烟、控制饮食量、减肥、培养良好的训练习惯等；

四是有效疏导压力。组织应充分认识到员工有压力、有不满是十分正常的现象。所以，组织有责任帮助他们调节情绪。员工只有将不满的情绪发泄出来，心理才能平衡，情绪才能平稳，因此，组织管理者应该开发多种情感发泄渠道，有效地改善员工不适的压力症状；

五是努力创造条件帮助员工完成工作。组织员工进行提高工作能力的培训，如工作技巧的培训、谈判和交流技巧的训练等，帮助员工克服工作中的困难。另外从硬件和软件上不断改进，对员工的工作进行支持，而不能不顾实际情况做出不合理的要求；

六是针对特殊员工采取特殊措施。如对常出差的员工给予更多的帮助和支持，因为他们的工作与照顾家庭可能有更多的冲突，面临着更加复杂多变的工作环境，因此承担着更大压力。

在组织压力管理方面，飞利浦公司一直做得很好，他们有七条经验值得学习：

经验一：成为利益相关方（股东、顾客、员工、供应商及社区等）首选的世界级公司；

经验二：善待员工。员工是公司的内部客户，也是“上帝”，同样需要关怀和爱护，公司真心实意地关心员工是最好的压力管理，真心实意关心员工的企业能够让员工拥有愉快的心情。同时，提供有竞争力的薪酬福利待遇，也能让员工心情稳定；

经验三：“逼”员工进步。对员工的放任自流会使员工应付压力的能力降低，有时对员工“残酷的爱”才能真正让他们自如地应付压力，给员工制定有挑战性的目标，并能帮助他们达到目标，这是企业对员工压力管理的最高境界；

经验四：注意员工的情绪变化。在工作时间，随时发现员工情绪变化并立即加以了解，避免事态进一步恶化；

经验五：批评和处理员工须知。批评时要就事论事，不搞人身攻击。处理员工前应该与员工谈话，最好是让其心服口服，做到公平、公正；

经验六：适当的放松。过长的工作时间会导致员工的心态失去平衡，过强的工作压力会导致员工精神难以承受，要让员工得到适当的放松；

员工压力分析与管理 篇3

一、企业压力管理的内容及研究意义

（一）企业员工压力管理的内容。职业压力是指在工作中产生或形成的各种压力。职业压力管理是运用心理学和医学的方法，对企业员工进行心理缓解。当然，职业压力管理并不能彻底消除压力，只是起到缓解、抑制、分散作用，使员工有一种积极、乐观向上的心态。因此，作为企业的管理者一定要控制好自己和员工的情绪、态度、工作理念，养成良好的工作行为习惯，这将对企业成败产生决定性影响。

（二）企业实施压力管理的心理契约效应。压力管理有利于减轻员工过重的心理压力，当员工身处一个群体的时候能感受到集体的力量，就不孤独、不害怕，有归属感。保持适度的压力，员工之间彼此相互依赖，就产生了认同感。适度的压力是工作的动力，形成特有的心理习惯和定位角色，这就是角色感。企业实施压力管理，群体成员互相关心，彼此照应，可以消除单调沉闷的心理，产生力量感，从而使员工提高工作效率，进而提高整个组织的绩效。压力管理在相当大程度上延长了企业的生命周期。因此，企业在不同生命周期内知悉员工压力并以管理的方式进行疏导时，对于员工的内心感受、压力源、见解甚至意见，都会采取正确态度来审视，通过缓解职业压力，化解潜在风险，才能延长企业生命周期。

二、导致员工压力的主要因素

（一）个人因素

1、职业生涯发展是能够给个人带来压力的主要因素，这是一种无形中对自己施加的压力。对员工来说，最大的压力威胁就是失业。提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展，而这些机会对员工来说，非常重要但又十分不确定，所以它们也是员工工作压力的重要来源之一。

2、家庭及生活问题。家庭既是幸福所在，也是压力的主要来源。结婚、离婚、经济上入不敷出，再加上购房及房价上涨、子女上学与就业都会给员工带来极大压力感，并使员工在工作时不得不考虑后顾之忧。心理学家认为：人的感情是在互动中深化的。作为亲密人际关系双方随时可以发生互动，家庭是心灵相拥的地方，是信心发源地。

3、个性差异。压力源能否导致压力反应、能引起多大强度的压力，关键看个性的基本倾向。对某一情景，比较脆弱的人感到压力很大，刚强的人则把压力看作挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运.虽然人们各自的个性特点并不是压力的直接来源，但它却直接影响着个体对压力的反应和接受，很明显，压力的产生存在个性差异。

（二）企业内部因素

1、工作负担。有太多的任务需要完成被称作工作超载，这是企业内部导致压力的重要因素之一。如果没有足够的时间和没有足够的能力去完成工作，再加上不良工作条件，员工的工作压力将会更大。工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪，进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。

2、角色冲突与模糊。员工在企业中扮演的特定角色和不同的角色期待会导致角色冲突。角色冲突会使人无所适从，带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期。常见的问题有角色冲突、角色模糊等。

3、人际关系要求。是人与人之间心理上的关系，表現为亲近、疏远、友好、敌对等心理距离，反映着人们寻求满足的心理状态。与同事、上司、下属良好的人际关系可以促进个人目标与组织目标的实现。如果缺乏，则会使员工产生相当的压力感或发生敌对关系。

4、组织变革。组织并购、重组和计算机化，往往能够造成巨大的压力源，因为这是组织的变化，这是职场的变化，是工作性质的变化，同时往往引起裁员，引起整个管理机制的变更。而且组织里面是否缺乏公正，组织分配制度怎么样，奖惩制度怎么样，给不给员工一种工作的安全感等等，这些都是已经被证实了的重要的压力源。

5、组织领导作风。有些公司领导对员工的控制过度严格，专制作风严重，并经常解雇达不到其所要求标准的员工。这样的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑，使得员工在短期内产生幻觉式的压力。

（三）企业外部因素

导致员工压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。而新技术的不确定性通过技术突破使员工的技术与知识在短时内过时。电脑、自动化、外语水平的提高及其他技术创新，会威胁到许多员工，使他们产生紧张情绪和压力感。

三、企业员工工作压力管理应对策略

（一）员工管理个人工作压力的策略

1、心态情绪管理。通过各种放松技巧，如自我调节、催眠、生物反馈、进行放松活动等方法，员工自己可以减轻紧张感。通常情况下，员工自己认为的最大问题对于他人来说也许根本不算问题，只要员工能够认识到这一点，由此产生的压力自然容易化解。

自我疏导压力。当觉得没有自信，总觉得不如他人，压力大，还有一些独特的方式：例如：停止批评自己，把注意力放在已做好的部分。停止和别人比较，珍惜自己所拥有的。

时间管理。在某些情况下，时间资源所获得的收益比资本和劳动力两项资源所能获得的收益要大得多、重要得多。因此，根据轻重缓急进行时间管理，做工作列表，将复杂事情分解成各部分，理解并学会应用基本的时间管理原则有助于员工更好地应付工作带来的压力感。

扩大社交支持网络。通过与朋友、家人、同事聊天可以排遣压力。因此，扩大自己的社交网络是减轻压力的一种手段，较多的人际交往能够减轻因工作压力过大而累垮的可能性。

（二）企业管理员工工作压力的策略

员工压力分析与管理 篇4

良好的氛围是挖掘员工在生产和管理过程中的潜力的重要因素。 它能激发员工的工作动机,调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织交给的各项任务, 同时实现自身的需要。 员工情绪和压力形成的因素很多,大致可分为个人因素、工作因素、社会因素3种。个人因素与压力,主要是因不能积极有效地处理个人在工作和生活中遇到的问题而引发的情绪纸落和消沉的情况。 如家庭变故、恋爱和事业受挫、家庭结构变化、经济收入变化、家人对工作的支持情况变化等。 这些因素中,前两者往往会在短期内对员工情绪造成重大影响, 而后面几个则会对员工的情绪产生长期的影响。 另外,不能积极应对复杂多变的工作生活竞争环境,也必然会给个人带来消极的工作情绪。

工作因素与压力。 主要表现在工作量大、开展难度大、同事间因利害产生矛盾、 管理思路方法阻力大等。 工作本身的复杂性、作业环境的好坏、工作任务的强度等因素,往往会引发员工的情绪波动;工作过程中,同事间的利益矛盾、配合过程责任心上的差距、工作量轻重不均等诸多因素也会引发不良情绪;制度不合理、执行不到位、管理方式简单粗放、不公正、不公平等更易导致员工的心理失衡,造成矛盾压力增大。

社会因素。 是指突发性的重大社会事件对员工情绪产生的影响与压力,如地震、非典、甲型流感、恐怖活动等。 这种突发性的事件往往导致员工产生焦虑、恐惧、担忧等负面情绪,并且由于事态严重程度以及与员工自身相关程度的不同, 影响时间从数天到数年不等。

上述分析可知,企业应从自身的管理入手,针对3方面因素的各自特点,对员工的情绪与压力进行合理引导,使其朝着有利于员工和企业共同发展的方向进行。

1个人方面

帮助员工正确认识自己的情绪与压力, 引导员工主动进行自我情绪管理。 企业可以组织开展情绪压力知识讲座、培训、座谈、提合理化建议等多种形式帮助员工正视情绪。 进行工作生活环境质量评估,并找出情绪压力产生的原因,对症下药,将问题及时解决在萌芽状态。

同时, 关心员工的生活。 员工毕竟是生活在家庭小群体中的,因此主动组织调查并帮助其解决所面对的家庭问题,有助于培养正面的情绪,比如解决两地分居、子女入学教育、就业、采取弹性工作制以方便照顾老人或小孩、 为异地工作的员工提供探亲假或报销探亲路费、为困难员工提供生活帮助、为家庭纠纷中的员工提供法律援助等。 企业主动对员工予以关心,不仅解决了员工的切身问题,缓解了心里压力,改善了员工的情绪状态,同时也能增强员工对企业的认同感、归属感,激励员工更加努力地去回报企业。

2工作方面

工作因素直接影响员工的工作情绪及状态, 因此这是进行情绪管理的主要切入点。 由于该因素与情绪密切相关,少量的投入即可显著改善员工整体的情绪状况,能起到事半功倍的效果。

营造良好的工作环境。 员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。 若环境对员工的工作产生副面影响,员工会有持续的不满。 当员工总感觉到环境不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果。 在工作环境中,温度、湿度、噪声、振动都会导致情绪波动,从而导致注意力不集中、敏感性下降,引发不安全行为。 因此,在企业经济条件允许的前提下,要尽可能搞好办公条件建设,改善和解放生产力,让员工有一个比较舒适的工作环境,有比较先进的劳动工具,以减轻工作强度,降低工作压力,有助于改善员工情绪,从而确保生产安全。

为员工提供满意的工作岗位, 同时对人力资源进行合理分配。 热爱一项工作是做好这项工作的前提。 应着重从以下几点为员工创造一份满意的工作岗位。

(1) 尽量把员工放在其适合的位置上 , 干他所喜欢的工作 , 充分挖掘他的潜力和天赋。 一般往往认为员工的素质越高,工作越出色。 我们可以假设一下,让一个高素质人才去干一份平淡、 简单的工作,结果会是怎样。 长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。 现代企业岗位需要的是最适合的人来干。 员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。 只有与员工的个人能力相匹配的工作,才会激起员工的工作兴趣,才能充分发挥员工的积极性和创造性。

(2)在可能的条件下轮换一下工作可以增加员工的新奇感 。 当员工按部就班地工作一段时间以后, 积极性会有很大的下滑趋势。 例如,流水线上的员工,每天从事一样的工作,较长时间后, 积极性就会下降。 如果在可能的情况下适当调整其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起工人对工作的兴趣,鼓励其在工作上的创新,增强工作的挑战性,就可以有效地激励他们为企业多做贡献。

还要考虑员工气质和性格的合理搭配。 一般而言,典型的外向型性格(胆汁质、多血质)的员工开朗乐观,善于表达,正面情绪多一些;典型的内向型性格(抑郁质、粘液质)的员工沉默寡言,把情感压抑在内心而得不到释放,负面情绪多一些。 这两种性格类型带有多面性和综合性,其情绪以中性和偏正面者为多, 在一个积极情绪为主的人际环境中, 员工之间不易发生情绪上的冲突,积极情绪会感染消极情绪使之向积极情绪转化。 二是要考虑管理者本身的性格类型。 在同等知识和能力条件下,应该优先选择偏外向型性格类型的管理者,这类管理者情商更高,具有更好的情绪影响力、引导力和控制力。 三是要考虑员工性别和员工年龄的合理搭配。 企业要发展要竞争,在体制、机制改革的同时,必然要不断输入“新鲜血液”,增加企业的活力,但是,由于青年人青春活跃,企业单调、枯燥的工作环境往往让年轻职工产生情绪,影响工作的积极性、主动性、创造性。 如果在艰苦、枯燥、快节奏的生活环境中,适当调整青年男女的搭配比例,不仅能使工作生活氛围活跃起来, 还能让大家在轻松活跃的气氛中干活不累,这是性别给人们带来的情绪影响。

建立公平公正的工作氛围。 让所有员工觉得自己是企业平等的一员,而不受任何的歧视和不公平对待。 收入分配和制度适用上的公平问题, 是员工在企业内部管理上最容易产生挫折感的渊源;管理者是否以身作则也直接影响员工是否信服和不满, 受到肯定、尊重,富有成就感,则会大大促长员工的积极情绪。 营造一个公平、公正、公开的工作氛围,是大部分员工所梦想的一种理想境地。

加强管理者与员工情绪的沟通和交流。 在企业里,营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围,除正式、制度化的交流途径之外,还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。 作为管理者,不妨在紧张的工作之余走出办公室,到基层去、到你不经常接触的下层员工那里,微笑问候,关心一下他们的工作和生活。 这样的认可和表扬,不仅会让人感到亲切,还会像注入了兴奋剂和催化剂,充满干劲。 学会尊重和认同员工。 越来越多的企业都在企业文化中强调“以人为本”,其实,以人为本就是把所有的人真正视作企业大家庭中的一员。 所以,建立员工的利益机制,如民主协商工资制度、建立职工巡查机制、上下沟通机制,监督职工休假、探亲、健康保护机制等;咨询与参加机制,让员工参与管理、贡献智慧、获得合理报酬,就是尊重员工的根本体现,如上下级定期双向沟通、与高层恳谈、相关部门互访、总经理信箱、员工投诉热线、在内部媒体上开辟的相关专栏解疑释惑等。 近年来, 陕西化建公司,在以人为本、尊重职工方面,做了许多实实在在的事情,如在改善办公生活设施条件的同时,让职工休年假、换休双休日,定期体检、拓展训练、组织旅游等,使职工的归属感、 企业的凝聚力大大增强。

3社会方面

对于社会因素,由于其发生有一定突然性和偶然性,企业无法避免其发生,只能积极采取措施加以应对。 但如果妥当处理, 仍然可以大大减少消极情绪对员工和企业的影响。

建立危机应对预案。 社会危机虽多属于突发性事件,但往往还是有迹可循的,如针对目前在全国许多地方发现的H7N9型禽流感,疫情未波及到时,可以先做好预案,提醒员工注意个人卫生,危机到来之时从容应对,减小消极情绪对员工的影响。

对受危机影响的员工及时关怀。 H7N9型禽流感流行,可能有员工被感染;雪灾洪闹降临,异地的员工春节难以返家;大地震突发, 员工可能有亲人在灾区生死未卜……这些危机都可能对员工情绪带来很大的影响。 此时,企业应当积极主动地对员工给予关怀,如对感染员工通过电话、视频进行探望;领导与无法返乡的员工集体过年; 组织慰问和从经济上照顾家庭遭遇不幸的员工。 这种关怀物质上不一定花费很多,但充分体现了企业对员工的人文关怀, 能使当事者尽快摆脱危机阴影带来的消极情绪影响,树立信心与企业共渡难关。

综上所述,企业要充分协调好个人因素、工作因素、社会因素的关系,营造出多种真正适应企业特色、时代特点和员工需求的健康的积极向上的良好氛围, 使员工在工作中得到心理的满足和价值的体现,充分调动员工的积极性和创造性,达到事半功倍的效果,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：每个企业在发展过程中都有一定的氛围,表现为团队的组织情绪:如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等;员工交流与沟通情绪,如积极期望的交流、理想意愿受挫后的宣泄等。员工的喜怒哀乐等各种情绪,不仅影响到自身工作的状态和效率,而且影响到团队的士气和战斗力;消极的情绪还会影响产品的质量、工程的质量、服务的质量,甚至引发重大质量安全事故,影响企业的正常运转和健康和谐发展。要管理员工的情绪与压力,首先要分析造成员工情绪和压力的因素,这样才能有的放矢,收到明显的成效。

员工压力分析与管理 篇5

肖莉

（九江学院政法学院 江西九江 332005）

摘要：本文根据对361度公司部分员工的心理压力测试结果和课堂讨论，归纳出其主要的心理压力源及特点，以此为依据向361度公司提出了建立心理辅导机构、树立文化建设典范及改善人力资源和绩效管理方面的建议。关键词：心理压力测试 心理困惑及特点 建议

361度公司是国内一家集设计、生产、销售为一体的体育用品公司，公司在近五年来发展迅猛，已跃升成为国际知名牌品的体育用品公司。公司领导层十分重视企业文化的建设和员工整体素质的提高，在全国各分公司不仅设有专门的员工知识、技能和素质的培训部，还分期分批送员工到高等院校参加培训和学习。在公司副总裁朱家春教授的真挚掇合下，九江学院有幸成为361度公司的员工培训基地。作为学院的教师，我们于2010年9月开始了与361度公司学员的近距离接触，在几个月的教学过程中，我们了解到，这个公司有着尽职尽责、服务大众的文化内涵，积极向上、充满朝气的企业精神，犹其是员工们尊师重教的热情，感动了我们每一个为他们授过课的老师。与此同时，我们也了解到，公司员工80%以上都是80后和90后的年青人，又以女性占多数，他们的文化程度大多为高中和中专，但他们却是公司基层的领军人物，担任着店长、主管、领班、督导、经理、人事专员和客服代表等职，他们有着对公司兴盛的期待和对个人事业发展的渴望，工作十分投入和努力。由于行业的竞争和工作的重任，不少员工感受到较大的工作和生活压力，他们不仅需要学习管理和营销方面的知识和技能，也迫切需要掌握提高心理素质和排解心理压力的方法。

我在给361度公司员工讲授“压力的管理与疏导”的课上，先后为1000多名员工进行了心理压力水平的测试，并保留了他们的“困扰的心理互助”训练的部分资料，以下调查报告，就是根据他们的测试结果和课堂讨论统计整理而成。

一、心理压力测试结果

从1000多名员工的心理压力水平测试中，随机选取563人进行统计，结果如下：员工感到心理压力大的占15.3%，心理压力中等的占66.8%，心理压力较小的占17.9%。

有较高心理压力水平的员工，主要表现为：担忧销售业绩上不去，自信心不足，对工作和生活中的人际关系不满意，人生目标不清楚，心情不好笑不起来，有的还出现了入睡困难、肌肉紧张和偏头痛等躯体化症状。心理健康研究表明，高水平的心理压力，会导致一个人身体、心理和精神方面受到一定程度的损害：在身体上出现诸如消化不良、内分泌紊乱等亚健康状态，在心理上注意力难以集中、记忆力下降、思维迟顿、情绪烦躁，在精神上萎靡不振、茫然空虚。这部分员工的个人生活幸福感和生活质量会严重下降，导致其工作效率降低和工作业绩不佳，是迫切需要进行心理调整和疏导的人群。

中度的心理压力对职业人而言常常是适度的，若管理得当，压力可以变成工作动力，身心健康会向积极的方向发展，而若处理不当，中度压力会与高水平压力一样，成为有害身心健康的因素。有较低水平心理压力的员工，目前正处在一个工作生活较顺利、个人心态较平稳的状态，但并不表明他们的压力水平会一直保持不变。人的心理压力水平，随着时间的变化会呈现出一定的波动状态，在遇到挫折、失败和发展阻碍的情况下，人的心理压力水平会大大上升，如果懂得及时调整和疏导自己的心理压力，就能及时预防高水平压力造成的负面影响。

二、员工的心理压力源及特点 我们根据学员的课堂讨论（讨论后以书面形式上交），将他们心理压力产生的主要原因，按比例大小，归纳为七个方面：①个人情感、婚姻家庭，占20.1%；②工作业绩与管理，占15.9%；③人际关系与沟通，占15.7%；④个人前途与发展，占15%；⑤个性、知识与能力，占13.3；⑥体貌与健康，占10.3%；⑦经济收入，占9.7%。

员工的心理困扰和讨论，呈现如下几个特点：

1.情感、婚姻和家庭方面的困扰在女性员工中最为突出。

这方面的困扰占的比例最大，为20.1%，这与361公司员工75%以上为女性有关。男性的心理压力源大多来自事业，而女性的心理压力源通常在事业和家庭方面都占有很大比例。她们困扰的具体问题有：“感情失落忘不掉”，“不知怎样对待恋爱中的矛盾”，“婚姻状况不好，经常与爱人发生口角。”，“父母不理解自己的生活方式或工作”，“生活孤独空虚”，“对待亲人控制不了自己的脾气”，“自己工作忙照顾不了孩子，觉得非常欠疚。”，“不能照顾父母”，“不知如何教育孩子”等。

在对这些问题的讨论中发现，第一，员工对婚恋、情感问题的处理存在“当局者迷，旁观者清”的现象。大多数女职员对同伴所诉的情感困扰，能提出中肯的建议，但自己陷在其中时却难以自拔。如，某25岁女员工在规劝同伴时说：“你应该结交更多的同性或异性朋友，建立自信，爱他就要信任他，在感情上不依赖对方，多充实自己，发展自己。”这表明，现在的年青人，信息渠道多，见多识广，并非缺少理性，但是正处在情感困扰中的人，往往存在负性情绪的笼罩效应，难以有理智的思考和有效的行动。所以，女职员处在个人情感困扰中时，更需要的是同伴之间的安慰、启发和心理支持。第二，相当一部分女职员对家庭心存愧疚。她们因工作繁忙不能很好照顾父母，觉得内心不安；在教育孩子的问题上也有许多烦恼和焦虑，不知如何处理亲子冲突。有一位女职员说，自己4岁的孩子由奶奶带着，最近情绪特别不安，想要妈妈陪在身边，而自己现在远离家，不清楚孩子是怎么回事，担心出问题，晚上睡不好，内心焦虑。课后我们为她做了专门心理咨询和辅导，她有所领悟，知道了如何与孩子的奶奶做沟通，情绪安定了下来。

2.工作压力主要来自业绩、管理、人际关系和发展前途。在工作方面，不少员工反映最大的烦恼是“销售任务重，每天为业绩担心。”在讨论中，一些员工认为：首先要调整好心态，只要尽了自己最大的努力，就不要有太大的压力；其次要认真反思销售上不去的原因，采取有效的销售策略来应对。店长较大的困扰是“人员流失严重，招聘困难。”，而普通员工认为：“对待人员流失问题，公司应该了解每位员工的需要，多与他们沟通，多鼓励，公平对待员工，使他们感受到公司的温暖、有归属感。”在招聘方面，员工提出了不少可行的方法，如：“可以店铺贴广告直招，去人才市场，去高校联系毕业生，利用自己的人脉„„”，可见，不同职位的员工间的相互交流，可以相互了解、相互鼓舞，也可以给彼此提供较好的解决问题的思路。

人际关系困扰主要存在于80后和90后的年青人，他们的问题有：“如何处理好上下级的关系？”，“如何与性格反差大的同事相处好？”，“如何与陌生人沟通？”，“在人多的时候说话紧张怎么办？”等。员工们认为，人际关系处理不好，上班就不会有好心情，同时也易导致怠工和人员离职，所以在这方面迫切需要学习人际交往和沟通方面的知识，他们感到，培训中九江学院为他们提供的沟通类课程和心理学类课程，对他们帮助很大。

“不清楚自己的人生目标”，“不知如何规划自己的将来”，也是年青员工困扰较多的问题。这类问题的提出本身，反映了员工对自己目前工作的职责、角色、地位、努力方向不清晰，也间接表达了他们对当前工作状态的不安定、不满意的心理倾向。当今社会，年青人受多元生存价值观的影响，有着更多的工作选择机会，现实的和虚拟的人际关系交织，环境诱惑增多，使得他们对工作和事业的想象带有更多的理想化色彩，新员工在入职后，发现 2

工作的琐碎与自己的理想相去甚远，就会产生心理上的巨大落差，从而失去目标感。所以，公司对新员工要有入职教育，要致力于矫正他们的工作理想与现实之间的偏差，树立其角色意识和责任意识，帮助其进行具体可行的职业发展规划。

3.关注自身的知识与能力增长、个性优化和身心健康。

在个人能力、个性改善和健康方面，员工的问题有： “怎样搞高自信心?”, “怎样克服懒惰性？”，“怎样让自己的生活更充实？”，“如何增强自己的责任感？”，“如何提高自己的工作能力？”，“如何控制情绪？”，“如何克服自己遇事不果断的毛病？”，“睡眠不好怎么办？”，有的员工还烦恼于：“休息时间不够”，“太胖或个子矮”，“脸上长痘或掉发”，“体质差，易生病。”等。361度公司员工大多有较强自我认识和自我评价能力，他们很容易因为自身的不足而烦恼和自卑，同时又对自身的改善和提高有着强烈的渴望，而这些恰恰正是形成员工归属感和激励他们自我改善和积极向上的潜在因素。

4.80后90后员工更看重经济收入。

年青员工中有9.7%的人的主要困扰在于经济收入低、每月工资不够开销。他们中有的人自称是“月光族”，每月工资一发下来就控制不了自己的消费欲望；女员工有的称自己有购物冲动，男员工普遍感到恋爱、交友花销大，结婚买房买车压力更大。有研究表明[1]：80后员工的生活观念更趋现实，他们更重物质生活，追求眼前利益，偏功利，求实惠。我们认为，80后90后员工对经济收入的看重，与我国目前处于经济主导型社会的现实有关，对他们的物质追求，一方面要给予接纳，并在绩效管理中充分利用这种需求进行工作激励；另一方面，也要逐步对他们进行正确的价值观引导，使他们有更长远的目光，看到精神追求的价值所在。

三、给316度公司的建议

1.建立员工心理辅导机构，重视心理健康普查及心理健康教育。企业中专门的心理辅导机构常被称为EAP，即员工帮助计划。目前，世界500强企业中，有90%以上建立了EAP。EAP的服务模式和内容包括：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困难、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律和理财问题、减肥和运动等，全面帮助员工解决个人问题。361度公司作为一个国际性大公司，用一定的投入，在国内各大分公司建立完善的EAP机构，应是一种远见和卓识。有研究表明，企业为EAP每投入1美元，可节省运营成本5—16美元。EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理与同事和客户的关系、适应工作环境、克服不良嗜好、减少错误解聘、改善员工士气等方面，可使企业获得更大收益。361度公司建立心理辅导机构，可以在三方面起作用：

一、每年定期为员工做心理健康与压力测查，及时发现有心理问题和心理障碍的员工，给予辅导和关怀，以防患于未然；

二、为有心理困扰的员工进行个别心理咨询，即时改善情绪状态和建立良好行为方式；

三、提供361公司各层次、各部门职员信息交流的通道，利用团体心理辅导和训练的平台，员工相互交流和学习、支持，同时员工的想法和意愿可以提供给相关职能部门，以有效协调团队内部的人际关系和人力资源调配。

2.加强分公司间的交流和学习，使优秀的企业文化得到推广应用。361度公司不乏优秀的企业文化，如“多一度热爱”的独特理念，“忠诚、务实、协作、高效”的核心价值观和“执行力即行动力，学习力即竞争力”的企业意识。根据九江学院教师2010年对361度公司的调查[2]，北京、哈尔滨、昆明、成都、武汉和广州等分公司，在对361度公司文化内涵的理解和贯彻的具体措施上，存在较大差异。某些分公司较注重经济效益忽视人文建设，相关的集体活动开展少，员工互不关联；另一些公司的文化教育活动十分跃，如，提供免费瑜伽练习，开展经常性文体活动，定期进行技能培训，建立每月员工讲坛，举办员工交流沙龙，开设文化宣传栏等。调查还发现，文化和交流活动活跃的分公司，3

员工的流失率低、归属感强、目标明确、工作热情高，相反，文化和交流活动单调的公司，员工的心理压力大，流失率高。文化是一种软实力，良好的文化氛围创造和谐，优秀的文化理念激励人心，文化建设会对公司的事业推进起到潜移默化的推动作用。361度公司应着力树立优秀企业文化贯彻的典范，加强各大分公司间的交流和学习，使优秀的企业文化内涵得以展开和落实，先进的管理制度得到推广和应用。

3.优化人力资源管理，完善企业绩效管理制度。

361度公司有着一大批关注自身在公司发展前途的年青人，他们的愿望对企业人力资源管理提出了更高的要求。公司在人力资源的配置上，要充分考虑员工的工作意愿和兴趣，尽可能地实现“人尽其才”、“人适其位”，实现员工个人技能与岗位工作要求的相互匹配，因为员工只有安心和热爱他所从事的工作，才会有做事业的自豪感和工作的积极性。在员工职业发展和规划方面，要充分考虑不同层次、不同岗位、不同工种员工的需求，在管理、技术、营销、服务等方向，切实建立起以业绩和能力导向为主的的职业发展通道。同时，不断优化与其相配套的薪酬分配机制和绩效评价机制，满足员工对经济收入不断增加的基本要求。在绩效管理方面，制定明确可量化、可考核的绩效目标，并通过沟通使员工接受绩效目标的挑战；积极帮助员工找出完成绩效目标的有效措施和方法，及时解决他们在完成绩效目标过程中遇到的困难和问题，提供尽可能多的资源帮助他们实现绩效，增强员工完成工作、应对压力的自信心。

参考文献：

情绪管理:化解员工的心理压力 篇6

常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐，从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。

对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。

不良情绪产生的显性原因，在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。

不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。

所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。

所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。

所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致地对员工情绪做深入的了解。

所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。

而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面人手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。营造情绪氛围，提升个体感受

每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。

建设企业文化，理顺组织情绪

在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进人企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。

开放沟通渠道，引导员工情绪。

积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。

企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。

匹配工作条件，杜绝消极情绪

工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如IT行业的工作具有强烈的不确定性，非常强调员工的团队合作能力，因此，工作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流；又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。

培训情绪知识，增强员工理解

情绪心理学家Izard指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。

引入EAP，疏导不良情绪

人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。

海上作业员工的压力管理 篇7

渤海油田油气产量自2010年达到3 000万m3后,又连续2年再次突破3 000万m3。2011年、2012年渤海油田产值连续2年突破千亿元大关,工业增加值继续保持天津市工业企业首位。

随着油田产值高速发展,油田开发工作量也成倍增加。每年,海上石油开发人才扩充通过学校直接大批招进,出现人员结构年轻化、学历高的局面,多数年轻人进来后,为自身发展规划受到发展空间和节奏的限制,晋升机会少而苦恼。由于大量年轻新员工的补进,油田管理人员也趋年轻化,管理水平与经验不足的同时,还担负着如何带领团队保值、保量、健康、安全地完成油田开发生产的各项任务。

另外,由于海上石油开采工作均在海上平台,员工一般在平台工作14〜20天才能倒班回陆地。出海工作期间不能照顾家庭,每天见面的都是同事,回陆地后不愿出门只宅在家中,加上购房、结婚、孩子养育等经济压力,员工极易激动,出现不爱说话、不擅交际、情绪不稳定等一系列心理问题,进而出现职业倦怠,工作效率低下,思想麻痹大意,工作失误增加的问题,给石油开采、生产作业带来极大安全隐患,也给员工自身及家庭带来困扰。

为解决这些问题,渤海油田在中国海洋石油总公司的指导下,2010年开始逐步对海上平台员工开展了心理压力管理和心理健康服务工作。主要从心理测评、心理咨询、平台服务和在线服务4个方面,多角度了解员工的压力源,帮助员工释放心理压力,使其情绪维持在正常水平。

心理测评

心理测评,是指依据心理学理论,借助软件,使用相关操作程序,给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出一种数量化的价值,通过心理测评把心理特性量化。通过组织员工参加测试问卷、flash小游戏等形式,对员工压力反应、压力应对方式、社会支持、心理健康进行测评并获得相应数据,并对数据结果进行分析。心理测评不仅让员工初步了解自身心理健康状况如压力、个性、应对方式等,也为管理者提供平台作业人员的心理压力和心理健康的整体情况,为有效了解员工心理压力,提升员工心理健康水平提供部分数据支持。

从心理测评在社会生活中的功能来看,主要功能包括:描述,从个体的智力、能力倾向、创造力、人格、心理健康等方面对个体进行全面的描述,说明个体的心理特性和行为特点;诊断,对同一个人的不同心理特征间的差异进行比较,从而确定其相对优势和不足,发现行为变化原因,为决策提供信息;预测,确定个体间的差异,由此来预测不同个体在将来的活动中可能出现的差别,或推测个体在某个领域未来成功的可能性;评价,评价个体在学习或能力上的差异、人格特点及相对长处和弱点等;选拔,测评结果可以为客观、全面、科学、定量化地选拔人才提供依据。通过预测个体从事某种活动的适宜性,提高人才选拔的效率与准确性;安置,了解个体的能力、人格和心理健康等心理特征,从而为因材施教或人尽其才提供依据;咨询,为个体就业咨询提供参考,帮助个体了解自己的能力倾向和人格特征,确定最合适的专业或职业,做出最佳选择。

心理咨询

通过心理测评的结果,员工在了解自身心理压力的基础上可针对性地向相关组织部门、领导和心理机构进行咨询。主要包括2种:一对一咨询和电话咨询。

1.一对一咨询

一对一咨询好处在于针对性强,咨询者能对来访者的具体问题提供有针对性的服务,了解来访者的全面信息。咨询者不仅可以听到来访者叙述的内容,还可以观察其表情动作、情绪反应等,从而做出准确的判断。另外,由于一对一咨询一般都会选在保密性好的环境中进行,可消除来访者的顾虑,便于咨询的深入,咨询者和来访者均可随时提出问题,并根据对方反馈信息,随时调整对策。目前在国内,一些精神病院、综合医院、大专院校、科研机构和社区都设立了心理咨询门诊,咨询者由心理学家、医生、社会工作者独立或联合组成。渤海油田通过组织心理学专业咨询团队到员工工作平台,员工近距离与咨询师进行沟通,有效解决心理困扰。

2.电话咨询

电话咨询是咨询者通过拨打专业心理热线电话寻求劝慰、帮助的一种较方便、迅速的咨询形式。尤其是对于处在危急状态(如自杀)或不愿暴露自己的来访者,电话咨询是一种较好的形式。这种形式快捷、隐秘、求助者无需直接面对心理咨询师,甚至不用透露自己的身份,因此自我开放的程度更高,愿意诉说内心的困扰,并迅速得到指导和帮助。现在,我国许多城市也开设了电话心理咨询,服务范围不仅涉及心理危机干预,更扩展到为心理困扰者排忧解难。2010年以来,渤海油田组织机构为员工提供了每天24 h专业心理咨询热线服务电话,方便员工随时进行电话咨询求助。

生产作业平台服务

通过心理测评和心理咨询虽然可以缓解部分心理压力,但这2种方式显然缺乏主动性和灵活性。为此,渤海油田定期组织心理学专业团队到海上生产作业平台,为员工开展专题讲座、团体辅导、一对一沟通、心理行为训练等一系列活动来近距离接触海上的员工,了解他们的内心状态,提供一对一帮助,让他们对心理辅导有切实体会和收获。

1.专题讲座

心理学专家以生活中常见话题,如婚恋情感、子女教育、人际交往等为主题宣讲,以期在不同层面为员工提供指引和启发。渤海油田组织者首先以《压力管理与心理健康》为主题进行专题讲座,通过有趣的形式介绍压力发挥作用的机制和原理,帮助员工学会如何分析自己遇到的压力状况,从而加以调节和改善。此外,通过讲座,针对某一类问题重点详细讲解、分析,充分与员工沟通互动,建立彼此熟悉感和认同感,鼓励员工积极主动向心理学专家寻求帮助。

2.团体辅导

针对渤海油田的快速发展,大批年轻员工工作经验不足就直接上岗,而这些年轻人遇到问题很少求助,也不愿与人交流,对年轻员工本身和安全生产都存在一定隐患。此外,由于很多员工长期出海,远离陆地人群,形成沟通方式比较单一,无论是跟上下级,还是倒班回到陆地上与家人和朋友交往,都会表现出退缩的心理。因此,对员工进行人际关系沟通团体辅导活动是非常必要的,可有效提高员工与人交流的意愿,打消顾虑,从而减少员工个体患孤独、自闭的情绪症状。

3.心理行为训练

心理行为训练师根据心理学原理,借助相应道具,对某个群体实施的一种特定行为训练,目的是提高受训人员基础心理素质和心理健康水平。由于这种训练形式灵活多变、互动性强,很容易得到群体的欢迎和认可。主要包括传球、魔杖、心手相连等。

传球训练目的:突破固有惯性思维,训练参与者思维跳跃性及开拓创新性;提高参与者的创造性,突破瓶颈,提升工作兴趣。

魔杖训练目的:在互动中了解自身面对困难时采取的习惯性解决方式及培养员工乐观的心态,以减少工作、生活中的挫败感。

心手相连训练目的:有意识地提高员工适应能力;主动探索积极适应环境;寻求、信任并利用社会支持系统。

在线服务

渤海油田利用网络查阅信息方便的优势,为员工提供网络在线心理服务,包括在线测评、网上课程、在线调适、电子期刊、知识资讯等。

1.在线测评

为员工提供在线的心理测评服务。在网络平台上由心理咨询专家利用软件对来访员工进行行为能力、人格等心理特性量化。

2.网上课程

在网络平台上播放各个专家对于时下热点心理学话题的讲课,课程主题都是海油管理层专门聘请心理学专家针对海油员工的个性、兴趣、工作特点制作的。

3.电子期刊

围绕每个节假日解读一个固定的心理学主题和理念,配合其他心理健康知识使压力管理服务更加丰富和完善。

4.知识资讯

通过公司网站或其他媒介定期发布一些简明实用的心理学常识和技巧,点出生活中经常遭遇的心理误区,传递科学有效的心理学理念,帮助员工快速获得有利于身心健康的知识资讯,解开各种心理谜团,积极投身工作。资讯包括婚恋情感、职场乾坤、教儿育子、心闻快讯、财富心理、专家观点、心书架、心灵鸡汤等。

5.在线心理调适

在线心理调适包括4个栏目:放松空间、心理游戏、音乐调适和心理剧场,每个板块分别下设多个分类。

板块一:放松空间

包括放松产品:通过学习呼吸放松、音乐放松、肌肉放松和想象放松等方法,来消除紧张和焦虑情绪,唤起宁静、轻松、舒适的体验,依次进入身心放松的状态;放松游戏:通过间断、有趣的小游戏来让紧张的肌肉和神经得以舒缓、放松;心智训练:通过心理游戏来训练并提升注意力、记忆力、反应速度等心智能力。

板块二:心理游戏

包括减压发泄:通过发泄类的游戏,来释放心中挤压的情绪,让负性情绪能量自由流动;搞笑游戏:在妙处横生的游戏中,忘却烦恼,放松自我;治疗音乐:在悠扬的乐曲中,增进食欲、提高身体免疫力。

板块三:音乐调适

包括放松音乐:在舒缓的节奏中,让大脑得到放松,缓解身心压力;催眠音乐:在乐曲中卸下所有防备和忧虑,轻松进入睡眠状态;音乐欣赏:精心挑选各种音乐,让员工在不同心境、场合、季节聆听。

板块四:心理剧场

包括搞笑视频:在诙谐的视频中会心一笑,把烦恼也轻轻弹掉;哲理故事:每个故事都蕴含了一个人生哲理,帮员工领悟生活的真谛;心理电影:从心理学的视角解读电影剧情中的悲欢离合,用人性化的角度去审视心底的每个角落。

测评结果

压力反应测评结论

渤海油田海上平台设施参加测试的人员中,压力反应水平很高的员工比例为3.97%,压力反应水平较高的员工比例为18.63%,水平适中的人员比例为50.26%。总体来看,渤海油田海上平台人员的压力水平呈正态分布,但仍有22.60%的人员压力大。其中埕北B平台员工的压力水平很高和较高的人员比例最大,25〜35岁的人员中处于压力反应水平很高的人所占比例比其他年龄段的人所占比例均要高。

应对方式测评结论

所有参评人员中,压力应对方式为不成熟型的人占15.80%;混合型的人占22.90%;成熟型的人占61.30%。即在面对压力时,大部分员工采用解决问题、求助的应对方式,少部分的员工采用退避、自责、幻想等消极的应对方式。

社会支持测评结论

所有参评人员中,社会支持度较高的人占62.10%;社会支持中等的人占11.20%,社会支持低的人占18.60%。即在面临压力需要帮助时,大部分的参评人员都能获得较高的社会支持,但也有很少一部分的参评人员的社会支持有待提高。

心理健康测评结论

企业如何有效管理员工压力 篇8

一、员工压力的来源

(一) 工作压力

压力产生的原因是多方面的。员工工作中的任何一个要素都可能成为压力源。工作压力源主要包括以下几个方面:工作特性、员工角色、职业生涯发展、组织内部成员关系、组织制度与政策、组织与外界界限等。在管理工作压力源时应区别对待, 有些压力是可以避免的, 如由于员工之间不团结、人际关系复杂造成的工作压力, 岗位职责不清、分工不合理造成的压力;有些压力是不可避免的, 如来自工作本身的压力, 只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。

(二) 生活压力

生活压力是员工压力的另一个重要来源, 如家庭的不和谐、家庭成员生病、子女入学、老人的赡养等问题都可能给员工带来压力。在生活中出现的各类突发事件和危机事件, 也是产生压力的因素。企业只有协助员工解决了这些压力, 才能够让员工全身心地投入工作。

(三) 社会压力

企业中的员工不仅是企业的一份子, 同样也是社会的一员, 社会中的各种因素也会成为员工压力的重要来源, 如住房问题, 尤其是当员工将自己的职业、收入、开支、生活环境与其他社会成员进行比较之后, 更会产生社会压力。

二、企业员工压力管理的意义

(一) 减轻员工压力造成的不良影响

员工压力与员工的缺勤率、离职率、事故率、工作满意度等息息相关, 而且对企业的影响将是潜在的、长期的。对于企业而言, 压力管理的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。企业员工的工作压力不仅关系着员工的身心健康, 还关系着员工个人和企业整个组织的工作效率和绩效。企业在了解员工压力来源的基础上采取正确的方式对其进行疏导和管理, 采取正确的态度来审视员工的内心压力源, 对企业的发展具有巨大的推动作用。

(二) 增强员工的抗压能力

不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。有些员工遇到压力后容易焦虑、烦躁, 产生挫折感, 而且长时间不能自拔;而有些员工却能正确面对压力, 尽管他们也会出现不适感, 却能很快调整情绪。这说明不同个性的员工对待压力具有不同调控和抗压能力。有效的压力管理不仅可以解决压力对员工造成心理问题, 还可以让员工学会如何科学有效地应对压力造成的身心和心理的问题, 来减轻员工心理上出现的焦虑、压力、抑郁等心理, 逐渐增强员工的抗压能力。

三、企业实施员工压力管理的措施和办法

(一) 减少或消除外部压力源

压力是外部环境的刺激而造成的一种情绪反应。因此, 管理者在对企业员工进行压力管理时, 应重点关注和调查员工的压力来源, 积极采取相应措施来减轻或消除造成压力的各种不良的外部因素。首先, 企业应该努力构建舒适和谐的工作环境, 确保员工拥有良好的工作设备和工作条件, 尽可能地营造宽松和谐的工作氛围。其次, 加强过程管理, 减少压力来源, 如在员工招聘过程中注意识别人力资源的特点, 选拔与工作要求相符合的人力资源, 力求避免员工上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力。另外, 人力资源配置时尽力寻求人与事的最佳配置, 明确不同岗位的角色、职责、任务以减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。再次, 管理者应不断丰富工作内容, 同时管理者应向员工提供组织有关信息, 及时反馈绩效评估的结果, 让员工参与与他们息息相关的一些决策等, 使员工知道企业的运转情况, 从而增强其控制感, 减轻由于不可控、不确定性带来的压力。最后, 管理者应与下属积极沟通, 真正关心下属的生活。全方位了解下属在生活中遇到的困难并尽可能地给予安慰、帮助, 减轻各种压力源给员工带来的种种压力, 缩短与下属的心理距离, 给员工提供合理的薪酬, 提供社会保险及多种形式的商业保险, 增强员工的安全感和较为稳定的就业心理, 保持企业内部晋升渠道的畅通等, 帮助减轻或消除社会压力源给员工带来的压力。

(二) 缓解和疏导压力所造成的反应

减少或消除外部压力源并不能完全消除员工压力。对于企业而言, 企业员工压力管理主要是缓解和疏导压力对员工所造成在情绪、行为及生理等方面的不良反应。处理的方式可以分为倾诉、宣泄、放松与引导四种方式。

1. 倾诉方式。

倾诉就是向他人倾诉自己心中的郁闷紧张情绪, 不论被倾诉对象能否为自己排忧解难, 倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。管理者应构建一个开放的沟通系统, 多角度、多渠道地为员工提供倾诉的机会。同时, 也可以引入专业心理咨询人员倾听员工心声, 调整员工心理或情绪的紧张感。

2. 宣泄方式。

宣泄作为一种对压力的释放方式, 效果也不错。宣泄可采取各种办法, 如在没人的地方大叫来宣泄情绪, 剧烈的体育运动或劳动对缓解压力也非常有益。企业可以构建这样的宣泄平台让员工去发泄, 如日本松下公司就在公司里专门设置出气室或发泄室来让员工缓解紧张情绪。

3. 放松方式。

企业向员工提供保健或健康服务项目, 鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。例如, 有些企业建立了专门的保健室, 向员工提供各种锻炼、放松设备, 让员工免费使用, 还有一名专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动。美国一些著名公司甚至还为有健身习惯的人发放资金从而鼓励健身。健身、运动不仅保持了员工的生理健康, 而且还可使员工的压力在很大程度上得到释放。

4. 引导方式。

压力是客观存在的, 我们无法回避压力, 因此管理者或他人应通过引导来帮助员工调整心态。引导员工对自己进行客观的评估, 努力缩小“理想”与“现实”的差距, 在制订目标时, 既不好高骛远, 又不妄自菲薄;引导员工正确对待成功与失败, “成不骄, 败不馁”, 不用成功与失败衡量自己的价值;引导员工树立正确的公平观和价值观, 学会取舍, 增强使命感。其实压力也是个人成长的动力, 没有压力我们也不能进步, 心智也不可能成长。

(三) 提高员工自身的抗压能力和自我调节能力

企业可以订购心理健康的期刊和杂志、设立心理健康方面的宣传专栏、向员工提供全面的压力管理知识和信息, 有条件的企业还可以邀请专家来公司开展座谈会和做心理抗压方面的报告来增强员工的抗压能力。同时, 企业还应该积极对员工开展各类拓展训练、心理培训和其他各类娱乐活动, 更好地解决员工的不良心态等心理问题, 使员工的心态得到更好的调节, 充分发挥员工在适度压力下潜能的提升和开发, 进一步提高员工工作绩效。同时, 利用培训机会来培养员工学会自我管理, 使员工学会自我管理时间和工作计划, 增强员工应对突发事件的能力。企业还应该注重员工情商的培养, 使员工克服自我焦虑等不良心理状态, 进一步帮助员工建立自信的良好心态, 培养员工与他人建立友好关系的能力。

当今社会中, 压力对于每个现代人来说是不可避免的事实。适度的压力能够促进员工思维的发展, 使他们充满活力, 进一步激发员工的自身潜力, 提高员工个人的工作效率和绩效。但是, 过度的压力会使员工出现消极、怠慢的情绪, 严重影响企业的生产和发展。因此, 企业应该高度重视对员工压力的管理, 帮助员工在工作和生活中以一种乐观、健康和自信的心理状态去应对生活中不可回避的压力。

摘要：在竞争日趋激烈的今天, 压力是每个企业员工都会面临的问题, 让员工处于适度的压力水平状态下, 对个人、企业和社会都大有益处。文章在分析员工压力来源的基础上, 提出了如何有效管理员工压力的措施与办法。

关键词：员工压力,压力管理,工作效率,绩效

参考文献

[1]赵永想.员工压力管理方法创新研究[J].现代商贸工业, 2009 (16) .

[2]张茜.企业员工工作压力及管理[J].甘肃广播电视大学学报, 2008 (04) .

[3]彭琛.A公司压力管理应对策略研究[D].兰州大学, 2012.

知识型员工的压力管理 篇9

知识员工压力源分析

知识员工的工作压力。作为知识和技能承载者的知识型员工, 代表了组织所拥有的专门知识、技能与竞争力。知识型员工与以往各类劳动者有着很大的不同, 他们对有挑战性的工作有较高的内在兴趣, 具有较强的成就动机, 往往承担着较重的工作负担与较大的工作责任。有关学者对武汉市17家企事业单位596名知识员工工作压力源状况进行的实证调查分析表明:按照相关系数的值加以比较, 影响最为明显的压力源因素依次分别为工作任务、时间紧迫性、关系与能力、组织管理、职业生涯发展和工作环境。值得注意的是, 不同压力源因素对工作压力感的影响具有不同特点。这些工作压力源对压力感主要因素的影响作用, 首先表现在心理体验和情绪反应方面, 然后才是生理反应方面。随着压力强度和持续时间的增加, 压力感不仅体现在心理体验和情绪反应方面, 而且会影响到员工的生理反应和身体健康。但是, 工作任务和时间紧迫性两个因素对生理反应的影响却要高于情绪反应, 说明来源于工作任务本身的压力首先导致的是生理疲劳, 而来源于管理和人际关系等方面因素的压力源首先可能给人带来的是心理方面的压力和影响。

知识更新的压力。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反, 知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 对知识员工来说, 当今信息与技术等现代知识的更新加快, 都是无形的挑战。事实上, 不但是一般的员工害怕知识更新, 以拥有知识见著的知识分子其实更害怕知识更新。因为, 新知识是他们进行知识创新的“原料”。所以, 对于他们中的大多数人来说, 知识更新得太快是产生压力的主要原因。一项最新调查显示, 63.7%的高学历者认为工作中面临的压力主要来源于“专业知识更新快, 知识结构不完整”。上海人才市场在“上海市信息产业人才招聘会”上, 对5500位应聘者中的1000人所作的随机问卷调查显示, 63.7%的人表达了对于知识更新过快的担忧。他们肯定自己的工作压力既不是竞争对手所致, 也与“工作时间无规律, 加班加点”无关, 而是“专业知识更新快, 知识结构不完整”造成的。这其中又有两成多的人认为“公司无法给予培训和学习的机会”, 更加剧了自己在知识更新速率过快的情景下的焦灼感。

家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的家庭生活, 家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境 (如经济环境、行业情况、就业市场等) 和员工身边微观环境的影响。如IT业职场要求掌握的专业技术日新月异, 职场竞争压力大, 专业人员淘汰率高, 此时就对IT从业人员造成很大社会压力。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成压力。如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比, 或者与其他同行业从业人员相比较低时, 对他也会产生压力。知识员工一般比较重视生活质量, 创造性劳动花费的时间精力要多, 因此, 比一般员工承受的家庭压力要大。尽管这些家庭压力和社会压力与工作无关, 但作为企业管理者同样应予以关注, 尽量使之减少对员工的干扰, 以便使员工全身心地投入到工作中去。

用有效管理减轻压力

面对知识员工所承受的压力, 组织的管理是大有可为的。主要策略有:

首先, 要形成体现知识价值的激励机制, 减少心理和生理方面的压力。从激励的本质来看, 组织激励主要是满足知识型员工的心理需要。对知识型员工创造性的工作给予认可和相应回报是组织管理者对其知识型员工兑现承诺的证明。管理者应改变过去认为自己是企业主体的老观念, 承认知识型员工在企业中的主体地位, 将知识型员工当作企业的合作伙伴, 而非雇用与被雇用的关系。比如, 让知识型员工与企业经营者一同参与企业决策过程, 从而使他们从心理上感受到企业的认可与尊重;在报酬方面, 除了工资收入外, 作为合作伙伴关系的知识型员工还需要参与企业剩余价值的索取和分配, 具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式, 使员工自身利益与企业长远利益结合起来。在组织压力管理方面, 飞利浦公司一直做得很好。他们认为, 员工是公司的内部客户, 也是“上帝”, 同样需要关怀和爱护, 公司真心实意地关心员工是最好的压力管理, 真心实意关心员工的企业能够让员工拥有愉快的心情。同时, 提供有竞争力的薪酬福利待遇, 也能让员工心情稳定。

其次, 要为知识更新搭建平台。为缓解知识更新的压力, 企业一是要通过不同层级的培训为知识员工提供方便的学习途径。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式, 深入研究对知识员工进行什么样的培训?是专业知识的培训, 还是技能和素质的培训?新员工需要什么样的培训、老员工需要什么样的培训?对培训的组织实施有无特别要求?等等。从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶。有条件的企业, 应实施电子化学习模式。电子化学习是由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习。它以网络为基础, 具有极大化的交互作用, 以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验。在企业培训中, 电子化学习以硬件平台为依托, 以多媒体技术和网上社区技术为支撑, 将专业知识、技术经验等通过网络传送到员工面前。通过电子化学习, 员工可以随时随地利用网络进行学习或接受培训。此外, 为了促进知识更新, 企业应通过内部网络实现知识共享。建立有利于知识共享的知识网络, 应该使员工能够轻松地进入知识数据库, 自由地利用电子邮件、电子公告栏、电子论坛和技术图书馆, 获取对业务活动有价值的信息, 及时提供自己的感想和经验体会, 并与其他人员自由交流。知识共享不仅需要企业拥有完整的信息管理系统, 出版企业内部刊物、定期公布企业内重大信息、定时召开通报会、公布企业经营情况、建立企业系统知识平台等, 为知识共享提供技术支持, 还要求企业以个人为基础, 重视以人为本的观念, 建立和鼓励建立各种文化团体或非正式组织。

再次, 要引入职业生涯管理。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践发展起来的新学科, 把个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来, 确保个人职业生涯目标与整个组织的职业管理程序协调一致, 以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配和平衡。组织有义务最大限度地发展员工的能力, 为每一个员工提供与企业共同成长和建功立业的机会, 以减少职业不稳定性对员工形成的压力。

用技术手段释放压力

营造温暖的组织环境。企业要刻意给员工创设—个赏心悦目的工作空间, 提高员工的安全感和舒适感, 减轻压力。如:开辟专门的聊天室、24小时开放的厨房等, 供员工休息和闲聊;及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等;开办职工俱乐部, 让员工在工作之余, 有机会和自己的同事、领导一起娱乐, 加深彼此之间的感情, 减少敌对和防范情绪;管理人员定期或不定期地与自己的下属谈活, 了解其思想动态, 及时为其减压, 等等。制订一些人性化的管理措施, 创造开放、公正的沟通环境, 营造一种相互真诚关心的企业氛围, 对于企业解压也是必需的。

有效疏导压力。组织应充分认识到员工有压力、有不满是十分正常的现象, 员工只有将满腹的情绪发泄出来, 心理才能得以平衡, 情绪才能达到平稳。因此, 组织管理者应该开发多种发泄渠道。日资企业工作压力是很重的, 为了缓解释放压力, 一些企业设立了“苦情室”、茶室等, 供员工宣泄、释放紧张情绪。一些企业在电脑中放置了一些发泄对上司不满的游戏, 有一些排解压力的书籍、音乐、心理咨询的热线电话等, 也有的企业将中层以上干部的照片放在那里供人来宣泄不满情绪等。有的企业设定了上下午各有10分钟的休息、做操时间, 工作时播放一些调节心情的音乐。中午休息时可以到公司阅览室看报、读书, 也可以到公司健身房锻炼身体, 这些对释放压力均有收效。在微软中国研究院, 每个月的最后一个周末下午3点钟会有一次月末酒会, 活动现场会放些水果、饮料、小吃, 大家可以彼此问候、放松, 或趁此机会给本月过生日的员工庆祝生日、切蛋糕, 和介绍本月新到的员工等, 是一个非常活跃的放松活动。

员工帮助计划 (简称EAP) 也是组织进行压力管理的重要手段。该方法始于上世纪50年代, 经过近20年的发展, EAP已经从最初的对酗酒、滥用药物等行为的矫正, 发展到现在对个人问题的全面帮助, 包括对压力的干预等。现在的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面, 并越来越多地与人力资源管理联系在一起。

企业员工压力管理的策略探析 篇10

员工压力管理有利于减轻员工过重的心理压力, 保持适度的压力, 从而使员工提高工作效率, 进而提高整个组织的绩效。企业关注员工的压力问题有利于构建良好的企业文化, 增强员工对企业的归属感和忠诚度, 有助于实现企业员工共赢, 共同发展。本文尝试从压力的负面影响来进行分析和论述压力对员工的不良影响, 并提出了压力缓解的策略。

一、我国企业员工压力管理现状

我国目前员工压力管理跟西方发达国家相比还很不成熟, 在许多企业的人力资源管理体系中甚至还没有员工压力管理的一席之地。而发达国家从20世纪20~30年代开始就对员工压力管理进行理论上的研究, 80年代以后, 压力管理有了较为系统和科学的方法, 得到了企业的认可, 有不少企业实施了压力管理方案。 (1) 由于经济体制和企业管理思想等诸多原因, 我国企业对员工压力管理重视不够, 只有少数企业开始注意员工的压力管理, 多数企业很少关注员工压力, 特别是中小企业。有关管理人员认为处理压力是员工个人的事, 并认为不能处理好自身压力是个人能力的问题, 甚至有些管理人员会讥笑员工, 同时常常批评责骂甚至开除那些因压力太大而导致业绩下降的员工。总体来说, 企业和员工尚缺乏有效的应对策略和措施, 具体来讲, 主要表现在以下两个方面: (2)

1.个体:对突如其来的压力不知所措。个体是压力及其后果的最终承担者。大多数个体对突如其来的压力不知所措。具体表现为:其一, 尚未迈出正视问题的第一步。这是面对压力最为普遍的个体心态, 感到自己压力感沉重, 甚至不堪重负, 但以为这是人人都一样的必然状况, 没有把它作为一个需要而且能够干预的问题来对待, 多数人硬撑着、强忍着。对于压力的缓解而言, 主观上的正确认识是关键性的第一步, 迈出这一步, 往往很困难。其二, 当压力后果全面显现时, 不知所措、措手不及。这是不能正视问题的必然结果, 压力的叠加效应使生理和心理的承受能力达到极限, 并导致疾病产生。其实, 即使是到了这种地步, 适当的干预措施仍存在, 但由于此时个体缺乏知识和心理准备, 理智的判断受到严重干扰, 应对能力也大大衰减, 往往不知所措, 使疾病迅速加重。

2.组织:压力管理还没有提上议事日程。面对吞噬组织有生力量的压力, 组织层面还没有恰当而有效的决策和行动。其一, 在观念上, 压力被认为是个人的事, 某些人压力更大是其个性使然, 组织没有必要干预。这是一种较为普遍的认识。其二, 即使认识到压力的危害和组织有必要进行压力干预, 也因无暇顾及而未能提上议事日程。绝大多数组织一门心思提高运营效率, 只看数字代表的经济结果, 不看以牺牲员工身体和精神健康为代价的隐形成本。其三, 企业创始人在创业阶段形成了拼搏、高强度抗压的工作习惯, 并以此要求全体员工, 殊不知, 抗压不是能够以统一的模式来强求的。其四, 相当一部分企业提出的人性化管理只是停留在漂亮的口号上, 从观念和措施上有时甚至和人性化管理南辕北辙。

二、员工压力源分析

(一) 压力源的涵义

压力管理研究的目的是采取有效的策略来缓解压力, 但是要想缓解压力, 必须首先找到压力的根源, 然后才能对症下药。压力源即压力的来源, 又称应激源或紧张性刺激, 是指导致压力的刺激、事件或环境, 可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境, 主要包括三部分, 即社会环境压力源和组织压力源以及个人因素压力源。构成压力源的各因素之间会相互影响, 构成复杂的系统, 当个体长期处于这些压力源系统中, 不仅仅是对其个人, 对组织也同样会带来消极影响。

(二) 压力源分析

1. 环境压力源。

我国正处于变革发展的时代, 可以说每天都在发生着变化。从某种意义上来讲, 变化是压力的诱因, 它迫使个体需要努力去适应变化。社会环境因素的变化是员工压力的来源之一, 它包括经济、文化思想和技术的变化。竞争越来越激烈, 经济形势也处于变化之中, 人们为增加自己的经济收入和过体面生活而倍感压力;价值观念的多元化, 新思想、新观念不断涌现, 如果员工的思想不能与当代社会相适应, 就会有压力感;技术的高速发展是诱发压力的第三种社会因素, 技术更新会使员工的技术和经验在很短的时间内变得落后。 (3) IT业就是这方面的典型例子, 员工必须不断学习新的技术, 否则就会面临被淘汰的危险。社会环境因素对于企业来说是不可控的, 对它们的了解有助于分析员工的压力, 但是一般来说, 它们是企业无法直接改变的, 所以压力管理策略不直接涉及这方面的内容。

2. 组织压力源。

(1) 沟通障碍。在组织中 (特别是规模较大的企业) , 由于沟通障碍的存在, 往往会降低沟通的有效性, 造成同事之间的误解、隔膜和不良工作绩效。这些障碍主要是:信息传递层次过多导致信息失真、语义模糊、缺乏信任、职责不明、个性冲突、拒绝倾听等等。特别值得一提的是数据迷雾 (data smog) 的影响。当员工每天面对传真, 语音信箱, 电话, 手机及电子邮件等过度的信息负载时, 往往难于工作, 身心俱疲。 (4) (2) 组织公平感。公平和压力之间存在着很大的关联, 可以预想到组织公平感有减少心中感到的不确定性和缺乏控制的能力。组织不公平是一种压力源, 它会引发员工对自己应对工作需要的能力的质疑。Greenberg (2004) 指出, 很多科学研究证明了认为自身受到不公平待遇的人会产生很大的工作压力, 这种不公平经历很可能是一种压力源。同时他也指出不公平对于工作压力的作用是件复杂的事情, 判断清楚不公平是如何激发工作压力源对于缓解工作压力有着重要作用。他认为经历过不公平报酬的人会因此而生气, 进而压力增大。有实证研究表明, 与受到公平报酬的工人相比, 受到不公平报酬的工人感知到更高水平的情感耗竭。当个体发现他们处于不公正的关系中时, 他们变得痛苦, 这种关系越不公正, 他们感受到的痛苦越强烈。 (5) (3) 工作本身的问题。 (1) 工作负荷过重。随着国内外市场竞争的不断加剧, 许多组织尽量精简人员, 加大工作量, 以降低成本提高竞争力, 工作负荷过重成为许多人普遍面对的问题。员工必须在限定的时间里完成如此多的工作任务, 不切实际的时间期限压力导致员工超长时间工作, 他们肩负的生产需求和责任不断增加;由其他人或机器控制的工作速率变得更快;工作难度加大;可利用资源缺乏或分配不均;加上工作需求中的高峰和低谷现象的影响, 所有这些都会造成员工工作负荷过重, 不得不经常加班工作。 (2) 工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。如果员工无法感觉到工作的挑战或刺激, 或者不相信自己的贡献是有价值的, 员工就会体验到冷漠、厌倦、士气低落, 以及自我价值的缺乏, 其结果给员工造成很大的压力。 (4) 角色模糊与角色冲突。在工作场景中, 角色是指其他人期望一个人在工作时完成的一系列的任务和行为。当一个员工面对与工作任务相反的需求或矛盾的目标时, 他会感到困惑, 这时就会出现角色冲突。一个人如果必须完成被认为不属于自己工作角色要求与规定的任务时, 就会导致与角色冲突相联系的压力。角色冲突是组织范围内工作中一个不容忽视的潜在问题。当工作需要个人与组织外部的人进行接触, 或组织内部的个人职能出现交叉重叠, 或者部门权限责任范围分界不清时, 角色冲突就会发生。如经理既要服从上级的要求, 又不得不考虑下属的实际情况, 当两者相互矛盾时, 角色冲突就形成了。角色模糊与一个人的工作角色或所需的任务缺乏清晰度有关。当员工不能理解, 或不能认识工作的期待、需求或者角色的范围时, 就会出现角色模糊的情况。缺乏培训或缺乏信息也会导致角色模糊。研究表明, 工作中的角色模糊容易导致紧张感和疲惫感, 使人产生尽快地离开工作的意图, 产生高度的焦虑、生理和心理的损伤和缺勤的后果。当员工感觉到工作中缺乏管理人员或督导的支持, 角色冲突和角色模糊的情景就可能加剧。当工作与家庭或社会环境之间产生冲突后, 员工可能感到无法实现他人对自己工作角色的期待, 也会加大角色的压力。 (6)

(三) 个体差异压力源

1. 个性特征。

个性特征导致员工间的个性差异, 不同个性的人对同一压力源的感知也是不一样的, 如个人行为类型和个人控制点不同的员工对同一事件的态度和感知就会差异甚远。 (7) (1) 个人行为类型。A型和B型行为方式的模型被广泛用于帮助理解行为方式和压力的关系。具有A型行为方式的人的特点是精力旺盛、做事迅速。A型人经常给人具有攻击性、竞争性和野心勃勃的印象。具有B型行为方式的人的特点是对待生活的悠闲自得的态度。B型人趋向于做事不紧不慢、富有耐心、比较随和且放松随意。当一个人所在的组织文化并不与他本人的个人习惯合拍时, 为这个组织工作将是十分具有压力性的。B型人将发现, 他很难适应那种不断受到驱策、进取性十足的环境, 而A型人则会发现, 一份轻松的工作很令人灰心丧气。 (2) 个人控制点。控制点是一种人格特性。一些人认为自己可以控制命运, 被称为内控者 (internals) , 另一些人认为自己被外界的力量所左右, 被称为外控者 (externals) 。有事实证明, 持内控与持外控观念的人相比, 前者更容易认为, 他们的工作压力较轻。当内控者和外控者面对相似的情境时, 内控者更倾向于认为自己可以对行为后果产生较大影响。因此, 他们采取行动以控制事件的发展。外控者则更多地倾向于消极防守, 他们不是采取行动来减轻压力, 而是屈服于压力的存在。因此, 处于紧张气氛中的外控者不仅易于产生无助感, 也易产生压力感。

2. 个人期望。

员工除了对组织承诺以外, 对自己的职业发展也有一个比较高的潜在期望值, 而组织也对员工有个期望值。但在实际工作中, 两个期望中只要有一个期望没有实现, 就存在期望冲突。而对一般员工来讲, 组织总是强势的, 自己的力量无法与之抗衡。当个人期望长期得不到实现并且又逃离不了这样的环境时, 员工就会有一种很强的心理压力。

3. 人际关系。

人具有社会性, 个人只有在与他人的互动和交往中才能实现自己的利益。人际关系就是个体在互动过程中所形成的一种相互依赖的非正式关系。在组织中, 人际关系是影响员工关系和谐的一个重要因素, 甚至在正式的管理过程中, 上下级间的人际关系也很重要, 因为人际关系中往往体现了一种信任的意味。组织中的资源不可能均匀分配, 资源的分配不均必导致冲突和争斗, 因此组织本身就成为一个斗争的场所。人际关系的和谐可以给员工提供一种安全感和自我认可感。如果一个员工与其同事的人际关系僵硬, 其工作往往得不到其他同事的支持, 工作成绩也很难让同事认可。被孤立的感觉必然会给员工带来严重的心理压力。良好的人际关系既是员工心情畅快的保证, 也是获得较高工作绩效的一种重要手段。

4. 生活工作经历。

有人说, 经验是一位很好的老师, 同时它也是一种很好的减压器。情境的陌生和不确定性会带来不安全感, 从而产生压力感。但当有了经验以后, 这种压力感就消失了或大大减少了。经历坎坷的人和生活安逸的人相比, 前者对于逆境和挫折的承受力要远高于后者。这种规律对工作也适用。也就是说, 工作经验与工作压力大致呈负相关关系。

三、员工压力缓解策略

(一) 工作扩大化和丰富化

工作环境和工作满意度是影响员工工作压力的两个重要因素。所以有必要对原有工作进行再设计, 有四种可以选择的方案:工作轮换、工作扩大化和工作丰富化及职位弱化。

工作轮换是指当员工觉得现在的工作已经不再具有挑战性时, 就轮换到同一水平、技术要求相近的另一岗位上工作, 这主要是改变员工的工作环境;工作扩大化是指增加员工的工作数量, 丰富工作内容, 在克服专业性过强、工作多样性不足等方面具有显著效果;工作丰富化是指对工作的纵向扩展, 可以增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度, 使员工所做工作具有完整性, 提高员工的自由度和独立性, 增强员工的责任感并及时提供工作反馈, 以便员工了解自己的绩效状况并加以改进;职位弱化是扩大企业工作的职责, 鼓励员工而不用其职位说明书的内容去限制他们, 这种弱化的方式一般有组织结构扁平化、团队工作、流程再造等。 (8)

(二) 合理的人力资源配置及工作安排

从组织因素看, 降低压力水平的努力始于对员工的甄选, 企业应确保员工具有与职务要求相适应的能力。通过识别员工的人力资源特点、职业锚类型和所处的压力环境, 使三者合理匹配。在个体所处的不同职业锚阶段, 或者针对不同职业锚类型的个体, 需要进行不同的人力资源配置, 或采用不同的培训方法, 最大限度做到人岗匹配。

工作安排是指根据具体工作的重要性和难易程度对任务进行合理的安排, 有效的工作安排可以缓解过多的压力。先做不喜欢的工作, 然后再做喜欢的工作的整体效率要比先做喜欢的工作, 后做不喜欢的工作效率高。进行工作安排时, 需要对雇员工作偏好等级的性质加以确定。首先, 可以询问员工喜欢做什么工作, 不喜欢什么工作;其次, 就是观察员工的选择, 了解其工作偏好后, 有的放矢地安排工作, 缓解员工工作和其他生活方面的冲突, 从而缓解角色冲突给员工带来的压力。

(三) 加强职业生涯规划管理

组织职业生涯管理是指:组织帮助员工确立其在组织内的发展目标, 为员工提供在工作中增长职业素质的条件和机会, 协调员工个人需求与组织需求的趋同性, 实现二者共同成长和发展的一种以人为本的管理方法。随着知识经济时代的深入, 员工的职业发展模式发生了很大的变化, 与组织的雇佣关系呈不稳定性、短期性的关系。但企业仍需主动介入对员工的职业发展规划的管理, 以求员工和组织的协调发展。

企业与员工直接“点对点”式交流, 获取员工发展意向, 结合企业需要, 根据双方认可的发展计划, 与员工一起制定详细、具体的行动方案, 明确员工发展的通道、时间、速度以及各方责任等。 (9) 加强员工职业生涯规划管理实质上是让员工看到自己的职业发展轨道, 让员工参与到自己的发展规划中, 这样员工对自己的职业前景就有一种可预见性的期待。这种期待让员工认识到自己不仅是在为企业工作, 更是在为自己的前途而努力。因此员工在职业发展通道中能够结合自己的职业目标在不同的发展阶段给自己一个恰当的角色定位。明确的角色定位可以避免因角色不清给员工带来的工作压力, 明确的目标也可以让员工更好地发挥其积极性和创造性。同时, 可预见性的职业发展也让员工有了工作上的安全感和稳定感, 这些都可以减少因未来发展的不确定性给员工带来的茫然和压力。

(四) 强化组织沟通

角色的模糊性和角色冲突会增加不确定性, 从而产生各种压力, 因此加强组织内的沟通是压力管理中必不可少的环节。一是建立广泛的社会支持体系;二是提高人际沟通能力, 加强交往。组织中可以形成两类社会支持体系, 一类是良师益友的关系, 通过承诺、信任和合作有效地帮助员工避免不必要的压力, 提供应对压力的支持;另一类是团队建设, 高结合性的团队成员之间的交流会使员工产生更少的压力, 取得更好的绩效水平。持续的双向的沟通, 在免除或减轻员工不必要的期待性压力的同时, 还可以使员工与组织共渡难关。如组织可以经常做工作满意度调查, 培养员工对企业的认同感、归属感, 促进与员工的沟通和交流, 降低和缓解员工压力。 (10)

管理者完全可以通过与员工的沟通, 传递信息来影响、甚至改变员工的认识。联想集团在缓解职工压力方面就有自己独特的做法, 如在每周二的“C-Time” (coffe time and communication time) 员工可以与公司总裁室成员一起沟通, 并设有“进步信箱”, 公司每一位员工都可以提出自己的意见、想法, 与企业一起进步。这主要是从工作本身和组织结构入手, 促进任务、角色的清晰化和丰富化, 增强工作自身的激励因素, 激发员工的内在工作动机, 提高工作满意度, 从而减少压力产生的可能。⑾

(五) 增强薪酬及考核体系的公平性和完善性

管理学中的公平理论指出:人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度, 即一个人会把他所认为的个人所获收益与他所认为的个人投入两者之比同作为参照的其他人的统一比率来进行比较, 并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。⑿因此, 就薪酬问题而言, 员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所得到的薪酬, 即使管理层或其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经相当不错了, 但作为当事人的员工却不一定持同样的看法。只是因为员工本人所掌握的信息或所做出的比较与企业的管理层或其他的同事可能是不一样的。这里的公平性包括薪酬的外部公平性、内部公平性、个人公平性。⒀不管是那种公平感缺失, 都会造成员工的心理不平衡, 当这种不平衡长时间得不到弥补时, 往往就会造成员工的心理压力。

绩效考核对员工来说, 是对其工作成绩的一种评价和承认, 如果是由于考核人员不公正性或考核体系的不公平性所造成的评价低于员工的实际绩效表现或结果, 员工就会感到自己的不公正待遇。⒁

(六) 提升培训方案的针对性

培训是现在人力资源管理中的一项重要职能, 在开发员工潜能方面具有重要作用, 也是目前公司在缓解员工压力时常用的一种手段。心理培训将心理学的理论方法和技术应用到企业管理和企业培训活动之中, 以便更好的解决员工的动机、心态、心智模式、意志及心理素质等一系列心理问题, 使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。良好的心理教育、疏导和训练, 能够增强员工的意志力、自信心、抗挫力和自控能力, 还能提高员工的创新意识、奉献意识, 集体意识和团队精神。⒂企业可以对员工进行以下方面的心理培训:

1. 认知性自我管理技能。

这是指个体通过对自身和压力源的剖析, 减轻压力反应的技能。这种技能包括认知训练、运动和呼吸训练等。认识自己的性格特征、生活习惯和工作状态, 聆听自己的压力信号, 审视自己对每日生活中面对压力付出的代价, 注意可能引起高压力的个人嗜好、特殊生活习惯和工作情况, 找出压力来源———人物、地点, 并积极地减少或消除压力。另外, 也可以通过运动放松和呼吸训练来减轻压力。

2. 应对性自我管理技能。

这是指个体在感觉到很大的压力时, 如何通过工作和时间的调整, 使自身从过分紧张状态恢复到乐观放松心态的技能。有效的时间管理是一个非常好的手段, 也就是将任务根据紧急和重要两个维度分类。时间管理的原则可以概括为:列出每天要完成的事情;根据重要程度和紧急程度对事情进行排序;根据优先顺序进行日程安排, 努力确定所有任务中最关键的20%;了解自己日常活动的周期状况, 在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。

3. 支持性自我管理技能。

这是指个体在面对较大压力时, 通过寻求外部支持性途径排遣压力的技能。建立并扩大社会支持网络是应对压力的重要途径, 它使个体之间可以交流挫折和不满, 得到建议和鼓励, 并体验到情感上的联系, 提供应付压力事件所需的共鸣和支持。

4. 保护性自我管理技能。

这可以增强个体的适应能力, 从根本上减少过度压力反应的机会。这些措施包括精神构想、放松技巧、合理膳食和运动调节等。个体应注意自身良好的心态和正确人生价值观的培养, 努力增强自身实力, 如知识、技术、人际交往等技能, 可有效减少因自身能力不足而体会到压力的可能性。掌握运用各种放松技巧, 如自我调节、催眠、生物反馈等方法;注意科学、合理、均衡的饮食习惯;保证充分的睡眠和休息时间;营造舒适放松的生活空间, 坚持定期运动等方式都可以有效地缓解压力。

(七) 实施员工辅助计划 (EAP)

EAP (employee assistance program) 是企业为帮助员工及家属解决职业心理健康问题, 由组织出资为员工设置的系统服务项目—。主要包括员工生活和工作两大方面, 员工个人生活问题, 如健康、人际关系、家庭关系、经济—问题、情感困扰等;员工工作方面, 如帮员工——平——衡工作—家庭关系。⒃

员工辅助计划对压力管理的意义—, 可以通过对员工个体直接作用和对组织的—间接影响两个方面体现出来。⒄

1. 直接作用。

员工辅助计划专业人员通过向个体员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务, 直接作用于员工个体, 帮助他们习得处理压力的方法, 减少或降低由压力产生的不良反应和消极影响, 并提高员工应对处理压力的能力。

2. 间接影响。

员工辅助计划在直接帮助员工处理压力的同时, 也会对与组织相关的层面起到间接影响的作用。员工援助计划通过间接作用于工作绩效、工作满意度、缺勤率和离职率等因素, 能帮助减少工作压力在组织相关层面的负面影响, 提高组织效能。

综合上述两方面, 员工辅助计划通过提供心理健康服务和行动技巧方面的辅导, 直接作用于员工个体以减少或降低压力产生的不良反应和消极影响, 提高员工应对处理压力能力, 从而间接对组织绩效起到一定的支持作用。

(八) 构建和谐的心理契约

心理契约 (psychological contract) 体现了员工与组织之间责任和义务交换关系的态度与理解, 是稳定雇佣关系的一个重要因素。心理契约是指, 对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的内容, 每个员工在自己心里都有一定的标准, 对于自己应该为组织付出什么、付出多少, 组织应该给自己什么回报等等都有明确的认识。当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候, 常常会通过降低工作努力来保护自己的利益, 从而在心理上实现交换关系的平衡。⒅

员工工作压力与心理契约都属于员工的精神范畴, 并且, 两者的管理都是追求精神上的平衡。工作中压力的出现可能会引起心理契约的破裂, 而心理契约不能很好地履行也会给员工造成压力。良好而稳定的心理契约关系可以减轻员工在工作中的压力感受。要减轻员工在精神范畴上的压力感, 心理契约关系的平稳不容忽视。只有在管理方法与精神上都达成了协议, 才能真正达到在减轻压力的同时又起到激励作用的压力管理目的。

(九) 建设合作的企业文化

企业文化是企业发展过程中形成的员工共同的价值观念和行为规范, 它包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚等内容。⒆它以全体员工为工作对象, 通过宣传、教育、培训、文化娱乐和交心联谊等方式, 合理地统一员工意志, 规范员工行为, 凝聚员工力量, 为企业和员工服务。企业文化作为一种新的管理方式, 其作用主要体现在它的整合功能上, 即企业以其成员共同认可的主流价值观来积聚员工的精神力量和创造力。整合功能主要包括导向功能, 约束功能, 凝聚功能, 激励功能, 协调功能。企业文化的整合力量与员工压力成“U”型关系, 如下图所示:

从上图可以看出, 文化整合既可以降低员工压力也可以增加员工压力。当文化整合程度过低时, 企业内部就会盛行个人主义和小团体主义。涣散的企业氛围使员工与企业联系的纽带松弛, 工作除了能获得金钱外便没有其他的任何价值, 员工之间勾心斗角, 尔虞我诈。员工受到挫折时得不到安慰和支持, 相反却受他人的嘲笑和讥讽。在这种私利争斗格局中, 不论胜方败方都会充满心理压力, 因为人人都没安全感和稳定感及信任感。反之, 企业文化整合力过强时也会给员工带来压力。高度的文化整合使得个性受到相当程度的压抑, 个人的权利和尊严被认为是微不足道的, 员工被期待完全服从企业的需要和利益, 个人的尊严和利益因而也受到轻视, 不管是自己的还是他人的。在这种氛围中, 员工会出现利他型心理压力, 具体有两种情况:一种是从众心理, 如果自己与大家有不同的想法和行为就会遭到他人的排斥甚至是打击, 因此个体不得不压抑自己而和群体保持一致;另一种是负疚心理压力, 它发生在企业所要求实现的任务难以完成的时候, 如果执行者对企业和任务的认同特别强烈, 那么失败的经验会导致严重的情绪低落, 使当事人负有很重的心理压力。因此只有企业的文化整合程度在一定的合理范围内才能使员工之间既充满活力、积极性和创造性, 又严肃团结。这种文化模式实质上是一种合作或伙伴文化, 在企业中无论是雇主、管理者还是普通员工都保持自己独立的尊严, 大家是采用同一种手段来实现各自的合理利益, 追求的是一种双赢或多赢的局面。

综上所述, 外部环境和社会变迁, 组织因素以及个人差异因素都能给员工带来工作上和心理上的压力, 过度的压力会导致员工心理、生理及行为等方面的异常变化。要缓解员工的压力, 组织就必须先分析压力源的性质然后再制定和实行预防和缓解措施。

四、结论

随着我国社会变迁的加速和企业面临的环境日益复杂, 企业员工所承受的压力也越来越大。这些压力有来自社会环境方面的, 有来自员工家庭或个人生活方面的, 也有来自组织工作方面的, 另外员工的个性差异使得员工对压力的承受感知不同也能造成对员工不同程度的压力。轻度的员工压力可以使员工对工作投入更多的注意力, 但压力在更多的时候给员工带来的却是负面影响。诸如对工作的不满意, 感到厌倦, 紧张焦虑和抑郁等负性情绪反应, 甚至是人际冲突, 员工的身心疾病。因此, 员工的压力管理是现代人力资源管理的一项基础而又十分重要的工作, 它有利于员工绩效和组织绩效的提高, 为员工的职业生涯发展提供了健康保障, 体现了人本管理思想。