年轻高校

2024-07-22

年轻高校（精选九篇）

年轻高校篇1

一、培养高校年轻科技人才的意义

从目前的社会发展进行分析, 在未来的一段时间里, 关于科技方面的竞争将会变得越来越激烈, 而科技的竞争归根结底还是在于科技人才的竞争, 而高校作为当前我国的重要人才培养基地[1], 更加应当肩负起培养年轻科技人才的重要使命。只有当我国具备一大批年轻的科技人才之后, 才能够更有效的促进我国科技水平不断发展进步, 使得在国际上占据越来越重要的位置。

二、培养高校年轻科技人才的现状和问题

从整体上看我国的高等院校教育工作取得了非常大的成果, 培养出一大批卓越的人才, 同时也创造出许多的先进科学技术, 为社会做出很大的贡献, 创造出巨大的财富。但是在对年轻科技人才的培养上却表现出一定的问题, 主要具有以下几个方面:

1) 年轻科技人才培养不够重视。在当前我国的高校教学中, 仍旧表现出对年轻科技人才的培养不够重视的现象。随着社会主义经济的不断发展, 科技在社会中所体现出来的价值越来越重要, 年轻科技人才的培养工作相应的也得到重视。但是我国的高等院校对于年轻科技人才的培养很多时候只是存在于表面[2], 没能从根本上引起重视。尤其是当前这样的一个商品经济时代, 在高校中具有一定的潜力的年轻科技人才, 在面对国外的一些优厚待遇的时候, 很多的高等院校年轻科技人才都被吸引。这一现象的发生多集中于我国的中西部区域, 使得在这些高等院校中出现一种人才断层的现象, 并且形成一种恶性循环。造成这一系列现象的根本原因在于, 高等院校在培养年轻科技人才上面不是十分的重视, 没有能够吸引年轻人继续学习的事物。

2) 高校承担的科研项目较少。在我国的高等院校中, 所批准和承担的科研项目较少, 使得高等院校中的学生真正参与科研的机会相对较少。当前我国的高校数量非常的多, 而国家的科研项目数量却相对要少得多, 这种现象使得我国高等院校在争取科研项目的时候竞争异常的激烈[3]。一些知名的院校在申请和竞争科研项目的时候占据着非常大的优势, 教学实力相对较弱区域申请到的可能性则要小得多, 这样一种现象使得很大一部分高校并不能够有效的申请到科研项目, 高校不能够维持参与科研项目的资金问题, 使得高校中年轻人缺乏实际的科研能力, 极为不利于高校年轻科技人才的培养工作。

3) 高校年轻人的素质有待提高。在当前这样一个物欲横流, 金钱至上的社会中, 在高校中的一些年轻科技人才表现出禁不住诱惑的现象, 不具备较高的职业素质。一些年轻的科技人才不安于面对高校中的艰苦工作环境[4], 被外界的物质和金钱所吸引, 放弃在高校中进行相关的科研工作, 选择待遇较高, 环境较好的外资企业, 此种现象充分的体现出高校年轻科技人才的素质低下的现象。除此之外, 当前的高校年轻科技人才虽然接受过相关正规的培训, 但是仍旧缺乏实际的工作经验, 在相关设备的使用和实际研究工作上仍有许多不足之处, 需要进一步提升自己的综合素质。

三、培养高校年轻科技人才的建议

在对于年轻科技人才的培养中, 应当主要从两个方面入手:精神和物质两个方面。国家和学校应当尽可能的给予年轻科技人才充足的培训和学习机会, 同时给予优厚的物质待遇, 提供科研所需的良好物质基础。

1) 建立完善的科技人才培养制度。高校在培养年轻科技人才方面应当建立和完善相关的培养制度。建立完善的培养制度应当从以下的几个方面入手:第一, 建立科学合理的人才选拔方法。人才的选取工作是人才培养的基础, 选取人才的素质高低将决定着科技人才培养所取得效果的好坏[5], 因此, 在对于人才选取的时候, 应当尽可能的保证公平、公正, 充分给予年轻人自我表现的机会。第二, 在培养方面应当根据个人实际情况出发, 选择不同的培养方向, 让他们尽可能的朝着有利于自身发展的方向前进。

2) 对科技人才充分的鼓励。在高校培养年轻科技人才的制度上应当给予学生更多的鼓励。对于具有发展潜力的年轻科技人才应当更多的鼓励他们参与到相关的研究活动当中, 锻炼他们的思维能力和实际动手能力[6], 同时通过对他们的鼓励可以有效的培养他们的自信心, 让其能够从中脱颖而出。

3) 创造科技人才培养的外部条件。科技人才的培养不能够始终停留于理论上的培养, 还应当加强实际的培训工作, 而在实际培养过程中, 必然会涉及到许多的外部条件, 高校应当尽可能的满足这些外部条件。如:年轻科技人才在进行研究的过程中所使用到的实验室和相关的实验器材、设备等, 高校应当尽可能提供这些设备和器具。

四、结束语

总之, 高校年轻科技人才的培养工作不是短时间内就可以一蹴而就的。并且在当前的高校年轻科技人才培养中, 应当尽可能的使得年轻科技人才研究队伍趋于稳定, 有助于高校年轻科技人才培养形成一种良性循环, 使得我国的高校科技研究工作得到迅速发展和进步。

参考文献

[1]廖志豪.基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究[D].华东师范大学, 2012.

[2]曹晔华.新媒体环境下科技传播人才的素质模型建构与高校创新培养研究[D].中国科学技术大学, 2015.

[3]刘春湘, 孙家鑫.浅论高校科技人才培养与产学研一体化[J].经营管理者, 2010, 01:165-166.

[4]李志刚, 陈平, 诸林, 彭军, 潘清川, 徐玲惠, 王逊.中国石油——石油高校科技创新人才的培养模式初探[J].石油科技论坛, 2010, 01:60-64+73.

[5]陈洪转, 羊震, 金振鑫.高校科技人才培养机制的国际借鉴[J].南昌教育学院学报, 2013, 02:63-64.

高校干部在党校年轻干部座谈会发言篇2

提纲

一、要胸怀国之大者，在实现伟大复兴中干事担当

二、要坚持与时俱进，在推进创新创业中干事担当

三、要坚持以人民为中心，在本职岗位上干事担当

正文：

干事担事，是党员干部的职责所在，也是价值所在。习近平总书记在2022年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上强调：“业绩都是干出来的，真干才能真出业绩，出真业绩。”年轻干部要牢记习近平总书记嘱托，发扬担当和斗争精神，不驰于空想、不骛于虚声，坚定真信仰、锤炼真作风、融入真感情、练就真本领，在干事担当中砥砺青春、燃烧青春、奉献青春。

一、要胸怀国之大者，在实现伟大复兴中干事担当

习近平总书记指出，中华民族伟大复兴绝不是轻轻松松、敲锣打鼓就能实现的，实现伟大梦想必须进行伟大斗争。当前，世界正面临百年未有之大变局，中华民族迎来伟大复兴的关键时刻，改革发展稳定工作千头万绪，要做好工作都要有使命担当和作为。作为党的年轻干部，要深刻理解担当和斗争是一种精神，最需要的是无私的品格和无畏的勇气，不作为就是不担当，有作为就要有担当。在推进全面深化改革的关键期和深水期，任何一项工作都可能牵一发而动全身，都可能有挑战有风险。但正因为有风险，才需要我们敢于奉献担当，正因为有挑战，才需要我们勇于履行使命。

二、要坚持与时俱进，在推进创新创业中干事担当

习近平总书记指出，面对新形势新任务，党员干部一定要真抓实干，务实功、出实招、求实效，坚决杜绝口号式、表态式、包装式落实的做法。当前，利益新调整、改革新矛盾、科技新变革、数字新媒体都为我们的工作提出了新要求、新挑战，在推进干事创业的过程中我们必须不断在理论和实践中丰富新知识新技能，坚持在干中学、学中干，锤炼过硬本领，不断创新干事创业方法，努力形成改革经验。当前湖南省正全面落实“三高四新”战略定位和使命任务，每一个高地的打造，都将是一场攻城拔寨的硬仗；每一项使命的践行，都是一份沉甸甸的责任。作为青年干部，要始终保持昂扬的正气、改革的锐气、创新的激情，撸起袖子、甩开膀子，更加自觉地投身服务“三高四新”的实践，滴水穿石，久久为功。

三、要坚持以人民为中心，在本职岗位上干事担当

再论高校年轻教师选聘文化篇3

[关键词]高校院校；年轻教师；选聘；文化

[中图分类号]G64苑[文献标志码]A[文章编号]1008-2549（2016）09-0007-02

教师如鱼，文化大环境如水，学校大的生态文化环境势必影响高校年轻教师的招聘。教育文化生态平衡的环境，必将引得凤凰来，留得住人，留得住心，好的文化生态环境，能促进教师工作的创造性、独创性以及优雅性。

一物质文化之道

高校物质文化是第一层次的需求，能够给高校教师直接的感官刺激，是最表层的物质文化，这些由教育教学当中的各种物质设施、设备组成，它们可以是一幅画、一个标语、一支笔等。卓越的高校文化润物细无声，在人性化的细节中使得人感受舒适、自然、美好。

大学是教书育人的最高学府，学生重在被感染、被点化、被感悟，物质以及眼前所见的一山一水，一花一草，一桌一椅，一桥一阁，口中所颂的一曲一调、一频一律，都是物质文化的“外化”。用“场域”陶冶，大学内使用的语言，乃至语言的推广；大学内各式各样的文化标识，都是高校文化的物质载体；再一个便是高校中的活动以及情境，学术讲座、学术讲坛、读书会等，以活动促进文化场当中的“晕轮”效应，产生正面的影响力，吸引着有相同频率的学者投入大学的怀抱。

广义上来讲，高校的物质文化还囊括其他文化。“高校是不是整洁、干净、亮丽、宁静、舒适，对于生活在其中的每一个人来说都是很重要的。周边环境也不可忽视，所以高校的选址应该选择比较宁静、有序以及治安状况比较好的地方……”一种共通的感受，舒适、愉悦、高雅、绿色的环境能够更多地激发“创造性”，对于进行高等教育的“象牙塔”而言，应该是很重要的；比如北师大珠海分校，其亚洲最美校园环境为其吸引了大批的优秀学者，环境和高校硬件也是吸引人才的策略。

高校物质文化之载体之一———书籍，这是高校物质文化当中极为重要的版块，谈到大学，大家都会关注到其图书馆，图书馆文化可谓高校文化的缩影，布局、装饰、书籍、座椅，一砖一瓦都是匠心独具的体现。物质文化还可以延展到高校所在城市之博物馆、风景名胜、环境支撑、文化设施等，一座城市之文明同样能成为“留”住人才之物质环境，爱上一座城市，故钟情于那所城市中之象牙塔，高校可发掘当地之文化优势，鼓励年轻学者投入到城市周边环境之文化氛围当中，被浸染，被感化，被打动，被吸引，这样的文化氛围更能持久地留住人才，招揽贤人。

二精神文化之道

大学精神文化领域建设即招“魂”的过程，用灵魂引领大学学人，而魂又包括：人魂、国魂、族魂、管魂；作为大学当中的人，首先是学者，也是学人，其人性的魅力首先是精神的外在彰显；学人崇尚文化，崇尚学问，崇尚道理，精神上的相契乃是志同而道合，所谓“知音”。

高校价值观的形成也是精神文化之道所在，象牙塔中人的基本朴素的价值观即：求真、求善、求美、求圣；一个高校生态文化圈中的氛围，以及价值判断，将影响着高校做什么，不做什么，是修大楼还是请大师？是以教师为本还是以行政为重？高校生态圈中的人与人是何种存在关系？人与环境又是怎样一种相处？高校小环境与周遭大环境是如何融合的？这些都将影响一所高校的精神气质，高校的精神气质可在其简单的校训、校歌、校貌当中看其表征，真正将文化标志转化为内在气场，大学的气质将各不相同，由气质将适配到合适的人才，选择怎样的高校精神场域，将注定应聘者在高校内工作是否“相知”“相契”。

高校精神———高校校长精神。一位好的校长，即一所好的高校。校长是学院精神之领袖以及代表。复旦杨玉良校长就十分注重高校精神领域的修建，他认为，世界一流的大学聚集世界范围内的优秀青年学者；学者们一旦投身其中，将终身以此为精神领地、高地、家园；杨校长以为“高雅”，并非“精神贵族”，而是胸怀民族大义，敢于担当，勇于奉献，有着大人类精神的高尚的人；而高校要做的就是以此精神吸引频率相似的青年学者加盟高校。

三制度文化之道

高校的制度文化包括两块内容，其一组织结构；其二，管理制度。高校的组织结构，即形成大小不一的系统，组织机构的格局，以及组织机构的内容，将影响一所高校的行政风格以及处事态度；另外不同的组织机构将高校当中的人以不同的方式组合在一起，相互沟通，彼此协调，并形成一种良好的人际互动形式，促进和谐的人际交往，有利于高校的管理以及学术活动的欣欣向荣。

高校的管理制度包括高校内的各级管理部门就各分块业务进行的规定。所谓无规矩不成方圆，管理制度是教师各种利益的合法保障，也是高校各种活动的强制规定。高校的管理制度制定时，应考虑高校的特质来进行，管理制度学术化，管理制度人性化，管理制度高校化，有自己的特色，有自己的地气，有自己的思想，有自己的信仰，好的制度即良法，有利于高校事业的发展，也有利于营造良好的高校氛围，吸引更多良才。

出台什么样的选聘制度？选聘制度的修改以及完善，选聘标准的设立，选聘内容的制定，选聘程序的规定，都是直接影响高校年轻教师质量的关键因素，制度的制定直接影响到教职员工的职业幸福感以及职业的满意度，良好的制度也能保障选聘到更为合适的年轻教师。

四职业文化之道

每行每业都有其门道，然而教师行业又极其特殊，它是一门与人打交道的职业，面对鲜活之生命，灵动之思想，教师需要保持其审慎、亲近、宽阔、包容、进取之态度。正如刘铁芳教授所言，教师要领悟为师之道，首要的就是去理解、发现、认识、教师的职业对象———人。象牙塔中的人，有着自己的文化性格，各个地域又有着自己的本土文化，高校教师职业同样有着自己的文化特征，大学教师有着几重身份，既是学者，做学问的人，又是教师，传道授业解惑的人。身份注定这群人共通的某些特征。

从生存意义上讲，教育即人与人之间平等之交流，所以在教育实践当中，应拒绝粗暴、简单、限制、单向、束缚，教师应秉承理解、宽容、引导、多元、丰富之态度“吻”醒知识、“吻”触心灵。正如雅斯贝尔斯所推崇的平等，赋予爱的交流，故为人师者，要饱含爱心。

高校选聘年轻教师工作中，“师德”如何甄别？教师对待学生如朋友，倾听心声，平等交流，每一位都被重视，不是整齐划一地简单对待，血性的诚心，有血性的教师，诚以待“生”，拙愚的教师，有着最为宝贵的“真心”，不计利益地付出；学生乃是有思想的个体，交往中若出于本心，推崇天地君亲师，视为己出地爱护学生；正如刘铁芳教授所说：把学生生命视作与自我生命息息相关的个体，这实际上乃是甄别其职业道德高低的核心依据。然而，在教育备受关注之今日，对于教师职业的理解不断地深化。正如莫里斯所言：“一个教师如果要最大限度地发挥他的才能，那就需要运用他的一切智慧、情感和想象力，对他的原则、价值和目的作透彻的思考。”刘铁芳教授评价教师职业道德高低的重要尺度时，指出教师如果满足于经验、常规的教育模式或者日常的基本教学秩序，照章行事。缺乏创新意识以及对于教育深层次的理解、探索。

五地域文化之道

地域文化乃大学教师招聘又一重要的文化维度，地区内的风俗习惯、民间艺术、民间宗教乃至地方性格，文化心理等；还包括地域内的自然文化，以及精神文化都是大学吸引教师前来任教的因素；一方水土一方人，比如湖湘文化，就有着南蛮加上湘学之深厚渊源，湖南人的精神气质是独特的，史记典故中多用独立之根性，坚强之干劲来形容；自洋务运动，维新运动，辛亥革命再到新文化运动中，湖南革命志士前赴后继，有着湖南人之“血诚”；此种精神气质势必影响湖南高校之人才个性，乃至整个大学的招聘文化特征。

地域文化之道，还在于整个大学所处地域之地理风貌、潮湿温度、四季风貌；乃至于地方的饮食风俗，比如湖南、四川爱吃辣椒；江浙爱吃甜食；北方爱吃面食；衣食住行皆有其独特之风俗文化。高校人，也是社会人，人情世故，衣食住行，都要面对，选择一地供职其人身心皆要融入，比如民国时期，学术大师选择广州以及香港一带大学工作，就在于南方温度气候宜人，本身身体不好，需要自然和谐的周遭才能更好地进行学术劳动。地域上的文化因素，也制约着很多人才的流动，因为习惯了一个生活的环境，或者一方水土，人才也不愿意迁徙，故大学年轻教师选聘还在于使其“心安”，营造更适宜居住的大环境，比如有的高校设立回民食堂，针对不同地域教师的特点，搞针对性的慰问活动，这些文化个性的被尊重，也能更大限度地留住人才，吸引人才。

教育是一门艺术，是一门期待教师不断创新的艺术。高校期待年轻教师能成为创新型的教师、反思型教师、研究型教师，核心在于开放自己的心胸，不断更新学习知识，创新开拓学科领域的前沿问题。

参考文献

[1]肖川.着力提高教师生活的幸福指数[N].中国教育报创新开拓，2007-12-18.

[2]刘铁芳.走在教育的边缘[M].上海：华东师范高职高专出版社，2007.

年轻高校校友管理困境及模式探索篇4

一、校友管理的目标与要求

管理是指管理者通过运用一定的职能和手段来协调他人劳动,使组织高效的实现既定目标的活动过程,即管理至少应包含“有序性”、“目的性”、“连续性”3个层次的要求,校友管理作为管理的一种形式,同样应满足以上3个层次的要求。

校友管理中“有序性”具体体现在以下三个方面,一是校友信息的有序归档;二是校友活动的有序组织;三是校友沟通的有序联系。校友群体无论在行业的维度、地域的维度亦或是年龄的维度都有着极大的跨度,因此有序是校友管理的客观需要,也是必然要求。

校友管理中“目的性”因管理者、校友、校方三种不同的视角,有三种不同的阐释,但最终目标必然是学校的长远发展与进步。

校友管理中“连续性”包含以下三个层次的含义,一是对个体而言,身份由未毕业学生向校友转变的连续性;二是对各届而言,每一届与下一届的管理工作的连续性;三是对校友个体之间,管理信息传播的连续性。

二、年轻高校校友管理的困境

校友在社会上的成就一方面代表了该校的教育水平,另一方面也为学校的发展吸引了必要的资源。很多知名高校在校友资源与高校发展的问题上已经进入了良性循环,即高质量的教育培养了优秀的校友,优秀的校友为高校提供更优质的资源,高校利用所得的资源创造更高质量的教育,最终不仅拥有了浑厚的教育实力与创新能力同时也获得了极好的社会声望与影响力。而年轻高校却很难完成如上的良性循环,在教育产出与校友回馈的两大环节表现的十分无力。

校友捐赠率体现了大学的凝聚力以及校友对大学的满意度,且校友捐赠的根本动因在于对母校莫名所以的爱,一种学缘联系。可见,在一个完整的教育与回馈的循环中,教育是起点,回馈是终点。而很多年轻高校忽视了客观的教育层面的差距,简单的效仿其他名校开展校友工作,遭遇并产生许多问题或困境甚至南辕北辙都是在所难免的事情。

年轻高校校友管理的困境通常包括以下三大类:

第一类是联系维系难。随着在校生毕业离校进而进入校友管理的范畴,个人教务系统对个人信息的更新结束,所有已有资料转移至校友管理办公室重新分类处理。相对于校内对在校生相关信息的更新而言,校友信息更新具有更大的难度与挑战性。校友处在社会环境,近乎完全脱离管理约束;校友身处各行各业、遍及全球,种种的复杂性为信息更新与关系维系创造了困难;年轻高校校友对母校认同感不高,缺少主动联系母校的意识,也为关系维系增加了难度。

第二类是对母校的认同感或荣誉感不高。高校在社会上的影响力来源于长期的积累,不是一蹴而就的事情,年轻高校由于其发展时间短,客观上与知名高校的影响力存在明显差距,这在一定程度上也降低了校友对母校的热爱与忠诚,即认同感与归属感。大多数年轻高校缺乏自身底蕴与实质,无法在其校友心中留下学缘情感,难以达成精神层次的共鸣。

第三类是筹资能力弱。越来越多的高校意识到校友在高校发展过程中的战略意义,并将其视作资源宝库一般,然而年轻高校在校友资源的大小与实际的利用情况上不容乐观。首先年轻高校的校友资源规模小于成熟高校,究其原因,一是学校规模小,校友群体小;二是校龄较短,校友相对年轻,进入事业成熟期的群体小。其次年轻高校的校友资源利用情况并不理想,通常表现出短期性、功利性等特点。

三、问题根源探究与建议

上文中所提到的三类困境本质上都可以归结为过高的预期与现实间落差的矛盾,年轻高校在假定自身具有成熟高校相关条件的基础上采取了与成熟高校相同的校友管理模式与策略,并希望可以获得与成熟高校相同的结果。但这个假定自身就是错误的,年轻高校与成熟高校处在生命周期理论的两个完全不同的阶段,所体现出的特征也清晰可辨,过早的采取成熟高校的策略无异于揠苗助长。一个合适的策略可以一定程度上减少来自时间长短所造成的影响,但并无法完全消除其的影响,成长阶段到成熟阶段的过度必然需要时间来完成。一个学校需要时间来积累他的底蕴,一个学校的校友也需要时间来达成他的成就,高校育人,校友反哺的循环中两大要素均需要时间来慢慢成熟。

结语

作为发展必经的一个阶段,任何一个高校都必然从年轻走向成熟,只要能够因校制宜的采取恰当的校友管理模式,与校友更深层级的互动与交流,真正做到“毕业不离校”,让母校成为校友心中永远的港湾,相信必然可以形成高校育人,校友反哺的良好循环。

摘要：随着高等教育财政体制的深入改革,高等院校经费来源逐步进入多元化的新格局,校友作为高校首位的战略资源正逐渐得到各界的积极重视。年轻高校校友管理普遍存在联系维系难、母校认同感、荣誉感不高、筹资能力弱等困境,本文试图对各困境由表及里,剖析其问题根源,并探索与年轻高校发展现状相合宜的管理模式。

一封年轻律师给更年轻法官的信篇5

从网上搜索翟律师1984年10月10日生，2007年开始执业，是最好的年龄，是有体验的时候。从信中既能感受年轻法官初就业的现状，又能感受年轻律师初创业的体验。

翟律师是属于比较沉稳的一类。信中的很多内容是对自己经历的总结，有些恐怕也是对自己的劝诫和要求。

这样的信件，也能够引起我们老律师的很多思考。

给法院师弟的一封信-[【申城小状】]

给法院师弟的一封回信

师兄你好！

一次偶然的机会，搜索时搜到你的博客，从此以后就成你博客的坚毅小粉丝儿了，那个时候是大二，如今都大学毕业了。

很佩服师兄的学识和人品，每次看你的博客心里都很“翻滚”，启发真的很大。知道师兄是爽快人，我就不多表达敬意了，免得师兄觉得我是马屁精，呵呵。

这次向师兄发邮件，是想向师兄请教点事情，我知道你最近很忙，所以你什么时候有空回都行，当然了，不回也行哈，师兄的博客已经给我很多启发了。

我今年毕业的，考的一个区法院，现在已经上班一个月了，被分到商事庭，因为法院急缺人手，我甚至都快要接案子独自审理了，很让人无语。这一个月，内心是非常绝望的。上半年的时候误打误撞像被命运催着一样考到了家乡这边的公务员，在这个官本位思想根深蒂固的省份，自己的父母自然是非常高兴，可是自己内心还是非常的不甘。我现在22岁，每想到自己这辈子坐在办公室里渡过几十年，每天晚上出去吃喝，肚子慢慢的塞满了油脂而胀大，兴许某一天也许会像今年刚被逮进去的四五位一样戴上瑞士手表去吃皇粮，背冒冷汗。现在，有些怀疑为什么会有那么多人说公务员好，尤其是法院。不知道其他地方的法院是否也像这里一样，很少再有当事人拿法官当人看了，仅仅这一个月就碰到很多当事人跟法官拍桌子骂娘，而且每天都要被结案率压着，劳累，机械。另外，这里的待遇还是太低了，2000，却又买不起三分之一平米的房子，我的父母是地地道道的农民，真不想让他们为我拿出那些血汗钱。而为了解决这一切，我不想像很多人那样伸黑手，拿黑钱，那该有多杯具。

师兄，说的这么乱，其实只是想说，我想离开这里了，想去深圳那边做律师，一直都向往这座城市。现在我在考虑的问题是，法院的工作经验对做律师是否会有帮助，如果是的话，我是否该再在这个法院工作一段时间，在这段期间，我该多注意学习关注储备些什么呢？师兄你已经是一位年轻有为的大律师了，不知道师兄你有什么建议没有，如果师兄觉得我这个从未谋面的师弟幼稚过些，那就开炮吧。

最后谢谢师兄百忙之中能看完这封信，师兄有时间就回，没时间就算了，真的。

向大师兄问好，祝师兄开心，顺利。

师弟

2010年9月9日

师弟你好！

我看到你这封信，已是次日。迟为回复，谨请见谅。

在开篇回复之前，我想提及一个大师兄，他名羽戈，作家，知名评论人，现客居宁波。他曾经援引阿忆《我的生死北大》的最后一段来叙说自己对西政及西政人的感情――“当我从噩梦中一天天醒来，凡遇北大同学呼我，我一律火速回复，不敢怠慢。我不知道是不是如此――我们那片园子里出来的人，智慧而脆弱，一点点呼唤可以使他飞扬，一点点漠视便可以瓦解他的生命。”此番话语也可表述此时我收到你来信的心境。

我博客开于零七年，彼时甫至沪上，写点执业散念，偶尔矫情一下，无非是孤芳自赏，聊作自勉罢了，如果说带给你哪怕一丝的自省，于我而言，也算幸事。至于你说的“年轻有为”、“学识和人品”，我还真不敢当，不是自谦，混迹此行业几年，逐渐发现自己一罐未满半罐咣当。

前段时间，与沪上两大状吃饭，一为知名刑辩律师，一为知名知识产权律师，都在不惑之年徘徊。刑辩律师和我说，他零八年接案子时就开始一个案子收五十万了（你可以推测他现在的身价）。那时，我只有羡慕的份，但绝不嫉妒。因我深知，我从即日起经过十三年的打拼，至不惑之年未见的混的比那两位大佬差。任何时候，别人的经验，只能借鉴为我所用，但不能复制，毕竟你还没有达到唐骏老师的道行。再者说，我们这行业，有时候你遇到一个机会，一个贵人，你抓住机会，或许真的不飞则已一飞冲天，不鸣则已一鸣惊人。一词敝之，机缘，不得强求。

言归正传----

一，先说你的现状。你刚毕业就手握铁饭碗，这碗里一个月就区区两千大洋的米，是不是觉得太少？你是否和你的同班同学比过？觉得他们做律师虽然现在银子也不多，但将来必将飞黄腾达比你更有“期待利益”？

刚毕业的大学生攀比起薪，是很浮躁的表现，有的年轻人甚至为了几百块的薪酬差距轻率换工作。然而，对于刚入职场的年轻人来说，未来的发展机会远比短期的财富积累更为弥足珍贵。也许比较下五年后、十年后的薪酬更有意义，更不用说对一份工作的好坏评价，还要结合兴趣度、社会认可度、生活成本等因素了。

你说你快要独立审理案子了。这是多好的事？我华法院系统的晋升流程你一定比我熟悉：书记员，助理审判员，审判员，副庭长，庭长，副院长，院长。姑且不谈地方司法系统晋升的不合理性，你现在刚毕业就干助审或审判员的活，不觉得很有成就感么？要知道，你现在才22岁啊，32岁呢？42岁呢？你能说，将来有一日成为贵院老大，是我痴人说梦？

同你一样，我也是农民的儿子，家境也不富裕。你不愿啃老的心，让我觉得你是个孝顺的人。但是这个国家哪条法律规定你二十出头就必须买房？我不知道你在哪个城市，但三线城市2000块也的确不够买一平方。不过房价问题，不独你所在的城市有，其他各地都有。以上海为例：上海目前外环线左右购买一套80平的小二居室计算，约为160万，加装修及税费合计180万。首付40万，贷款140万，如贷款20年，你月供至少要5833元。在不降低生活质量的情况下，除去人情来往开支及其他生活成本，你月收入至少需在12000-15000元（税后）以上。可我告诉你，在上海刚毕业的年轻白领里，顶多有20%的人可以达到数字。从这个数据，你还觉得在大城市工作没有压力么？

我知道你一定有颗大展宏图的心，你觉得一定要去深圳这样的大城市发展才能实现自我价值。如果让你猜，美国哪个城市是应届毕业生的最佳工作之地，你可能会说纽约。而我告诉你，调查显示，答案是加州的圣何塞，即硅谷的核心区。你向往深圳，我不是不鼓励，只不过我要提醒你不要仅仅贪恋大城市的名，而忘记了自己的竞争优势，忘记了自己的梦，忘记了你想成为一个什么样的人。因为每个从“小城市”到“大城市”，都难免将经受一番挣扎：站在光怪陆离的建筑物间，看到城市的内心，我究竟是要不属于自己的高楼大厦、立交桥以及拥挤的地下铁，还是要可以让我内心更充实富足的现实生活？

二，再说职业风险。你担心将来“每天晚上出去吃喝，肚子慢慢的塞满了油脂而胀大，兴许某一天也许会像今年刚被逮进去的四五位一样戴上瑞士手表去吃皇粮，背冒冷汗。”你有如此的风险意识，甚好。可是，律师就没有风险了么？我圈内的朋友被国保约去喝茶的也不是一个两个。这个还算好的，有的被吊销（执照）、被罢免（人大、律协等职务）、甚至干脆“被失踪”。我本人也曾面临这种风险或风险之虞，前段时间苏州/通安/拆迁事件，当地律师皆不敢站出来。有居民找到我，希望我介入，我思考了一下还是婉拒了。我为自己的勇气不足感到愧疚，但是在这个法治有点倒退的时代，光有匹夫之勇是难成大事的。所以，这一点，如果你转行做律师也是要考虑到。

至于你说的当事人骂娘的，我想哪个城市法院都或多或少存在一些，只不多三四线城市法治观念稍显淡薄而已。

三，关于转行。我毕业后也不止一人问我，“你为什么不考公务员（包括法检）？” 开始我还正儿八经解释一番，到最后实在倦怠，就索性说“考不上呗。”呵呵。我干嘛

要考？不过，即使当初进了体制，我估计还会出来混律师。主要是因为我崇尚自由且天生性格倔强，也别无他法。

我是觉得，晚转不如早转，转的越晚你的机会成本越高。至于你说的继续呆在目前单位积累，如果那个法院在深圳或是你辞职在本地做律师，倒是很有必要，毕竟做了律师人脉都还用得上。但，你是跑到深圳，估计很难用上了。那你留下了积累的也无非是----站在法院的立场分析问题，以后做律师代理诉讼案件时，可以尽力保持全面、中立的立场。仅此而已。

既然去意已决，何必恋战？你想进入一个行业，可能需要一万个理由，但要离开一个理由就够了。我帮你挑一个----孔方兄太少了，你根本无法为生你养你的父母提供富足幸福的生活保障。足矣。坦白说，做了律师，只要你稍加努力，加上有点悟性，估计在深圳挣

个平均工资数倍甚至十倍应该不是问题。（参考数据：上海市2009年全市职工平均年工资为42792元/年，而当年律师行业平均年薪为36万元。）好好打拼几年，不但不啃老不是问题，每年给他们提供一些养老基金也不是问题。

我看你的信，觉得你感性有余，理性不足。满篇都是对现状的抱怨，却又无从着力改变，这实在不是一个男人应该有的担当。踏实做好每一步，认真做好每件事。你才多大？刚踏出校门，就想住黄金屋，实在不足取啊。要知道，这个世界的任何一项伟业的达成，都不是一蹴而就的。

不要怨怼，要见贤思齐焉，见不贤而内省。要知道，生活不是为了奋斗，但奋斗是为了生活。这世界也没有最好的城市，只有最适合你的城市，为何一定要深圳呢？为何不可以去你家所在省省城？对一个发展城市的选择，比较潮也是比较负责任的评价指标应该是幸福度和精神。一天到晚钱钱钱，不觉得无趣么？贪得者身富而心贫，知足者身贫而心富。

当然，处此困境也不用有什么恐慌与迷茫。所谓成长，就是不断地面对一些悲凉的事情，并将它们雕刻出花来。不要考虑是一线城市还是二线城市，而要考虑你希望未来的工作和生活是什么。

以上意见，与你共勉。希望你能做出最适合自己的抉择。

秋佳。

年轻高校篇6

【摘要】辩证分析年轻辅导员的优劣势以及年轻辅导员工作中面临的挑战，并提出年轻辅导员提升工作能力的对策建议：提高自身素质，倡导全面发展；适当运用“年轻”这个最大的资本；把握好良师益友的角色定位。

【关键词】新形势年轻辅导员挑战对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）05C-0099-02

近年来，许多出生于20世纪80年代末、90年代初的高校毕业生陆续加入到高校辅导员队伍中，为高校辅导员群体注入了新鲜的血液。促使他们担当起大学生思想政治教育的重要责任，成为一名合格的大学生健康成长的指导者和引路人，对推动高等教育改革发展、维护高校社会稳定具有十分重要的意义。

一、辩证看待年轻辅导员工作的优劣势

大学毕业后直接进入高校工作的年轻辅导员，与学生的年纪相差不大，初入职场，年轻辅导员自身鲜明的特点对他们能否快速适应繁重的学生管理工作有着重要的影响，这就需要我们辩证地看待这些特点。

（一）年轻是优势也是弱点

年龄是年轻辅导员最大的自然优势，但也是他们工作中的薄弱之处。年轻意味着青春有活力，但相对地也说明经验可能较为匮乏、社会阅历不足。具体说来，年轻辅导员与学生年龄相近，经历相仿，关注谈论的社会热点内容相似，人生观世界观理念接近，沟通上没有“代沟”，容易与学生打成一片，了解他们的真实想法。但年轻也意味着工作经验少，心智尚未成熟，在学生工作中面对复杂多变的心理问题、感情纠葛、就业压力、应急性突发事件时，他们往往会不知所措，感到无从下手，这也让他们在开导学生、解决问题的过程中容易走向误区。

（二）思想开放但易随波逐流

年轻辅导员思想开放，乐于接受新鲜事物，但思想政治专业素养不够扎实，缺乏应有的素质。年轻一代的辅导员成长环境宽松、物质文化丰富，互联网的时效性与便捷性让他们可以放眼全球，吸收不同种族、不同地区的思想文化。但很多年轻的辅导员非思想政治教育专业出身，理论功底不深，面对真真假假、众说纷纭的社会万象，不能很好地分辨是非。社会上的负面思想容易使他们情绪波动起伏大，随波逐流，人云亦云。

（三）心理优越感强但易松懈

现在很多年轻辅导员在上学时都是学生群体中的佼佼者，成绩优秀，特长突出，担任学生干部。这说明年轻辅导员的整体素质较高，具有较强的组织、沟通、协调能力。在面对师生称赞、众多荣誉时，他们产生了自身的优越感，走上工作岗位时都是信心满满、满怀希望的，期待可以在短期时间内达到一定成就。然而，大学生思想教育工作是一项针对人的工作，需要长期的不懈努力才能取得良好的教育效果。年轻辅导员在工作一段时间后，每天面对烦琐的学生工作事务，容易产生失落情绪和厌烦心理。工作倦怠导致他们身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低。

二、年轻辅导员工作中面临的挑战

刚以毕业生的身份走出校园，又以职场新人的姿态重新进入校园，工作初期，角色的转变、威信的建立、工作压力都是年轻辅导员需要面对的挑战。

（一）从学生到老师的角色转变

年轻辅导员最开始面临的是从学生到老师的过渡时期，从被管理、接受教育的学生角色逐步向管理者、教育学生的辅导员角色转换。虽然年龄与学生相差不大，但看待事物的眼光角度要发生改变。教育部2006年通过实施的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》提出，“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”这种职业定位要求辅导员充当教师、家长、兄弟、朋友等不同角色，而不同角色的转换往往是以辅导员的私人时间、工作情绪为代价的，工作占据了较多的个人时间，加上刚参与工作的不适应感，这些都会让年轻辅导员感到劳累。

（二）教师威信的建立

威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素，可具体分为政治威信、道德威信和职业威信三种。刚走出校门的年轻辅导员，与老教师相比，虽显得亲切，但经验不足，缺乏管理经验、人生阅历和领导气质，难以在学生面前展示个人魅力，建立威望。再者年轻辅导员与学生年龄差距不大，生活圈子相同，学生对老师缺少“敬畏感”。年轻辅导员如何与学生保持亦师亦友的角色，既能与学生如朋友般相处又能建立教师的权威感，是他们面临的一大难题。

（三）职业压力应对

由于学生与社会环境原因，年轻辅导员面临越来越重的职业压力。除了要掌握好学生的思想动态，做好班风、学风建设，丰富学生课余文化生活，还要保障学生身心健康发展，避免事故发生。一旦事故发生，最先问责的就是辅导员，未来工作的事故多发性和不确定性也增加了辅导员的工作压力。除了来自社会、学校、领导的压力，年轻辅导员自身待解决的恋爱、婚姻、薪酬、职称、住房等压力也接踵而来，个人生活与工作的冲突更增添了许多无形的烦恼。

三、年轻辅导员提升工作能力的对策

年轻辅导员应结合自身特点，扬长避短，看清工作中存在的问题，解放思想，创新思路，以人为本，破解难题。

（一）提高自身素质，倡导全面发展

“活到老，学到老”是古代雅典著名政治家梭伦的名言，这体现的是一种“天行健，君子以自强不息”的坚忍的自我学习精神。年轻辅导员也需要不断地自我完善，用多学科的知识武装自己的头脑，开阔眼界。高校积淀着厚重的文化底蕴和浓浓的学习氛围，年轻辅导员都有着良好的教育基础，而且专业多样，多才多艺。非思想政治教育专业毕业的辅导员需特别加强哲学、政治理论的研究，提高思想政治水平与道德水平。辅导员工作涉及范围较广，管理学、心理学、社会科学、自然科学、计算机等多学科知识都需了解掌握，擅长体育运动的辅导员更能受到学生欢迎。一个人格高尚、学科知识渊博、个人魅力出众的辅导员更能快速赢得学生的青睐，建立个人威信。

（二）适当运用“年轻”这个最大的资本

“年轻”是年轻辅导员最大的资本，在计算机运用、外语、沟通等方面，年轻辅导员有得天独厚的优势。在网络越来越发达的今天，短信、微信、QQ、MSN、BBS、微博、空间等现代沟通工具充斥着大学生的生活。年轻辅导员善于学习新事物，紧跟潮流，在沟通交流中与学生有更多的共同语言，成为学生的良师益友。年轻辅导员有刚毕业的优势，他们能切身体会到现代大学生更需要什么，更关注什么，并懂得如何满足学生需求。在工作中可以根据学生需求，适当地创新管理方法。同时，在自身发展方面，一个谦虚好学的年轻人更易得到老教师的帮助，学习到丰富的知识与经验。

（三）把握好良师益友的角色定位

在大学生思想政治教育中，年轻辅导员要把握好角色定位，依据不同的场合正确调整老师和学生的关系。在生活中可以和学生如朋友般相处，但在课堂中则一定要保持教师的威严。怎样保持和学生的适当距离，把握好这个“度”，最重要的是和学生真正地“沟通”，让学生认识了解并理解辅导员的工作方法。在沟通的过程中表明自己工作的原则，申明自己的底线。在与学生相处亦师亦友的过程中，需要共同维护这份规则，相互理解不越界。一个正直有自己原则的年轻老师依然会赢得学生的尊重与爱戴。在表示对学生的关心中，老辅导员常常会把学生当作自己的子女般教导，年轻辅导员需扮演的，则是一个可以帮助学生寻找正确道路的兄长角色，善于总结自己的经验并指引开导他们，为学生树立一个言行一致、积极向上、勤奋好学的好榜样。在思想政治教育中，无声的教育、榜样的力量更能体现辅导员的价值。

总之，年轻辅导员初入职场，应辩证分析自身特点，正视工作中的困难和挑战，迎难而上，加强自身素质建设，尽快胜任工作岗位。在人才教育培养上，以“初生牛犊不怕虎”的勇气和精神为我国的思想教育战线发挥自己的一份光和热。

【参考文献】

[1]张金华.面对新时代大学生的年轻辅导员工作探讨[J].中国报业，2011（6）

[2]邓荣华，李文剑.年轻辅导员在大学生管理工作中的优劣势分析[J].四川职业技术学院学报，2011（3）

[3]贾海利.那些辅导员想不通的事[J].河南教育（高教），2013（1）

年轻高校篇7

一、高校年轻辅导员的基本心理特征

由于年轻辅导员成长在我国经济发展最快、社会变革最大的改革开放时期, 这使他们具有了与其他年代出生的青年不同的一些特征, 尤其在辅导员工作中, 他们往往会体现出个性独立, 过多地关注自我发展, 愿意尽自己的努力实现自我价值;注重自我判断, 自我抉择, 常常表现出以自我为中心, 较少与同伴合作, 缺乏团队互助精神和虚心求教精神。他们崇尚自由, 自信气盛, 乐意接受新事物, 但容易把个人感受放在首位, 不愿受规矩的束缚, 缺乏自我约束意识。他们渴望成功, 但缺乏脚踏实地的苦干精神。他们充满活力, 富有朝气, 但工作中一旦遇到挫折, 就容易情绪化, 甚至自卑不堪, 缺乏较强的心理承受能力。笔者通过调查发现, 大部分年轻辅导员选择高校辅导员作为职业是因为他们认为教师职业神圣而伟大, 并对工作投入了极大的热情和心血, 想真正把它作为自己的事业, 而并非职业生涯中的跳板, 职业心理总体而言是相对正面的。但是, 他们工作以后所面临的工作状况和预想存在很大差异, 对其心理产生了很大影响, 目前存在以下问题:

1.角色边缘化导致的迷茫感。

虽然教育主管部门和学校屡屡强调辅导员是高校教师队伍的重要组成部分, 并对辅导员工作的重要性给予了肯定, 但在以“教学和科研为主旋律”的大学校园里, 无论是在师生的心理上, 还是实际工作中, 辅导员工作经常被视为“副业”。很多人甚至认为辅导员工作没有什么技术含量, 谁都可以胜任, 辅导员也就自然成了校园中的边缘人。工作中地位的低下也会影响到辅导员在学生心目中的地位, 使辅导员对自身工作的价值感到迷茫, 缺乏成就感和归属感。

2.角色冲突导致的挫折感。

辅导员是联系学校和学生关系的纽带, 但当学校的政策和部分同学的利益发生冲突时, 如果稍微协调不好, 那么学生就会将矛头直接指向辅导员, 而学校及相关部门也会认为辅导员办事不力。结果往往是辅导员一旦没有了功劳, 苦劳也就会被完全抹杀。另一方面, 一些学生只图自己一吐为快, 在网上发表不负责任的言论, 甚至恶意歪曲事实, 抨击辅导员队伍, 多少会对辅导员的形象和心理健康造成负面影响。角色冲突使辅导员感到委屈、压抑, 甚至产生对自己工作的怀疑。

3.角色模糊导致的困惑感。

辅导员除了做本职工作以外, 经常还会被一些其他事务所累。在学校里, 不管哪个职能部门, 只要是和学生有关的事务, 他们第一时间想到的就是辅导员, 而不问该事务是否应该找辅导员。学风差归结为辅导员对学生管理不力, 就业率低归结为辅导员就业指导没有做好。殊不知教育工作本身就是多方面齐抓共管的一项事业, 将任何责任和任务都压在年轻的辅导员身上是不现实也不合乎教育规律的, 同时也会给辅导员带来“我到底是做什么”的角色困惑。

4.工作压力大导致的心理焦虑感。

学校对辅导员工作的要求是24小时不关机, 安全稳定的“弦”时刻不能放松。因为辅导员事务庞杂, 学生人数又多, 下班后经常有学生打电话咨询事情, 有时候电话在深夜响起, 立即就紧张起来, 担心学生发生什么事情, 不管结果如何, 接完电话就很难再酣然入睡了。心理压力大是辅导员普遍存在的问题。辅导员经常给学生做心理辅导, 可是辅导员队伍的心理健康却没有建立长效的保障和疏导机制。

二、高校年轻辅导员健康心理的培育与发展

总体而言, 高校年轻辅导员们的心理是健康的, 大多能够爱岗敬业, 热爱学生, 积极地悦纳自我, 给予职业和自我正确的评价, 人际关系和谐, 具有合理的社会期望值和较强的自我调控能力。而“辅导员是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量”[2] , 因此, 高校对其存在的心理问题也不可忽视, 其心理健康问题事关高校思想政治教育的有效性和和谐校园的构建, 高校必须从制度和环境等方面为高校年轻辅导员健康心理发展提供良好条件。

1.理顺辅导员工作体制。

这包括两方面的内容:一是辅导员队伍的编制问题;二是辅导员队伍的管理体制。在编制问题上, 人员配备要按照1∶200的比例, 切实减轻辅导员的工作负担, 把辅导员从繁冗的事务中解脱出来, 使其有精力从事思想教育和日常管理工作方面的学习和研究, 提高自身的业务水平, 从而更好地推动其教育和管理工作。在管理体制上, 明确辅导员归口和管理, 避免出现“多头使用”的尴尬局面, 增强辅导员的归属感, 有效建立辅导员的工作阵地。

2.建立辅导员进修培养机制。

要让辅导员能够有职业化和专业化的资本, 就必须有过硬的业务水平。高校辅导员队伍来自各个专业, 要在职业发展教育、心理辅导和思想政治教育和日常管理上成为专家, 就要从实际出发, 制定培养规划, 有计划、有步骤地安排他们参加各种形式的岗前培训和在岗培训, 不断提高辅导员的政治理论素养和政策水平, 努力提高组织管理工作水平和工作技能。一些学校已经开展了辅导员培训。在培训过程中, 辅导员可学到很多有关方面的知识, 但要更好地适应职业化和专业化要求, 便应该建立更加正规和系统的相关专业的辅导员队伍进修培养机制, 使辅导员能够获得相应的资格认证, 得到社会和学校的认可。

3.完善辅导员准入、考核、晋升、评聘等制度。

在选聘辅导员时, 尽可能选聘那些具有相关专业知识的优秀毕业生, 推动辅导员工作专业化、职业化发展, 激发辅导员的工作热情, 拓宽队伍发展空间, 造就立场坚定、业务过硬、素质全面、能力突出的辅导员队伍, 顺利完成“非职业化”到职业化的转变。

4.改变观念, 切实提高辅导员的地位和待遇。

长期以来, 辅导员在地位、待遇、培养等方面得不到应有的重视, 队伍的积极性、稳定性很难得到保证。个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在较大反差, 如果在工作中得不到应有的被需要感、价值实现的成就感和满足感, 那么这份工作很可能就会沦为糊口的饭碗, 而不是被尊崇的事业, 转岗自然就成了“胜利大逃亡”。学校相关部门应该重视辅导员队伍的建设, 确立学生思想教育与日常管理也是一门科学的观念, 切实提高辅导员的政治、生活待遇, 认同学生思想教育与日常管理工作, 能够在工作中找到专业的归宿感。复旦大学、南京大学等高校已经开始在这条道路上探索, 尝试把辅导员发展成一种完全与教学相对等的全新职业。

5.给辅导员队伍提供一个较为宽松的成长环境。

辅导员工作要求工作者有较高的素质, 但很多辅导员刚刚从大学毕业, 缺乏实际经验和一定的政治敏锐性, 处理不好重点和一般的关系, 容易被繁琐的事务所淹没, 造成办事效率低下甚至工作失误。如果一味强调工作成绩, 一旦出现小的失误, 就严厉批评, 会打击辅导员的工作信心, 给他们带来挫折感。每个人面对工作都有角色转换和适应期, 需要各级组织的呵护、指导和支持。他们在工作被肯定、士气被鼓舞的情况下, 干工作会更有干劲, 信心更足, 自然就更加得心应手。

6.营造成才环境, 实现职业增值。

高校年轻辅导员是富有朝气的一代, 更是怀揣梦想的一代。学校要关注他们的成长, 想方设法营造民主、和谐、平等、快乐、安全、充满人文关怀、具有人情味的工作氛围和心理环境, 通过个人的潜力发挥, 实现职业价值的不断提升。学校要坚持以人为本, 构建轻松愉悦的氛围, 要加强与高校青年辅导员沟通, 认真听取他们的呼声, 寻求共同点, 进行换位思考, 做到理解、尊重他们, 与青年辅导员形成共鸣;改善文化生活条件, 热情关心生活, 真心帮助他们解决后顾之忧, 克服心理不适, 保持良好的乐观向上的心态;工作上充分信任、挖掘潜力、大胆使用, 充分发挥他们的积极性和创造性。

参考文献

[1]周源源.高校辅导员心理压力分析及其调适[J].江苏高教, 2010, (4) .

年轻高校篇8

中国的英语教育规模全世界少有。英语教育的成功与否与英语教师素质的高低密切相关。近年来, 教师专业化发展日益受到关注。我们应以“教师专业化”的标准对新时期高校年轻教师提出各项要求。英语教师是英语语言专业人才和英语教育专业人才的有机统一体。传统的“会讲英语就是英语教师”这一观念显然是错误的。中国拥有全球最庞大的英语教师队伍, 中国的高考在20世纪60—70年代的一度废除, 人才培养出现断层, 导致目前高等学校英语教师队伍中老年教师严重缺乏, 年轻教师大量增加, 年龄结构严重失衡。尤其是在高校扩招后, 年轻教师大量加入高校教师队伍, 高校英语教师队伍年轻化已成为必然。年轻教师是学校教师队伍的一个重要组成部分, 他们的成长和发展成为高校普遍关注的热点。因此, 英语师资培训已成为主要研究课题。每年有数以万计的高学历毕业生加入高校英语师资队伍。他们的语言功底毋庸置疑, 但是, 英语水平的高低仅仅是衡量能否成为合格英语教师的标准之一, 并不是全部。英语教师应当是英语语言专业人才和英语教育专业人才的有机统一体。新进的年轻英语教师很少接受过正规的教师职业培训或培训不到位。随着高校英语教学改革的不断深入, 广大英语教师尤其是年轻英语教师的素质问题和专业教育滞后问题越来越明显地暴露出来。因此, 强化高校英语教师职业培训, 提高综合素质, 迎接高校英语教学改革的挑战已成为我国英语教学界的共识。

二、高校年轻英语教师现状及其对策

1. 年轻英语教师待遇和社会地位有待高

在市场经济条件下, 各部门关系往往依据市场来调节, 因此, 经济规律的杠杆作用逐渐显现。随着人们期望值的增加, 社会分层情况愈加明显, 收入高、待遇好、权力大的部门成了越来越多人的追求目标。集体主义信念淡薄, 个人利益考虑过多的状况正在各地蔓延。一个普遍的现象是高校英语教师职称低、经济负担重、实现价值难、获得关心少。教育部重点课题研究的结果表明:高校英语教师的问题主要是学习交流机会少, 科研能力有限 (刘润清、戴曼纯, 2003:32) 。还有专家调查发现, 35%~40%的英语教师没有机会参加国内英语教学研讨会进修 (夏季梅, 2000) 。再者, 我们也发现, 由于高校扩招后, 资金短缺成了各个学校的共同问题。为了发展, 许多生活设施没能得到改善, 在一定程度上影响了年轻教师工作的积极性。例如, 在许多城市, 住房问题已成了年轻教师最头疼的问题。他们需要居住、结婚、生育, 但由于学校和政府不能很好地满足广大年轻教师的这一需求, 因此, 不少年轻教师在工作之余, 还会做一些社会兼职补充生活需求, 导致无暇关注自身发展, 科研跟不上等负面情况的出现。从长远来看, 这对于教师的专业化发展是极为不利的。目前高校年轻教师大都是“80后”, 都是在响应国家实行“计划生育”政策下出生的, 这一代人生活在国家最好的时期, 没吃过什么苦, 自然面对困难解决困难的能力及其毅力不及前人, 同时, 这一代人承受着比前人更多的家庭负担和社会压力。因此, 学校有关部门应该认真对待这个问题, 采取各种方式保证年轻教师有房可住, 从而稳定他们的情绪。随着经济的发展, 浮躁的社会环境已经很难让年轻人保持学术操守, 固守清贫生活, 有关部门应因势利导, 在政策允许范围内, 努力为中年轻教师创造进修提高、发表论文、增加收入等各种发展机会, 在尊重社会观念多元化的同时允许年轻教师发挥自己的优势, 实现自己的个人价值, 从而增强年轻教师集体主义意识。

2. 科研成果不突出

高校英语教师不同于中小学英语教师, 中小学英语教师只要具备较强的教学能力就可以了, 而高校英语教师除了以上能力以外, 还必须具备一定的科研学术能力。目前尤其是年轻英语教师的教学和科研能力都有待提高, 这对英语师资的科研能力提出了更加严峻的挑战。一项针对大学英语教师近10年来发表在各类期刊论文中的4000余篇文章所进行的调查指出, 目前大学英语教学在理论方面的研究尚处于利用和借鉴这个层次上。过于理论化, 未能将有关理论消化、吸收, 将其转化为有自己特色的大学英语教学模式。如前所述, 中国拥有世界上为数最多的英语学习者, 有着庞大的英语教学研究队伍, 遗憾的是英语教学理论的科研成果差强人意。英语教学是否适合中国实情, 英语教师的科研素质将起着决定性的作用。目前许多教师的科研素质较低, 认为科研是一件让他们感到头疼的事情, 因此, 通过不断努力提高自己的科研素质, 提高科研能力已成为当务之急。

3. 教师道德素质必须提高

我国《教师法》第3条规定:“教师有履行教育教学职责的专业人员, 承担教书育人, 培养社会主义事业建设者和接班人, 提高民族素质的使命。”高校教师肩负教书和育人的双重责任, 其中育人是首位的。然而当教书成为高校的最终目的时, 高校就可能沦为培养“匠人”的“加工厂”或“生产车间”。我们需要教学业务水平高超的老师, 同时更需要师德高尚的老师, 不希望看见“范跑跑”之类的现象再次出现。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》再一次突出强调要“加强师德建设。加强教师职业理想和职业道德教育, 增强广大教师教书育人的责任感和使命感”, 教师要“以人格魅力和学识魅力教育感染学生, 做学生健康成长的指导者和引路人”。除此之外, 提高思想品德水平还有别的内容, 例如尊重事实, 坚持真理, 热爱国家民族, 恪尽忠职守, 等等。当前, 普通高校的学生普遍是“90后”了, “80后”和“90后”有着太多的相似性, 是国家最好时期成长的两代人。“80后”的老师正处在职业生涯初期, 面对具有相似个性的“90后”所存在的问题。为此, 高校有关部门应该从思想上入手, 加强人生观教育。首先, 组织英语教师认真学习党的路线、方针、政策, 坚定不移地贯彻党的基本路线和教育方针。其次, 培养教师的责任感和事业心, 加强职业道德建设。最后, 制定严格的工作制度, 让每一项工作都做到有据可依、有章可循。

4. 知识贮备需要不断增加

英语教师必须具有两种知识, 一是所教学科的知识, 二是如何教该学科知识的知识。英语知识就是指英语教师应该具备的英语语言知识和掌握有关英美国家文化知识背景的综合能力。一名合格的英语教师最基本的是必须掌握英语的语音和语法体系, 具备较大的词汇量, 同时还要具备良好的听、说、读、写能力。一名合格的英语教师还必须对欧美文化有相当的了解。每种文化中都有优秀的和腐朽的成分, 教师要具有文化鉴别能力, 这样才能引导学生吸收国外的优秀文化, 自觉地抵制腐朽文化的侵蚀。英语教师要对中国文化具有全面的了解, 能够在两者之间进行比较。但我们发现, 我国目前的英语教师中国文化素质相当薄弱, “对于中国的传统文化知识知之甚少, 更谈不上使用英语来介绍它们了。” (许国璋, 1997) 没有祖国文化的修养, “不能算是有文化修养的人。没有哪一个民族不研究自己的文化语言而不受惩罚的。” (刘润清, 1995) 这些语言学家的观点对于我们的英语教学及教师素质的要求都是很有启发的。

5. 需要建立职前、职后一体化培训体系

从职前培养来看, 我国《高等教育法》规定具备大学本科学历、研究生学历或者其他行业的学有所长的公民均可能成为高校教师。由此可见, 非师范类大学毕业的研究生也可以进入大学做教师。许多非师范院校培养的研究生缺少从事高校教学必需的教育教学理论知识和技能。从源头来讲, 这必然埋下了高校教师师范性与学术性分离的隐患。英语教师自然也不例外。年轻英语教师上岗以后需要继续培养, 渠道应该多种多样, 如组建学术梯队, 组成老中青相结合的核心力量, 带领全体教师做好英语教学与研究工作;学校要创造条件让年轻教师采用多样的方式提高自身素质。如:自学、系内培训、担任国内访问学者等。还可以尝试年轻教师讲课比赛, 对年轻教师实行导师制, 在业务上让骨干教师对其进行指导。另外, 英语教师必须掌握教育学、心理学、教学法等方面的职业知识技能, 以取得更好的教学效果。同时学校要加大投入, 鼓励年轻英语教师多发表文章, 并适当提供奖励政策, 调动广大英语教师的教学积极性。

三、结语