知识协同管理（精选十篇）
知识协同管理 篇1
最适合构造企业知识管理系统的管理平台
笔者的一位朋友是一家OA软件公司的售前工程师, 负责用户前期需求信息的收集和选型咨询服务。他的业绩不错, 凡经他沟通咨询的客户几乎都能够选择他们公司的协同办公系统——新的版本叫做协同管理系统平台。最近, 他发现一个问题:他们公司的协同管理系统平台正越来越多地被用户要求“改造”成为一个知识管理系统。
把OA办公系统改造成其他功能系统, 在企业用户中是很常见的。虽说这种要求的提出以中小企业为多, 但大型企业组织也不少见。多数情况下就是给办公系统增加功能或者处理模块。这种情况不仅发生在OA系统, 还发生在其他业务系统之中, 如要求在ERP中增加竞争情报功能、营销信息系统等。比如, 广东移动就在其办公系统中增加了007模块, 即竞争情报系统。
从事企业知识管理服务的知名咨询机构AMT也发现, 在知识经济时代, 知识管理已经成为促进企业快速成长的关键性管理手段, 企业越来越重视知识管理, 并希望通过咨询公司的帮助更好地实现知识共享。为此, AMT咨询结合多年来在知识管理领域的实践经验提出了以知识管理为核心、构建共享知识平台为目的的整体解决方案。那么, 什么样的管理平台系统最适合构造企业知识管理平台呢?
对于企业知识管理而言, 协同管理系统无出其右。这是由企业知识管理所需要的特殊处理需求和协同管理系统所提供的特征运行机制决定的。
企业组织的知识管理首先需要解决的问题就是变个人知识为组织知识或公共知识, 这是说起来简单但做起来几乎是实现不了的事情, 但这又是知识管理的前提条件。那么, 在什么情况下会变个人知识为组织知识或公共知识呢?在人与人的协作和沟通交互情境下, 这件事情必然会发生。协同管理系统正是通过流程化、进程控制、角色配置、协同行为触发、日志生成和管理来实现对这种情境和行为管理的系统平台。
知识管理的另一个基本要求是知识的信息化, 知识可以不同的形式存在, 但若希望知识能够跨越时空的传递和共享, 必须信息化。协同管理系统通过两种途径来实现知识的信息化转化。人的主动创制和系统的自动记载创制, 这又是协同管理系统独特的功能设计。更值得欣慰的是, 协同管理系统对这些信息的协同管理已经达到规制化、自动化。显然, 这正是企业知识管理所必需的。
构建企业知识管理系统的步骤
当然, 并不是说有了协同管理平台, 企业自然就有了知识管理系统了。虽然, 在协同管理平台中大多已经内置了类似“知识管理中心”“文档中心”“知识库”的“功能区”或者“功能模块”, 但是那只能说是一个“文档共享区”, 有的具备了初级的知识内容交互和管理机制, 但管理功能还很弱。
企业知识管理需要一个完整的工作体系。协同管理系统只是为知识管理体系提供了一个有效的支持平台, 在这个平台上通过策略规划、详细设计、系统定制, 可以便捷地构建“企业知识管理总体解决方案”。下面, 我们参考咨询机构AMT提出的企业知识管理系统导入方案, 提供一个在致远协创协同管理平台上构建企业知识管理系统的参考步骤。
企业知识管理系统构造策略规划。在具备协同平台支撑、协同引擎驱动、协同机制管控和协同工具配置的系统架构之下, 知识管理系统总体规划的思路主要集中在如何借助现成的体系架构来实现:支持、促进、激发知识的生产, 规范化支持知识交互—生产—应用, 依据组织应用的需求存储、架构和配置知识、知识资源、知识流程, 面向组织应用构建知识和知识资源体系, 通过知识发现、数据挖掘、知识展现来方便知识的应用。借助平台的流程和资源管控机制实现组织的知识管理。
为此, 首先应该了解企业的发展战略, 明确企业发展战略中对于知识管理的需求, 并以此明晰知识管理工作的指导方向, 明确符合企业未来发展的知识管理的战略定位和目标。实际上, 这就是要了解特定企业知识生产机制、应用需求和流转特点, 确定知识在企业战略发展和执行中的作用和定位。
需求调研也是知识管理战略规划的基本步骤。通过访谈, 问卷调研和研讨会等方式对企业目前的知识管理现状进行评估分析。从知识、人、系统、管理四个方面进行详细的调研问卷设计, 从而对企业知识管理整体水平有一个清晰的认识。在充分了解需求的基础上, 前瞻性的规划知识管理的目标。根据目标和现状的差距, 从知识体系、管理体系、推行策略、信息系统四个方面, 对企业知识管理进行总体规划, 明确“做什么”。
知识过程模型抽取和详细方案设计。企业知识管理系统的核心是知识体系结构——知识分类、知识数据集、知识过程 (流程) 、制度和机制。从知识体系、管理体系 (组织职责+制度规范) 和推行策略三个方面, 规划企业知识管理的整体蓝图, 明确企业知识管理的知识分类、知识地图、管理方法以及知识管理推行策略等内容。作为一个能动的知识系统, 知识发生 (创造和获取) 、呈现和共享应用过程是核心能动功能, 而知识体系结构只是方便这个过程发生并易于管理的框架。
知识体系结构设计的目的就是方便知识聚类和查找应用。通常每一类型的企业由于其行业、规模、业务模式的特征而使其知识的产生、分布、应用都具有了独特的流程和结构。以往的知识体系结构设计是以建立面向整个企业的知识架构、方便知识的存储、查询和应用为目标。而在协同管理环境下, 则倡导以激发组织 (企业) 知识自主发生、协同创造为主要目标。例如, 致远协创协同管理平台就以其独有的柔性信息流机制, 提供协同引擎支撑的人际知识协同创造过程管理。
协同环境下知识体系的建构主要包括四方面的内容:首先是知识分类体系, 分析企业的知识构成, 明确知识的各类特征属性, 在体现知识的特点和使用者的习惯的前提下, 形成多维度的知识分类目录, 规范知识内容的存储。知识地图, 即从知识应用者的角度考虑如何更好的进行知识结构化的展现。权限体系, 即明确知识管理的知识共享范围, 建立完善的知识权限体系, 使各类知识在合适的范围内共享, 保证知识的安全。知识发生过程体系, 即企业组织的知识 (信息) 发生过程分类, 企业的运转中充斥着各种各样的信息流和人际交互过程, 从知识管理的角度来分析都可以视为知识 (信息) 操作过程, 这中间产生大量的知识。以往这些知识具有瞬时性, 常常不会被记录、存储和复用。协同管理引擎对柔性信息 (知识) 流的管理为这些信息知识的记录、存储和复用提供了必要的条件和工具。为此, 需要从知识发生的角度对组织的柔性信息流程进行分类和管理, 以知识管理为目的进行过程分类, 对过程的“产品”和“副产品”进行再聚类。第四是管理体系, AMT对知识管理体系的设计提供了如下的框架:组织结构设计, 知识管理在内部推行中往往会面临知识创建阶段、应用阶段和再整理阶段三个阶段, 每个阶段的工作内容、管理重点都有所不同和侧重, 因此需要不同的组织架构进行匹配。管理机制设计, 知识管理的推行需要有效的管理机制, 在安全的前提下保障知识管理的持续开展。
协同管理平台上知识管理的推行策略。在协同管理平台之上, 管理体系的设计相对简化, 因为平台本身提供了核心管理机制和工具——沟通管理、信息管理和流程管理。
为了保证知识管理的实施, 总体推行策略从知识体系设计、平台建设、知识资源整理、组织制度建设、共享文化宣导以及员工转变六个方面进行系统思考。其中, 员工转变的促成需要其他五部分的共同作用。在协同环境下, 由于协同管理本身所提供的企业中人员协同工作模式, “私有”信息和知识的公共呈现 (部分是区域公共呈现) 问题已经得到较好的解决, 因此, 知识管理的推行相对容易得多。
构建企业知识管理系统的实现
共享知识平台是知识管理得以落地的技术支撑, 知识分类体系、权限体系、知识地图、知识发生过程体系以及相应的管理规范都必须切实地落到共享平台上。共享平台规划的重点首先是明确平台的功能定位, 其次是与其他系统集成方式, 最后是系统的基础数据规划。共享知识平台需求分析是企业知识管理得以具体实现的前提, 是知识管理整体规划得以落地的保障, 是一项重要的系统工程。需要在了解企业知识管理现状的基础上, 结合企业的发展战略和关键业务对共享知识平台的需求进行系统规划, 规划后再制定系统实施的策略及计划建议。
系统集成应遵循“单一创建, 多处引用”原则, 避免同一文档的多处存放和版本管理混乱。共享知识平台与其他系统的集成规划需要结合企业自身的特点以及平台本身的功能定位来选择合适的系统集成关系。
从上述的分析就可以看出, 知识管理平台已经成为协同管理平台的一个“模块”或者组成部分。
实际上, 在协同管理环境下, 知识管理的系统实现并不仅仅是共享知识平台, 而是更加强劲的协同知识创新平台。从众多企业用户的协同管理导入实施的实践中, 我们也看到众多企业在其协同管理平台上“搭建”了自己的知识管理系统。
针对上述导入方案, 在协同管理系统环境下, 可以采用流程定制、表单开发和资源本地化定制的方法来构建企业的知识管理系统, 除必须的数据结构设计和表单——流程绑定设计之外, 额外的编码工作量很小。其中的知识地图、知识展现和数据挖掘模块则需要另行引入或者单独开发, 并集成到系统之中。另外, 在知识管理平台中, 需要为知识的创造和协作提供相应的资源和工具, 比如特定信息源、信息源接口、思维工具 (如思维导图) 等, 则可以采用MASHUP的模式嵌入到平台之中。
知识管理必将与协同办公完全融合 篇2
随着协同办公软件的发展，企业对知识管理的应用，正变得越来越得心应手。从目前趋势看来，协同办公和知识管理两者合一也为期不远。
知识就是力量
知识就是力量--这句出自英国哲学家培根的名言，已经成为企业界和商界的真理。在这些追求效益最大化的行业，知识和利润之间被划上了等号。
跟仅仅代表事实的信息相比，知识更为强调联系和关系，同时还带有主观的加工。体现在企业方面，知识能提高企业的应变和创新能力，从而增强核心竞争力。在知识经济时代，企业创新是企业在市场上赢得竞争优势和提高竞争力水平的基本途径，而知识资源在企业生产率提高和财富增长中的日益不可替代的作用是企业创新的主要源泉。
通过知识管理，企业可以实现对显性知识和隐性知识的共享，通过开放式的结构将企业的知识加以收集、整理、共享，进一步升华至挖掘企业员工的创造力，使企业得到更好的成长。
由此可见，知识管理在企业运营中占有重要的地位。
众多的案例也证明了这点。以英国石油公司为例，它把钻井中正反两方面的经验制作成录像专案，并放进公司内部知识分享网站，这里面仅最佳实务就有2800个以上，在全球相关部门分享后，为公司带来的利润超过12亿美元!
知识管理中协作必不可少
知识管理的重要性不言而喻，但是从目前的现状看来，企业在知识管理方面却不尽人意，
其中最主要的原因是由于企业工作环境中存在大量“孤岛”，给知识管理带来了障碍，使知识在这样的环境下无法健康的流动起来，当然也就无法给企业带来效益。
目前看来，分享、协合是解决这个问题的最有效手段。
企业众多的部门、个人，让知识的生产、获取、共享、创新等存在天生的障碍。只有通过良好的协作，才能在企业内搭建起一个通畅的流程网，从而使知识能够流通运转起来。在这个流程网中，各个业务流程是关联、互通和相互协调的，这样的流程体系就能够不断强化知识流的流量(知识的沉淀、获取)和流速(知识传递和更新的速度)。因此，通畅无阻、互联互动的流程网便于将知识管理贯穿于企业运作的各个环节，从而让知识的价值得到发挥。
相反，知识的流通和发展，反过来也能为企业协同化发展提供保障。目前国内实施知识管理的企业，绝大多数都在进行着知识协同化发展的实施和探索，处于知识管理协同化阶段。
协同软件助力知识管理
知识管理的实施，离不开员工之间、部门之间的协作，这个特点决定了协同软件必将跟知识管理融合。正是意识到协作对于知识管理的重要，国内协同软件领导品牌泛微、用友(600588行情， ，信息化)致远等，在产品设计上，一直将协作作为最基本的理念，致力于打造企业知识管理平台。
以泛微软件公司的协同办公系统 e-cology为例，它能为企业全面导入知识管理解决方案，实现企业内部“协同应用+知识管理”的新型管理模式。这个模式的实现原理，是泛微协同矩阵模型。在e-cology系统中，如果用户找到一个信息点，与这个信息点相关联的所有信息都被找到。
协同软件在知识管理中，除了对信息的整理之外，还关注对信息价值的挖掘及利用; 在开放的协同式环境里，信息与信息、人与人、业务节点与业务节点等都进行了紧密的联结和充分的整合，使得协同工作可以跨越地理边界和组织边界随时随地的进行，知识管理工作可以更为有效的进行。
知识和协同管理 KM&CC 篇3
知识和协同管理的内涵和边界有多种论调。在本次评选中对知识和协同管理软件的界定为：文件管理、电子社区、电子邮件、群件、讨论组、实时消息、P2P应用、专家定位系统、工作流、内外网站的内容管理、搜索引擎和全文检索、知识挖掘、知识库联网、eLearning。
畅享网评论
1．市场知识和协同管理软件市场基本走过了市场培育期，但国内企业实践知识管理还处于起步阶段，远不成熟。不过，越来越多的企业已经不满足于概念的讨论，而是转向脚踏实地的实践。
2．产品由于处于市场的早期，现在的知识与协同管理软件尚以标准功能为主，部分软件公司的行业解决方案也是以标准功能进行配置和简单开发实现的。但领先的公司在已有客户案例的基础上，推出与行业的具体业务密切结合的行业方案。
3．应用国内软件公司在知识与协同管理领域的优势在于，他们了解知识工作者的工作习惯和用户应用习惯，理解中国企业文化。但是，由于微软、IBM、甲骨文等国际软件巨头的加入，国内知识与协同管理市场争夺战正愈演愈烈。
4．内容内容是知识管理的核心环节。企业和政府机构在构建了文档和办公系统后，如何向用户提供丰富的、与业务关系密切的、用户乐于使用的内容，成为关注的重点。像KNET这种商务知识和情报供应商，成为下一个热点。
供应链知识协同管理绩效评价研究 篇4
关键词：供应链,知识协同管理,绩效评价,多级模糊综合评价,层次分析法
1 引言
随着知识经济时代的到来, 企业所面临的环境更加复杂多变, 管理的焦点将从以资本为核心转移到知识要素上来。从知识管理的角度来看, 供应链不仅是物料的供应链, 更是知识的供应链, 知识日渐成为推动供应链协同的重要因素, 供应链的高效率运作建立在各成员企业具有相容性与互补性的知识基础之上。目前, 越来越多的企业认识到, 应用知识协同管理是提高知识创新与运用的效率, 使供应链成员间的知识水平达到协调与优化, 进而改善供应链整体绩效, 保持供应链核心竞争力的必然选择。而作为知识管理重要组成部分的知识协同管理绩效评价, 在知识管理过程中起着非常重要的作用。因此, 如何对整个供应链的知识协同管理绩效水平进行客观、准确地评价, 对于找出影响绩效提高的关键因素并及时采取有效措施, 充分发挥供应链知识资源效能, 增强供应链协调能力、合作能力和创新能力, 提高供应链综合竞争力, 实现供应链的高效、敏捷运作具有非常重要的意义。
有关知识管理绩效评价方法的研究已引起了许多专家、学者的广泛关注。Fairchild A.M. (2002) 采用平衡积分卡的方法对知识管理进行评估[1];Kun Chang Lee等 (2005) 提出了一个新的知识管理绩效体系 (KMPI) 并进行了实证研究[2];Mu-Yen Chen等 (2006) 对1995—2004年间有关知识管理绩效方面的研究进行了回顾和展望[3];由Wiig和Cohen提出的指标体系, 包括监测、推动知识活动, 建立和更新知识基础设施, 创造和建立知识资产, 有效分配和应用知识和知识学习等;Arthur Andersen提出了知识管理评估工具KMAT ( Knowledge Management Assessment Tool) , 包括领导意识、企业文化、技术评估、学习行为变化等五个维度的指标;Deking将知识资本划分为四个知识维度:精通、传播、成文和创新, 然后从四个维度将知识分解为可执行的知识目标, 再对目标进一步建立绩效评价指标来实现对知识资本的评价。国内的朱启红、张钢 (2003) 采用BP神经网络模型进行企业知识管理评价研究[4];王君、樊治平 (2004) 将模糊多指标综合评价方法引入到知识管理绩效分析中[5];蒋翠清等 (2007) 使用知识循环过程指数来构造知识管理绩效指数的s型logistic函数, 用于评估组织在某个时点的知识管理绩效[6]。
供应链知识管理绩效评价是一个涉及众多具有不确定性因素的复杂过程, 相关文献较少。丁勇 (2006) 提出了基于D-S证据推理的供应链知识管理绩效评价方法, 在分析影响知识管理绩效水平主要因素的基础上建立了供应链的知识管理绩效综合评价指标体系, 给出了证据推理的算法[7]。王道平等 (2008) 建立了包括知识获取能力、知识运用能力、知识共享能力等几个不同方面的多层次综合评价指标体系, 基于三角模糊数和模糊层次分析法评价供应链知识共享绩效[8]。本文将模糊多指标评价方法引入供应链知识协同管理绩效评价中, 在分析评价知识协同管理绩效应该考虑的主要因素的基础上, 建立一套适合知识协同管理绩效综合评价的指标体系, 给出一种知识协同管理绩效的综合评价方法, 并通过案例来检验评价方法的实用性和可行性。
2 供应链知识协同管理绩效评价指标体系设计
做好评价的关键是指标体系的建立, 评价指标的选取是否合适, 直接影响到综合评价的结论。
2.1 评价指标体系的设计原则
供应链知识协同管理绩效制约因素是多层次的动态系统, 涉及评价绩效的因素众多、结构复杂, 只有从多个角度和层面来设计指标体系, 才能准确反映供应链知识协同管理绩效。因此, 为保证评价结果的客观、正确, 供应链知识协同管理绩效评价指标体系的设计应遵循正确的原则。
(1) 全面性原则
由于供应链知识协同管理涉及的因素是多方面的、错综复杂的, 因此要建立尽可能完备的评价体系, 特别是对于一些主要因素既不要遗漏也不要重复, 进行全面、综合地评价。
(2) 科学性原则
指标体系的科学性是确保评估结果准确合理的基础。一项评估活动是否科学在很大程度上依赖其指标、标准、程序等方面是否科学, 因此, 设计供应链知识协同管理绩效评估指标体系时要考虑到供应链知识管理元素及指标结构整体的合理性, 从不同侧面设计若干反映企业知识管理状况的指标, 并且指标要有较好的可靠性、独立性、代表性、统计性。
(3) 客观性原则
系统、准确地反映供应链知识管理活动的客观实际情况, 克服因人而异的主观因素的影响, 为此, 对各项评价指标的定义应尽可能明确, 界限要清晰。
(4) 可比性原则
该指标体系是对多个企业的知识协同管理绩效状况进行综合评估, 因此, 该指标体系的设计必须充分考虑到各企业间统计指标的差异, 在具体指标选择上, 必须是各企业共有的指标涵义、统计口径和范围尽可能保持一致, 以保证指标的可比性。
2.2 评价指标体系设计
根据上述设计原则, 本文在进行知识管理指标体系设计时, 融合了知识资本、智力资本及知识管理本身的特征要素, 同时也参考了国外著名的供应链知识管理领先企业如微软、IBM、施乐公司等设计的知识管理效果评价指标体系, 从知识系统结构、知识协同管理效果、知识扩散及应用能力、知识创新能力、供应链系统协调性等五个方面进行考虑并构建评价指标体系。具体设计如下:
(1) 知识系统结构 (U1) :企业知识存量 (U11) , 供应链知识存量 (U12) , 供应链信息系统 (U13) , 知识资源利用率 (U14) 。
(2) 知识协同管理效果 (U2) :销售增长率 (U21) , 对市场的响应速度 (U22) , 员工满意度 (U23) , 忠实客户比率 (U24) 。
(3) 知识扩散及应用能力 (U3) :组织外部知识内部化 (U31) , 知识库系统的使用率 (U32) , 利用知识开发新产品、新服务的能力 (U33) 。
(4) 知识创新能力 (U4) :员工学习能力 (U41) , 组织激励创新机制 (U42) , 创新性知识的效益 (U43) , 知识创新战略的可行性 (U44) 。
(5) 供应链系统协调性 (U5) :企业对基础研究过程、开发过程及商业化过程的协调程度 (U51) , 企业之间良好的管理信息系统和相互提供信息的频度与效果 (U52) , 供应链各企业之间的协调运作 (U53) 。
综上所述, 建立供应链的知识协同管理绩效评价指标体系, 由目标层、一级指标层、二级指标层三个层次构成, 如图1所示。
3 建立供应链知识协同管理绩效评价模型
上述判别指标除了个别可以获得确切的数据外, 大都是模糊的。为了减少判断的随意性, 提高评价结果的可信度, 采用模糊数学集合论与层次分析法相结合的模糊综合评价法。模糊综合评价按因素集的划分层次可分为单级模糊综合评价和多级模糊评价。为了既能说明问题, 又考虑到运算的复杂度和可操作性, 本文对指标集采用两层划分, 使用二级模糊综合评价。
3.1 确定模糊集合
(1) 评价对象集合:
U={U1, U2, U3……Ui}, 其中Ui表示供应链的知识协同管理绩效评价指标体系的一级指标。
(2) 评价因素集合:
X={U11, U12, U13……U53}, 前述5个一级指标的各因素指标, 即:U11, U12, U13……U53
(3) 评价评语集:
将各个指标的评语分为四个等级, 以衡量被评价对象在该指标上的表现情况。设评价所确定的等级集合的评语集为V={V1, V2, V3, V4}, 其中, V1, V2, V3, V4分别表示指标的评语为“优”、“良”、“中”、“差”。
3.2 确定各指标的权重
本文采用层次分析法确定各指标的权重。这种方法把一个复杂问题表示为有序的递阶层次结构, 通过人们的判断对决策方案的优劣进行排序, 具有实用性、系统性和简洁性等优点[9]。
首先运用专家咨询法或德尔菲法构造两两比较判断矩阵, 进而用方根法或和积法求矩阵的特征向量和特征根, 并进行一致性检验, 具有满足一致性的判断矩阵对应的特征向量的各分量为各个指标对上层的权重。令:
U11, U12 , U13, U14对指标U1的权重为a11, a12, a13, a14, 且A1= ( a11, a12, a13, a14)
U21, U22, U23, U24对指标U2的权重为a21, a22, a23, a24, 且A2= (a21, a22, a23, a24)
U31, U32, U33对指标U3的权重为a31, a32, a33, 且A3= (a31, a32, a33)
U41, U42, U43, U44对指标U4的权重为a41, a42, a43, a44, 且A4= ( a41, a42, a43, a44)
U51, U52, U53对指标U5的权重为a51, a52, a53, 且A5= (a51, a52, a53)
3.3 确定评价隶属度矩阵
对评价指标体系中第二层各个元素进行单因素评价, 具体做法可采用问卷调查的形式。方法是选择一定数量的咨询专家在表1中划“√”, 并在相应的位置记下评价人员在某个评语等级下的人数与总参评人数的比值rij (rij称为隶属度) , 它表明评判人员认为第i个指标属于第j个评语的程度。这样就得出指标的等级隶属度矩阵。
3.4 多因素层次模糊综合评价
(1) 一级模糊综合评价
记Bi=AiοRi, 这里的“ο”是一个算子符号, 表示M (∨, ∧) , 则Bi 表示Ui对V的隶属向量。对Bi进行归一化处理, 并记Ru= (R1, R2, R3, R4 , R5) T
(2) 二级模糊综合评价
记R=AοRu = (b1, b2, b3, b4 , b5 ) , 则R表示U对V的隶属, 对R进行归一化处理的结果记为R, 且R= (b1, b2, b3, b4 , b5 ) 。式中 b1, b2, b3, b4 , b5 便是供应链的知识协同管理绩效U对V1 (优) 、V2 (良) 、V3 (中) 、V4 (差) 的隶属度。
4 模型的应用
本文以某企业为核心企业的供应链为评价对象, 说明算法的有效性和实用性。该企业创建于1992年, 是中国工程机械装备制造领军企业, 全国首批创新型企业之一, 主要从事建筑工程、能源工程、交通工程等国家重点基础设施建设工程所需重大高新技术装备的研发制造。具体计算步骤如下。
4.1 计算各指标层权重
依照上述层次分析法可得到评价指标的权数分配:
A= (a1, a2, a3, a4, a5) = (0.29, 0.26, 0.13, 0.17, 0.15)
A1= ( a11, a12, a13, a14) = (0.26, 0.32, 0.27, 0.15)
A2= (a21, a22, a23, a24) = (0.24, 0.30, 0.27, 0.19)
A3= (a31, a32, a33) = (0.24, 0.36, 0.40)
A4= ( a41, a42, a43, a44) = (0.19, 0.24, 0.29, 0.28)
A5= (a51, a52, a53) = (0.35, 0.31, 0.34)
4.2 对各个评价指标Ui建立模糊评价矩阵
undefined计算指标的评价矩阵和综合评价矩阵
B1=A1οR1
undefined
= (0.282, 0.295, 0.217, 0.206)
B2=A2οR2
undefined
undefined
undefined
undefined
undefined
= (0.259, 0.267, 0.239, 0.235)
4.4 判别
若对评语集赋值如下:优 (95) , 良 (85) , 中 (70) , 差 (50) , 则评价结果undefined, 根据结果可知该供应链的知识协同管理绩效为“良”。
5 结论
知识协同管理是提高知识创新与运用的效率进而保持供应链核心竞争力的必然选择。作为知识协同管理重要组成部分的知识协同管理绩效评价, 在知识协同管理过程中起着非常重要的作用。本文构建了供应链知识协同管理绩效的评价指标体系, 并运用层次分析法确定了各个指标的权重, 进而利用模糊综合评价模型对供应链知识协同管理绩效进行了综合评价。该模型的建立和应用能对供应链知识协同管理绩效作出一个直观的评价, 但还需要在实践操作中反复检验以不断地修改与完善。
参考文献
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[5]王君, 樊治平.组织知识管理绩效的一种综合评价方法[J].管理工程学报, 2004, 18 (2) :44-48.
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知识协同管理 篇5
25日，国家知识产权局发布《关于开展知识产权快速协同保护工作的通知》(以下简称“通知’), 加快建立产业知识产权快速协同保护机制，切实完善产业知识产权保护体系。通知强调，要积极构建优势产业线上维权机制。保护中心应加快对接大型电子商务平台，建立集聚产业线上专利保护合作机制，积极推进线上专利侵权判定咨询工作。同时，切实加大对失信行为惩戒力度。建立产业集聚区知识产权失信“黑名单”，将存在重复侵权、假冒专利、拒不执行行政决定、连续提交非正常申请及违法违规从事专利代理者列入“黑名单”，在一定时间内禁止其通过快速审查通道申请专利。
图书馆联盟的知识协同研究 篇6
关键词 SICA模型 图书馆联盟 协同创新
分类号 G259.23
Abstract SICA model is a process mode of enterprise knowledge alliance synergetic innovation， divided into four stages as knowledge sharing， knowledge reorganization and consolidation， knowledge innovation and knowledge accumulation. From the perspective of knowledge and value chain， this paper proposes that library consortium collaborative innovation process should be divided into initial collaboration， strengthen coordination， depth collaboration， collaborative stage of differentiation， and analyzes operating contents and goals of library knowledge consortium at each stage. At last， the paper analyzes the knowledge collaboration effect of library consortia.
Keywords SICA model. Library consortia. Synergetic innovation.
图书馆联盟是图书馆之间在共享理念的指引下，在服务提供、资源建设、技术支撑、制度保证方面的一种联系方式[1]，凭借联盟成员图书馆间及其与外界环境间相互协调作用构成有组织的整体[2]。其成立的基础就是不同图书馆间具有知识资源互补性，同时充分利用联盟内部制定的机制来发掘成员馆的知识资源价值，识别不同成员馆的优势资源和有分享价值的知识，为联盟的可持续发展创造良好的条件[3]。吴颖红认为，图书馆联盟能有效提升成员馆的隐性知识获取能力，成员馆之间通过加强沟通和合作，交换各自的经验和知识，实现共赢[4]。笔者认为图书馆联盟协同过程实际上是联盟内各成员馆间的知识联盟协同，成员间通过知识交流和知识共享，最终形成核心知识资源的过程。本文借助企业联盟协同创新的SICA模型，对图书馆联盟知识协同进行研究，分析各阶段的特点。
1 SICA模型分析
SICA模型是卡达玛（M.Kadama）在借鉴野中郁次郎的SECI模型基础上，提出的联盟协同创新的过程模型。其核心思想就是把联盟的过程分为分享、激发、创造和积累四个阶段，并总结每个阶段的特点。卡达玛认为参与联盟的成员在初期分享阶段（Sharing）交流分享彼此间的知识并相互学习，从而理解并领会联盟协同创新的目标。在第二个阶段激发阶段（Inspiration），联盟成员签订契约和规则对合作过程中出现的问题寻求解决途径，从而达成对联盟目标的统一。此阶段最重要的内容是激发和增值联盟循环内的知识。创造阶段（Creation）是在上两个阶段的基础上又创造出新知识。在最后的积累阶段（Accumulation），联盟成员对前三个阶段积累下来的各种知识，尤其是隐性知识进行整合和积累，进而创新新知识。联盟协同创新的SICA模型见图1。
需要注意的是，在SICA模型中各阶段不是简单的线性关系，而是一种循环往复、螺旋式的排列组合关系。正是这种非线性的组合关系形成了协同效应本质，组成联盟的最佳组合结构，最终实现整个知识系统的协同效应。
2 SICA视角下图书馆联盟知识协同的动力机制
SICA模型是卡达玛针对企业联盟协同创新提出的，目的是加强联盟企业间信息、人员、技术和管理经验等资源的共享，以提高企业的核心竞争力，即企业特有的知识和能力。图书馆联盟协同过程实际上是联盟内成员馆之间的知识联盟协同，用SICA模型分析图书馆联盟的知识协同具有适应性。
2.1 知识的视角
Leijen认为知识协同是一个知识请求者首先认识到自己没有能力解决某个问题，而另一方知识提供者恰好有这方面的能力，如能达成共识，则可以整合双方知识，达到解决问题的目的[5]。同其它知识系统一样，图书馆联盟内部具有知识势差。不同成员馆所拥有知识的质和量不同，因此存在着相对的高位势成员馆和低位势成员馆。由于知识位势差的存在和促进，联盟中各成员馆间进行知识的共享、交流，扩散，进而创造新知识。知识势差的存在是知识积累、互补和收益增加的前提，也是图书馆知识联盟的内在动力。可以说图书馆联盟成员间知识的势差是组建图书馆知识联盟的重要前提。
2.2 价值链视角
联盟的协同与价值链之间存在某种内在的联系，要分析联盟的协同机理就要以价值链理论为基础。价值链是企业竞争的优势基础，而知识联盟是企业合作完成价值链整个流程的一条优势创新途径[6]。图书馆建立知识联盟通过知识共享和交流学习，不仅提升了自身的经验技能，整个联盟通过合作进行知识的整合，实现了价值链的深度整合，从而提高竞争优势。
3 SICA视角下图书馆联盟知识协同演化阶段
根据联盟创新SICA模型的分享知识、激发、创造和积累的四个阶段，我们可以对应地把图书馆联盟知识协同分为以下四个：初步协同、强化协同、深度协同及分化协同。由于图书馆知识联盟中每个阶段的特征、目标和面对的主要问题不同，因此，适合于实现每阶段目标和解决主要问题的组织内容也会有所差别。
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3.1 初步协同阶段
初步协同是知识联盟活动的基础。知识联盟的一个主要目的在于分享知识，分享知识要求各图书馆在联盟内部通过知识流动将自己的核心资源与其他成员馆分享，同时在联盟内更高层面上形成一个新的知识流动循环体，为成员馆之间进行知识交流和互动提供可靠的制度保障[7]。在图书馆联盟产生初期，各图书馆在明确联盟策略和动机的基础上，不断探索其他馆的行为，并做出初步判断和评估，以确定是否加入联盟。由于成员馆间较大的组织文化差异阻碍了联盟内部网络关系的形成，图书馆联盟间关系尚不稳定。为了消除知识主体动机和意愿的高度不确定性，核心知识主体会借助契约或规则达成共识，建立互信，以促成个人、图书馆个体和图书馆联盟等各个层次的合作。此阶段联盟组织目标包括洞悉联盟成员意愿、筛选联盟成员和成功构建图书馆知识联盟等。组织内容包括联盟成员选择、规约签订。
在初步协同阶段，联盟成员馆由于知识储备、认知水平和创新能力不同，对同一种知识的认识和理解也是不同的，知识主体之间在此阶段很难形成真正意义上的联盟关系。这就需要各图书馆迅速打开需求空间，为分享更多的知识提供机会。而知识协同的协同化思想可以防范联盟的不稳定性，减少外部环境等各种阻力，降低图书馆知识联盟的风险，并保障知识联盟顺利进入强化协同阶段。
3.2 强化协同阶段
在SICA模型的激发阶段，联盟个体根据联盟目的和规约，对学习交流中产生的问题或困难寻求解决办法，产生知识碰撞，从而激发知识创新活力，进一步增值联盟知识。
随着发展图书馆联盟运行机制日益成熟和完善，同时联盟成员数量也在不断增长。联盟内各种关系网络的建立为技术知识、管理知识等传播和交流创造了良好条件，成员馆所掌握的知识、技术及经验等均具有很强的互补性。因此，合作交流有助于各成员馆打破单个图书馆塑造的模式，破除单个图书馆的技术、知识锁定效应，孕育新的突破性知识。在这一阶段，知识交流和创新速度以及效率都逐渐加快，新的知识边界得到快速拓展，图书馆的各种机会快速增加。成长性是此阶段的主要特征，防范联盟的不稳定性是主要目标。联盟中植入协同化思想，能促进知识联盟快速成长，有效地避免各种未知风险。
在强化阶段，图书馆联盟开始形成自己的联盟文化，这也是确保知识联盟稳定的前提条件。需要注意的是，各成员馆同时也是拥有各自利益的独立运作实体，在维护自身利益时，不同成员馆之间存在着竞争的可能。随着竞争的演化，各图书馆试图提出对自身最有利的标准（或称为“协议），或是积极寻求新技术获得发展。而新标准与新技术的形成对知识创新活动和图书馆联盟发展都更有影响力。在新标准下，知识创新和知识扩散的速度都会提高，各图书馆的知识空间相互连结更紧密，信息不对称造成的影响进一步削弱。新技术的使用改变了图书馆的服务、管理模式，大大提高了图书馆的服务水平，图书馆联盟也越来越紧密。图书馆联盟间存在竞争与合作的关系，从本质上来讲就是图书馆一种协调适应机制，联盟成员在利益和目标一致的原则下，以差异化、互补性及共赢性为基础，通过竞争来促成合作、以合作来提升竞争力的动态知识流动过程。而图书馆个体经过自我调整和更新，不断提高内部知识异质性，充分利用外部知识和协同优势提升联盟优势，再次进入发展期[8]，图书馆与图书馆联盟的协同作用也越来越强。
3.3 深度协同阶段
在SICA模型的创造阶段，联盟通过对个体存量知识的聚合、重组、整合、激活等操作，实现大量隐性知识的交流和渗透，进而创造出新知识。
深度协同阶段是知识联盟的核心和本质阶段。此阶段组织目标是增强联盟知识主体间的信任，减少信息不对称。每个知识主体通过知识的交流、转移、共享、整合、渗透、碰撞和激活等一系列高效的知识活动，作用被激发至最大程度。而知识联盟整体获得的协同效应大于个体独立完成任务的效应之和。
随着知识交流持续推进，图书馆联盟协同系统获得的新知识越来越多，图书馆间网络结构向随机网络演变，这种网络结构有利于图书馆间进行渐进性知识创新。在图书馆联盟中，由于各图书馆学科专业的多样性、差异性，联盟间相互学习、共享知识、互动对话。这种多领域的、开放的动态知识交流过程中不断产生新知识，从而推动知识螺旋式上升。在深度协同阶段，交换与流动的不再是离散的知识，而是经过整合的知识，使知识以可用的形式呈现，并提升创新能力[9]。整合后的知识大大降低了知识的异质性，图书馆联盟也从随机网络达到较高的平均知识水平。知识主体间的知识势差会相应的不断减小，各成员馆的知识吸收能力明显提高，图书馆联盟内知识流动性增强，知识创新水平不断提高。需要注意的是成员馆间频繁的知识转移也会导致彼此间知识同质化现象严重，忽视联盟外知识的吸收，造成联盟内网络结构僵化，甚至排斥联盟外其他成员，这样无助于新知识和观念的传播。
3.4 分化协同阶段
知识的积累和内化是知识联盟的最后环节。知识积累是知识创新的结果，可以拓宽“知识基”。知识内化是联盟中的个体将积累的知识内化为思维方式和创新源的隐性渐变过程，它是联盟的一个质变阶段。
在知识经济下，各个学科知识存在交叉，知识扩散程度越来越快。图书馆界随机网络结构为图书馆联盟进一步寻求外部知识提供条件，进入成熟期的图书馆联盟为了寻求更进一步的发展，可能与其它机构或组织组成新的联盟。这既是图书馆探索学习新知识的内在需求，也是协同作用的客观趋势。其协同演化过程更为复杂，更充分体现了协同演化进程的往复性与周期性。此阶段的组织目标有评估知识价值、管理联盟边界、评价知识协同效应等。
4 图书馆联盟知识的协同效应
协同效应是指由于协同作用而产生的后果，是复杂开放系统中大量子系统相互作用而产生的整体效应或集体效应。根据以上四个知识协同演化阶段，笔者认为图书馆联盟知识协同效应表现在以下几个方面。
4.1 组织机制优化效应
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图书馆联盟通过协同创新的战略目标，在资源共享基础上通过契约或规则形成利益共同体，共同推进联盟内成员馆创新活动的开展。资源共享是联盟合作的基础，在联盟统筹规划和创新系统的市场调节基础上，联盟内各成员馆通过组织协调合作创新的投入，不仅节省资源成本还提高资源绩效。在组织层面上，联盟通过创新协同的精神动力和创新目标，达到整个联盟的文化认同，促成联盟成员馆之间良好顺畅的沟通，强化各成员馆行为的自律性，同时也提高联盟的信任程度。通过联盟内部组织的亲密合作，选择最佳的合作方式和创新路径，达到图书馆个体及图书馆联盟的利益最大化[10]。可以说组织结构直接决定了图书馆联盟合作的稳定性和可持续发展水平。
4.2 组织风险效应
图书馆知识联盟成员间的竞争合作关系在组织间知识共享过程中会存在着各种风险。从整个运行过程看，在初步和强化协同阶段会出现信任风险和组织风险，复杂的组织体系、组织模式的选择及权利和义务的确定都会影响整个联盟的顺利结缔[11]。在深度协同阶段除了信任风险外，伴随的还有合作风险和法律风险。联盟初期建立的契约约定了各成员馆的权利和义务，当约定与履约发生矛盾时，就会出现合作风险。在知识共享过程中由于联盟沟通与信任程度、文化与组织差异、成员间知识传递、交流、吸收、消化等障碍导致的联盟成员创新效果和效率低下的协议内知识共享不足风险；或者由于共享知识的范围和程度超出了合约规定的限制，从而部分成员由于核心知识的外泄而丧失核心能力的协议外技术知识泄露风险；其它还有硬件设备设施购买成本或知识吸收、表达和管理成本增加的风险；各成员馆文化不同、在联盟中承担角色不同，可能出现的基于知识异质性而触发的知识冲突风险等。另外，在分化协同阶段中，图书馆联盟还可能会出现利益分配风险。
为有效规避各种风险，筛选合适的联盟伙伴是建立图书馆知识联盟的前提，而签订规约和构建联盟文化是有效规避组织风险的保证。在合作过程中明确一个最优知识交换边界，既能确保从合作伙伴那里学习到核心知识，又避免在合作过程中核心知识的过度流失[12]。
4.3 知识增值效应
知识联盟中存在知识势差，必然存在知识的流动，而知识流动的过程实质上是一个学习的过程，不但不会被消耗，反而会不断增加价值。知识增值的实质就是知识创新。当知识存量与新的知识增量发生碰撞时，就会伴有知识创新。新知识在实践中发现问题，又产生新知识的源泉，实现知识质增值和量增值的交替变化，整个过程是一个循环往复、不断上升的螺旋式过程。图书馆知识联盟从而实现了知识价值增值。
4.4 联盟评价机制效应
对图书馆知识联盟进行评价，无论是评价联盟绩效还是评价合作伙伴，都是构建知识联盟的重要环节，是知识联盟成败的关键。对于分析图书馆联盟优势及不足、改善组织结构和管理水平，提高核心竞争力，实现图书馆联盟可持续发展有着重要意义。
5 结语
图书馆联盟的知识协同是目前图书馆界研究的一个热点，本文借鉴企业知识联盟协同创新的SICA模型，从知识和价值链的视角提出图书馆联盟协同创新过程分为初步协同、强化协同、深度协同及分化协同四个阶段；分析不同阶段图书馆知识联盟的特点、组织目标和组织内容；提出图书馆联盟知识协同效应表现为优化组织机制、规避组织风险、知识增值及完善联盟评价机制效应，为后续研究提供一定的指导和借鉴。
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知识协同管理 篇7
知识已经发展成为生产要素,帮助普通员工学习知识,进而利用现有的知识去创造知识,帮助管理者做出明智的决定,企业的各项业务都有条不紊的被处理,进而使企业增加变得更强,获得更好的发展前景。企业若将知识管理作为一种管理的新思路,能帮助企业制定规划和决策,提升企业知识管理管理水平。然而,由于各企业的知识在不同应用领域的需求不同,而涉及的技术也极其广泛,房地产企业难以挑选出一款符合房地产企业知识管理特点的知识管理系统,这是国内同行面临的共同问题。对这一情况,文章结合房地产行业经验,在现有协同办公的基础上,加入知识管理理念,并且对之介绍,在服务用户的基础上,又让用户学到知识,最后提高企业的创造力。同时近年来,房地产企业正因为交易量大,企业的日常办公就显得尤为重要,客户资料、对房子的要求、查询房源等功能的频繁使用,对办公系统的要求也逐年提升。如果我们的办公系统功能不强大、技术落后,将满足不了企业的要求,严重制约企业的未来发展。因此,开发一套房地产企业协同办公知识管理系统是非常有必要的。
2 系统总体设计
2.1 系统分析
在本系统中,使用者可以划分为系统管理员、人事管理员、考勤管理员及普通员工三种,系统管理员具备基本操作、机构人员管理、权限、角色管理的权限;人事管理员就是主要访问人事管理功能模块,对机构、部门、员工进行管理操作;考勤管理员主要管理员工的考勤工作,请假申请等等。
2.2 功能需求与实现
为大大提高房地产企业的办公效率,实现资源的共享,我们设计系统时,根据简单实用、高效稳定简洁和统一接口的三大原则进行设计。将系统分以下几个功能模块:1知识管理功能:系统实现的协同办公知识管理,我们增加了知识管理的功能,在这个模块中实现了知识添加、知识检索两个子功能模块,通过将企业中的各种知识,整合为一个知识体系,可以促进知识创新,不断提高员工的效率;2日程管理功能:普通用户与管理员都可以对日程管理模块进行访问,用户可以在我的日程中查看今天的日程信息,也可以在这个子模块中添加或者修改自己的日程;3文档管理功能:文档管理主要是用户对具体的文件进行的处理,可以看到文件的具体内容,当不需要文件时可以将文件放入回收站,当放入回收站的文件较多时;4消息管理功能:在消息管理模块中,用户可以创建消息,对消息进行管理,即修改或者删除,信箱用来查看别人发的消息以及自己发出的消息;5考勤管理功能:普通用户在这个功能模块中进行签到签退、请假申请、销假申请、加班登记,最后进行统计。我们在自己的账号中查询考勤记录,但是不能查看所有人的记录;6系统管理功能:本模块的用户并不是普通用户,而是管理层等办公人员;7人事管理功能:人事管理员有权限访问人事管理功能模块,包括机构管理、部门管理、员工管理三个子功能。
3 数据库设计
数据库概念设计时数据库设计的重要组成部分,我们在对数据库进行设计的时候,首先要根据用户的需求和系统的各个功能模块,对系统,数据字典等进行分析,得到概念模型,即E-R图。而在E-R图中有多对一的关系,也有一对多的关系,更有一对一的关系。根据概念设计中各实体之间的对应关系,给出详细的物理设计,即数据库表的设计,各个模块主要由概念设计图转换为关系数据模式。本系统需要设计的数据库表有存放用户基本信息表、存放角色基本信息表、存放所有角色权限、机构信息表、部门信息表、文档信息表、考勤信息表、上下班时间表、消息表、日程表、个人便签表、登录日志表和知识信息表。
4 结束语
本系统主要完成了人事、文档、消息、知识管理等模块的设计。设计过程中采用SSH开源框架,使用Dreamweaver可视化软件,使用My SQL关系型数据库。在这个过程中,我们设计了协同访问控制机制,因为在企业管理过程中,协作过程必须遵守一定的规则,否则会引起混乱。使用本系统,各位员工可以很快的收到来自管理层的信息,更快地调整工作目标,也可以将各位员工的意见更快的传到管理层的面前,有助于管理层更好的决策。使各个部门之间有不同的意见可以沟通,打破了以前互相隔绝的状态。
参考文献
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知识协同管理 篇8
一、知识员工心理资本
在20世纪90年代, 美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动。并倡导心理学和行为科学的研究应该朝着人类生活的积极方面发展。受到积极心理学的启发, Luthans (2002) 首次提出积极组织行为学 (positive organizational b e ha vior, POB) 的概念。并于2005年首次提出心理资本的概念, 2007年, Luthans, Youssef和Avolio又将心理资本修订为:“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理发展状态, 具体表现为:⑴拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信 (自我效能) ;⑵对当前和将来的成功做积极归因 (乐观) ;⑶坚持目标, 为了取得成功, 在必要时能够重新选择实现目标的路线 (希望) ;⑷当遇到问题和困境时, 能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功 (韧性) 。”
二、知识员工人力资本与心理资本互动
心理资本对组织绩效的重要作用是通过人力资本来实现的。从个体层面而言个体心理资本与人力资本间是相互影响、相互制约的。
(1) 人力资本天然依附于个体载体, 知识员工的积极心理状态与心理资本水平必然会影响到人力资本的形成与潜能的发挥。心理资本高的知识员工拥有积极的心理状态, 善于形成新思想、新观念, 对于失败有积极的归因, 对于未来充满希望。愉悦的接受各种挑战, 并自我激励以取得成功。 (2) 人力资本也影响和制约个体心理资本的水平和层次。从某种意义上将, 知识员工的知识、技能、经验等对知识员工积极的心理状态的形成和维持具有一定的影响作用。一般情况下, 知识、技能与经验水平越高的知识员工, 个体更自信、乐观、希望和具有韧性。如果个人的知识、技能和经验导致了个体成功, 将在人力资本与心理资本之间起到调节作用。即:成功程度越高, 知识员工更具有积极的心理状态。当然, 如果未促使成功, 韧性强的知识员工也会很可能依然保持自信、乐观和希望, 对成败有积极的归因。而缺乏韧性的人, 可能会导致消极和沉沦。
三、知识员工人力资本与心理资本的协同开发
心理资本是对人力资本的超越, 但并不是说人力资本将会被人力资本取代。两者是一种相互促进和制约的协同作用。在现代企业人力资源管理中, 心理资本和人力资本的协同开发是实现知识员工潜能、打造人的竞争优势的关键所在。因此, 二者的协同开发将为组织创造更为持续的竞争优势。
1. 基于人力资本与心理资本协同的人力资源管理的新调整
(1) 知识员工招聘与甄选。与传统企业招聘与甄选仅重视员工的学历与经验相比, 基于心理资本的知识员工招聘与选拔应该更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。细致选择是人力资本管理的先决条件, 虽然受教育程度、经验、技艺这些显性知识是必要的, 但它们对人力资本投资还是不够的, 组织应该寻找那些能吸收、积累与有效利用隐性知识的人, 重点考察他们是否有继续学习的能力、个性特征与组织文化的适应性和积极的情绪, 积极的心理状态。积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表——心理健康的源泉 (Wellsprings) (Seligman, 2003c) 被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。
(2) 知识员工培训与考核。与传统人力资源管理仅重视知识与技能的培训相比, 现代企业对于知识员工的培训与考核更应该注意培育员工积极体验、积极情绪与积极的心理状态。知识工作者善于学习, 也必须终身学习。积极的心理状态对于学习的促进作用应该受到企业和个人的重视, 在培训和考核中, 心理资本的开发, 将有利于人力资本投资效果更佳优化。有针对性地进行培训干预, 就能起到良好的作用。
2. 培育和倡导积极的组织文化
积极的企业文化, 是心理资本与人力资本协同开发的基础。知识工作者对于文化的敏感度是很强的。只有在一种积极文化的倡导下, 才能让员工与管理者的思维即整个的制度体系朝向积极构件去发展。知识员工所在组织的解释风格和归因风格, 组织文化的温暖度, 组织氛围的轻松度势必影响员工的心理资本与人力资本协同的开发和蓄积。
3. 注重智商 (IQ) 、情商 (EQ) 、逆商 (AQ) 和德商 (MQ) 的协同开发
智商、情商、逆商和德商的协同开发是实现心理资本、人力资本协同开发的关键所在。在现代企业人力资源管理中, 为知识员工提供更多的培训、沟通和交流的机会, 丰富知识员工的知识、技能和经验;对员工进行相关的情绪管理专项训练, 提高员工的情绪智力。同时, 对员工进行心理培训并提供心理援助, 帮助员工解决心理和行为问题, 增强员工面对挫折, 摆脱困境和超越困难的能力;并在培训效果评估中综合评价员工的知识技能水平、积极心理能力、道德水准的提升情况。协同开发员工的智商、情商、逆商和德商, 全面提升员工的综合素质, 实现好品德下的心理资本、人力资本的协同开发。
4. 员工援助计划辅助保证
员工心理援助是实现心理资本和人力资本协同开发的重要保证。知识工作者的精神疲惫度是远远大于身体疲惫的。员工援助计划 (employee assistance programs, EAP) 是组织为员工设置的一套系统的、长期的精神治疗性福利与支持项目。主要关注组织和员工及其家庭成员的心理和精神健康问题。通过EAP的实施, 员工得到组织和家庭的双重支持, 势必有利于员工长时期保持工作中愉悦的情绪, 积极获取并储备良性的心理资源, 增加员工在工作和家庭当中的快乐的心理体验, 从而在无形中培育和强化了员工的心理资本。有利保证心理资本与人力资本协同开发的顺利实施。
摘要：下一个社会将是知识社会, 而知识工作者将成为下一个社会的主力军。知识员工人力资本与心理资本之间存在相互影响和制约的互动。协同开发知识员工的人力资本和心理资本是人力资源管理的新取向, 有利于企业获取难以模仿的竞争优势。
关键词：知识员工,人力资本,心理资本,协同开发
参考文献
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知识协同管理 篇9
知识链作为知识管理在企业中的具体应用和管理思想,已经有了长足的发展并也越来越受到学者和企业管理者所关注。国内外学者对知识链概念的研究并不多并且认识还不大统一。对知识链的界定有以下两种观点。一种观点从企业主体出发,认为知识链是基于知识流在不同企业主体间的转移与扩散而实现知识的集成、整合与创新和具有价值增值功能的网链结构模式,其构成条件是不同主体间的动态作用,包括科研机构、高等院校和产业部门与顾客等其他主体之间的相互作用,其实质就是知识流的扩散与转移。另一种观点认为知识链是一种知识链条,在这个链条形的网络中,企业对内外知识进行选择、吸收、整理、转化和创新,形成一个无限循环的流动过程。这种观点主要侧重于企业内部知识从捕获到创新的过程,并将这种过程抽象为一个无限循环的链条。综合上述两种观点,知识链不仅是不同企业主体间的转移与扩散,而且包括企业内部的知识搜寻、选择、组织和创新的过程。换言之,企业与外部环境之间、企业内各部门之间以及企业员工之间等被一种无形的知识链条所连接。知识链是基于知识流在不同企业主体间及企业内部的转移与扩散而实现知识的捕获、选择、组织和创新的具有价值增值功能的网链结构模式。每一个成功企业内部的知识链随时都有可能成为其他知识链中的一个环节,并且我们的社会进步需要这样知识链的融合,从而促进知识的转化、创新和应用,最终提高整合企业知识链的创新能力和核心竞争力。
企业集群(Enterprise Cluster)是指在某一特定领域中,大量联系密切的企业以及相关支撑机构空间上的集聚,并形成强劲、稳定持续的竞争优势集合体,是具有创造、共享、转移知识能力的特殊区域创新网络。企业集群知识包括显性知识和隐性知识。显性知识具有可以编码、外部性强、易于共享等特征,因此这些特征决定其不是企业集群所独有的知识。隐性知识指不能编码、难以扩散、不易被模仿和可持续的,是企业集群独有的、区别于非集群企业的核心竞争力所在。知识从管理层面上分为技术性知识、制度性知识、市场性知识和管理性知识等。知识链是指以集群企业为创新的核心主体,以实现知识共享和知识创造为目的,通过知识在参与创新活动的不同企业集群流动而形成的链式结构。因此,本文认为,企业集群知识链由核心企业、大学、科研院所、供应商、经销商、客户甚至竞争对手等拥有不同知识资源的集聚,进而形成战略合作伙伴关系的链式结构。因此,企业集群与知识链的关系密切,一方面企业的集群或扎堆,本身就是企业知识的链接与整合,不同企业之间的知识关联与互动构建了企业集群的系统结构,另一方面,企业集群并非企业之间知识的简单加减,而是相互关联企业通过业务上的知识联系实现系统功能的放大,进而形成新的知识链,因而企业集群有利于企业知识的共享与创新,同时通过知识链接也实现了知识增值,这种增值过程即知识协同也就是本文的研究重点,进而分析这种知识协同模型和知识协同机制。
二、基于知识链的企业集群知识协同模型构建
(一)企业集群知识协同特征分析。
协同(Synergy)在现代汉语词典里的解释是“各方互相配合”,管理学领域的“协同”概念最早由Ansoff,H.I(1965)提出,认为协同可使整体价值大于各部分价值之和。Porter(1985)引入“价值链”方法研究各个业务单元之间的关联,为决策者识别企业集群内的协同机会提供了基础。Simatupang和Sridharan(2002)研究了供应链知识链的协同,认为供应链中两个或两个以上相互独立的企业联合在一起进行供应链的管理运作,能获得比单独运作更大的收益。企业集群的知识协同是企业集群寻求外部竞争优势的一种方式,可以快速实现知识在企业集群的流动与增值,提高知识获取的效率,降低创新成本,最终达到企业集群合作“多赢”的协作目标。企业集群的知识协同具有如下特征:(1)系统性。即通过知识协同,提升企业集群的整体竞争优势,能产生“1+1>2”的协同效应,群体创新的系统绩效表现要大于简单加总的表现。(2)动态性。企业集群的知识协同从过程上看是一个知识流动的动态过程,它贯穿于企业集群合作伙伴关系的发展过程。(3)复杂性。知识协同主体是参与合作的企业集群成员,其协同过程中的知识流动跨越企业边界,协同机制也远比企业内部的知识协同复杂。(4)创新性。知识协同目的是实现知识创新,知识链中的知识学习、知识共享与知识转移都是为了实现知识创新的基本手段,协同效应最终取决于企业集群内和企业集群间学习、利用与创新知识的状况。
(二)基于知识链的企业集群知识协同模型构建分析。
从知识链构建的视角考察,企业集群知识协同模型主要包括系统模型和过程模型。
(1)系统模型。企业集群的知识协同性是描述在协同动力机制的作用下,实现企业集群基于知识的战略、资源、过程、制度的内部协同及与群外竞争者、合作者的外部协同的过程,如下图-1所示。第一,内部知识协同系统。内部知识协同是企业集群实现基于知识的协同运作基础,该系统主要包括:(1)战略协同强调整体性设计利于企业知识合作的协同概念模式及协同理念,迎合外部竞争环境的需求,利用群内企业的资源及能力,融合外部相关资源,加速知识的共享、创新及应用;(2)资源协同是通过选择并优化配置各企业的知识要素,构建企业集群的知识体系,实现群内知识资源的合理组合,优势互补;(3)管理协同强调知识获取、传递、应用和创新等知识管理活动环节的协调配合,促进知识合作的畅通运行,加速各层级间的知识流动;(4)制度协同强调企业集群制度对企业间知识协同的促进力和吸引力,其中涉及强制执行的各项政策、合作规则及非强制性的群共享文化、知识员工的合作意识与态度等方面。第二,外部知识协同系统。企业集群外部知识协同主要强调与其他企业集群间的合作性协同及竞争性协同;相对来说,外部知识协同职能活动也随时融入内部协同运作中,与内部协同功能相互联系,互为影响,为内部知识协同有效运作提供一定的外部资源和能力。(1)合作性协同强调企业集群与供应链上配合密切的上游供应商群体、下游顾客群体等建立的长期性协同合作关系,协同过程中同样涉及到战略、资源、过程、规则等序参量的设计、执行及协同发展。(2)竞争性协同是指企业集群与外部竞争群体通过建立短期性虚拟团队实现知识的传递与共享,合作目标实现后,随即解除合作关系。
(2)过程模型。企业集群知识协同机制包括协同机会识别机制与知识协同过程机制两部分。知识协同机会的识别机制是指,企业集群在确定了战略发展方向后,通过与外部市场需求的比较可以发现自身的知识差距,从而为寻找合适的合作伙伴提供指向基础。知识协同过程机制是指企业集群发现学习机会,进行知识共享、知识转移以及企业集群学习,并运用所获取的知识,进行知识创造。该模型如图-2所示。第一,知识协同机会识别。企业集群的知识协同机会识别就是寻求企业集群协同合作伙伴,通过合作伙伴的知识共享与学习,来增强竞争优势。为了使企业集群合作成功,选择一个合适的合作伙伴至关重要。企业集群一般倾向于选择能够知识互补,能从其身上学习到知识的合作伙伴以加强自身的竞争优势。知识互补要求企业集群的知识有一定的差别,这是因为异质性知识能为合作成员提供潜在的学习机会及创新思想,如果企业集群成员的知识背景完全相似,则合作中的互动表现为冗余知识在企业集群流动,企业集群不得不花费大量的时间成本提取有价值的信息,知识获取的效率大大降低。但合作伙伴的知识差距也不宜过大,因为企业集群对知识的吸收也要求合作双方的知识背景有一定程度的相似性,否则知识在企业集群难以转移。第二,知识协同过程。企业集群合作中的知识协同过程就是企业集群通过频繁互动而实现知识在企业集群流动的过程,主要包括通过集群内知识共享、转移、学习、知识创新,实现集群内的知识协同。由于集群内企业在知识链内频繁地互动,通过“干中学、用中学”等知识学习途径,逐渐熟悉对方的知识,由集群企业之间的关系纽带回流到集群知识链中,从而实现知识转移。在知识链内,由于企业集群的不同知识系统持续发生共享、学习与转移,知识的流动会从无序走向有序,实现知识协同。
三、知识链构建中的企业集群知识协同机制选择
以上对知识链及其协同模型的分析发现,知识链在企业集群的知识捕获、选择、组织和创新,实现价值增值功能,最终提高整个集群的创新能力和核心竞争力。因此构建知识链的知识协同机制意义重大。基于知识协同模型的考察,企业集群知识协同机制选择可以从过程、动力和环境等层面进行探讨。
(一)基于过程的知识协同机制选择。通过对企业集群知识协同过程的分析,企业集群知识链构建中的知识协同机制选择主要包括这几个方面:通过知识共享机制、知识转移机制、知识学习机制、知识创新机制的选择与完善,实现知识的协同。
1、知识共享机制。
知识共享是指知识链成员的各种知识(包括隐性和显性知识)通过各种交流和学习方式为知识链其他成员所共同分享,从而转变成知识链的核心资源和竞争力。显性知识与隐性知识之间是可以互相转化而实现共享,典型的转化模式为美国华盛顿大学南希教授推广的SECI转化模式,即:显性知识转化为显性知识为综合化(Combination)模式,显性知识转化为隐性知识为内化(Internalization)模式、隐性知识转化为隐性知识为社会化(Socialization)模式、隐性知识转化为显性知识为外化(Externalization)模式。对于企业集群各知识主体而言,是在一定的信任水平和契约关系的制约下,形成集群共有知识库,集群内知识可以分为各企业私有知识和集群共有知识库两类,如图-3所示。其中私有知识是群内各行为主体所拥有而不能被其他企业所应用的知识。共有知识库是指能够被群内各行为主体所共同拥有并利用的共享知识。共有的隐性知识是指群内各行为主体共同享有的但难以标准化和表述的知识,如集群发展的独特经验、集群文化等;共有的显性知识是指群内各行为主体共同享有的以形式化、编码化形式存在的知识,如以设计图纸、专利文件等形式存在的知识。隐性知识的共享依赖于企业集群合作中的非正式机制,通过知识链中企业集群成员的互动关系,知识链中不同集群企业在私人关系的聚会中,通过交流与讨论实现创新思想的知识共享。
2、知识转移机制。
知识转移是指知识链的知识协同表现为企业集群的知识流动。Davenport(1998)等人认为,知识转移包括两个过程:第一个过程是传达知识给潜在的接受者;第二个过程是由该接受的个人或团体加以吸收。知识转移得以实现的重要决定因素是知识势能的存在。知识势能类似于物理学意义上“势能”的概念,它由知识主体所拥有的知识的数量、质量与结构决定。知识转移是知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识的过程。知识是企业竞争优势的源泉(Cohen and Levinthal,1990),集群竞争力同样来源于知识。而集群的知识来源主要有两部分:引进和扩散过程,即知识的转移。知识的转移是知识的拥有者借助于适当的途径从拥有者转移到接受者的沟通过程(Vito Albio,et al.,1999)。此过程中涉及两个方面的问题:“信息引进过程”(知识引进)和“信息的解释、翻译过程”(知识扩散),如下图-4所示。
3、知识学习机制。
在企业集群的合作过程中,由于知识呈现出非线性扩张的趋势,企业仅依靠自己的力量,发展他们需要的所有知识和能力是一件成本高昂并且很困难的事,因而企业集群具有相互学习的动力。企业集群间学习是指企业集群中的个体、团队和整个企业集群层在与其他企业集群的比较过程中,获得和应用新知识、新行为的过程。企业集群合作伙伴关系的发展是一个长期的动态的过程,企业集群间的学习过程也伴随着伙伴关系的发展而呈现出阶段性的变化。
4、知识创造机制。
知识创造是协同作用的终极体现和最高阶段,企业集群合作所创造的新知识是指知识链成员原先非共同或单独拥有的企业集群程式和编码。Zander1U(1995年)认为知识创新是一个隐性知识和显性知识不断发挥作用的动态过程。当企业面对复杂的问题时,如果仅凭自身的知识无法解决,很难实现知识的突破和价值提升的,就会转而向外部寻求支持,需要借助于企业外部知识共享来给企业注入新的知识,为企业内部的知识创新提供新鲜的血液和知识平台,成为知识的需求者。
(二)基于动力的知识协同机制选择。企业集群运作过程中,存在三类动力机制促进合作行为的发生,分为权力约束机制、市场交易机制和社会信任机制。基于知识合作层面,三类机制充分发挥各自的动力激励作用。(1)权力约束机制。群内具有决策权力与管理职能的盟主型企业,利用权力约束手段明确知识合作的合法性与强制性,规定合作的范围、周期、规模及运行模式,同时建立健全灵活的政策规则、制度服务体系,有效提高知识协同运作力度。利用合法化的权力因素可以有效规范和约束企业间的知识协同运作,但完全依赖权力约束力量实现合作目标可能会导致效率降低,管理成本大幅度提高,因此还需要借助市场导向及企业间信任的力量。(2)市场交易机制。市场交易机制是知识链的需求导向机制,为满足集群企业自身知识需求,迎合市场竞争的挑战,群内企业会遵循市场交易游戏规则,自发性互补优势,实现“共赢”的协作效应,市场交易机制借助需求导向和市场力量,引导企业间自发性协同运作,降低交易成本,提高合作效率。(3)社会信任机制。信任是企业间长期合作的基础,取决于合作双方的信誉、经验等历史记录以及重复博弈的次数、成效等因素。较高水平的信任能够加强知识的转移,提高集群内部知识的扩散和吸收。基于信任机制建立的合作关系更为稳定,有效弥补市场预见能力的有限性,克服权力导向下强制执行的局限性,对企业间知识协同的高效运作更具治理和激励作用。上述三种动力机制相互制约、相互影响,共同作用于企业集群的知识协同运作的整个知识链构建过程,其设计理念、执行力度及配合程度直接影响知识协同功能的运行绩效。
(三)基于环境的知识协同机制选择。
即从集群知识链构建的内外部环境,选择有利于知识协同的机制或者制度安排。主要包括:(1)建立有效的企业合作、联盟、流动的制度保障机制,使知识在集群知识链的不同节点之间有序、健康地流动,知识卖方和知识买方都相信他们会在知识交易中得到某种形式的利益。建立具有剩余索取权的第三方知识管理方或者称为监督者以及相对应的制度机制,是进行知识交易的有效保障。主要包括:第一,建立企业间合作机制,集群内的企业因为地域的接近和领导人之间的密切联系,彼此之间容易建立密切的合作关系,降低合作风险和成本;第二,产学研联盟机制,企业、科研机构和高校是创新系统的重要创新主体,其合作和知识流动的频率是决定企业总体创新能力的重要因素,科研机构和高校能及时把握集群内企业的需要,进行有针对性的开发、研究和人才培养,集群内企业促使其不断加强产学研的合作和互动;第三,知识人才流动机制,优秀人才在集群内外各种机构间的流动能不断激发创新来源,并能带来创新知识在集群内的流动。(2)构建集群知识共享平台。集群企业相互学习与交流,需要建立一个能够实现知识共享的信息交流与学习平台,明确知识的拥有者、加工处理者、使用者、管理者、操作者等各方的权益和责任,拟定知识契约,建立本组织的“知识地图”,扩大可利用“知识空间”的范围;树立人本管理思想,在员工之间及员工与公司之间建立信任的氛围;鼓励学习和创新,允许创新失败,逐步达到企业中各成员的自我加压、自我超越。(3)信息基础设施保障机制。信息基础设施保障机制是利用计算机、网络和通讯技术,支持不同知识节点之间的知识获取、知识存储、知识传输、知识利用和知识评价,实现集群信息与知识管理的系统化、网络化、集成化。在企业内部基本实现信息处理、存储微机化,建立公用知识数据库,构建企业内部互联网络,同时健全公用知识库信息的收集、加工和更新机制;在企业外部通过建立集成的企业供应链信息系统;建立用于知识共享的知识库、方法库、模型库、文件库;通过数据挖掘(DM)、知识仓库、知识管理系统建立知识共享和支持决策系统。通过整合企业内外的信息基础平台能使企业增加信息流量,提高集群知识链构建的准确性、可靠性与传递速度,实现集群知识链资源的有效整合、交流与共享,为集群企业外部知识共享与内部知识创新打下了夯实的知识链平台。
摘要：企业集群通过知识链实现知识在企业集群的流动、协同与增值,最终提高整个集群的协同创新能力和核心竞争力。从知识链构建的视角考察,企业集群知识协同主要包括系统模型和过程模型,集群企业之间通过知识共享、知识转移与组织学习等互动而实现知识创造的目的,从过程、动力和环境等三个层面提出企业集群知识协同机制选择。
产学研知识协同的理论模型 篇10
产学研知识协同概述
知识协同是产学研协同创新的核心, 产学研知识协同是指在协同化环境下动态集结产学研各知识主体, 达成知识整合、各取所需的共识, 以知识量与质上的创新为目标, 在协同创新过程中融合产学研各主体知识资源, 协同能力及产学研各主体参与的知识活动过程[1]。其实质是大学、科研院所和企业各方所拥有的显性知识与隐性知识在三者间相互转换和提升的过程[2]。
全球经济一体化的发展、快速变化的市场需求、技术的迅猛发展、高昂的研发费用和研发风险等促使产学研间知识协同的开展[6]。专利许可、联合研发、学术创业、人员互流等都是产学研知识协同的方式[3]。除具有创新性、知识性、互补性、组织性、进化性[7]等知识协同的基本特性外, 产学研知识协同还有一些显著异于企业间知识协同的特征:以产学研组织这种特殊的组织形式为支撑[1]、利益获取的非竞争性导致了更高的协同程度[4]、学研方的知识供给壁垒相对较弱降低了知识协同的交易成本[5]、政府在其中具有显著的导向和中介作用[8]。
产学研知识协同过程由准备、运行、终止三个阶段构成, 其中准备阶段包括酝酿和形成阶段[1]。运行中要特别重视隐性知识协同、组织间学习、知识界面管理、知识协同信息化和网络化等问题[4]。然而, 产学研知识协同能否顺利进行, 还受到协同意愿、知识特性、知识吸收转化能力、组织间距离 (包括地理、知识和文化距离) 等因素的影响[5]。
产学研知识协同的运行机理
基于产学研知识协同的已有研究, 笔者构建了产学研知识协同的理论模型, 图1阐释其运行的内在机理。产学研知识协同行为的展开将经历酝酿、形成、运行、终止四个阶段, 运行阶段是协同的核心阶段。这一阶段, 在协同机制的保障下, 产学研各方借助于知识协同平台进行知识的转移、共享, 显性知识和隐性知识通过共同化、表出化、联结化、内在化, 不断螺旋上升, 创造出新的知识, 实现协同的目标。然而, 协同主体因素、协同客体因素、知识协同环境因素及产学研协同创新模式等会影响产学研知识协同的开展。下面进行详细论述。
产学研知识协同的过程
在“过程”三阶段划分法的基础上, 将产学研知识协同过程的准备阶段进一步细分为酝酿阶段和形成阶段, 所以产学研知识协同的过程包括知识协同酝酿、形成、运行、终止四个阶段, 且每个阶段都由一系列相关联的子任务构成[9]。
酝酿阶段。产学研各方决定是否需要进行知识协同。产学研各方在单独运作中, 通过综合考察国家经济发展态势、市场需求, 发现存在某些创新机会和市场机遇。但由于企业不具备创新所需要的所有知识资源, 大学虽拥有技术知识, 但缺乏将技术成果商业化的能力, 因而产学研各方都会考虑通过整合对方的力量, 弥补自身的知识缺口, 进行协同创新。当确认存在协同创新的机会后, 产学研各方要进一步调研与评估协同的可行性, 特别注意对协同对象的能力、所需资源、预期协同收益、协同难度等方面的考评。最终根据评估结果做出是否实施知识协同战略的决策。
形成阶段。这一阶段是产学研知识协同运行的前提, 在外部市场环境和组织内部知识创新需求的驱动下启动产学研知识协同运作方式。在确定知识协同的战略方向、知识协同目标的基础上, 寻找符合要求的协同伙伴, 并从中选择最适合者, 明确产学研各主体可供协同的知识资源范围, 界定知识协同的深度和广度, 限定各主体在协同中的权限, 构建产学研知识协同网络。选择合适的协同对象是此阶段的关键任务, 需要耗费产学研各方大量的时间和精力。产学研各方一般都倾向于选择拥有互补性知识资源的协同对象以弥补自身知识缺口, 从而增强自身的竞争力, 此外, 突出的创新能力、良好的协作能力、较强的协作意愿以及能否通过合作实现“1+1>2”的协同效应等都是主要考评依据。由于大学和科研院所在知识供给上设置的壁垒较弱, 因而企业可以获得由学研方提供的较多的协同知识资源;而且学研方与产方不存在利益冲突, 企业更有意愿、也更积极投入知识协同, 所以协同的程度将更深。
运行阶段。这是知识协同的核心阶段, 产学研各方的知识相互转移、共享, 进行协同, 创造出新的知识, 实现协同价值。首先, 要在产学研三方搭建知识协同的平台, 即知识协同的渠道、方式等。由于产学研各方的知识优势和利益导向不同, 各方只熟知自己所在领域的知识, 考虑问题也仅从自身角度出发, 这容易引起协同过程中的知识摩擦和信息损耗, 为减少这类问题的发生, 产学研各方应共同创建知识协同的渠道, 确定知识协同的方式, 管理知识协同过程。平台搭建的越完善, 知识交流越方便和顺畅, 越有利于提高产学研知识协同的效应。其次, 产学研各方要协商制定知识协同机制。知识协同作用实现的关键是所需知识的相互作用, 而产学研各自不同的战略目标和知识资源的差异性, 致使在实现共同的协同目标时, 必须打破原有的组织边界, 采取多种方式对各方知识进行整合, 因此, 需要通过知识转移机制、知识共享机制、知识学习机制、知识替代机制、知识互补机制、知识创造机制、知识的冲突消除机制等作用机制, 确保知识协同作用的实现。再次, 知识的转移、共享。通过知识协同平台产学研各方将自身的知识转移、共享给他方, 并从中获取对己方有利的知识, 加以吸收利用, 内化为自身的知识。协同初期, 鉴于各方知识的相关性较弱, 且对他方知识的认知尚浅, 以显性知识的转移、共享居多。随着协同的推进, 各方逐渐度过磨合期, 逐渐熟悉他方的知识, 彼此间的互动变得频繁, 隐性知识的转移、共享也慢慢增多。最后, 完成知识的创造。根据Nonaka提出的SECI模型[10], 产学研各方所共享的显性知识和隐性知识经过共同化、表出化、联结化、内在化四个环节, 创造出新的知识, 知识不断螺旋上升发展。共同化, 产学研各方通过面对面的交流经验、亲身体验等共同化的手段进行隐性知识的交流。在此过程中, 产学研知识协同网络内掌握隐性知识的人数逐渐增多, 但知识总量并没有增加。表出化, 产学研各方通过语言、比喻、类比等方式将隐性知识置换、翻译成显性知识。此时, 产学研知识协同网络内显性知识的数量增加了, 但知识比较散乱, 处于无序状态。联结化, 产学研各方将知识网络内的显性知识整合成新的知识, 并将其编码, 使其便于理解, 在知识协同网络内传达、普及, 知识从无序走向了有序。内在化, 产学研各方通过模拟、实践等方式使显性知识具体化, 组织内部成员将其吸收、消化并升华为隐性知识, 拓宽、延伸和重构产学研各方自身原有的隐性知识。当然, 伴随产学研知识协同网络内外部环境的动态变化, 知识协同运行过程中也会出现一些问题, 因此需要通过即时性的反馈与调整过程妥善解决这些问题。此外, 产学研各方都是理性个体, 以自身利益的最大化为合作的出发点, 所以在知识协同运行过程中, 各方可能通过非合作博弈来取舍知识贡献与协同度, 采取投机行为, 这将严重影响产学研知识协同的效应, 甚至导致协同的提前终止。
终止阶段。随着协同目标的实现, 产学研知识协同进入终止阶段。各主体对知识协同活动所实现的协同价值进行评估, 进而评价知识协同的绩效状况, 并分配协同利益。通过对比已实现协同收益与预期协同收益, 考量知识协同过程中协同主体的协同度、协同积极性等因素, 产学研各方做出是继续进行知识协同还是终止协同的决定。值得注意的是, 目标导向的不同导致产学研各方对协同价值的不同评估标准, 尤其在知识产权的价值评价、成果占有等问题上容易出现分歧, 为避免“一槌子买卖”, 尽量促成产学研知识协同的继续进行, 应确保协同利益分配的合理性, 找到协同利益的均衡点。
产学研知识协同的影响因素
产学研知识协同涉及到企业、大学、科研机构三个协同主体、知识这一协同客体以及实现协同的环境, 因此, 产学研知识协同效应受到协同主体因素、协同客体因素、环境因素以及产学研协同创新模式的影响。
知识协同主体因素。产学研知识协同主体的特征和能力会对协同效应产生直接的影响, 主要包括主体的协同意愿、知识存量、知识吸收能力、知识创新能力。产学研各方的协同意愿是顺利实现知识协同的前提条件, 反映主体进行知识协同的主动性[11]。产学研各方协同意愿越强烈, 协同积极性越高, 越愿意将自身知识进行转移与共享, 因此容易实现知识协同效应。而协同意愿很大程度上取决于知识的互补性和激励的程度。只要学研方拥有的先进技术知识、产方拥有的较强成果转化能力都是对方所需要的, 知识互补性越高, 产学研各方的协同意愿就越强。适当的激励措施也能增强产学研各方的知识协同意愿, 如政府在财税政策方面的优惠和扶持等。知识存量指的是产学研各方所拥有的知识资源总量, 是知识价值的体现。产学研各方的知识存量越高, 其中蕴含对他方有利知识的可能性越高, 各方获取知识的渴望促使其积极投入知识协同活动中, 知识协同效应也就越高。对他方所转移的知识, 组织需要在尽可能短的时间里识别出对自身有价值的知识, 加以吸收利用, 这就是组织的知识吸收能力。产学研各方的吸收能力越强, 转化的知识越多, 知识协同效果也就越好。知识创新能增加产学研各方的知识存量, 提高知识价值, 改善知识结构, 更有利于知识协同。所以产学研各方的知识创新能力越强, 知识协同效应就会越好。
知识协同客体因素。知识特有的默会性和嵌入性直接影响着产学研知识协同的效应。知识有显性和隐性之分, 隐性知识不可编码, 无法通过图像、文字等方式表达, 只能通过亲身感受来体会, 难以传播, 这就是知识的默会性。知识的默会性越高, 知识越难以转移与共享, 知识协同效应随之降低。知识的嵌入性是指知识是特定情境下的产物, 它的产生与组织内外部情境密切相关, 同样的知识在不同的情境下可能产生不同的效果。而大学和科研机构与企业所处的情境是截然不同的, 因此, 当知识的嵌入性越强时, 知识协同效应越难以实现。
知识协同环境因素。产学研各方的背景环境差异在很大程度上决定了知识协同效应的高低。首先是产学研各方原有知识的差距, 它与知识协同效应呈倒U型关系。产学研各方具有不同的知识优势, 当知识差距过大时, 各方由于自身知识有限, 无法理解和吸收新的知识, 难以获得知识协同效应。若产学研间的知识差距太小, 知识的相似性就很高, 协同并不会创造太多的价值。其次是产学研间的地理距离。如果协同的企业、高校或科研机构处于同一地区, 面对面的沟通交流就比较方便, 这对隐性知识的协同十分有利, 因而能促进知识协同效应的实现。最后是产学研间的文化距离。由于产学研各方的自身定位和发展目标的导致了不同的价值观。企业注重知识协同所能够创造的经济价值, 大学和科研机构则关注知识协同能否带来学术上的创新。价值观的分歧容易在协同过程中引发冲突, 这会阻碍主体间的沟通协调, 进而影响知识协同效果。
产学研协同创新模式。产学研协同创新模式有多种, 如技术转让、技术开发、联合培养人才、共建经济实体等。不同的产学研协同创新模式对知识协同效果的影响也不同[11]。如技术开发模式主要以企业为主导, 企业利用大学、科研机构的知识资源帮助自己攻克技术难关, 知识协同以知识转移为主, 协同程度低。共建经济实体模式是指产学研三方共建实验室进行联合攻关。共建实验室相当于构筑了一个知识互动的“场”, 便于产学研三方的知识协同, 尤其有利于隐性知识的协同。因此, 协同创新模式越倾向于能够形成一个知识交流的“场”, 协同效果越好。
促进产学研知识协同运行的建议
通过对产学研知识协同理论模型的剖析, 笔者提出促进产学研知识协同的三条建议。
发挥政府的导向和促进作用。政府并非产学研知识协同的主体, 但起着举足轻重的导向和促进作用。政府可通过地方产业政策和科技政策, 使产学研各方明确国家倡导的科技发展领域, 这些领域都将是他们可以开展知识协同的机会所在。借助税收优惠、财政扶持等政策提高产学研各方参与知识协同的意愿。
借助科技服务中介机构的力量。在产学研知识协同形成阶段, 寻找合适的协同伙伴是关键任务, 需要耗费组织较多的精力, 且产生高额的搜索成本。若借助于科技中介机构, 通过发挥其桥梁和纽带的作用, 可以大幅缩短寻找知识协同伙伴的时间, 降低搜索成本, 从而有利于产学研知识协同的尽快开展。
营造信任文化, 防止投机行为。基于社会网络的理论, 信任是维持产学研知识协同运作的关键因素。当产学研各主体彼此间充分了解和信任时, 他们会以有限理性代替完全理性, 以默契代替合约, 以感情代替程序, 放弃投机行为而进行密切的合作, 从而实现较高的协同收益。产学研各方可通过多角度展示知识协同收益 (直接的经济利益和专利权等无形收益) , 强化成员间信任关系, 激发知识协同的积极性;也可通过完善协同契约, 惩戒投机行为等方法推进彼此间的信任。
综上所述, 产学研协同创新是新形势下企业提升自主创新能力的重要途径, 知识协同是产学研协同创新的核心, 因此, 对产学研知识协同进行研究具有重要的理论和实践意义。笔者构建了产学研知识协同的理论模型, 阐释了产学研知识协同的运行机理, 特别对知识协同的最高目标———知识创造是如何实现的进行了详细的分析, 提出了要建立企业、大学、科研院所为主体, 政府扶持, 科技服务中介机构支持的产学研知识协同体系, 发挥各主体的优势, 共同促进产学研知识协同的运行。然而, 由于篇幅有限, 针对产学研知识协同的管理机制、价值评估等问题, 并没有作进一步研究。同时, 笔者的研究是在逻辑归纳基础上的理论分析, 还缺乏结合实际产学研运作背景, 综合论证上述理论的可操作性和准确性。今后, 可结合产学研实际运作背景, 进一步完善产学研知识协同理论的研究;也可拓展基于产学研知识协同的实践性研究, 从而验证理论研究的正确性。
摘要：知识协同作为产学研协同创新的核心, 影响着企业、大学和研究机构的创新绩效。基于产学研合作、知识协同等最新研究成果, 文章构建了产学研知识协同理论模型, 分析了产学研知识协同的过程和影响因素, 并在此基础上, 进一步指出产学研知识协同应该注意的问题。
关键词：产学研协同创新,知识协同,理论模型
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