师资人才队伍

师资人才队伍（精选十篇）

师资人才队伍 篇1

1.1 加强师资队伍建设是提升学生能力和素质的关键高职院校

的目标是培养适应区域经济发展需要的高素质技能型人才, 培养学生的就业竞争力与发展潜力是我院的核心目标。为更好实现这一目标, 改革人才培养模式, 全面提升学生职业技能和综合素质, 提高办学质量。最关键的是加强师资队伍建设。因为人才培养模式、课程建设、实践教学条件等专业建设都以教师为主体, 能否提高师资队伍素质, 充分调动和发挥教师的积极主动性, 是提升人才培养质量的关键。

1.2 加强师资队伍建设可以满足教师成长发展的需求加强师

资队伍建设, 充分尊重教师自身成长发展的需求, 并寻求合适的途径和方法, 尽量满足教师的内在精神需求, 可以促进教师的精神愉悦和身心健康, 增加教师对本职业的归属感和忠诚度, 从而激发教师在教育教学工作中的积极性、主动性和创造性。

1.3 加强师资队伍建设是提升高职院校竞争力和综合实力的重

要保障市场经济最根本的特征就是竞争, 而竞争归根到底是人才的竞争。因此学校的发展从根本上来说还是依靠师资, 因为先进的教育理念、优质的教学资源、充足的生源、先进的教育设施等等作用的发挥, 归根结底还是基于拥有一支高素质的教师团队, 才能产生相应的效益。所以加强师资队伍建设是提升学院竞争力和综合实力的保障。

2 高职师资队伍建设存在的主要问题

2.1 教育教学理念不适应高职教育的发展理念教师的教育教

学理念, 是教师在从事教育教学过程中逐渐形成的对教育教学活动的认识或理念, 包括师生观、知识观、教学观、质量观和教育价值观。教师的教育教学观念影响着教师对待教学、对待学生的态度, 比如有相当一部分教师认为上课是自己的本职工作, 除此以外的专业建设、课程建设、带学生顶岗实习等都不是自己分内的事情, 影响着其在教育教学改革中的积极主动性。致使很多教师在高职发展过程中出现很多不适应现象。加之很多高职院校是在中等专业学校的基础上发展起来的, 起步都比较晚, 因此以前在中职的教学观念在一定程度上还影响着教师的教育教学理念。很多高职院校教师的教学理念还停留在传统教育模式阶段, 改革意识、高职教育意识、创新教育意识不强, 缺乏对高职教育的培养目标、专业建设、课程设置和教学方法的研究, 没有完全适应高等职业教育发展的要求。

2.2 师资队伍结构建设不到位近几年, 由于高职院校持续扩大

自己的办学规模, 新兴专业增多, 生师比严重失衡, 教师队伍规模无法满足教学、科研和人才培养的需要。大量引进新教师, 特别是在评估期间, 为了满足评估的需要, 盲目引进新教师。据调查在大多数高职院校中新进教师占整个师资队伍的比例超过60%, 使得师资队伍结构呈现出以下几种态势。一是有丰富教学经验的教师相对比例降低, 研究生以上学历的教师比例增多, 但是专业对口的却不多。所以有些专业缺乏高水平的专业带头人和骨干教师, 影响了整个专业的协调发展。二是中低级职称的教师所占比重大, 高级职称的教师所占比重减少。三是理论型教师偏多, 高职所需的双师型教师偏少。原因是学校到学校的教师多, 缺乏企业实践经验。而教师的实践经验对于高职院校的发展不论是专业发展还是学生技能的提高, 尤为关键。

2.3 教师知识结构不合理知识结构不合理体现在:一是缺乏相

关教育理论背景, 教育教学技能不够。由于我国职教师资的培养起步较迟, 同时高职院校的教师在来源上非师范类院校毕业的占较大比例, 因此教育理论背景相对缺乏, 教师的教育教学技能存在较大不足。在高职院校中, 具有较好的教育理论背景的教师比例只占25%左右。在国家近几年实行高校青年教师岗位培训制度以后, 这一状况已有较大改观, 但相对于普通高校 (占80%以上) 而言, 高职院校仍有很大差距。这势必对我国高职院校按教育规律培养合格人才造成不利的影响。二是与从事普通高等教育的教师不同的是, 高职院校的教师所掌握的知识面应更为广阔, 除本专业所必需的理论知识和专业技术以外, 还包括相关的人文知识和科学知识, 以及相关的文理科交叉知识。因为普通高等教育的专业教学是一种以纵向为主的框架式课程体系, 强调学科知识结构的完整性、系统性和理论性, 而高职教育的专业教学是一种以横向为主的模块式课程体系, 强调的是职业岗位、技术的专项性、操作性和应用性。

2.4 缺乏稳定的兼职教师队伍虽然很多高职院校引进了不少新

教师, 但是由于学校对未来招生规模的担心和考虑成本、编制的限制, 学校的现有教师还远远满足不了教学尤其实践教学的需要。为此, 各学校还需要从社会和各种企事业单位招聘补充兼职教师来满足教学的需要。由于待遇和管理等多方面的原因, 这些兼职教师相对不稳定, 缺乏严格的制度约束, 严重影响了教学工作的连续性和成效性。

3 加强师资队伍建设的措施

3.1 加强师德建设, 更新教育观念作为一名高职教师, 必须具有

良好的道德素质和职业素质。学高为师, 德高为范。师德水平的高低直接影响着所培养人才的质量, 关系到教育的成败。高职教育的核心目的是培养有能力有素质的高技能人才, 教师的任务就不仅是教会学生做事, 更重要的是教会学生做人。所以, 教师的爱岗敬业与其所学的技能同样重要, 优良的品德能使技能发挥更大的作用。而学生的优良品德的养成得益于教师的言传身教, 因此要重视培养教师的敬业精神、责任意识, 强化育人观念, 使广大教师既有广博的知识, 又始终保持良好的道德修养和崇高的精神境界, 从而以完美的人格力量来影响、教育学生。要制定教师职业道德规范, 引导教师树立正确的教育观、质量观、人才观, 增强职业责任感, 教书育人, 真正为人师表。

3.2 规划师资队伍建设, 调整师资队伍结构师资队伍建设是学

校发展的根本大计, 要根据学院的长远发展目标, 规划师资队伍建设。规划建设的主要内容包括:总体规划、晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划、收支规划等。根据学校较长一个时期学科建设规划、专业发展的需要, 以及各专业的规模、人数和专业特点, 做出学校师资队伍建设具体设想, 这样, 经过一时期的实施, 就会使教师队伍在规模上、年龄结构、学历结构和职称结构上逐步趋于合理, 形成良性循环, 为学校的教学和发展打下一个良好的基础。

3.3 加快培育专业带头人和骨干教师队伍一个专业的优秀专

业带头人可以引领专业的前进和发展, 有利于提高本专业的声誉与品牌。骨干教师队伍是专业建设和发展的中坚力量, 所以培养和造就一批专业带头人和骨干教师队伍是学院加强师资队伍建设的重要战略。要积极选拔一批具有较强能力、德才兼备的专业带头人给予重点培养, 设立专项经费用于骨干教师队伍和师资队伍建设, 以提高学术水平和知识创新能力。各系部选拔一批优秀中青年教师进行重点培养, 使之成为学校的业务骨干和专业建设的中坚力量, 造就一批在本校、本地区、本省乃至全国的专业带头人。

3.4 切实提高教师专业实践能力对于从校门到校门、从理论到

理论的教师, 自身严重缺乏实践动手能力和操作经验, 强化专业技能培训是强化师资队伍建设工作的重中之重。学院专门组织教师到企业利用周末或者假期时间进行学习, 也可以去校办企业挂职进行下厂锻炼, 也可以聘请行业的专家来学院讲解, 改善教师实践能力差的问题, 从而提高了教师的积极性和教学自信心。

总之, 加强高职院校师资队伍建设是发展高职教育的一项具有战略意义的基本建设工程, 直接关系到职业院校办学质量和人才培养质量。

摘要：高职院校的目标是培养适应区域经济发展需要的高素质技能型人才, 培养学生的就业竞争力与发展潜力是我院的核心目标。为更好实现这一目标, 改革人才培养模式, 全面提升学生职业技能和综合素质, 提高办学质量。最关键的是加强师资队伍建设。因为人才培养模式、课程建设、实践教学条件等专业建设都以教师为主体, 能否提高师资队伍素质, 充分调动和发挥教师的积极主动性, 是提升人才培养质量的关键。

关键词：师资队伍,知识结构,教育观念

参考文献

[1]郑声衡.职业学校师资队伍的问题与对策.职业教育研究, 2006 (1) .

[2]吴宪洲.对高职教师应实行“双师”资格制度, 职业教育研究, 2006 (3) .

师资人才队伍 篇2

创造型师资利于培养创造型人才，不善创造的教书匠的一统天下制约了创造型拔尖人才的培养。要让卓越人才进得来、留得住。在中小学和职教教师的职称评聘中要加大创造成果的权重，改变重几篇教育教学论文轻创造成果的现象，壮大创造型师资队伍。

陶行知极力提倡创造教育，提出新世界之创造，是我们的主要功课；强调处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人；呼吁向着创造之路迈进，指出教师的成功是创造出值得自己崇拜的人，先生之最大的快乐，是创造出值得自己崇拜的学生。名师出高徒。卓有建树教师，对于造就卓有建树的学生，影响和作用是不可忽视的。

一、曾执教基础教育的众多卓越人才现已难觅踪影

曾经何时，连中小学教师中都不乏地方甚至全国有影响的海归、博士、教授、举人、饱学仕绅、社会名流和文化创造成果丰硕的创造“牛人”、“强人”。令现在一般人匪夷所思的是，不少包括名作家在内的创造“强人”当过中小学教师，如朱光潜、叶圣陶、朱自清、唐圭璋等。他们在当时的中小学里很吃得开，工资通常开得比较高（现在高职称才能高工资），有名有地位，扬眉吐气“趾高气扬”。当时，中小学能留住这些精英，说明待遇相对优厚。例如，大作家梁实秋解放前靠当中学语文教师，兼给报纸副刊写小品文，能养活一大家人且生活小康。学富五车的毛泽东当过小学教师。徐匡迪的中学老师中有李叔同大师，陈景润的中学老师中有在其心田中播下哥德巴赫猜想种子的渊博的大学教授，梁实秋“作文秘笈”就得之于他的前清举人出身的国文教师。余秋雨说在其就读的中学教师中很奇异地隐藏着许多出色的学者，初一自修课的督课教师竟是著名学者郑逸梅先生，现在说起来简直有一种奢侈感。到高中换了一所学校，依然学者林立。英语教师孙珏先生对英语和中国古典文学的双重造诣，即便在今天的大学教师中也不多见。语文教师穆尼也是一位见过世面的人，至少当时就在旧书店里见到过他在青年时代出版的三四本着作。

李政道、钱学森、华罗庚、邓稼先、竺可桢、李四光、茅以升、钱钟书、萧乾等等数不胜数的各行各业富于创造力的栋梁之才，包括两弹一星功勋奖章获得者和国家最高科学技术奖获得者，多数是在20世纪50年代以前完成的中小学及高等教育。这些拔尖的创造型人才的成就不可能与培养他们富于创造素质的师资无关。名师出高徒，教师能影响学生的一生。创造型教师必然有利于创造型学生的培养。

二、不善创造的教书匠一统天下制约了创造型拔尖人才的培养

近几十年来，我们的教育培养了几个有较大影响的大师级的创造型人才？于是有了钱学森之问：“这么多年培养的学生，为什么还没有哪一个的学术成就，能够跟民国时期培养的大师相比的？”因此，人们将责备的目光转向了与大师造就联系最近的高等教育。

如果说中国教育难出大师责在大学，那么改革开放以来逾百万学子在国内读完中小学后到发达国家读本、读硕、读博，数量之巨远甚于之前多少年之和，但是获得诺贝尔奖的无一不是20世纪50年代以前的留学生，而且能青史留名或流芳百年的各领域的杰出人才灿若繁星，这怎么解释？恢复高考近40年来，数千万人读大学数百万人出国深造，但是无一人问鼎国家最高科学技术奖。

1.中国教育难出大师病根始于基础教育。基础教育对造就一流领军人才发挥基础性作用贡献不足，一是因为应试教育和过重的课业负担抑制了孩子知识面的拓展、兴趣的发展、想象力的开发和创新能力的培养，造成他们创造力的先天不足。中小学教育和中等职业教育阶段是创新精神、创新意识和创新素质的最佳发展期，但是他们失去了拔尖创新人才培养的宝贵时间和良好基础。当我们的学生在拼命做题的时候，美国学生在动手做实验；当我们的学生仍然在为分数、择校拼搏的时候，美国学生在做科学研究课题；当我们的英才少年在搞奥林匹克竞赛的时候，美国学生在研究攻克癌症、制造火箭、开发新能源、做火星探测器……

2.创造型师资的严重“短腿”。在“文革”以后的相当一段时间内，中小学和中等职业学校教师的主体是“文革”中毕业的初高中生，通过中学毕业分配、知青上调、工人农民代课转正等途径进入教师队伍，尤其是小学初中和职校基础课、专业课那一点点东西，一门课天天翻来覆去教了十年二十年，早已烂熟于心倒背如流，如单看所教学生考试分数，可能在平行班中也说得过去，有的还不错。中小学和中等职业学校并不缺仅仅满足于能上课能让学生考试分数说得过去的“教书匠”。

中小学和中等职业学校学生未来要成长为拔尖人才，很需要像前述那样的学识渊博卓有建树的师资的熏陶，但是现在的中小学和中职学校里能找到几个这样高水平的教师？

三、让卓越人才进得来留得住

社会上多年来积淀了很多卓有建树的知名作家、翻译家、美术家、书法家、舞蹈家、歌唱家、演奏家、运动员以及职教需要的优秀厨师、设计师等等，但是各地通行的硬杠杠使他们进入不了中小学和中职师资队伍：

首先只公开招聘大学刚毕业、无所谓有无建树的小年轻，其次要考取通过率很低的教师资格证书，三是很多发达地区要求有985、211院校本科以上文凭。

就算进来了，现行的职称制度会使这些卓有建树的人才在学校职称低，因而工资待遇在教职工中相对较低，身份低没面子，留不住。

最近在网上浏览到两篇文章，一篇是《发表论文能否在职称评聘中成“浮云”》（现代教育报），一篇是《期待出现更多作家型语文教师》（中国教育报）。我不禁要问：作家在文化创造方面，较之广大一般教师，属“强人”、“牛人”，但是根据现行政策，凭其丰硕的作品他们连高级教师都不够资格评。难道作家发表的几十万几百万字的文化创造成果就抵不上在省级及以上公开出版发行的教育教学刊物上发表的3～5篇教育教学论文？

当过中小学或中职教师的鲁迅、周作人、老舍、丰子恺、黎锦熙、王力等都是卓有建树的创造型人才，否则怎能成为大家、大师？但是如果在今天，他们中的不少人尽管学问很大，文化造诣深厚，创造成果丰硕，但是今天可能连高级教师都评不上，因为很多省市在教师专业技术资格评审工作文件中均要求教师在省级以上公开出版发行的教育教学刊物上独立或作为第一作者发表教育教学论文，他们没有，一票否决。在“学高为师”淡化、唯学生考试分数是举的校园生态中，他们只能仰文化造诣文化创造与自己差距如天壤的教书匠的鼻息苟且偷生，这岂不可笑？

曲不离口拳不离手。琴师长期不练琴怎么教学生？以教学生读文章写文章为业的语文教师不需要练笔，只要资历够了，拼凑几篇教育教学论文，开一节公开课就能上高级职称。即使发表一大堆小说、诗歌、散文、杂文或时评，但是这些文化创造因为不属于在认可的教育教学刊物上发表的教育教学论文，评职称不算。作家评职称看“作文”语文教师不看，岂非咄咄怪事？

与此相对照的是，其他不少行业在职评中更注重以成果论英雄。很多我们所熟知的文化名人，主要因为歌唱得好，琴弹得好，舞跳得好，表演好，字画好，评上了国家一级演员、一级书画家。

我看过一个电视采访，邓亚萍得了世界冠军，从启蒙教练开始，带过她的一批教练因此沾光，评上高级职称。

像拥有正高职称的李谷

一、李双江、宋祖英、马俊仁等，有的文化、理论底子很薄，上正高主要凭文体成果，而非论文论著。赵忠祥高中学历评一级播音可能主要凭播音和主持业绩而非论文。比如评国家级教练职称，有的省就这样的规定：对于训练或培训2年以上的运动员输送后4年内取得获奥运会、世锦赛、世界杯、亚运会、亚洲杯、亚锦赛优异成绩或向国家队输送3名以上运动员并取得5次全国冠军2次亚洲冠军的教练员，论文发表2篇即可，没有论文的发表2篇文章也行，没有文章还可用2次讲学或学术交流代替。

全国一千多万教师，人人要评职称人人要写论文，人均1篇，就是1000多万篇，哪有地方刊登？有创造性尤其原创性的又有多少？有必要把绝大多数没有什么价值的垃圾论文看得那么重吗？

难道音乐美术书法教师的获奖作品、外语教师刊登出版的译作、理科和职校专业教师的发明专利等等文化创造就抵不过在认可的教育教学刊物发表的教育教学论文？在职评中不重视教师的文化创造怎能利于培养有创造力的学生？

我没有检索到梁实秋的教育教学论文，如果翻译了《莎士比亚全集》，有《雅舍小品》行世的文化大师因此连区区中小学高级教师都评不上，说明我们的职评制度有严重缺陷。

党中央号召建设文化强国，中小学和中职学校责无旁贷。建设文化强校，师资中少不了文化“强人”。如果能在职务评聘中增加文化创造和业绩成果的权重，甚至将其视同论文，可激发中小学和中职教师文化创造的积极性，吸引创造“强人”进入中小学和中职教师队伍。教师富于创造，对于学生创造能力的培养，对于孩子未来成长为富于创造的杰出人才是非常有利的。

如果在中小学和中职教师中有大量的翻译家、小说家、散文家、评论家、诗人、音乐家、舞蹈家、运动健将、明星教练、书画家、发明家、软件专家以及数理化生政史地方面的有建树的专家学者型的教师，这对于提升教师队伍的整体素质，对于人才培养，对于增强一所学校、一个地区的教育的影响力辐射力、大有裨益。

师资人才队伍 篇3

同样，经过短短五年的发展时间，光明新区高级中学能够赢得社会的普遍赞誉，能够取得令人瞩目的成绩，并且迅速成为全市办学规模最大，设施设备最完善，师资最雄厚，发展潜力最强劲的广东省一级学校，能够成为深圳西部教育一颗璀璨的明珠，学校占据了“天时、地利、人和”三个因素。天时，就是深圳改革开放、先行先试的机遇；地利，就是学校处于光明新区龙头地位，受到新区领导的特别关爱；人和，那就是根据人才培养的目标要求，着力打造了一支专业化水平较高的师资队伍。

一、明确“秉大家风范，育成功之人”的办学理念

1． “秉大家风范”：学校始终认为教育传承文明，文化孕育“大家”。学校努力培养学生具备“大家”的科学素养，“大家”的人文品质，“大家”的唯美追求。

2． “育成功之人”：在“大家”文化熏陶下，学校把“造就成功之人”作为育人目标。成功之人，不单指智育成功、高考成功；而是在德育、智育、体育、美育等方面都能和谐均衡发展。

二、高标准的人才培养目标

学校不仅通过高质量的办学水平，为大学输送大批优秀人才，还通过全面的素质教育培养具备多种发展可能的人才，并为学生幸福人生奠定扎实的素养基础。

三、领导班子创新实干，队伍建设成效显著

1. 狠抓领导班子建设，打造务实勤政团队。

学校“因事设岗，因岗定责”，按规定配备了学校领导班子：校长1位，副校长3位。管理团队分别由教学处、教科研处、总务处、德育处、办公室、团委和分部组成。学校管理团队，团结协作、敢于负责。工作中坚持实事求是的原则，实施以人为本的工作思路。做到科学决策、民主管理，在师生中享有较高的威信。学校领导团队以高度的责任感和主人翁精神，团结一心，披荆斩棘。

2. 提升教师素质，引领教师专业成长。

学校在人才战略的指引下，十分重视精良教师队伍的建设，始终把教师高尚的职业道德、基本素养、创新人格作为师资建设的重点，力求使每一位教师具有“研究、反思、互动、重建”的能力，成为“科研型”“创造型”的教师。学校构建了专业化教师队伍的“一引二培”工程。

（1）政府支持，广纳英才。

学校在成立之初，就确定了人才引进的高标准，在新区管委会对学校采取政策倾斜的背景下，学校的“纳才”始终坚持“两条腿”走路的原则：向全国招调特级教师、地市级骨干教师、高级教师；从重点院校招聘优秀应届本科、硕士生。学校教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、地缘结构趋于合理。整体结构优化的教师队伍是全面提高教育教学质量的基础，而学者型的教师和优秀的学科带头人则是这支作风、水平过硬队伍的领头雁、排头兵，是学校抢占教育制高点，全面推进素质教育的保障。

（2）“全面提升”的培训机制。

学校“以教师的发展为本”，加大师资培训的力度。“内夯素质，外树形象，人人做学校形象大使”，全面提高教师素质，促进教师专业发展。学校积极组织参加省市教研部门、培训机构组织的岗位培训，学科专业培训，全员参加继续教育培训。制定了《光明新区高级中学校本培训制度》，使培训管理制度化、培训目标具体化、培训对象层次化。全体在岗教职工必须接受现代化教育手段的培训。在师德、师能的培训上，学校紧紧围绕师德建设、新课程实施、教学观念、教学技能、教研方法等五大方面，始终坚持专题性、针对性、科学性、时代性、前瞻性的培训原则。在校本培训中，一方面广邀全国名家名师来校讲学。另一方面，充分挖掘本校资源，坚持“能者为师”，将教育教学业绩突出的教师或者在教育教学教研某方面有好的做法、特长或成果的教师，邀请到学校开辟的“大家讲坛”上主讲，由校长亲自为他们颁发聘书和奖金。登上“大家讲坛”的既有特级教师和骨干教师、也有刚刚毕业的硕士研究生、本科生。由身边同事介绍面对本校教育对象的成功经验、做法和心得体会，对老师们的影响更直接，更易产生共鸣，更有推广应用的实效。这种“能者为师”的“大家讲坛”，学校一共举行了124多期。

（3）青年教师的培养机制。

学校针对青年教师热情高、潜能大，但是经验不足，教学能力相对薄弱的情况，制定了青年教师培训制度，订立师徒传帮带合同。对青年教师提出参加工作一年后成为合格教师、三年后成为成熟教师、六年后成为骨干教师的目标。学校还组织青年教师进行新课程教学理念、班主任工作方法、教育科研方法、心理健康教育、教育技术、板书技能、普通话等专题培训；要求青年教师认真听骨干教师的示范课、学习骨干教师教育教学经验。同时，学校为加速青年教师成长，让大多数青年教师做副班主任，优秀的做班主任。通过“指路子、压担子、拔尖子”等一系列活动，实现青年教师在“做”中“学”，在青年教师中选拔优秀的青年教师做主讲教师，到学校开辟的“大家讲坛”上开讲座。学校还聘请省市名优班主任来校举办讲座，与青年教师面对面的沟通交流。学校的青年教师所占比例较大，这股强大的生力军，给学校注入了新鲜血液，带来了更大活力，他们将成为学校高质量教学的保证。每年暑假，学校都要从年轻教师中选派20余人参加全国各地举办的学科教师培训，学校给予经费上的大力支持，促进他们的专业化成长。

（4）实施师徒结对制度。

我校注重做好培养青年教师工作。几年来都坚持开展“一帮一”的“结对活动”，由一名有经验的教师与一名新教师结对子。青年教师通过听有经验教师的课，反思自己的不足，提高自己的业务水平。学校规定每学期师徒之间互听10节以上的课并做好记录与反思。通过这种方式，不少年轻教师迅速成长，而老教师也在互帮活动中转变了教学观念，更新了教学方法。同时，也活跃了同科教师间的学习教研气氛，提高了整体教学水平。

3. 促进专业发展，打造育人团队。

学校制定并完善了《光明新区高级中学班主任工作职责》《光明新区高级中学班主任工作评价方案》，通过对教师角色形象塑造、校本培训、职务培训、激励机制等方略全面提升德育师资队伍的素质。

（1）加强师德师风建设、提高德育师资水平。

首先、学校成立师德建设领导小组，形成了党政工团齐抓共管的师德教育网络，有序推进了学校德育队伍的建设，增强了师德教育的实效性和针对性。

其次，加强理论知识的学习，提高政治觉悟和道德素养。利用每周一次的教师例会，结合教育教学实际，定期开展政治理论和德育知识的专题学习和研讨。开展校本培训，增强广大教职工的政治责任感和历史使命感，提高教师的自我角色认识，树立全员育人、全程育人的德育观念，奠定队伍建设的思想基础。

再次，对照学习《教师职业道德规范》， 表彰“优秀班主任”“师德先进个人”, 通过各种渠道和媒体，广泛宣传师德先进典型和优秀教师群体的感人事迹，引领教师严于律己，以身作则，无私奉献，爱岗敬业，教书育人,建设积极向上、朝气蓬勃的校园工作氛围。同时加强党组织建设，积极壮大党员教师队伍，充分发挥党员的模范带头作用。广大党员在各自工作岗位上个个充当德育工作的骨干，兢兢业业、克尽职守、创优争先，为学校的发展做出了积极贡献。

（2）选拔培养德育师资队伍，搭建成长阶梯。

班主任是学生德育的直接实施者，加强班主任队伍建设，对提升德育队伍素质，提高德育管理水平至关重要。

我校特别重视班主任队伍的建设，在全体教师中选拔出一批年富力强、爱岗敬业的优秀学科教师，经过专业培训后担任班主任工作，并始终坚持“不培训不上岗、不优秀不上岗”的原则。我校结合市、区的班主任培训计划，设有自己的班主任校本培训，并作出了相应的具体规定。

（3）提高班主任待遇，建立激励机制。

学校特别重视班主任的工作待遇，形成了一套规范化的制度，目前为止，我校班主任待遇在全市居于最高水平，除了提高班主任的经济待遇，学校还增加了班主任外出学习交流的机会，提高班主任职称评聘的分值，把是否担任班主任作为学校各项评优评先工作的优先条件，学校规定，在一年一度的年度考核中，班主任被评为优秀的人数要占到总指标的70%以上。由于学校是全寄宿制学校，班主任工作强度大，所以每学期都适当安排1-2次机会，让班主任去休假，以缓解紧张工作带来的压力。这些举措，吸引了更多优秀的教师主动要求担任班主任，出现了20个班主任岗位有四十余名老师竞聘的现象。我校还给每个班级都配备了副班主任，副班主任的工作也有相应的职责和待遇，主要目的是培养班主任梯队。

光明新区高级中学正是占领了人才培养的高地，着力打造了一支高素质的专业化教师队伍，五年来，办学成绩斐然，实现了“低进高出，高进优出”的办学奇迹。目前，学校风气纯正，教师乐于奉献，学生一心向学。学生的学习态度、人格品质、工作能力、人文素养得到全面提升。首届高考一炮走红，取得了令家长满意、同行瞩目、社会各界广泛赞誉的成绩。去年，高分通过了广东省教学水平评估，目前正向争创全国普通示范性高中的目标迈进。

教育，是一次长航，从春天到秋天，从远古走向未来。在全校教职员工的共同努力精心呵护下，光明新区高级中学这艘育人之舟在开拓和奋进中扬帆远航，已然成为深圳教育航道中一道亮丽的风景线。假以时日，她有可能成为特区教育航海中的领航之舟。

师资人才队伍 篇4

1 高校师资人才队伍建设的不足

1.1 缺乏危机管理,风险防控不足

实际高校在人力资本方面的投入应该属于一种无形的投入,也就是说在投入与经营过程中难以看到具象的反应,无法进行准确的判断。在投资领域的这种无形投资一般是风险较高的投资方式,需要有良好的危机意识和风险防控能力才能进行该方面的投资;但是高校在进行师资人才队伍建设的过程中,却并没有意识到这种建设投资属于无形投资,也没有从投资的角度对风险进行防控。因此,在无形中进一步增加了高校人力资本优化失败的概率。具体来说高校进行师资人才队伍建设可能存在的风险包括以下几个方面[1]。

第一人才的培养具有明显的不确定性。由于每个人的思想状况以及学习能力等都存在差异,高校在师资人才培养过程中容易忽视对人才的个性关注,只采取统一的培训模式,进行统一的资源投入,很容易导致部分教师在能力提升的过程中出现不适应性的现象,进而难以达到高校预期的目标,造成高校人力资本投资的失败。

第二无法应对突发事件。我国高校与国家教育机关有着密切的联系,并受到国家教育机关的管理。因此,当政府拨款或者教育政策发生转变时,高校的发展就会受到较大的影响,进而引发高校人力资本投资的风险。由于我国高校长期处于被动发展状态,所以并没有制订出应对突发事件或者政策变动的有效策略。因此,即使高校发现存在风险,也很难对其进行及时而正确地解决,进而导致高校师资人才队伍建设的停滞。

1.2 违背建设目标,更换建设概念

高校积极主动地进行师资人才队伍的建设主要是为了改善高校的教育状况,为高校的发展提供有效的推动力量。因此,提升师资团队的质量才是高校师资人才队伍建设的本质目的。不过在实际工作中,部分高校却因为多种原因逐步背离了之前的建设目标,不再追求师资团队质量的提升,转而开始重视师资团队人数的增加,教育规模的加大。这实际上是对高校师资人才队伍建设概念的偷换,完全无法实现人力资本应用的目的。之所以会出现这种现象,主要是因为部分高校急功近利,过分追求形式上的成功,希望通过师资团队人数的增多,来营造出学校内部师资兴盛的假象。实际这不仅不能解决高校内部教学水平偏低的问题,而且还会加重高校的负担,影响高校师资价值的实现[2]。

1.3 建设过于盲目,忽视收益管理

无论是从外部引入人才还是在内部进行师资人才的培养,都需要高校投入相应的建设成本,保证高校师资人才队伍建设的顺利进行;但是当前我国高校在建设成本支出方面并没有清晰明了的管理办法,绝大多数的建设投入都带有着一定的盲目性。

首先高校在进行师资人才队伍建设的过程中并没有就投入问题进行预算,也没有对学术人力资本涉及的问题进行考虑;因此,造成了在投入方面的混乱与盲目。其次学校内部各学院对师资人才队伍的建设有着各自的想法,并极力在学校内部进行独立的建设,出现了在师资人才队伍建设过程中资源的浪费和投入的重复,严重消耗了学校的师资人才培养资源。最后我国绝大多数院校在师资人才队伍建设方面只关注投入而忽视了收益,并没有考虑到投入和收益是否成正比,也没有对错误的建设方式进行反思和更正。

1.4 建设认识不足,方向存在偏差

师资人才队伍建设一直是高校在发展过程中的核心工作任务之一,任何一所高校都不能否认教师在教育教学过程中的重要性。通过对部分高校师资人才队伍建设进行调查和了解能够发现,现代高校在进行师资人才队伍建设的过程中主要以外部引进为主,具体来说就是通过不断引入优秀人才的方式达到高校师资水平的提升。但是实践证明,这种提升往往是暂时的,多数优秀人才被引入高校之中后,初期会显示出较强的带动能力,然而随着时间的不断增长这种带动能力就会逐渐减弱,无法再针对高校师资力量给予长效的影响。这主要是因为高校对师资人才队伍建设认识的不足,盲目地认为学术人力资本应该从外部引进,而没有对内部的学术人力资源进行行之有效的培养。因此,导致内部师资水平的提升受限,拖慢高校的发展速度。

2 基于学术人力资本的高校师资人才队伍的建设途径

2.1 进行动态建设,明确建设方向

在实际生活中影响高校人力资源投资的因素有很多,任何一个方面的变动都有可能导致高校师资人才队伍建设的方向产生转变。因此,高校可以以学术人力资本为基础,对高校师资队伍进行动态的建设,根据相关要素的变化对人力资本投入进行改变。

高校要能够对社会发展以及学校内部情况进行及时地了解,形成高效的信息搜集机制,并对相关信息做出及时的反应,形成相应的指令,对高校师资人才队伍建设给予指引;要保障建设方向的正确性,对建设方向、建设目标等进行验证,并设立监督管理制度,避免偷换概念现象的发生,确保高校师资人才队伍建设不偏离正确的轨道。

2.2 做好风险预估,进行系统防控

高校进行师资人才队伍建设实际是带有一定风险性的,从资本的角度讲这种投资的风险性要大于一般的投资。因此,需要高校对之前的投资模式以及管理办法进行创新,并站在资本投资的角度对高校师资人才队伍建设进行思考。

首先高校必须养成提前预估和规划的良好习惯,针对任何人才培养策略都要提前对其进行讨论和分析,从中找出可能存在的风险,并且利用资本管理的思想对人力资本投入进行论证,以此来判断高校在人力资本方面的投入是否正确;是否会产生较大的风险;是否难以达到高校预期的目标。高校应该在这个过程中学会冷静的思考,避免根据高校领导层主观意愿决定高校人力资本的投资,要通过数据分析、收益评估等客观的证据来确定学校管理层最终的决策。

其次要对在学术方面表现突出的人员进行了解,并且将人力资本投资与这些人员联系到一起,利用专业学者选出值得培养的对象。在通常情况下某个学术领域具有较高地位和成就的学术人员对本领域的人才判断标准以及人才发展情况相对比较了解,这部分人提出的意见具有较高的参考价值,可以免除部分在资本投入上的风险。

最后要对影响高校发展的各项因素进行分析和了解,并提前做好应对的准备,建立起完善的防控系统,尤其要对经济和政策两个方面的因素进行重视,提前做好应对经济以及政策方面改变的准备,进而保障高校师资人才队伍建设可以永续地进行下去,不会因为外部条件的改变而造成建设的停滞以及前期投入的浪费[3]。

2.3 丰富建设方式,拓宽投资视野

以引进为主的师资人才队伍建设方式难以长久地维系下去,只会造成人力资源过盛,投入成本增多等问题。因此,应该丰富高校师资人才队伍建设的方式,拓宽人力资本投资的视野,使得高校师资人才队伍建设可以进行地更加平衡。

首先人才引进策略仍然需要保留,并将其作为高校人力资源补充的有效手段,针对高校人力资源不足的问题进行弥补,将一些优秀的人才送入高校之中,增加高校教育教学的先进性,为高校引入新的思维和新的教学理念;但是人才引入策略不再是高校师资人才建设的主要方式,其只能成为高校人力资本投资的一部分。

其次要做好人才的挽留工作。现阶段我国高校存在一个较为特殊的情况,就是高校人才的引进与高校人才的流失同步进行,往往一些人才在高校之中工作一段时间后就会选择离职寻找新的发展机会。这主要是因为高校在人员管理方面存在弊端,忽视了人才的挽留问题。因此,高校应从以下两点入手来对人才挽留问题进行解决。第一为了让引进人才可以发挥出更大的作用,高校应该给新人提供一个展示自我的平台,让新引进的优秀人才可以快速融入到高校的工作之中,进而强化引进人才与学校之间的关系,减少人才离职的可能;第二针对在校教师进行定期培养,增加对内部师资的重视,让学校内部原有教师可以获得更大的发展空间,能够在学校之中得到有效的晋升,并寻找到自己的人生价值。

2.4 关注未来需求,做好投入管理

从资本的角度讲,要想让资本获得更高的收益就要寻找最有益的投入点,并做好投入管理工作,对资本投入可能出现的问题进行有效的解决和把控。因此,应从学术人力资本的角度出发,针对高校师资人才队伍的建设,将其与资本投资联系到一起,并且对师资人才队伍建设产生的最大效益进行分析。高校进行师资人才队伍建设主要是为了满足未来的教育需要,避免高校教学水平的下滑,人才供给的不足[4]。因此,高校师资人才培养一定要立足于未来,针对存在的问题进行解决,面向长远发展进行培养。只有这样才能避免在资本投入上的浪费,并且创造出更大的资本收益。高校应该对教育教学的发展方向进行准确的掌握,这是制订师资人才队伍建设方案的主要依据,如果教育教学发展方向分析失误,就会造成资本投资的失败。同时要对学校内部以及外部的学术人才进行了解,将资本投注在具有发展潜力的人才之上。资本的投入往往是为了得到最大的收益,学校应该注重对年轻学术人才的培养,以促进资本投入的不断增值。

3 结论

良好的师资队伍是高校教育教学的保障,高校在进行师资人才队伍建设的过程中应对学术人力资本进行充分的了解和应用,以此来弥补高校在师资人才培养方面的不足,进而实现高校教育的全面发展和与时俱进。当前我国高校人力资源利用效率低下,主要是由于高校人力资源管理理念滞后,重视度不高,学术评价机制单一、刻板,激励机制效能较差等原因造成的。为了推动高校人力资源结构合理化,需要在人力资源管理体制、学术评价机制、岗位设置、人才引进等方面构造和谐的人力资源管理环境。

摘要：<正>现阶段我国高校为了满足教育教学改革的需要,开始将学术人力资本引入到现代高校建设,试图通过学术人力资本的应用优化高校内部教师素质,改善高校内部教学情况。部分高校对学术人力资本的应用管理还不够完善,没有在高校内部构建出完善的人才培养系统,影响了高校师资人才队伍的建设,阻碍了高校教育水平的提升。因此,相关高校需要及时调整师资人才队伍建设的方法,增加对学术人力资本的关注,并以该方面为出发点对高校师资人才队伍的建设

参考文献

[1]侯风云,张宏伟,孙国梁.人力资本理论研究需要关注的新领域:人力资本投资风险[J].北京行政学院学报,2003(3):23-27.

[2]郑存库.师资人才队伍建设是地方高校做好科研工作的核心[J].高等农业教育,2004(12):24-26.

[3]俞蕖.浅议学术人力资本视域下的高校人才队伍建设[J].中国高校师资研究,2014(4):22-28.

师资队伍建设 篇5

1．“双带头人”培养（目前仅张玉霞一人，还缺4名）

培养2+3名具有人才培养模式改革与课程体系改革能力、较高职业教育能力、较强科研能力、引领团队建设及社会服务能力的专业双带头人。（1）专业带头人培养计划；

需要修改

（2）专业双带头人资历及教科研成果等相关证书及资料；

缺 专业双带头人履历表（模板）（本科以上学历、中级会计师、5年以上专业教学、胜任3门以上学科，参与的教研教改课题，公开发表教研教改论文）

缺 专业双带头人的相关证书

（3）专业双带头人主持该专业建设、工学结合课程模式开发的相关材料；

缺 会议照片，缺 专业建设会议纪要（模板），缺 工学结合课程模式开发任务表（模板）

（4）专业双带头人培养新教师、参与培训及社会服务等工作的相关材料；

缺 专业双带头人培训新教师照片、缺 培训记录表（模板）、缺专业带头人参与培训及社会服务等工作的相关材料（如教案、课件、被培训人员签到表、照片、视频等）

（5）专业双带头人培养和指导学生的记录和案例。

缺 专业双带头人课堂教学及实训教学照片（照片要拍到学生），缺专业双带头人教学信息反馈表（模板）

EX（1）专业双带头人主持省或市级课题开发的立项书或结题材料；

缺 立项书、结题材料

EX（2）专业双带头人发表的论文

缺 发表论文复印件

2．骨干教师培养（确认7名骨干教师，不可与专业双带头人重复）

通过国内进修、企业锻炼、岗位培训及社会服务等方式培养具有一定的职业教育能力、职业意识能力、创新能力、社会服务能力、科研及专业技术能力等并在教学中起到指导、示范、骨干作用的3+4名骨干教师。

（1）骨干教师培养计划；

需要修改

（2）骨干教师资历及教科研成果等相关证书及资料；

（冯义新、娄新、张铁庄、张玉霞、高凤玲、李跟升、李艳红、夏俊英8人）

缺 骨干教师履历表（模板）（大专以上学历、教师获奖情况）

（3）骨干教师参加各级分类培训的相关资料和证书等；

证书与资料要统一，列出7名

证书：巴益颖、李桂香、李艳红、陶贵银、刘英华、孟荣艳、牛立刚、裴凤旭、陶贵银、张玉霞

资料（照片）：巴益颖、孟荣艳、裴凤旭、夏俊英

资料（总结）：刘英华、李桂香、孟荣艳、裴凤旭、陶贵银、夏俊英、杨志文

（4）骨干教师培养和指导学生的相关资料；

（何慧娟、娄新、张玉霞、边秋月、陈佳欣、丁明慧、吉明凯、靳亚楠、李静、林安、王文雅、王楠、吴征、姚彩丽、张建、张颖、张晟、甄玉莹18人）

缺 骨干教师课堂教学及实训教学照片（照片要拍到学生），缺骨干教师教学信息反馈表（模板）（5）骨干教师优质课、示范课证书；

（巴益颖、李艳红、刘晓军、孟荣艳、牛立刚、张玉霞6人）

人数不足

（6）骨干教师下企业锻炼、服务社会的相关资料；（孟荣艳、巴益颖、崔凤丽、冯义新、高凤玲、谷晓琳、靳颖丽、刘小军、孟祥伶、夏俊英、张玉霞11人）

人数不足、缺骨干教师下企业锻炼、服务社会的照片、缺：骨干教师校外实践总结（模板）——CLEAR

（7）骨干教师技能比赛获奖证书及相关荣誉证书。

（娄新1人）

人数不足、缺证书扫描件

EX（1）骨干教师主持或参与教科研课题研究工作的相关材料

缺 骨干教师课题研究申报表、研究成果

3．“双师型”教师队伍建设

在专业原有“双师型”教师队伍基础上，继续培养2+2名“双师型”教师，构建一支教学水平高、专业技能强的“双师型”教学团队，（1）“双师型”教师培养计划、制度文件；

需要修改

（2）师德培训计划、师德培训内容、师德培训总结；

培训计划涵盖培训内容，缺 师德培训签到表、缺 师德培训记录

培训总结：（陶贵银、冯义新、刘春梅、付丽、牛利刚、杨帆、刘晓军、孟祥伶、张艳杰、张辉靖、薛丽丽、刘英华、张艳、张玉霞、李跟升、白立红、裴凤旭、夏俊英、王福忠、查小玉、巴益颖、路昕怡22人）

只有观看2013感动中国的培训总结，缺 教育政策法规学习教育、班主任理论知识和技能、教师必须具备的十大美德三个培训的被培训人总结。

（3）教师获得的相关职业资格证书；

缺 双师型教师取得的相关职业资格证书

（4）教师到各类企业事业等单位实践锻炼的相关记录；

（孟荣艳1人）

缺 双师型教师到企业单位实践的照片，缺 双师型教师企业实践记录（模板）

（5）开发专业核心课程的课件；

（6）参加各级分类培训的学习笔记或证书；

（李桂香、孟荣艳、巴益颖3人）

缺 学习笔记

（7）参加公开课、示范课、引路课、说课、课件相关资料及获奖证书；

（董会荣、高春娟、高凤玲、李跟升、李艳红、刘晓军、娄新、孟荣艳、牛立刚、裴凤旭、裴凤岩、张玉霞、王福忠、张 艳14人）

缺 获奖证书

（8）学校技能节教师技能比武相关资料。

确定双师型人选，核对材料

4．兼职教师队伍建设

在原有兼职教师队伍基础上，再聘请2+3名既具有一定的专业理论基础又具有丰富的会计工作实践经验的老会计为兼职教师，承担会计专业课程实验、综合实训的指导，参与专业建设。

（1）兼职教师聘任证书及相关资料；

缺 兼职教师聘任证书及照片

（2）兼职教师参与专业建设相关记录；缺 兼职教师参与专业建设会议记录

（3）兼职教师承担教学任务的课程表、教案、成绩单等相关资料。

缺 兼职教师教学课程表、教案、成绩单

5.班主任队伍建设

（1）班主任队伍建设方案；

（2）企业行业专家与班主任共同研究班级管理记录；

缺 企业行业专家与班主任共同研究班级管理会议纪要（模板）

（3）班主任班级管理制度；

（4）班主任培训记录；

（5）班主任管理案例及经验交流等活动记录；

（6）“一帮一”结对子活动方案及相关资料；

师资人才队伍 篇6

摘要：文章针对重庆普通高校师资队伍人才结构中专任教师总量相对不足、学历层次不高、高层次创造性人才队伍薄弱、整体学历层次不高、高级职称比重偏低、教师队伍过于年轻化等问题，认为应以科学发展观和系统理论为指导，统筹高校师资队伍的数量与质量、使用与评价、培训与提高等三大关系，从而推动高校师资人才队伍建设。

关键词：重庆高校；师资队伍；优化与培养

中图分类号：G645

文献标志码：A

文章编号：1008—5831(2008)06—0066—05

胡锦涛总书记曾经提出“必须高度重视和切实加强教师队伍建设；必须吸引和鼓励优秀人才从事教育工作；必须形成尊师重教的良好社会风气”的“三个必须”的总要求。在重庆落实科学发展观，构建和谐社会，贯彻“314”总体部署，搞好城乡统筹试验区建设，实现建设长江上游教育中心和西部教育高地的战略目标大背景下，重庆市高等教育担负着重要的历史使命。高校办学以人才为本，以教师为主体，建设一支与时代发展相适应的高素质教师队伍，是落实教育优先发展战略地位的核心要求。因此，加强高校师资队伍建设在高校生存与发展乃至国家兴衰中都具有极其重要的战略和现实意义。笔者根据2002－2006年重庆市教育事业统计分析资料，主要对重庆市普通高校师资队伍的现状进行了统计分析，目的在于正确认识重庆市高校教师队伍结构的发展状况，从而发现其存在的问题并提出相应的优化与培养措施，期望能够对重庆市高校师资人才队伍建设之决策发挥参考作用。

一、重庆市高校师资队伍的结构现状与存在问题

(一)生师比偏大，专任教师总量相对不足

生师比既是一个效率标准，又是一个质量指标，衡量用人和办学效益，生师比是最直观和最简便的评价指标。1999年教育部颁布的《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》(以下简称《意见》)中提出，在保证高等教育水平不断提高的同时，全国高等学校平均生师比应达到14:1左右。由表1可见，2006年全市普通高校专任教师由2002年的13954人发展到23717人，增长了1.70倍；在校学生数由211221人发展到405118人，增长了1.92倍；生师比由2002年的15.14:1增加到2006年的17.08:1。这说明，随着近几年高校扩招规模的不断增大，重庆市普通高校专任教师数量并未同步增长，生师比偏大，专任教师总量仍相对不足。

(二)学历层次不高，高层次创造性人才队伍薄弱。

教师队伍的高学历化，不仅是现代科技和生产对高等教育的要求，也是构建结构优化的教师队伍的基本保证，是建设高水平教师队伍的要求之一。从表2可见，2006年重庆市高校教师中，具有研究生学历教师所占比例为37.15％，虽比2002年提高了5.14％，但仍比全国平均水平低2.48％。根据《意见》，到2005年，具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80％以上(其中具有博士学位教师比例达到30％以上)；教学为主的本科高等学校达到60％以上；职业技术学院和高等专科学校达到30％以上。重庆市教学科研型高校、教学为主的本科高校、职业技术学院和高等专科学校教师中，具有研究生学历教师所占比例分别为61.10％、39.89％、10.70％，分别比教育部高校师资队伍建设目标低18.9％、20.3％、19.3％。研究生学历教师所占比例低于全国和西部地区的平均水平。其中，比同为直辖市的天津市低近5％(其中博士所占比例低4.06％)，比同处西部的陕西省低2.68％。可见，重庆市高校教师学历层次虽有大提高，但总体上仍然较低。从全市人才结构分析看，这一问题更为严重。重庆的人才主要集中分布在教育、文化艺术及广播电影电视业(4J4.08％)，而重庆具有研究生学历的人才，绝对量不及北京的1／5、上海的1／3，略低于天津；占人才总量的比例不及北京的1／4、上海的1／2，低于天津0.4％，与全国平均水平相近；具有研究生和大学本科学历的高学历人才在四个直辖市中处于劣势，占人才总量的比例在四个直辖市中最低，略高于全国平均水平。学历问题不仅是重庆市高校教师队伍建设中的一个瓶颈问题，也是重庆建设和发展急待解决的矛盾之一。

(三)高级职称比重偏低，且呈逐年下降趋势

专任教师中，高级职称比重是衡量一个地区师资、教学和科研水平的重要标志。表3可见，2006年重庆市高校具有副高级及以上职称的教师占专任教师总数的35.93％，比2002年下降2.42％，比全国平均水平低2.52％。其中，教学科研型高校为43.9％，教学为主的本科高校为40％，职业技术学院和高等专科学校为27％，最高学历为外校毕业的教师所占比例为61.8％。相比之下，重庆市高级职称尤其是正高级职称比重偏低。值得重视的是，自2002-2006年，这一比例呈逐年下降趋势，而初级职称和无职称的教师占专任教师总数的比例却呈逐年上升的趋势。从全市范围内看，重庆拥有高级职称人才所占比重5％左右，不仅低于京、津、沪三市2～5个百分点，也低于全国平均水平，即使在西部也低于内蒙、陕西、宁夏三省区。因此，提升高级职称特别是正高级职称教师的比重应当作为今后专任教师队伍建设的重点。

(四)年龄结构不尽合理，教师队伍年轻化特征过于明显

教师队伍的年龄结构是衡量教师群体创造力高低的主要指标，反映着教师队伍教学和科研能力的兴衰趋势。合理的年龄结构，关系到教师队伍是否具有旺盛的创造力和生命力，关系到能否发挥教师队伍的最佳效能。从表4可见，2006年，重庆市高校专任教师中40岁以下的青年教师占了教师总数的63.77％，比2002年下降了3.62％，其中30岁以下教师占教师总数的29.46％，比2002年增加了1.96％。这种状况表明，由于近几年高教规模的不断扩大，高校对教师数量的需求也相应增大，教师队伍年轻化特征过于明显。而据国外研究，高校教师理想的年龄结构应该是：30岁以下的比例小于20％，30～50岁的比例在60％左右，50岁以上的比例在20％左右。因此，解决重庆市教师队伍过于年轻化问题，是提高高校可持续发展能力的关键所在。

(五)专业构成中文科偏重，理科、农科偏少

表5反映了2002—2006年重庆市高校教师的学科分布情况。这里仅以学科门类区分，并不反映具体专业教师的余缺情况。2006年重庆市高校教师的专业构成覆盖了中国全部11个学科门类。比重大于20％的是工学和文学类，但笼统意义上的文科(哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、管理学)所占比重则为53.47％；理学类占12.01％；农学类仅占2.03％。而且自2002年以来，理学和农学类教师比例呈下降趋势。理学和农学类教师所占比重偏小，与重庆市大工业、大农村的状况不相适应，在人

才的引进和培养中，应注意学科人才与社会需求的相对平衡。

二、高校师资队伍的人才优化培养与培养对策

重庆市高校师资队伍虽在学历、职称、年龄等方面有了较大发展，但还缺乏整体的有机联系，还不能发挥整体的最大功能。因此，建设一支适应重庆市经济和社会发展需要的高素质、高水平的高校师资队伍，关键是要以科学发展观和系统理论为指导，统筹师资队伍的数量与质量、使用与评价、培训与提高等三大关系。

(一)统筹高校师资队伍的数量与质量

1、有序扩大师资队伍的总量

一是从生师比看师资队伍需继续扩大。自2002年以来，重庆市高校在校学生数增加了192％，但专任教师数仅增加了169％。高校扩招5年来，虽然扩招的势头已基本平稳，但即使按2006年重庆市普通高校招生数13.38万不增加计算，到“十一五”末，全市普通高校在校标准学生数将不会少于45万人。按照生师比15:1计算，普通高校教师人数至少也需要达到3万人，因此，“十一五”期间必须有序扩大高校教师队伍的总量。

二是从人才结构看需增加高层次人才的比重。从学历看，2006年重庆市高校教师中，具有研究生学历教师所占比例为37.15％，虽比2002年提高了5.14％，但仍比全国平均水平低2.48％，从总体上来说仍然较低。其中具有博士学位的人数仅为1882人，占教师总数的7.29％；硕士教师的人数仅为7 715人，占教师总数的29.87％。从高级职称所占比例看，2006年全市高校具有副高级及以上职称的教师只有9281人，占专任教师总数的35.93％，比2002年下降了2.42％，比全国平均水平低2.52％，高级职称尤其是正高级职称比重偏低，且呈逐年下降趋势。因此，提高高层次人才的比重自然成为加强高校师资队伍建设的题中之义。

2、加快提高师资队伍的质量

一是多渠道引进人才，优化高校师资队伍的整体结构，缓解生多师少的矛盾。第一，重点出击，大量引进国内外知名高校优秀硕士、博士、博士后人员，充实高校教师队伍；第二，借鸡下蛋，聘请国内外重点高校教授担任兼职或客座教授，逐步加大来自科研院所、大型厂矿企业等科研、生产第一线的科技骨干作为高校教师队伍的补充，尽快壮大高层次人才队伍；第三，盘活存量，关心青年教师的“生存”条件、努力改善“发展”环境，大力培养优秀的青年拔尖人才；第四，订单式培养，优化高校教师队伍结构。对在读的硕士以上人员，特别是留学国外的高级拔尖人才进行预约，提供相应的经费支持，提前预订。

二是提高师资人才队伍的素质能力。全市高校教师队伍主流是好的，但也有一些教师“身在曹营心在汉”，一些教师只授业，不传道或业不精技不高，不能很好地教书育人。因此，除了要求高校教师按照胡锦涛总书记“爱岗敬业、关爱学生”，“刻苦钻研、严谨笃学”，“勇于创新、奋发进取”，“淡泊名利、志存高远”规范自己的行为外，还需要制定如《高等学校教师聘任办法》、《高校教师职业道德规范》等法规性文件，在教师资格认定、职务评聘、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉仲裁等主要环节上，实现真正意义上的依法治教、依法管理、依法执教，从法规上保证高校师资队伍素质能力的提高。

(二)统筹高校师资队伍的使用与评价

1、建立和完善高校师资人才队伍的使用和管理机制

一是高校师资队伍的引进和使用。第一，优化教师资源配置。通过校际合作，鼓励高校之间教师联聘、互聘，实现教师资源共享，以解决应用学科和新兴学科师资短缺问题，实现合理配置高层次人才资源，提高教师资源的利用效率。第二，加大人才引进力度，面向全国、面向世界招揽精英，特别是引进具有国际水平的拔尖创新人才和领军人物。采取平台建设、组建团队、科研启动费等多种形式发挥留学归渝人员的作用，有效带动高校师资队伍建设整体水平的提高。第三，适应学科发展的趋势，以学科建设与国家和重庆市发展战略相结合。加大学科交叉合作的深度和广度，积极组织以学科群为基础的高层次人才协作，组建重庆市高校及科研院所之间的学科团队、学术梯队，形成培养中青年专家和学科带头人的良好机制。团队是基础，重庆市高校要加强人才整合、知识整合和文化整合，营造一种新的组织形式和空间架构。

二是高校师资人才队伍的管理和激励。第一，适应人才竞争与人才流动的形势，通过补充优秀毕业研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师等措施，调整和改善教师队伍结构，提高教师队伍的整体水平。第二，强化教师职务聘任制度。按高校教师职务结构比例，科学设置教师职务岗位，并充分利用岗位聘任的政策杠杆，加强高校教师的依法管理。第三，完善人才激励机制。利用岗位绩效工资制度，合理拉开分配差距，加大力度奖励做出突出贡献的骨干教师和学科带头人，建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才，激励教师在本职岗位上建功立业。

2、构建和创新高校师资队伍的评价体系

科学而有效地对高校教师进行评价能够促进教师的发展，为教师队伍的科学管理和教育决策提供可靠的依据和客观的标准。第一，要健全教师考核评价机制，建立符合科学发展观要求的教师综合评价体系，促进教师人尽其才、各尽所能、各得其所，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。第二，考核评价体系的建设要形成全面客观鼓励创新的政策导向和政策环境。既注重显绩，又看重潜力，既全面要求，又兼顾个体差异，既注重自评又注重他评，积极营造考核评价的政策舆论环境。第三，要合理利用考核评价结果，充分发挥其激励功能，在职务评聘、评先评优和内部分配等方面，充分体现“一流人才、一流业绩、一流待遇”。

(三)统筹高校师资队伍的培训与提高

1、根据重庆市产业发展需求状况制定培训规划

本世纪前20年是重庆市加快经济结构调整、全面推进新型工业化的重要时期，经济结构的调整对人才的需求结构和人才的素质提出了新的要求。从对三次产业的人才资源供求预测结果来看，2010年前重庆市第二产业的人才需求量急剧增加，其年均增长幅度达到17.98％，占全部人才缺口的85.7％，在三次产业中人才供求矛盾最突出。因此，对与第二产业相关的教师进行培训时应注重其理论与能力的实用性、高科技性，另外，专业设置、学科建设、师资配备等应加强向第二产业的倾斜。

2、根据重庆高校教师的实际状况明确培训重点

第一，重庆高校教师队伍的年轻化特点非常明显，与老教师相比，年轻教师在职业责任感、教学能力与水平等方面都还有一定的距离，因此，“十一五”期间重庆市的培训重点应是年轻教师。第二，重庆高校在提高学历学位层次、改善学缘结构、优化职务结构等方面离《意见》中提出的目标还有一段不小差距，特别是市属本科院校、高职高专、独立学院与部委属本科院校相比，高级职称所占比例，以及具有博士学位教师比例还偏低，重庆高校教师的培训比例还需要在提高教师的职称和学历上有所作为。第三，加强教师的师德师风培训。目前，在实际培训工作中，注重业务培训、忽视师德教育的倾向依然存在。对学校教师职业道德内容不甚了解的竞占了70.9％。因此，教育主管部门和各高校要根据实际，明确培训重点，指导和做好高校教师的培训规划，有的放矢地安排培训。

3、根据人力资源配置开发计划建立培训体系

第一，要根据师资短缺的现状着眼于培养人才。通过制订合理的人力资源开发计划，选好培养对象、创造平台条件，交任务、压担子，通过选派国内外访问学者等途径，培养培训一批具有国际视野、创新能力和发展潜力的学科学术带头人。第二，要设计有计划、有目的、有重点的长期培训方案。随着高学历学位人员不断进入高校教师队伍，教师培训的重点要由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变，高校要加强政策引导，制定长期培训方案，将高校教师的培训需求由过分追求学历培训引导到注重非学历培训上来，使高校教师培训真正成为更新专业知识、提高学术水平和促进自身专业成长的主渠道。第三，要探索灵活多样的培训形式，构建开放规范的高校教师培训体系。要通过整合资源，优化布局，建立健全学历与非学历教育并举，学校教育与远程教育结合，短期与长期、多种教育培训形式相互沟通的现代高校教师培训体系，以满足各类教师的不同需求。

师资人才队伍 篇7

一、高职教育师资队伍建设的现状与主要问题

(一) 我国及我省高职师资队伍建设的状况

据中国教育统计公报显示:2006年底全国独立设置的高职高专院校1147所, 占全国普通高校总数的61.4%;2007年全国独立设置的高职院校就增加了202所, 高职高专院校总数达到1314所, 约占全国高等学校总数的68%。2006年全国高职高专在校生人数也占本、专科在校生总数的一半以上;截至2006年9月, 全国高职高专院校在校生数达到795.5万人。2006年, 全国独立设置的高职高专院校专任教师总数为26.8万人, 生师比为15:1;在专任教师中“双师”素质教师5.7万人, 占21.3%, 低于高职高专院校人才培养工作水平评估的合格标准;外聘教师总数为6.8万人, 占专任教师数量的25.3%, 其中有1.6万人具有“双师”素质, 占外聘教师总数的23.4%。2006年黑龙江省高职高专教师总数达到9463人, 生师比为15.2:1。专任教师中副高以上教师3324人, 占专任教师总数的35.1%;具有研究生学位的教师1286人, 占专任教师总数的13.6%;“双师型”教师2756人, 占专任教师总数的29.1%。在这些指标中研究生学位教师比例、“双师型”教师比例均低于国家规定的标准。

(二) 我国高职师资队伍建设面临的主要问题

1. 教师数量相对不足

与迅速增长的高等职业教育规模相比, 师资队伍的数量相对不足已成为极为突出的问题。截至2005年底, 独立设置的高职高专院校1091所, 在校生713万人, 而专任教师总数为26.8万人, 校均246人, 生师比为26.6:1。不同地区的差别也十分突出。2007年底, 黑龙江省独立设置的高职高专院校43所, 在校生达16万人, 实际拥有专任教师不足7000人, 校均学生3721人, 生师比离合格标准的18:1和优秀标准的16:1相差甚远。由于各校存在怕亮黄牌的思想, 所以在报表时, 都有一定的虚数, 各校的基层单位报表上的专任教师数均比实际拥有数高。

2. 教师队伍结构不合理

随着高职教育规模的快速攀升, 师资队伍结构不合理的问题日益突出。从年龄结构上看, 青年教师比例偏多, 骨干教师年龄老化, 教学经验较为丰富的中年教师比例偏低。缺乏有教学经验和实践能力强的专业带头人和骨干教师。从学历结构上看, 研究生及以上学历的教师少。2006年黑龙江省高职高专院校教师中具有研究生学位的教师1286人, 占专任教师总数的13.6%, 低于合格标准。从“双师”结构上看, “双师型”教师比例偏低, 2005年全国“双师”素质教师仅占专业教师的21.3%。从“专兼”结构上看, 兼职教师比例偏低, 2005年底, 全国独立设置的高职高专院校外聘教师只有6.8万人, 占专任教师数的25.3%, 而且外聘教师中真正来自企业和行业一线的比较少, 多数来自其他高校。

3.“双师型”教师整体素质亟待提高

目前, “双师型”教师存在的问题:一是有双证的教师缺泛实践能力;二是学校认定的“双师”素质教师, 企业参与程度低, 成果少;三是企业兼职教师教学工作时间短, 教学水平较低;四是高职院校三分之二的教师是所谓的“三门”教师, 即从家门到大学门再到高职院校门, 基本没有接触社会、接触企业, 实践能力普遍较低。

4. 教师的职业教育教学能力亟待提高

现有的高职大多数是中专升格而来, 教师虽然都接受了高校教师资格培训, 但现有的师资培训课程有着浓厚的普通教育色彩, 缺乏适应职业技术教育特殊性的培训课程, 仅对教师从事传统理论教学有一定指导作用。这些因素导致了高职教师队伍整体职业教学能力较低, 特别是缺乏教学设计能力、课程开发能力、教学实施能力、教学监控能力、组织研究性学习的能力。

5.“双师型”教师建设的政策不配套

“双师型”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面还没有专门的政策和制度, 难以体现“双师型”教师的价值, 更难以充分调动他们的积极性。同时, 高职院校教师实践能力考评体系尚未建立, 对高职教师实践能力考核处于“真空”状态。

6. 各类院校及校内不同专业发展不均衡

调研数据表明, 学校在“双师型”教师队伍建设上重理轻文现象比较普遍。工科院校和办学基础较好的学校以及工科专业在“双师型”教师队伍建设上做的比较实, 基本能够满足学生职业技能培训的要求;而文科院校及新建院校做的相对较差, 不能满足学生职业能力培养的需要。

二、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的原则

(一) 统筹规划原则

没有高水平的教师队伍, 就难以实施就业导向的人才培养模式, 更谈不上提高教学质量和突出办学特色。因此, 各高职院校必须从有利于实施就业导向人才培养模式的角度出发, 把师资队伍建设与学校的整体发展战略有机地结合起来, 在师资的数量、结构上进行科学规划, 在专业带头人的引进与培养上下功夫, 在“双师型”教师队伍建设上花力气, 完善各项政策、制度, 促进师资队伍建设工作的快速发展。

(二) 校企合作, 共同打造师资队伍原则

高职院校为了培养职业能力强、就业竞争力强的学生, 就必须与行业、企业共同建设师资队伍, 使教师掌握行业或企业一线实际应用的技术或聘请行业企业人员承担教学任务, 实现学生与企业的“零距离”对接。学校应通过制度约束校企双方的行为, 加大投入力度, 逐步形成学校为企业搞产品研发、培训员工, 企业能工巧匠到学校担任主要专业技能课和在企业生产车间指导学生顶岗实践并接受学校专业教师实践锻炼的良性互动机制。

(三) 教师数量优化配比原则

学校教师配置满足就业导向人才培养模式实施的要求, 一般情况下应该按照18:1配置教师数 (包括专任教师和兼职教师) ;专业教师可按照20:1~22:1进行配置;专业带头人按照每个专业1名, 再加1名专业带头人培养对象进行配置;骨干教师可按专业课教师数的1/4~1/3进行配置, 一般情况下 (每个专业每年3个班120人) 可配置4~6名骨干教师;“双师型”教师应占专业课教师的80%以上;企业或行业兼职教师应大体与专任专业课教师数量相当, 逐步达到或接近1:1。

(四) 引进、培养与聘用相结合的原则

坚持人才是第一教育资源, 向全社会全方位开发职业教育人才资源, 根据就业导向人才培养模式的需要, 适当引进专业带头人和骨干教师;以在职教师深入行业或企业一线, 提升教学能力和实践水平和以聘用承担主要实践技能课的行业或企业能工巧匠、技术骨干为重点, 开展高素质“双师型”教师队伍建设工作。努力发现人才、培养人才、选拔人才、用好人才、聚集人才, 产生人才共生效应。

(五) 人事制度改革与绩效考核同步推进原则

按照职业教育开放性和职业性的内在要求, 建立新的用人机制, 推进人事制度改革, 着重解决人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降、优秀人才能脱颖而出、奖励与贡献相结合、岗位责任问效等问题, 实行真正意义的全员聘用制, 建立绩效考评体系, 严格绩效考核评价, 从身份管理逐步过渡到岗位管理。同时要制定向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励政策。

(六) 教学能力、服务能力与师德培育相结合的原则

按照就业导向人才培养模式实施的要求, 把做学问与做人有机地结合起来, 把师德师风建设纳入各专业教学团队和教师个人的考核指标, 着力培养教师高尚的职业道德情操、超群的教育教学能力和较强的社会服务能力。通过表彰优秀专业教学团队、优秀专业带头人和骨干教师等活动, 将师德师风建设贯穿于教师队伍建设的全过程。

三、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的主要内容

(一) 专业带头人队伍建设

专业带头人是专业建设的核心人物, 是顶层设计者。专业带头人的建设要做好社会影响力、社会服务力、专业建设力、资源整合力、团队带动力的建设, 造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物。建设形式主要包括国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发、参与企业生产过程管理等。

(二) 骨干教师队伍建设

骨干教师是专业建设的中坚力量, 是就业导向人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要侧重培养具有良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路和优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要具体负责课程体系调整、课程开发与课程教学实践活动。

(三) “双师型”教师队伍建设

根据学生职业能力培养的需要, 采取外引、内培和聘用的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍。各专业要培养既能上讲台教学又能下车间训练的“双师型”教师。“双师型”教师的培养形式主要通过现有的在职教师可通过定期到企业实践锻炼、国内外进修学习、承担科技项目、参加职业技能培训等多种方式, 提高实践能力和教育教学能力。

(四) 兼职教师队伍建设

要实施就业导向的人才培养模式, 培养“零适应期”的高职学生, 就必须从行业或企业聘请能工巧匠和技术骨干做兼职教师。学校要努力构建兼职教师聘用、使用、管理的良性运行机制, 建立一支相对稳定的兼职教师队伍, 逐步提高兼职教师的教育教学水平。

(五) 青年教师的培养

学校要出台文件, 实施青年教师导师制, 为每个青年教师选派教学能力和实践能力培养的双重导师, 使青年教师的教学水平和实践能力得到同步提升。

四、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的基本途径

(一) 制订切合学校专业发展实际的师资队伍建设规划和实施方案

师资队伍建设规划是师资队伍建设的顶层设计, 学校必须组织力量充分论证, 根据学校专业发展规划要求和各专业人才培养模式运行的需要, 制订满足高素质技能型人才培养需要和开展社会服务需要的师资队伍建设规划, 保证师资队伍建设的高起点。同时要建立相应的保障机制, 做好分年度的实施方案, 并有效推进, 才能达到效果。

(二) 制订激励性的政策和措施, 形成良好的激励机制

省一级教育行政管理部门要制定有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策, 特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策;学校要教师参加社会实践锻炼方面的制度, 鼓励教师到行业企业顶岗锻炼, 提高社会实践能力和工程实践能力。在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜政策。要转变观念, 将兼职教师队伍建设纳入学院教师队伍建设的整体规划中, 出台兼职教师聘用、使用管理办法, 吸纳企业有经验的管理人员和能工巧匠担任兼职教师, 建立兼职教师资源库。

(三) 通过引进和培养方式建设高水平的专业带头人队伍

学校要出台专业带头人引进的优惠政策, 制定专业带头人选拔和任用的管理办法, 并加以实施, 引进有行业影响力的专业带头人和对现有优秀骨干教师进行培养使其成为专业带头人, 逐步建立起校级专业带头人体系。同时, 要建立专兼结合的运行机制, 培养专业带头人的行业影响力和社会资源整合能力, 满足专业建设和专业人才培养的需要。

(四) 加强对现有教师职业教育教学能力和社会实践能力的培养

学校要分析师资队伍现状, 实行分类培养, 整体推进。一是要抓好现有教师学历提升, 使硕士比例逐步提高;二是要抓好现有教师的业务进修, 不断丰富理论前沿知识;三是要抓好教师职业教育教学能力提高, 尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力培养;四是要采取优惠政策, 调动现有教师下行业企业锻炼的积极性, 将社会实践锻炼转化为自觉行为, 提高其社会实践能力和工程实践能力。

(五) 从行业企业引进高素质教师

为了培养符合社会需要的“零距离”接轨的毕业生, 学校就需要从企业引进高素质的业务骨干, 并为引进的教师创造条件, 安排职业教育教学能力培养的导师, 不断提高其教育教学能力, 并重用他们参与专业开发和课程改革, 进而使教学工作更加有利于实现就业导向人才的培养。

(六) 从行业企业聘请“能工巧匠型”兼职教师

学校要根据实施以就业为导向人才培养模式运行的需要, 建立兼职教师资源库, 聘请企业能工巧匠和技术人员来校从事教学工作专业教学。聘任的形式主要有三种:一是聘请兼职教师来院担任主要实践课程的教学工作, 参与专业或课程教学团队建设;二是聘请兼职教师在校企合作企业或学院校外实习基地指导学生工学交替实习、顶岗实习, 或在校外实训基地指导学生实训;三是聘请兼职教师来院作学术报告、讲座, 指导专业建设、课程建设和教学改革, 开展学术交流、教学研讨等活动。

参考文献

[1]李晴.就业导向下的高等职业教育师资队伍建设[J].郧阳医学院学报, 2006 (10) .

师资人才队伍 篇8

一、高校外语教师现状

1. 学历职称结构偏低。

2003年上海外国语大学束定芳教授对11所高校英语师资情况进行了调查, 结果显示, 在学历方面, 本科学历以下的高校外语教师虽然为数极少, 占0.49%, 本科生和硕士生分别占33.25%和58.48%, 但是拥有博士学位的仅有3.6%;职称方面, 初、中、副高和正高拥有者分别占外语教师总数的25.23%, 40.95%, 31.29%和8.85%, 即使一些重点大学正高职称拥有者也只在10%左右。

2. 知识结构单一。

目前, 担任高校外语教学任务的教师分为两类:一类是受过高等教育基础学科性质的外国语言文学专业教育的教师, 他们虽然精通英语, 但专业背景单一, 职业经历简单, 不了解英语专业外的其他专业知识。由于受专业知识的限制, 在教学过程中他们主要以语言的讲解和训练为主线讲授外语基础知识, 训练学生听、说、读、写、译的基本技能, 进行的是语言共核部分的教学。对于教学方法的运用, 大多数教师也是墨守成规, 刻板地重复着惯用的以词汇和语法为主的基础外语教学方法, 没能跟上新形势下教育的发展。另一类是通过国家外语4、6级考试的专业课教师, 他们精通专业, 但缺乏必要的语言教学理论和扎实的外语基本功, 他们需要系统学习语言知识, 熟悉和了解语言教学的规律性和特点, 掌握语言教学的基本技能, 提高驾驭外语的能力。

3. 科研能力较弱。

教学和科研是教师的两大任务, 人才的培养既需要教师具有较强的教学能力, 也需要教师具有一定的科研能力。目前, 随着高校的扩招, 外语教师与学生人数比例严重失调, 外语教师工作量过重, 繁重的教学任务使教师无暇进行教学研究, 与其他专业教师相比, 外语教师参与科研比例偏低, 而且由于外语教师学科知识结构不合理, 很多教师没有自己的研究专长, 加之缺乏科研相关理论知识、适当学术研究背景和科研动力, 高校外语教师的科研水平相对滞后, 这体现在外语教师发表的文章数量、研究的项目数量及科研成果的质量上。

二、复合型外语人才培养对外语教师提出了新的挑战

由于复合型外语人才培养具有文理渗透、学科交叉等特点, 需要外语教学由单一学科性的教学转化为以某一学科为核心、多学科融合的教学。传统的重专业教育和知识积累的就语言教语言的教学理念和教学方法已无法满足复合型外语人才培养需求。目前许多高校纷纷开展“英语+专业”的人才培养模式, 以满足学科知识的交叉与融合, 由单学科向多学科转变, 但由于当前大部分高校外语教师缺乏相关学科专业知识, 现有的师资队伍无论从知识结构还是技能结构上都难以胜任这样的任务。可以说, 复合型外语人才培养给外语教师提出了更高的要求, 外语专业教师必须更新知识, 努力提高自身的业务能力和素质, 拥有扎实的外语专业知识, 了解并掌握相关学科知识。因为对于复合型外语人才培养, 最理想的授课教师是“外语专业出身+相关专业硕/博士学位+实践经验”的组合。

三、复合型外语师资队伍建设对策

为满足复合型外语人才培养模式的需求, 必须组建一支年龄、知识、学历和职称结构比较合理的适合复合型人才培养的一专多能的复合型教师队伍。因为高质量的师资是培养复合型外语人才和学科长远发展的关键, 是保证外语专业教育体制与教学模式的完善与成熟的前提。本文, 笔者对复合型外语师资队伍建设提出如下建议。

1. 转变教学理念。

由于21世纪社会对外语专业的人才需求已从过去单一的外语语言文学专业人才转向了“宽口径、应用型、复合型”人才, 传统的就语言教语言的教育理念、教学方法以及外语专业只能培养单一的知识接受型的外语人才培养模式已无法满足时代的需求。外语教师必须树立培养以外语为主体, 全面培养高素质应用型复合型人才的观念, 注意培养学生良好的语言应用能力与跨文化交际能力, 重视文、理、工等不同学科之间的交叉与渗透, 以造就拥有外语优势, 能更好地从事专业工作的人才。在复合型外语人才的培养中, 要重点把握好复合型外语人才培养的3个基本特征:一是宽厚的外语专业、人文科学技术基础知识和扎实的听、说、读、写、译的基本技能和外语实际运用技能。二是一定的某一非外语专业知识和较强的从事某一专业工作所需的外语基本技能。三是较强的应用能力和较高的

队伍建设

综合素质。同时还要协调好人才培养过程中学生知识、能力、素质之间的相互关系。要处理好传授知识与能力、素质培养之间的关系, 要把传授知识作为提高学生能力、素质的必要前提, 在调整学生知识结构的同时, 更注重培养学生对复合知识获得的驾驭能力;把培养能力作为衡量学生知识、素质的重要标准;把提高素质作为学生知识、能力的全面反映, 以素质教育理念指导复合型外语人才的培养。

2. 强化业务素质, 提高教学能力。

复合型外语教师的专业素质包括语言能力及相关文化知识、教学能力和科研能力等。复合型外语教师必须具备一定的语言理论和语言教学理论, 具有较强的教学组织能力和扎实的专业知识, 牢固掌握英语语音、语法、句法、篇章结构、语义、语用等方面的知识, 具备较强的听、说、读、写、译语言基本功和广博的文化知识。只有这样, 才能向学生传授正确的语言知识, 准确地为学生解惑。随着复合型外语人才培养模式应用于高校外语教学, 外语教师面临着严峻的挑战, 复合型外语人才培养要求教师不仅要有更为广博的外语语言知识, 具备驾驭外语语言的能力, 还必须学习其他学科的专业知识。此外, 当代大学外语教师还必须具备现代教学的意识, 有能力把现代科学技术手段运用于教学, 充分发挥多媒体辅助教学的优势, 最大限度地提高教学效率。

3. 提高科研能力。

科研能力是复合型外语教师必须具备的业务素质之一。教学和科研是教师工作的两个方面, 两者相辅相成。科研能够提高教学质量, 增加教学效果;教学能够指出科研方向, 显示科研的作用。教育部副部长袁贵仁在2005年教育部直属高校工作咨询委员会师范组会议上的讲话中指出:“没有科研, 就没有高质量的教学。合格的大学教师, 要有合格的科研能力, 优秀的大学教师要有优秀的科研能力。科研能力是学校质量、教师水平的一个重要标志。任何大学, 都要鼓励教师从事科学研究。任何情况, 都不应放松对大学教师的科研要求。搞科研, 可以深化和促进教学, 可以培养提高学生的探索精神和创新意识。”作为教学机构, 学校没有教学研究, 则名不副实。外语教学不仅需要科学地研究语言本身, 更需要科学地研究外语学习过程。虽然大学外语教师日常教学任务繁重, 高强度的教学工作加上缺乏学科研究方法导致其科研能力普遍不高, 但如果教师缺乏科研意识和能力, 就难以胜任当今的外语教学工作。因为新的教学理念和教学模式要求教师不仅要具备较强的本学科知识技能和语言驾驭能力, 还要不断反思教学的过程与效果, 学习和研究外语教学是外语教师专业发展的一条重要途径。所以, 对高校外语教师来说, 进行一定的科学研究是必不可少的。教师可以通过科研提炼和升华自身的教学实践经验, 提高教学水平, 提高外语教师专业素质。而且教师只有经过艰苦的科研, 才能加强对学科知识的认识, 给予学生最鲜活的知识。因此, 高校要进一步调动教师队伍的科研积极性, 鼓励外语教师结合社会语言学、话语分析、语用学、心理语言学等学科进行语言学和文学方面的研究或者结合所教学生专业进行潜心研究。培养教师的科研意识, 掌握科学研究方法, 提高学术水平, 提升教学研究的信度、论点的应用价值和实践意义。正确的科研方法对科研工作成功至关重要, 它是构建知识体系和科学大厦的必备工具, 同时亦能扩展和深化认知能力和辨识水平。高校要为教师营造浓厚的学术氛围, 真正做到以科研促进教学, 达到科研教学一体化。

4. 加强兄弟院校间和学院间的资源共享, 建立一个比较稳定和有效的学科发展联合体。

各高校的外语专业可以利用学校多学科的优势, 加强学校和学院间的资源共享。譬如外语教师可以与专业课教师合作, 组建跨系、跨专业的教研室, 进行合作教学, 共同分析学生的需求、选择合适的教学内容、设计教学活动, 加强语言文化与其他学科的联系, 实现优势互补。也可聘请其他专业的教师承担相关课程的教学, 或聘请校内外优秀教师对外语教师进行培训, 以实现教师个人的知识结构和教师队伍整体结构的多元化。

5. 加快引进一些既掌握外语又掌握专业知识的人才来充实外语复合型师资队伍。

引进复合型专业教师和科研人员, 将有利于改善教师队伍的知识结构, 进一步促进复合型专业的课程建设及教学质量的提高, 有利于实现宽口径、厚基础的外语人才培养目标, 有利于学生创新能力、适应能力、应变能力的培养和发展。

6. 制定长远的师资培训计划。

教育部和各级教育部门要统筹规划, 建立起一套多渠道、多形式的培训网络。以项目资助的形式为教师提供各种职业发展所需要的专业进修机会, 有计划、有步骤地更新现有教师的知识和技能结构, 培养复合型的外语师资队伍。鼓励和支持青年教师在职读研究生, 使多数青年教师拥有更高的学历学位和相应的专业知识;选派优秀中青年骨干教师到国内名校做访问学者或进修专业课;鼓励外语教师通过各种途径和方法不断提高自身的业务素质, 包括跨专业深造;鼓励和引导外语专业教师根据学科发展需要和个人兴趣及爱好, 涉猎非外语专业领域, 有针对性地把英语专业学习和实用职业技能相结合, 待条件成熟后, 讲授非外语专业课程;同时也积极采取措施, 鼓励非外语专业教师学习外语, 学校也可以对专业教师进行外语语言培训, 力争专业与语言复合。通过上述措施, 使高校外语教师的学历层次在现有基础上有较大的提高, 知识结构更加完善。

师资人才队伍 篇9

一、英语专业创新人才培养体系的构成

江泽民同志曾指出:“当今世界各国之间的竞争越来越决定一个国家、一个民族的发展进程。而创新是不断进步的灵魂”。如何才能培养英语专业的创新人才成为当代英语教学专家和教育工作积极探索的一个重要课题。

英语专业创新人才的培养体系由三大模块组成:具有创新精神的教师队伍,英语专业创新人才的培养目标和培养手段,以及英语专业创新人才的评估体系和实践方案。在这三大模块中,第一模块是关键,是核心。教师是创新教育的实施者、激励者和监督者,创新型人才的培养首先需要有创新型的师资队伍。没有具有创新素质的教师队伍,就无法制定英语专业创新人才的培养目标和手段,更谈不上行之有效的评估和实践方案的实施。因此如何建立一支创新素质的教师队伍就成了实施创新教育、培养创新人才的主体。

二、应用型本科院校英语专业的师资现状

高等教育大众化时代的到来,为应用型本科教育的发展提供了良好的契机。教师是学校的核心竞争力,应用型本科院校应切实加强师资队伍建设。随着招生规模的扩大,学生数量迅速增加,给学校教师特别是青年教师带来了超负荷的工作压力。学生就业时,有着较高英语水平的专业人才是市场上的宠儿,因此尤其给英语专业的教师带来了新的机遇和挑战。面对不断发展的新形势,应用型本科院校中英语专业的师资建设存在着一些亟待解决的问题。

1.师资队伍结构不合理。首先,年龄结构不合理。目前,我国应用型本科院校英语专业的教师队伍主要由三部分构成:社会招聘教师(大学毕业生)、退休教师和兼职教师。总体来看,青年教师所占比例大。青年教师虽然经历充沛,拥有新颖的知识结构和良好的语言技能,但是他们的教学经历短暂,教学经验相对不对。其次,性别比例结构不合理。由于女性对语言的独特感悟能力和英语专业的特殊性,选择以英语教育作为专业的女生的比例远远大于男生。而从业后,女教师的人数也大大超过了男教师的人数。她们不仅要承担着同男教师相同的教学任务,还面临着生育、进修等问题。第三,职称结构不合理。拥有高级职称的教师凤毛麟角,大部分为讲师。

2.教学模式陈旧。多年来,我国的英语教学一直采取“填鸭式”“灌输式”的教学模式,即以“教师讲,学生听”,以教师为中心的课堂教学模式。而随着高校的扩招,英语专业人数激增,班型不断扩大,这在一定程度上也限制了学生参与课堂互动的机会。这种单向的课堂教学使学生成为语言知识的被动接受者,既影响了学生自主学习的积极性和创造性,也违背了语言学习规律,更不利于创新型人才的培养。

3.科研水平较低。科研能力和科研水平一直是应用型本科院校英语专业教师的一个薄弱环节。尤其是在学科级、核心级刊物上发表的文章数量少之又少。主要原因是教师对科研的认识上有一定偏差,认为搞科研仅仅是评职称的需要。虽然部分老师具有科研的意识和热情,但由于缺乏科研学术氛围以及自己本身科研力量有限,科研水平的提高一直是一个难以突破的瓶颈。

4.师资培训制度不健全。有些应用型本科院校缺少长远性计划,只在乎短期效果,培训质量和培训收益不高,资金和人力投入不足,尤其是不能体现英语教师的个性化和多元化。且培训重点不突出,只注重基础性培训,缺乏对教师更新知识、全面提高教师整体素质和职业发展的继续教育。

三、应用型本科院校建设创新素质的教师队伍的建议和策略

1.改善师资队伍结构。应用型本科院校在招聘和培养教师时,要把握英语专业的学科特点,本着“四个结合”的原则,建立一支结构合理的师资队伍。第一,专业基础性和专业理论性教师相结合,确保教学发展的需要。在英语师资建设上,要依据学科的特点和教学的实际需要去分配基础课教师和专业理论课教师的结构比,努力使师资配置科学化。第二,老、中、青梯队性建设相结合,确保可持续性发展。中年教师短缺、青年教师过多是目前应用型本科院校英语教师队伍中的一个显著特征。而中年教师又是梯队中的中坚力量。因此,稳定中年教师、培养提高青年教师是师资队伍建设的重中之重,是可持续发展的根本所在。第三,校内培养和校外引进相结合,促进交流,发展提高。应用型本科院校除了大力引进高职称、高学历的英语人才之外,还要充分利用周边院校的英语师资优势,达到资源的优化与共享。第四,国内与国外相结合,促进国际文化的交流与渗透。应用型本科院校要根据其英语专业的学科特点和自身条件有针对性地引进外籍教师,这既是满足英语教学的需求又是英语教育发展的必然。

2.加强英语师资队伍培养。要加强英语专业学生创新精神、创新意识、创新思维以及创新人格的培养,教师要把实施创新教育渗透到各个教学环节当中去。这就要求教师必须更新教育观念,转变传统的教学模式,在教学内容、教学手段、教学方法等方面进行创新,最终建立一支集教育观念、教研能力、师德修养等多方面素质于一体的英语师资队伍。

首先,教育观念要体现“以学生为本”、“全面发展”。教师树立创新教育观念是实施创新教育的前提。“走出去”,才能“引进来”。教师应尽量多接触国内外教学改革的新理念、新动态,并及时组织讨论、交流,并应用于课堂教学的实践。在教学活动中,教师要强化创新教育意识,将创新教育贯穿于人才培养的全过程。其次,教学手段要体现“多样化”、“先进性”。电子计算机技术的飞速发展推动着传统教育方式的变革。依托现代科学技术发展起来的诸如网络技术、多媒体技术、虚拟技术等现代化教学手段在教学过程中将发挥主导作用,使高等教育的内涵、功能都发生革命性的变化,促使教学方式向远程式、交互式、多样化、个性化的方向发展,为实施创新教育提供广阔的平台和空间。应用型本科院校英语教师要学会并提高运用现代教育技术的能力,掌握现代教学手段,将慕课、微课、翻转课堂应用于教学中,提高教学质量,提升教学效果。再次,教学方法要体现“开放性”、“互动性”。在教学活动中,教师要把学生作为真正的教学主体,充分发挥学生的主观能动性,体现教师的主导作用。要打破传统的“填鸭式”、“满堂灌”教学方式,实施开放的教学模式,将单一的课堂讲授扩展成启发式、讨论式、参与式的课堂交流和课堂实践,引导学生在课堂上积极主动地开展学习,积极参与教学过程和教学评估。

3.提高教师的科研能力。应用型本科院校要着眼长远,根据英语学科的特点,全方位、多渠道地推动教学科研工作。要充分发挥教育科学研究的作用,营造重视科学研究,倡导“以科研促教学”的学术氛围。并且要不断完善与规范研究项目的申报和管理工作,对课题的申报、评审、验收、考核、奖励等进行具体规范,调动教师从事科研工作的热情和积极性。依据英语学科和英语教学的特点,积极为英语教师外出进修创造条件。要鼓励教师在职攻读高一级的学位;增加访问学者的选派数,提高教师的科研素质。应用型本科院校英语教师职称偏低,缺乏学科带头人和重点科研项目。为此,要建立较为完善的学术梯队,要通过重点学科建设,培养学科骨干和学术带头人,以重点科研项目为切入点,逐步建立以学术带头人为核心的科研小组,重点突破,从而闯出一条具有自身特色的科研之路。

4.师资培训和职业发展相结合。为了提高学校的综合实力,实现长远发展的目标,应用型本科院校应采取一定的行政和指导办法,借助市场法则和经济手段,充分调动单位和教师个人在培训进修方面的主动性和积极性,设立教师培训专项经费,以保障师资培训的正常进行。依照英语的学科特点,增加教师脱产进修的机会和外出学习的比例,同时把短期进修、在岗培训制度化,在学校内部形成教师学习提高的氛围,提高教师的教学水平。此外,培训的重点应该从基础性培训和学历补偿教育逐步转向着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育培训;从以理论培训为主转到以提高创新精神、实践能力和技能教学水平为重点的能力教育上来;培训机制从主要依靠学校逐渐转向学校、个人相结合上来。在英语教学事业蓬勃发展的今天,英语教师的职业发展也显得尤为重要。因此英语教师本身也应该积极进行自我建设,提高终身学习的意识和能力,积极利用现代多媒体资源进行自我学习,实现自我能力的提升和个人素养的提高。

教学质量是教学的生命线,而师资队伍建设是提高教学质量的关键因素。在英语专业创新型人才培养体系下,应用型本科院校应该重视英语师资队伍建设,多渠道全方位地调动教师教学和科研的积极性,建设一支结构优化、素质良好、不断创新、富有活力、相对稳定的英语专业教师队伍。

摘要：实施创新教育、加强学生创新能力培养是全面推进素质教育的重点和核心。而教师是实施创新教育的主体,应该将创新教育的思想贯穿于教学活动中。本文将立足于应用型本科院校的英语专业,研究创新人才培养体系下的师资队伍建设。

关键词：应用本科,英语专业,创新人才培养,师资队伍建设

参考文献

[1]高等学校外语专业教学指导委员会英语组.高等雪貂英语专业英语教学大纲[M].上海:上海外语教育出社,北京:外语教学与研究出版社,2000.

[2]吕乐,戴炜华.教学探究:外语教师职业发展的关键[J].外语界,2007(4).

[3]束定芳,庄智象.现代外语教学—理论、实践和方法[M].上海:上海外语教育出社,2002.

[4]文秋芳.英语专业创新人才培养体系的研究与实践[J].国外外语教学,2002.

[5]叶立青,吴晓燕.应用型本科生培养模式的创新和构建[J].吉林工学院学报,2002(1).

[6]张昌波.应用型本科院校的战略定位[J].高等职业教育—天津职业大学学报,2005(5).

[7]张辉莹.实用性人才培养与大学英语教学模式改革探索[J].中国人才,2011.

师资人才队伍 篇10

一、人才培养模式研究

我校物流管理专业主要立足武汉1+8城市圈、辐射“长三角”、“珠三角”地区, 服务物流行业以及生产、流通企业, 培养适应生产、建设、管理和服务第一线需要的, 具有良好的职业道德和敬业精神, 掌握物流专业知识、管理知识和计算机知识, 具备物流市场开发、物流客户服务、仓储、运输、配送、采购和货运代理等物流专业能力, 具有较强的组织管理能力和计算机应用能力, 从事物流配送、运输组织、仓储管理、采购管理、货运代理、物流企业管理、物流营销及客户服务等工作的物流操作及基层管理的高素质技能型人才[1]。

在人才培养要求方面, 注重质量提高和内涵建设。我校总结出物流管理专业人才培养创新模式为———四阶段工学结合人才培养模式。第一阶段:校内学习, 主要学习公共文化课程、专业基础课程、素质拓展课程。第二阶段:企业岗位群轮训, 主要为物流通用能力训练。第三阶段:再回校内学习, 主要学习专业课程仓储管理实务、采购管理实务、运输与配送管理、物流企业管理、供应链管理等, 学习专业核心能力和拓展能力, 取得相关技能证书。第四阶段:顶岗实习, 主要是毕业实习和毕业实践, 锻炼劳动观念, 适应工作环境、团队合作、提升学生职业综合素质, 进行能力展示[2]。

二、师资队伍建设研究

我校物流管理专业现有专任教师9人。其中高级职称为4人, 占44%;中级职称为5人, 占56%;硕士6人, 约占67%;双师素质为9人, 占100%。物流管理专业现有兼职教师6人, 均为企业高管。在师资队伍的培养过程中, 通过实践锻炼、培训学习、精品课程建设、学术交流、学历学位进修、项目开发、教科研活动、实训室建设等活动让教师逐渐成长为具有双师素质的骨干教师, 或专业带头人。物流教研室结合教师特点逐渐形成三种教师团队:1.课程设计团队, 主要进行人才培养方案优化、课程开发、教学资源开发[3]。2.课程教学团队, 主要进行人才培养方案实施、课程建设、改革教学内容方法、实训条件建设。3.科研团队, 主要进行技术服务、社会培训、咨询指导、项目开发。

三、教学条件改善研究

(一) 校内实训条件

新建或扩建三个实训室, 即物流综合实训室、物流仿真实训室、物流沙盘实训室。

物流综合实训室, 实训室面积为300平米, 内设有各类货架三排、电子标签拣货系统, POS机2台, 条码打印机1台, 数据采集器1台, 打包机8套, 手动叉车2台, 电动叉车2台, 托盘若干, 周转箱若干, 纸箱若干, 手推车4台, 电脑3台, 卷尺5把, 各种货物。

物流仿真实训室, 实训室面积为400平米。学生用电脑100台, 服务器6台。已配备3D综合物流实训软件、中海物流教学、中海国际货运代理、运输管理系统等软件系统。

(二) 校外实训条件

经过多次努力, 我校与武汉神州医药有限公司、武汉港集装箱有限公司、武汉大道物流有限责任公司、华宇物流集团公司、深圳人人乐连锁商业集团、武汉中百连锁仓储超市有限公司、武汉九州通有限公司、招商局武汉公司、武汉恒钢物流发展有限公司、中国物资储运武汉汉口公司 (661库) 、武汉天下明药业有限公司、武汉市易初莲花超市有限公司等企业签订了校企合作和工学交替实习协议, 可满足物流管理专业的学生进行认识实习、寒暑假社会实践、顶岗实习、采购、配送、商品陈列、工学交替实习、仓储、运输环节的实践, 熟悉物流设施及作业流程知识、销售及物流管理实习的需要。

我校物流管理专业要继续完善“工学交替”的人才培养模式、形成基于物流生产过程的课程体系、建设生产性实训基地、校企合作编写工学结合课程教材、形成校企双向介入的共育机制。

摘要：我校作为国家骨干高职院校建设单位在创新办学体制机制、推进合作办学、合作就业、合作发展;深化教育教学改革, 优化专业结构, 加强师资队伍建设, 完善质量保障体制, 提高人才培养质量和办学水平;深化内部管理运行机制改革, 增强高职院校服务区域经济发展的能力方面, 进行了大胆的尝试。本文主要从人才培养模式、师资队伍建设、教学条件改善这三个方面进行了研究。

关键词：高职物流专业,人才培养模式,师资队伍建设

参考文献

[1]何海军.对接行业企业的高职物流人才培养模式研究[J].中国储运, 2012, 9期.

[2]贾苏绒.高职物流专业人才培养模式之探讨[J].中国科教创新导刊, 2012, 26期.