煤矿企业人力资源管理

煤矿企业人力资源管理（精选十篇）

煤矿企业人力资源管理 篇1

关键词：煤矿企业,现状,解决对策

当今社会, 企业参与市场竞争的主要资源是人力资源, 然而仅仅将人力做为资源还不够, 还应该将人力转化为资本, 使其成为企业能够使用的财富, 给企业创造更多的价值。随着国有煤矿迅猛推行的改革发展, 做为煤矿企业的重要组成部分的人力资源, 其管理形式也逐渐呈现复杂性、多样性的特点。但是由于国有煤矿企业自身的内部条件和外部环境的特殊性和复杂性, 其行业特点也是非常明显的。目前我国国有煤矿的人力资源管理模式, 大部分还是采用计划经济体制下的那种管理模式。虽然已经经过了一系列的改革, 但从总体上讲, 还是那种传统的人事管理阶段, 人事部门的主要职能多为人员调配、晋升、培训和工资分配方案的制定等。这种缺乏一整套有效的激励和用人机制的人力资源管理模式已经很难适应市场竞争的需要。

1 现行人力资源管理现状及分析

1.1 严密的等级制度所造成的企业组织成员之间纵向上下级关系显著, 然而横向协作意识却相对模糊。

各个生产环节与职能科室仅仅对上负责, 而彼此间缺少紧密的协作, 使得企业难以形成核心的竞争力。

1.2 地方的国有煤矿大多属中小型煤矿, 机械化程度较低, 工人的劳动强度较大, 职工工资待遇与国有大矿相比普遍较低。

再加之这些煤矿大多位置偏僻, 而对各类人才缺乏吸引力。企业的人才库储备严重不足。

1.3 人才晋升方面的“近亲”与“繁殖”, 使得一些并不懂专业的人员被推上了重要岗位, 造成了严重的后果:

不懂装懂的瞎指挥引起的管理混乱, 员工不满情绪此起彼伏。这都严重挫伤了广大职工尤其是知识分子阶层的工作热情与积极性。

1.4 人才短缺、流失严重。

人才是煤矿企业最重要的资源, 同时也是煤矿企业的最为稀缺的资源。可是在国有煤矿企业中却没有得到很好的体现。

1.4.1 从外部环境看, 近几年煤炭价格逐步提高, 使得煤矿行业

的整体发展迅速, 尤其是私人煤炭企业的快速发展, 市场上对既有理论又具有丰富实际经验的成熟人才的需求急速增长。同时国家对煤矿安全整顿力度的加大也导致煤矿企业人才竞争激烈程度, 但是在竞争的过程中, 因为自身管理存在的问题而没得到充分发挥其职能的国有煤矿企业与私人煤企的人才竞争中处于劣势。

1.4.2 从管理内部看, 人才流失的一个极其重要的原因是企业

人力资源管理水平低下, 人才的流失必然导致企业整体管理水平的下降, 从而带来安全效益等方面的更大担忧。

1.5 硬性管理方式缺少必要的教育沟通, 因而职能科室与生产

单位之间、组织成员上下级之间就经常出现不理解的甚至发生冲突的行为。长此以往, 就可能造成企业经营目标、管理方式得不到职工认同, 而使工作的效率低下, 企业也缺少凝聚力。

1.6 缺乏科学有效的考核体系。

科学有效的绩效考核, 是煤炭企业人力资源管理中又一重要的基础工作, 在岗位竞争、员工薪酬分配中有着重要的参考作用。所有员工都希望努力的工作, 把工作中得到的满足与工资待遇紧紧地联系在一起。工资待遇是生活的保障, 还是个人成就、社会地位、角色扮演的象征, 具有重要的心理意义。

2 随着煤炭工业的不断发展。煤矿人力资源管理又给我们带来了新的课题

2.1 人力资源管理是煤炭企业提高效率、增加效益的需要

企业是以盈利为主要目的的经济组织。提高效率, 增加效益是煤炭企业生产经营活动永恒的主题。然而这一切都离不开人力资源的开发与管理。因为煤炭企业工艺改革、设备更新、产品换代、技术开发都要出自他们之手;质馈的提高, 成本的降低, 效率的增加, 都要凝聚他们的心血;战略方案的制定与实施, 经营计划的制定与实施, 更离不开他们创造性的劳动。

2.2 人力资源管理是适应体制改革要求, 参与市场竞争的需要

市场经济是一种优胜劣汰的竞争经济, 企业要在竞争中获胜, 必须拥有自己的竞争优势。企业之间的竞争实质是科技的竞争, 智力的竞争, 归根结底是人力资源开发及其潜能的竞争。然而, 煤炭企业面临的现实是人力资源数量丰富而质量处于不平衡状态;企业走向社会是建立社会企业制度的必然过程, 但又与经济稳定产生摩擦。因此, 煤炭企业要参与市场竞争, 面临着人力资源的重新布局, 面临着人力资源面提高;面临着人力资源管理体制的调整与转换。

2.3 人力资源管理是充分调动广大员工积极性、创造性、增强企业活力的需要

员工是企业的主体, 企业的生产、经营、管理及其他一切活动, 都是在员工直接操作下进行的。员工不仅是企业生产中最活跃、最积极的因素, 而且是生产关系的中心环节, 只有充分调动员工的积极性、创造性, 才能保持企业充满生机和活力。虽然改革开放以来, 通过分配制度、劳动制度等方面的改革, 在一定程度上调动了广大员工的积极性, 但从改革的发展趋势和企业管理发展来看, 目前, 企业员工的积极性还没能充分发挥出来, 员要中蕴藏的巨大能量还未释放出来, 员工的主人翁意识仍相对薄弱, 离心现象在一定程度上存在, 缺乏不断进取的精神, 主观能动性受压抑, 不能满足企业在竞争环境中生存和发展的需要。由此, 迫切需要借鉴行为科学的成果, 对人的需要、行为、动机进行全方位激励, 培养员工蓬勃向上的精神, 赋予经济运行以基本动力, 增强企业的活力, 从而形成强大的凝聚力, 向心力和创新力, 产生强大的生命力、竞争力和转换力。

2.4 优化配置人力资源, 科学编制人力资源规划, 科学储备人力资源

为适应形势发展变化需要, 科学合理的规划矿井未来几年的人才需求, 实现人力资源的合理配置, 要以矿井生产经营规划为依据, 立足当前, 着眼长远, 深入分析, 科学规划, 合理制定人力资源规划。把人力资源发展规划作为矿井长期规划的重要组成部分和矿井战略目标实现和可持续发展的重要保障。在制定矿井中长期发展规划时同时制定人力资源规划, 合理配置和储备人力资源。

2.5 狠抓职工知识培训

全面在全矿推行全面培训、全员培训、全过程培训工程。全面了解现有工作人员受教育的程度及所受培训的状况, 制订人员培训细则, 选择适合公司发展的最佳培训模式, 全面推进培训创新。一是改变过去只抓“缺什么, 补什么”培训, 这样只能解决一时的问题, 从长远看不利于企业的发展, 二是要由单一的技能培训转变为复合型的培训。现在煤矿的各工序的工人不能只学本专业的技术知识, 要向复合型的人才发展, 通过这种复合型人才的培训, 使职工真正地达到了“”一专多能的本本领, 提高综合素质来提高企业的人才储备。

3 结语

煤炭企业在今后的发展道路上, 应加快人力资源管理的现代化改革速度与深度, 重视和加强对人力资源管理工作, 提高企业核心竞争力, 且充分发挥人力资源部门积极性, 使其成为促进煤炭企业发展的强有力的动力。国有煤炭企业需要真正从思想上来重视人力资源的管理, 采取切实的措施开发人力资源与科学管理人力资源, 并使之能够可持续展, 同时将人力资源真正转化成为人力资本, 使国有的煤炭企业在未来的国际市场的竞争中立于不败之地。

参考文献

[l]刘兆清.国有煤矿企业人力资源管理浅议[J].能源技术与管理, 2007 (4) .[l]刘兆清.国有煤矿企业人力资源管理浅议[J].能源技术与管理, 2007 (4) .

[2]张娟.某国有煤矿基于人力资源管理3P模式的薪酬管理项目研究[J].2009.[2]张娟.某国有煤矿基于人力资源管理3P模式的薪酬管理项目研究[J].2009.

浅谈煤矿企业人力资源管理 篇2

随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作，并通过员工不断的学习和自身能力素质的提高，来达到企业繁荣和发展的目标。高素质、结构合理的煤矿人力资源对矿山企业的发展具有极大的作用,要牢固树立人力资源是企业战略资源的观念,建立科学的人力资源规划与配置机制,促进煤矿人力资源管理的科学发展。

一、煤矿企业人力资源概况

煤矿企业人力资源由矿长负责批准提供，坚持“公平、公正、公开”的用人原则。需要调配时，根据教育、培训、技能和经验，坚持多渠道选贤任能，保证员工能够胜任本岗位的工作。人力资源科负责制定与正常运营有关的人员需求表，通过培训等措施，使相关人员能胜任本岗位工作。特殊岗位工作人员要参加由有关科室组织的专门培训，尤其对那些从事特殊作业、关键工种、检验和试验人员的资格培训，须经考试合格后发资格证书，持证上岗。

二、煤矿企业人力资源管理的重要性

煤矿企业的生产管理和人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。特别是煤矿企业引进先进自动化控制技

术、信息技术,就需要提升员工自身操作水平和专业技能，以提高煤矿企业的劳动效率,加强安全性保障。因此人才管理与企业管理要充分接合起来相互沟通，来满足企业发展的迫切需要。在企业内部建立基于企业远景和经营战略层层落实的人力资源管理。

三、煤矿企业人力资源管理配置

根据人力资源规划和工作岗位分析的要求，对缺员岗位，采用调配的方式配置人员。调配一般是对缺员岗位，本着先单位内部培训调配，后全矿范围培训调配的原则。

四、人力资源管理的基本原则

煤矿确立“以人为本”的思想，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸多因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。

五、煤矿企业人力资源目前面临的困境

第一是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值。这种不断的流动，对工作所需的管理人员提拔、工资待遇、员工技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中的煤矿，主要缺少的是中级管理人员及技术骨干。但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心，致使人力资源流失，造成人才相对缺乏。

第二是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在我国现在有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习，使自己的知识跟上时代的发展。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因此我认为把它叫做“知识更新”、“充电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性，要使自己的员工树立危机感。

六、煤矿企业开发人力资源的管理方法

当今社会，各个企业竞争的实质是人才的竞争，煤炭企业也是如此，谁拥有人才，谁就拥有发展的优势。煤炭企业走向市场，我们清晰地认识到，要让企业在竞争中生存发展，关键要使劳动者及时更新知识技能，提高素质，开发现有人力资源，而这一切离不开教育培训工作。

（一）开发人力资源的关键是教育培训

1．培训要有科学性和针对性。要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，增强培训的科学性和针对性是十分重要。为了鼓励员工向学习型、创新型发展，建立一种

宽松的、自主性强的工作环境，营造一种学习氛围。根据煤矿员工的素质不同，接收知识的能力不一样，因此培训工作要有科学性、针对性。首先，培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上，要深入细致的职工的现状调查和岗位分析，确定员工培训目标、内容和方法。第二，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度，是员工培训能否落到实处的重要保障。

2．建立完整的教育培训体制、形式多样化。教育培训是一项面向煤矿干群，这里的煤矿干群应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训，这显然是不行的，管理和生产是紧密联系的。我们应根据培训内容需要确定培训形式，使培训形式灵活多样，不拘一格，比如理论考核、月度岗位练兵、安全技术竞赛、现场观模、一日一题等，同时鼓励员工自学成才，鼓励员工创造发明，培养员工学习乐趣，使员工愿学乐学。

3．强化班组培训工作。建立了完整的教育培训体制，班组培训是其中一个重要的组成部分。然而现在的班组培训还存在一定的问题：有的流于形式；有的班组培训员从书本上找到题目，连同答案用笔一划，交给班里员工，让他们轮流记在笔记本上；有的班组听说要检查的时候就草草地集中突击；甚至有的班组培训时常是由班组培训员一个人代劳。

长此以往，员工的素质得不到提高，将会落伍，企业的发展也会大受影响。鉴于这种情况，教育培训工作应强化班组培训工作，使班组培训制度化、规范化。

4．培训内容因人而异。煤矿员工素质不同，每一位员工所掌握的技能水平也不同。现在的培训，特别是班组培训，往往是统一命题，即每个人答一样的题。这样一来，就使那些已经会的员工觉得班组培训是浪费时间，从而对班组培训抱有无所谓的态度。所以提倡培训内容因人而异，针对不同员工的不同情况进行培训，这样可以使员工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，为班组创造一个良好的学习氛围，提高员工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。

（二）开发人力资源采用激励机制

当今社会人力资源的开发与企业管理越来越受到人们的重视。在煤矿企业人力资源的开发与企业管理已经相互联系。合情、合理、合法地处理各种问题，充分调动每个员工和整个单位的积极性。这样才能提高单位生产效率。煤矿针对企业发展所需人才，制定合理的规划，以调动员工的积极性。制定了煤矿考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每月对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内

做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;同时坚持按劳分配，以岗定薪，个人工资与业绩挂钩，在企业内部形成有效的激励机制，引导员工为企业的发展做出自己应有的贡献。还要通过岗位分析，优化劳动组合，减少劳动力浪费现象，制定各种岗位的岗位责任制，详细规定各岗位的工作职责工作标准和资格要求，将最合适的人安排到最合适岗位上来。人力资源管理不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人才管理。

煤矿企业人力资源管理 篇3

【关键词】基层煤矿；人力资源管理

人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为规范人才工作程序，创新人才工作机制，真正搭起人才成长平台，着力建设一支结构合理、素质优良、技术精湛、创新能力强，适应基层煤矿发展的人才队伍，促进科技创新，提升综合实力，为实现企业中长期发展战略目标提供坚实人才保证。

结合芦沟煤矿实际，谈谈煤矿企业人力资源开发管理问题。

一、芦沟煤矿人力资源特点及开发现状

芦沟煤矿是郑煤集团公司的骨干矿井之一，2009年6月份荣获”河南省文明煤矿”荣誉称号。年交利润一个多亿。现有在册员工2800人，各类员工文化、年龄、职称、技术水平结构特点如下：

按文化结构分类：大学专科以上学历者145人，占全矿员工总人数的5.2%；中专学历者204人，占7.3%；技校学历者212人，占7.59%；高中学历者292人，占14%；初中及以下学历者1842人，占65.81%。

按专业技术职称分类：具有副高级以上职称者4人，占全矿员工总人数的0.14%；具有中级职称者21人，占0.75%。

按职业技术等级分类：工人技师19人，占全矿员工总人数的0.67%；高级技工114人，占4%；中级技工240人，占8.57%。

经分析，芦沟煤矿人力资源结构不够合理，具有初中及以下文化者占了65.81%，绝大多数员工文化素质偏低；具有中高级以上专业技术职称者不到1%，中高级管理人才和技术人才十分匮乏。因此，加快人力资源开发成为企业改革发展的当务之急。

二、芦沟煤矿未来人力资源开发战略目标

人才是企业生存和发展的第一资源，是支撑企业文化和发展战略的重要智力基础。为适应企业跨越式发展的需要，芦沟煤矿人力资源开发战略是：牢固树立“人力资源是第一资源”和“人才是第一资本”的新理念，加大人力资源的培养和开发力度，实施全方位人才竞争战略。具体要求是，全员学习，分级培训，八方引才，重点培养。全员学习是以创建学习型组织为载体，实施全员学习和终身教育。分级培训主要是三个方面，即建立以送外培训为主的特殊性、储备性管理型高级人才培训；以企业内部培训为主的适应性、提高性技能型中级人才培训；以基层单位自主培训为主的常规性基础知识、基本技能型初级人才培训。八方引才主要是通过采取各种有效的激励措施，招聘引进企业急需的人才。重点培养指根据企业发展需要，对紧缺的关键人才实行外引内培式重点培养。

三、具体做法

引 进

人才引进以急需的主体专业人才为主。（注：主体专业界定：采矿、地质、通风、安全、测量、机电、矿建等专业）

（一）引进条件

1、拥护党的领导，坚持党的路线、方针、政策，热爱煤炭事业；身心健康，认同郑煤集团和芦沟矿企业文化；

2、具有普通高等院校全日制专科及以上学历；

3、年龄在40周岁以下。有中级以上专业技术职务任职资格、大专及以上学历的急需紧缺人才，年龄可放宽至45周岁以下。

（二）引进程序

1、组织人事部门根据芦沟矿的长期发展和各系统的实际需要，编制年度需求计划，经矿党政联席会议研究后，报集团公司组织人事部；

2、集团公司组织人事部根据上报的需求计划，办理人才引进手续；

3、建立人才引进“绿色通道”。凡属矿急需的高层次人才，不受机构编制、专业技术岗位比例的限制，实行单列管理。

培养

（一）人才培养采用“师带徒”模式，明确培养目标。各部门或区队要为本单位工作年限不满三年的主体专业大中专毕业生指定1名具有中级专业技术职务任职资格的人员作为其培养人，并与组织部门及被培养人签订培养目标协议，每个培养人同时培养的人数不得超过3人。

（二）建立专业技术人员发展规划。专业技术人员培养以五年一个周期。在一个培养周期内，专业技术人员队伍要在工作技能、科研、专业技术职务晋升和学历教育等方面实现一定目标。

1、工作技能方面：具有五年以上工作经历的专业技术人员，在本工作岗位上能够独挡一面或公认为某领域的业务骨干。

2、科研方面：能够独立完成集团公司下达的科研项目或在完成科研项目的过程中起主导作用；具有副高级职称的专业技术人员，每两年至少在国家级刊物上发表一篇专业论文；具有中级职称的专业技术人员，每年至少在CN刊物上发表一篇专业论文；具备初级职称的专业技术人员，每年至少在集团公司级以上刊物上发表一篇专业论文（以上均限第一作者）。

3、技术职务晋升方面：在技术职务晋升规定的年限内，70%以上的初级专业技术人员达到具备晋升中级任职资格的条件；40%以上的中级专业技术人员达到具备晋升高级任职资格的条件。

4、学历方面：规划五年内具有本专业本科及大专学历的专业技术人员数分别占本专业技术人员总数的40%和60%。

（三）积极为主体专业人才发挥作用创造条件，帮助他们快出成果，多出成果。矿对获奖科研成果的主要完成人和在CN刊物上发表学术论文的人员给予一定奖励；在主体专业岗位上工作的人员，通过个人自主选学等方式参加高一级本专业学历教育，在取得国家承认的毕业证书和学位证书后，按一定比例报销学费。

（四）积极采取措施，选拔推荐政府津贴、省管优秀专家、省级学术带头人、行业学术技术带头候选人和各类专业技术拔尖人才的候选人，对取得一定学术技术称号人员，给予相应的政策性奖励。

（五）进一步做好集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才和科技标兵的选拔管理工作。每两年选拔一次，每次选拔杰出科技人才10名，专业技术拔尖人才40名，科技标兵100名。对于荣获集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才、科技标兵的人员，矿每月分别给予技术津贴。

结合矿发展实际，制定加强干部的培养、教育、管理的制度，全面落实大中专毕业生、科学技术人员的福利待遇，充分调动广大干部职工、专业技术人才的积极性和主动性。

矿每年召开一次科技人才大会，对在科技创新和推动科技成果转化工作中做出突出贡献的部门和个人给予表彰奖励。

（六）实行人才疗养制度。矿每年组织获得省管优秀专家、行业学术技术带头人、集团公司杰出科技人才、专业技术拔尖人才、科技标兵及各系统技术骨干外出疗养一次。

使用

（一）集团公司组织人事部分配到矿的大中专毕业生，统一分配到各基层区队。井下区队的大中专毕业生未被评聘上技术员岗位的，由队自行安排到班组，从班组基础工作做起；辅助或平地区队的大中专毕业生未被评聘上技术员岗位的，由队安排到班组顶岗。科室所需人员，原则上从具有大专以上学历、一年以上基层工作经验的优秀技术员中选聘。

（二）各队根据工作实际，设1—2个技术员岗位和1个技术副队长岗位。150人以上区队可设2—3个技术员岗位。每个区队可设1个技术副队长岗位。

（三）各队技术员岗位由矿组织每年统一选聘，聘任条件、聘任职数根据当年情况确定。原则上先由所在队推荐，系统领导、业务部门、矿组干科组织考核其理论和实际业务水平的综合得分，高分者提交矿党政联席会研究决定。按聘任办法执行。

（四）技术员各项待遇比照本区队（系统）跟班副队长或班组长执行，技术副队长各项待遇比照本区队（系统）常务副队长执行。

（五）集团公司培养的紧缺人才分配到矿的纳入到矿人才管理，在待遇、管理、使用等方面视同全日制普通大中专毕业生。

（七）根据知识化、专业化的需要，每年要有计划地选聘一批专业技术人员担任班组长、科队长和支部书记。

（八）对专业技术人员实行轮岗培养，各系统根据实际，制定岗位交流办法，每年交流岗位人数不少于总岗位数的20%。

（九）完善双轨制晋升渠道，鼓励高层次的主体专业人才扎根生产一线，服务安全生产。

管理

（一）专业技术人员、大中专毕业生请假超过15天者，请假手续必须到矿组干科备案。对连续3月请假不上班的专业技术人员、大中专毕业生，要根据《劳动合同法》的有关规定，及时办理解聘手续。对管理人员不作为造成专业人员流失或流失人员未能及时办理解聘手续的将实行责任追究制。

（二）各科室、区队培养计划要具体，责任到人，按照培养目标完成情况，制订对培养人的奖惩办法。各科室、区队对人才的培养、使用情况将纳入到执行力考核体系。矿组干部门每年对全矿大中专毕业生进行一次业绩考核，考核结果作为使用提拔的依据。

（三）矿组干部门建立人才培养档案，每半年对人才状况进行重新统计、分析，并以表格形式上報集团公司组织人事部，及时反映本单位人才现状。

总之，人才工作的目标以盘活现有人才资源为核心，以急需人才和高层次人才开发为重点，以培养和用好人才为主线，以优化人才队伍、提供优质服务为保证，充分激发专业技术人才干事创业热情和创新活力，实现人才资源效益最大化。

同时，积极争取国家政策支持，创造宽松的人才环境。努力营造有利于人才成长和发展的企业文化氛围，构建科学高效的组织机构，培养具有自身特点的企业精神、价值观念、道德规范，增强凝聚力，使人才在享受优美的环境与完善的服务的同时，实现心中的创业梦想。

煤矿企业人力资源管理探索与研究 篇4

关键词：煤矿,人力资源,管理

纵观全球, 一个企业成功的原因有许多种, 有的是因为企业可以提供满意的服务、有的是因为企业具有专业技术、有的则是企业领导者能够分析操纵市场, 总之, 都与企业中的“人”联系紧密。在任何一个企业中, 人力资源都是比较重要的部分, 只有合理的利用与管理企业人才, 这个企业才能够迅速发展壮大。但是, 现代煤矿企业缺乏对人力资源管理方面的认识, 仍然停留在传统经营模式上, 人力资源管理概念不完善, 与现代企业管理模式相差较远, 要想煤矿企业适应现代企业的生存模式, 在激烈的市场竞争中谋求发展, 就必须注重人力资源管理的探索与研究。

一、人力资源管理的现状与难点

1、技岗工资, 人才积极性差

目前, 企业内的管理人员与中上层员工, 工资执行标准的计算基础仍然是技岗工资。这种计算方式, 平均主义与大锅饭现象严重。企业内员工虽然职称、职务和工种不同, 但在同一个工资档次上, 工作好坏、干多干少跟工资没有直接联系。调整工资也是全部一起调整, 奖金仅仅区分岗位和职务, 特别是对于经理与科技人才, 对企业的贡献较大, 但是在工资上与普通干部却相差不多, 这种管理方式不利于人才的积极性和创造性的发挥。

2、员工整体素质较低

煤矿企业因为其特殊的行业性质, 它对于人员的整体素质的要求普遍偏低。技术含量低、工作环境差, 不能同其他行业相比, 煤矿院校生源更是缺乏。一些高素质的大学生更是不愿意到煤矿企业就业。员工素质低下, 必然影响煤矿企业的未来发展。

3、人才结构不合理

现今的煤矿企业已经由单一企业向综合性企业发展, 其经营的产品除了煤炭外, 还有建筑、发电、运输等等。但是煤矿企业的技术人员的构成却没有多大变化。基本上仍然是机电、采煤、通风的工程类技术工种, 其他的专业人员有限。特别缺少如金融、营销、外语与财会等专业的人才。当代, 要想在市场竞争中取得发展, 缺少任何一类的人才都是不可以的, 因此, 煤矿企业应不断的调整人才结构, 使其可以适应市场发展的需求。

4、缺乏规范合理的人事管理体制

煤矿企业的人才管理体制中, 尤其是干部管理体制, 仍然沿用上级任命制, 选用人才制度落后, 员工的积极性差。严重影响了人才的选拔与成长, 造成优秀人才流失与浪费。

二、人力资源管理的对策

1、公平的用人机制的建立

1.1委任干部要具有公平性。选拔任用领导干部时要做到公平、公正、公开。要做到多种形式的选人制度, 如公开竞聘、组织考核与群众推荐等形式。让员工有公平竞争的机会, 只有如此, 企业才能真正的选到优秀的领导干部。

1.2矛盾调解上要做到公平。矛盾是普遍存在的, 在出现矛盾的时候要及时进行调解, 并且在调解的时候, 要把握好尺度, 做到公平处理。应在处理时, 多听取当事人的意见, 多进行沟通, 在和谐的氛围中将矛盾化解。

1.3合理评价员工政绩。企业在评价员工政绩时, 要本着公平合理的原则, 坚持实事求是的态度。合理评价员工的政绩, 可以使员工热爱自己的工作岗位, 让每一个员工都能够体会到工作的乐趣。

2、公正的激励机制的建立

2.1合理的收入。合理的薪酬是对人才最大的肯定。可以增加人才对企业的稳定感与归属感。合理的收入可以让每一位员工都忠于自己的本职工作, 同时还可以调动员工的积极性, 更好的为企业服务。

2.2较大的个人发展空间。每个人进入社会以后, 在自己的工作岗位上最想得到的就是单位的认可, 具体认可主要是通过其社会地位来体现。但是, 企业中往往不能够提供较多的行政岗位, 那么企业就应该通过设置一些技术类的岗位, 让每位员工都有晋升的机会, 可以分为初级类、中级类、高级类和技师等。

2.3让每位员工都没有后顾之忧。在现代, 员工的住房问题是最大的问题, 部分企业设置的员工收入与住房公积金, 让员工买不起房子。因此, 煤矿企业应依据每个人贡献的不同, 分别设置不同的档次来享受住房公积金。可通过设置时间限制, 如在煤矿企业服务时间越长, 住房公积金享受越高的体制, 让每位员工都能够明确自己的职业生涯, 能够在企业中努力工作, 实现员工与企业的双赢。

3、科学的开发机制的建立

企业吸引人才的最重要的因素就是良好的企业形象。煤矿企业应注重自身良好形象的培养, 使社会中的优秀人才愿意到煤矿企业中渡过他们的职业生涯, 同时应对加入煤矿企业的员工进行合理的职业规划, 对其进行科学的开发与利用。

3.1创造良好的成才环境。优秀的企业应该让每一位员工都能够看到自身发展进步的希望, 通过创造良好的成长环境, 让员工真心实意的留在企业中服务, 为企业的发展出谋划策, 贡献自己的力量。

3.2引进稀缺人才。一个企业若想要做大做强, 实现企业的扩张战略, 就必须懂得运营资本, 可以通过吸收理财专家, 改变企业管理的模式, 实现企业的发展。

3.3现有人力资源的有效利用。优秀的管理人才, 需兼备人品、学识与经验。煤矿行业在教育优秀干部方面有突出的贡献。许多管理人才都是在煤矿企业中脱颖而出, 他们积累的经验相当丰富, 必须充分用好这些人才。

4、完善的培训机制的建立

人力资源是煤矿企业在市场竞争中的重要资源。应制定好人力资源的总体规划, 建立良好的培训机构。充分认识社会的发展, 为企业的发展储备人才资源, 保证各个岗位的人才能够有序的衔接。注重人才的培训工作, 有组织有计划的实行员工培训计划。首先, 树立员工的正确的人生观, 让他们爱矿敬业。其次, 可通过进行技能培训, 如业务知识、企业文化理念、安全技能等的思想政治教育, 提高员工的操作水平与业务素质。开发高能力、高素质的企业管理人才, 保持企业的竞争力。第三, 人力资源培训可以与科研单位、各所高校或其他的煤矿企业进行联合培训。通过不断的学习和交流, 提高企业员工的整体素质。让员工的思想跟上时代发展的步伐, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

5、科学管理建立档案

煤炭企业应针对大学毕业生建立人才库, 实行计算机统一管理。应进行人才的严格考核, 定期进行思想汇报, 同时可根据每个人的专业与从事的工作的不同, 与实际情况相结合, 每年写一篇科技论文, 并提出合理有效的建议。人事部门对上述的材料进行统一管理。煤矿企业在用人时可以进行参考, 为其合理有效利用人才提供依据。

三、结语

煤矿行业存在用人多与效率低的弊端, 如果不能从源头上改善企业的面貌, 改变原有的企业人力资源管理模式, 那么对于提高企业的竞争力是不现实的。只有尽快提高员工的整体素质, 改变行业面貌, 走出一条新的发展之路, 煤矿企业才可能在现代化的发展进程中立于不败之地。煤矿企业必须在拥有管理人员与专业技术人员的同时。吸收引进一批高层次、高素质人才, 建立一种与市场发展相结合的人才选拔聘用制度。搞活企业内部人才市场, 从根本上为企业员工提供可施展才华的舞台, 做到人尽其才, 不造成人才的浪费。同时使人才流动的速度加快, 满足煤矿企业的不同需求。

参考文献

[1]张秉祥, 石永斌.关于煤炭企业人力资源管理的思考[J].煤炭技术, 2006, 25 (8) :136-137.

[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭, 2010, 36 (8) :51-53.

当前煤矿人力资源管理的现状探析 篇5

文章编号：1674-3520（2015）-08-00-01

当前煤矿企业人力资源管理面临严峻形势。一是管理干部的管理效果亟待提高。煤矿的中层管理干部大多是从采掘生产一线提拔起来的，大多文化水平不高，传统的管理习惯形成了粗放的管理风格，在科学管理和文化建设方面欠缺很大，不能适应现代企业制度的要求。二是工程技术人才流失严重。随着煤炭市场持续低迷，国有企业的工程技术人才流失严重，使矿井的可持续发展显得后继无人。

究其原因，一是员工技能培训重视不够。开发人力资源的关键是教育培训。员工技能培训强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，走动式培训是脱产培训和业余培训的有力补充，可以弥补常规培训的不足，有利于进一步增强员工的感性认识到理性认识，易于学习、易于理解、易于接受、易于掌握，能够有效地促进员工整体安全素质和操作技能水平的提高。二是市场化的干部管理和考评体系没有建立。人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。干部管理历来是舆论关注的焦点和热点，管理者应该认识到学习的重要性。三是没有把技术人才队伍建设作为安全生产工作的关键环节来抓。煤矿主要缺少的是高级、中级管理人员及技术骨干。煤矿人才也不少，但往往由于工作安排不当、对其关心不够、挫伤了他们的积极性和上进心，部分职工收入偏低，致使人力资源流失，不少中层管理人员及技术骨干“出走、跳槽”到他处发展，造成人才相对缺乏。

加强煤矿企业人力资源管理，要重点从管理干部和工程技术人才入手，创新绩效考核管理模式，提高管理效果。

实行区队长、班组长普选制。把“需要设几个干部、谁当干部、干部拿多少钱”这三个敏感问题的决定权，交给员工。一是突出宣传发动。重点加强民主选举的教育引导工作，增强员工民主意识和主人翁责任感，使广大员工充分认识到民主选举的重要性和必要性，感受到矿领导班子推行民主管理的决心和诚心，奠定民主选举工作的思想和群众基础。二是强化组织领导。成立领导小组，对整个民主选举工作进行全过程指导监督，使民主选举工作始终在有领导、有组织的框架内进行。三是严格标准程序。在广泛征求意见建议的基础上，明确选举的相关规定，确定公开公正民主择优、能上能下、优胜劣汰、能进能出、易岗易薪的原则，确定“理想信念、管理经验、领导能力、工作作风、工作年限”等要求和标准，并于选前向参选员工公开。四是确定岗位及待遇。让员工讨论决定本单位岗位设置情况，减少职数，取消级别待遇。投票决定管理人员的工资系数。对落选人员，就地免职，易岗易薪。五是确定选举范围。凡区队、班组以及专业部门有关人员，符合选举五项标准，都有被选举权。六是确定选举方法。不提前公开选举时间和候选人名单，由组织者临时通知选举单位，利用班前会的时间进行选举，防止出现人为的不公平现象。七是突出现场操作，实行当场发票、当场写票、当场投票、当场收票、当场唱票，当场公布选举结果。八是加强后续管理。选举工作结束后，对当选的管理人员进行跟踪检查，随时了解和掌握工作情况，及时给予指导、帮助，督促他们在各自岗位上加强学习，认真履职，提高素质。在考察一段时期后，对表现不佳、员工反映强烈和民主测评落后的区队、班组再次组织选举，增强各级管理人员的责任感和危机感。

实行管理干部绩效百分考核制。绩效考核原则，一是坚持客观公正、实事求是的原则。考核工作要从本单位（部门）的实际出发，运用第一手资料进行正确分析和判断，准确反映管理层班子和管理人员的情况。二是坚持员工公认、注重实绩的原则。充分发扬民主，依靠广大员工参与，通过民主测评，深入调查管理层班子和管理人员的工作情况，尤其注重考察工作实绩。三是坚持严格考核、重在建设的原则。在认真考核的基础上进行综合评价，肯定成绩，指出不足，着重对加强和改进干部作风，对干部队伍建设提出意见和建议。四是坚持不断推进、促进发展的原则。要把对干部队伍的考核建设作为一项经常性工作，建立正常的工作机制，不断促进考核建设工作的制度化、规范化。

绩效考核的对象是全矿科级管理人员（包括正科级、副科级及享受级别待遇人员）。绩效考核的内容，一是明确职责，严格按岗位责任制，认真履行职责，保质保量圆满完成工作任务；服从领导，听从分配，积极完成矿上及专业交给的各项工作任务。二是自觉严格遵守矿规矿纪、党纪国法，所负责管辖范围内的员工，严禁出现违反劳动纪律现象。三是积极踊跃地组织员工参加劳动竞赛、技术比武、政治活动、文体活动、义务劳动，树立为矿争光的思想，勇争一流。绩效考核以工资总额的10%作为浮动工资基数，实行月度百分制考核，按实际考核分值计算当月工资。

绩效考核采取对口部门日常考核与集中检查考核相结合的方式。考核领导小组成员每月不定期组织抽查，建立专门记录，作为综合考核的依据。

煤矿企业人力资源管理 篇6

【关键词】煤矿；人力资源；安全

煤矿企业属于高危行业，通过对煤矿企业近年来安全形势的分析发现：煤炭企业事故频发、安全形势异常严峻的根结在于员工的知识层次和技能水平低及管理体制存在缺失。构建起有效的煤矿企业人力资源管理体系可以从一定程度上解决煤矿企业存在的根本问题，为煤矿企业的安全健康发展打下基础。

一、创新煤矿企业文化理念

企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。只有创新出属于自己煤矿企业特色的企业文化，才能凝聚企业员工，使员工不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到这很荣幸、自豪和满足。

1.与企业改革相结合。企业任何一项改革的实施，都离不开思想政治工作保驾护航。因此，思想政治工作要结合企业改革发展的实际，做深、做细、做活，进一步统一职工思想、凝聚力量，为企业改革发展提供强有力的思想保证，创造和谐顺畅的环境氛围。首先要树立和落实科学发展观，引导干部职工牢固树立科学发展的新理念。其次要不断深化企业改革的思想教育，引导职工明确企业改革的重大意义，明确企业改革的目标和方向。

2.与安全生产相结合。安全生产是煤矿企业永恒的主题，是煤矿思想政治工作的主要任务。从多年的煤矿事故发生经过分析看，其内在因素是为了抢产量，赶进度，想急于求成完成任务。殊不知，这些事故的发生，给煤矿造成了多大的经济损失，给受害者的家庭带来了痛苦。因此，搞好思想政治工作要与安全生产结合起来，把思想政治工作融入到安全生产的全过程，做到环境育人、活动育人、培训育人、典型育人、宣传育人。做好一人一事的思想政治工作，加强对职工的安全规范文化教育，把干部职工的思想和精力引导到本质安全生产之中，逐步实现由“要我安全到我要安全”的根本转变，学会在任何时候都能严于律己，谨慎小心，遵纪守法，诚实守信，强调在“隐”和“微”上下功夫。

3.与道德建设相结合。职工道德培养，关系到职工队伍的健康成长，影响着职工的事业成就和企业的发展，思想政治工作要与道德建设密切结合，经常对职工进行道德教育。大力开展以“莫见乎隐，莫显乎微”为主要内容的思想道德教育。弘扬道德新风尚，提高职工的思想道德素质，使企业理念、共同愿景融汇为全矿职工的共同价值观，成为全矿职工崭新的心智模式和精神源泉。

4.与解决实际问题相结合。随着煤炭企业深层次的改革与跨越发展，单纯就思想工作而做思想工作的方式和空洞的政治说教，已很难被职工所接受和信服，因此要同解决职工的实际困难结合起来。在职工就业、收入、社会福利、安全健康、教育培训、生活质量等方面提供保障；要坚持“以人为本”原则，在关系职工利益问题的处理上，要站在公平、公正、公开的角度，增强处理问题的透明度，充分发挥各种公开手段，虚心接受职工的建议和监督，尊重每一名职工的权利，努力形成公平合理的氛围，形成良好的矿区人际环境，增强思想政治工作的实效性。

二、推行“手指口述”操作法，提高员工水平

“手指口述”是一种通过心（脑）、眼、口、手的指向性集中联动而强制注意的操作方法，系统地描述为心想（脑思）、眼看、口述、手指。其根本是把现场管理由粗放随意向精细严谨转变，核心是促进员工行为养成升级，培养员工以积极的心态，主动预知生产过程中的危险，并能采取合理的方法进行规避。国内外知名煤矿企业大量的实践证明，“手指口述”操作对于提高工人的岗位作业质量，尤其对于确保作业安全，具有特别明显的效果。“手指口述”操作法的实行可以分为宣传发动、岗位分析、组织试行、全面推行四个阶段进行。第一步，充分利用电视、广播、文化长廊、墙报、网络等阵地作用，大力宣传推行“手指口述”操作法的重要性和必要性，加强各级管理人员和岗位操作人员对“手指口述”操作法的宣传灌输，深入开展事故案例剖析活动，增强推行“手指口述”操作法的自觉性。第二步，围绕解决“3WAOM”问题，认真进行岗位分析。“3W”：即分析本岗位操作中哪些操作环节（Where）、哪些关键时间（When）、哪些关键人物（Who）需要进行“手指口述”。“A”：即分析本岗位现有操作人员的业务技术状况、作业行为习惯的主要优势（Advantage）有哪些。“O”：即分析本岗位推行“手指口述”时，来自作业环境条件、设备设施状况的障碍（Obstacle）有哪些。“M”：即分析本岗位劳动作业时的基本动作要领（Main point），思考岗位操作的动作与“手指口述”如何配合，才能有效保证作业的顺畅、协调。根据煤矿安全生产三大规程，结合SC行为规范36要素要求，认真设计操作方案，编制岗位流程要诀。第三步，结合每个矿井实际，本着先易后难、先地面后井下、先辅助后生产的原则，认真组织试点工作，可以考虑先在35KV变电所、主井绞车房、矿灯充电室等岗点进行试点。第四步，试点取得成功后，通过军训或强化培训等方式，让职工熟记“手指口述”的要诀，掌握操作要领，并在各单位培养“手指口述”骨干，塑造各岗位“手指口述”标杆操作工，进行现场“手指口述”示范操作，全面推行“手指口述"操作法。

三、创建工作操作技能“实景”培训模式

开展“实景”培训的根本目的是为了解决长期以来在职工培训中重理论灌输轻实际操作，重课堂讲述轻现场指导而引发的理论与实践脱节的矛盾。实施“实景”培训，通过将课堂设到现场，使参加培训的学员身临其境，增强培训的针对性、真实性、实效性，从而最终实现人机相宜。“实景”培训应采取灵活的方式设置培训基地，构筑“实景”培训网络。充分利用现有资源，充实整合电管车间电气开关维修厂、综修车间和机修厂及教培中心实验室设内部“实景”培训基地，利用井下闲置硐室、料场、机（电）器维修车间等，建立“实景”培训基；根据培训需要在与设备制造厂家及外委维修厂家协商一致的基础上设外部临时“实景”培训基地。同时，“实景”培训的讲师须从培训基地及煤矿企业各专业中选聘部分技术工人、技师及挖掘出的隐性知识人才。根据企业对技术工人操作技能的实际需求，开展“实景”培训教学的主要内容以设备操作流程与设备维护检修、故障排查处理为主，本着“干什么，学什么、缺什么，补什么”的原则，由各专业有针对性的提出培训内容。“实景”培训基地一方面要根据教培中心制订的培训计划，做好培训前的准备工作，提供相应设备供学员使用；另一方面要及时向教培中心提供设备维修信息，以便及时安排人员培训。“实景”培训工作的开展要做到有点到面，逐步推开，首先以设备维修和设备操作的工种进行试点，然后在总结试点经验的基础上逐步推开。教培中心应编制中长期“实景”培训计划，加强与各专业的沟通，结合矿井检修计划，合理安排培训时间。培训开展后，教培中心要指定专职教师随堂听讲，并负责管理学员，保证培训顺利进行。

参 考 文 献

[1]李慧.煤炭企业人力资源管理研究[J].中国集体经济.2011（21）

[2]李刚.煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].现代经济信息.2011（14）

[3]陆玉盘，段自臻.对企业人力资源管理创新的思考[J].企业导报.2010（9）

煤矿企业人力资源管理 篇7

随着计算机的普及,目前煤炭企业都为各生产经营单位配备了计算机,但大多只是用于存储资料、写材料和打印一些材料,在人事管理上还是传统模式,人们每天进行着繁琐、冗杂的事务性工作。这样不仅浪费了人力而且使得各职能部门相互隔离、信息流动受阻;上下级之间的信息常常扭曲、失真。员工的信息分散在企业的各个职能部门中,很难做到人力资源信息的集中共享。实现煤矿企业人力资源管理系统可行性体现在以下几方面:

1. 技术可行性:

目前,煤炭企业人力资源管理人员的业务素质都比较高,掌握了计算机的使用方法,为软件的使用与维护提供了技术支持;现有局域网条件及软硬件设施完全具备开发条件;计算机处理的准确度是人工处理望尘莫及的。

2. 经济可行性:

从系统的逻辑模型出发,提出若干较抽象的物理模型供选择,并从经济方面进行分析比较,估算开发成本、运行费用,在此基础上进行成本一效益分析,结论是可行的。

3. 运行可行性:

使用现代化人力资源管理信息系统可以实现网上人员调配,员工管理与考核实现网络化,薪酬管理网络化,基层生产单位与人力资源管理部门实现网上资源共享等,摆脱乏味的人力资源统计工作,提高工作效率。

二、主要解决的问题和实现的功能

1. 通过网络实现人力资源信息的广泛共享。

根据管理需要及各单位的管理职能,建立了公司领导、人力资源部门、各基层单位、各职能部门的人力资源管理的使用界面和相应功能。具体可解决以下问题:

(1)公司领导可通过自己的用户名和密码,在任何一台在局域网内的电脑上随时随地查询统计公司人力资源的各项基本信息,如:每名员工的姓名、工号、单位、家庭住址、工种、岗次、岗资、合同期限等;对公司管理人员和专业技术人员队伍、操作人员队伍的整体情况(如年龄结构、文化结构、民族结构、岗位分布情况的分析、公司员工的分布情况、在岗、非在岗情况等)进行统计分析或分部门、分单位的进行统计分析;对在册和非在册人员人数进行当前和某月末统计分析;对人员变动情况进行某月变动人数统计、变动名单查询、单个员工变动情况查询和一段时期内的变动人数统计;对员工处分情况进行查看;对各种统计分析结果能够在计算机上随时进行打印。

(2)人力资源部门可以授权各单位的管理权限,并可以进行网上基础信息编辑、信息查询、人员调配、统计报表、干部考核管理、劳动合同管理、薪酬管理等等。

(3)各基层单位只要经过人力资源部门授权,就可通过各自的用户名和密码,在本单位或其他电脑上完成如下功能:浏览、查询、统计本单位所有员工的基本信息;对本单位员工队伍的整体情况进行各种统计分析;对本单位各个月份人员变动情况进行查询;对各种查询及统计分析结果进行打印等。

(4)机关各职能部门只要经过人力资源部门的授权,就可通过网络实现公司人力资源相关信息的共享及相关的统计查询功能。如社保及工资结算中心可通过网络查询、统计公司所有员工的分布情况及每月员工的变动情况等;计划定额科可通过网络,,查询统计公司各单位员工的工种构成情况、岗位分布情况等。各部门能查询统计的内容由人力资源部根据其管理职能而设定。

通过以上功能的实现,公司领导及各部门单位可通过网络实现人力资源信息的共享,且查询统计快捷、准确、操作简单(各种查询统计都是以人机对话的菜单形式出现),减少许多信息管理上的中间环节、优化部分业务流程,提高工作效率。

2. 分部门维护。

根据管理职能和权限,实现人力资源信息通过网络分部门日常维护和集中共享,使得人力资源信息的管理更为科学、合理、高效。具体完成了以下几项功能:

(1)管理信息系统中管理人员和专业技术人员的基本信息由人力资源部干部管理组通过网络对系统进行维护;操作人员的基本信息由人力资源部员工管理组通过网络对系统进行维护。

(2)管理信息系统中所有员工(包括管理人员和专业技术人员、操作人员)的学历情况、职称情况、职业技能等级情况、技术工人所持证书情况等有关员工培训的信息都由员工培训部通过网络进行日常维护。

(3)管理信息系统中所有员工的家庭住址、联系电话、及操作岗员工的职务(如:组长、队长、班长、车间主任等)等变动较频繁、基层单位掌握的信息由各基层单位通过网络对系统进行日常维护。

(4)管理信息系统中,各单位剩余劳动力(工种)及短缺劳动力(工种)的有关信息由各单位通过网络进行动态的维护和修改,以便公司准确、及时的掌握了解各单位劳动力的供求情况,通过公司有计划、有组织的合理调配,达到公司劳动力资源的优化配置。

3. 人力资源管理的部分业务工作实现了微机自动处理,可大大简化以前业务工作的环节和程序。

具体有以下几项功能:

(1)管理信息系统中的员工流动业务处理,实现了微机自动处理。如员工的内部流动、公司减员、公司增员都可在系统相应的操作界面上输入修改,计算机自动完成对人力资源数据库的修改维护、传调单的自动打印、有关变动信息(如:变动时间、变动的类型等)的自动存储等功能。业务操作人员可随时随地对公司任何阶段的员工流动情况进行统计、分析及打印。

(2)管理信息系统中,员工的变岗、核岗、工资处理、工龄核实等事项的处理实现微机自动处理。计算机自动完成员工有关信息的修改、传调单的打印、有关变动信息的自动存储等功能。

通过人力资源信息的共享,可做到相关信息的透明公开,做到基层单位、各职能部门、人力资源部、公司领导等多方相互监督和反馈,从而保证各项基本信息的正确无误,进一步促进各部门的工作的严谨性,减少错误。

三、系统运行模式的设计

1. 人力资源管理信息系统开发模式的选择。

MIS系统平台模式大体上分为4种:主机终端模式、文件服务器模式、客户机/服务器模式(Client/Server,简称C/S)和Web浏览器/服务器模式(Browser/Server,简称B/S)。

本系统决定采用了C/S和B/S模式相结合的方式。由于行政管理部门的主要工作是查询和决策,录入工作比较少,所以采用B/S模式比较合适,所以我们将第二层Web服务器和第三层数据库服务器统一放在一台服务器上进行管理,虽然如此,这样并不破坏B/S模式的三层结构。而对于统计部门需要较快的存储速度和较多的录入,交互性比较强,所以决定采用C/S模式。

2. 网络拓扑结构。

企业现有局域网采用了星形拓扑结构,主干采用光纤设备,各子系统采用5类屏蔽双绞线,服务器和客户机均采用10M/100M自适应网卡,这样可以满足用户日益增长的要求和上国际互联网的需要。

3. 系统软件平台。

本系统中服务器端采用Windows 2000Server作为网络操作系统,由于该网络操作系统安全可靠,所以非常适合构建企事业单位管理信息系统的局域网。数据库管理系统采用与Windows 2000同为微软系列的SQL Server 2000。在B/S模式下我们选择ASP。对于数据库的访问,我们采用ADO数据访问技术。

在行政管理部门,我们采用B/S模式进行设计,第一层客户机负责向Web服务器发出请求,处理针对用户的输入和输出,采用ASP进行开发;第二层的Web服务器是连接客户机和数据库服务器的纽带,它以动态链接库的形式存在,负责建立实际的数据库的连接,根据用户的请求通过OLE DB与相应的后台数据库相连,并通过数据库访问组件ADO (ActiveX Data Objects)完成对数据库的操作,并把结果返给客户端;第三层的数据库服务器则执行真正的数据库操作。在数据统计中,我们采用C/S模式进行设计,利用VC++语言直接将用户的请求通过ADO数据访问技术建立与数据库的连接,完成对数据库的操作。

四、结束语

煤矿企业人力资源管理 篇8

1 人力资源管理在煤矿企业中的重要意义

煤矿企业的发展有助于我国国民经济的提高, 从整体角度出发, 要想促进煤矿企业的发展, 便有必要加强人力资源管理。

1.1 能够促进煤矿企业可持续发展

从概念上而言, 人力资源管理指的是以招聘、考核以及薪酬支付的方式, 对有关企业或者单位的人力资源进行管理的一项工作, 旨在经合理的人力资源管理, 使资源配置达到最优化。通常, 大多数人认为人力资源管理仅限于“招聘”, 实则人力资源管理还涵盖了其他资源的管理, 是企业发展不可或缺的一部分, 当然对于煤矿企业来说, 也不例外[2]。这些年来, 我国煤矿企业获得了较快的发展, 但随着信息时代的到来, 以及对企业及企业员工提出的更高的文化水平要求, 煤矿企业要想得到进一步发展, 便有必要加强人力资源管理。通过人力资源管理的完善, 培养出具备知识、技术为一体的专业人才, 从而使煤矿企业具备充足的人力资源。从整体角度来看, 人力资源管理能够促进煤矿企业的可持续发展。所以, 有必要在煤矿企业做好人力资源管理方面的工作。

1.2 能够提高煤矿企业的核心竞争力

核心竞争力是企业赖以发展的根本, 煤矿企业也不例外。从长远发展角度来看, 煤矿企业不但需要追求经济效果及社会效益的增长, 还需要注重自身人才储备能力的增强。而对于人力资源管理来说, 即是加强对企业人才、核心及时以及软实力的管理。通过合理、客观、科学的人力资源管理, 能够提高企业员工在日常工作中的积极性, 并促进企业员工知识以及技术的综合提升[3]。总之, 在人力资源管理的应用下, 煤矿企业的核心竞争力将能够得到有效提升。所以, 从整体角度而言, 有必要在煤矿企业中加强人力资源管理。

2 煤矿企业人力资源管理潜在问题分析

人力资源管理在煤矿企业中的意义重大, 但从实际情况来看, 煤矿企业人力资源管理在实际实施过程中还潜在一系列的问题。

2.1 人才流失问题

煤矿企业属于劳动密集型产业, 具备人才需求量高、要求高等特点。然而, 因种种因素制约, 使得部分领导对煤矿企业的人力资源管理显得不够重视, 这样便进一步容易出现人才流失等状况[4]。对于煤矿企业来说, 要想使自身工作效率得到有效提高, 便需要具备集知识与技术为一体的新型人才。但是, 由于人才流失问题严重, 导致煤矿企业在人才方面较为缺乏。所以, 对于煤矿企业人力资源管理来说, 迫切需要解决这一问题。

2.2 企业员工素质有待提高

在煤矿企业中, 企业员工的作用是毋庸置疑的。但从现状来看, 存在企业员工素质有待提高的问题。显然, 煤矿企业要想得到有效发展, 便不能忽视企业员工素质的提高, 包括了基本安全知识、专业知识以及专业技术等。但是, 企业员工在这些基本素质要求上都显得较为薄弱。与此同时, 煤矿企业在实施人力资源管理过程中, 很大一部分是对企业员工的管理。当企业员工素质不高的情况下, 便会加大管理的难度。因此, 煤矿企业员工整体素质有待提高, 这样才能够为煤矿企业人力资源管理的强化奠定基础。

2.3 人力资源管理模式创新不足

从现状来看, 大部分煤矿企业都能够认识到人力资源管理的价值意义, 但是在实际应用过程中, 却存在创新不足的情况。比如, 在煤矿企业内部, 相关领导依旧贯彻老一套的管理方法, 对企业员工知识、技能的提升不够重视, 显然这将在很大程度上弱化人力资源管理的价值作用。与此同时, 煤矿企业在人力资源管理过程中, 还存在新理念、新技术推广及应用缺乏的情况, 这导致煤矿企业难以得到健康、有效的发展。总之, 在人力资源管理模式创新不足的情况下, 便难以使煤矿企业人力资源管理的价值作用得到有效体现, 最终抑制煤矿企业的发展。

3 煤矿企业人力资源管理强化对策探究

对于煤矿企业人力资源管理潜在一些明显的阻碍问题, 有必要在认清问题的基础上, 进一步对煤矿企业人力资源管理采取必要的强化对策。

3.1 加强对人力资源管理工作的重视

人力资源管理在煤矿企业中的意义重大, 煤矿企业要想发展, 相关领导便需要加强对人力资源管理工作的重视。一方面, 树立全新的管理理念, 改善传统管理的不足, 加强对企业内部员工以及资源的管理;另一方面, 做好人才的招聘工作, 通过高素质人才的招聘, 使企业员工的整体素质水平得到有效提高。与此同时, 需满足企业人才的基本需求, 避免人才流失问题的发生。总之, 在重视人力资源管理的基础上, 才能够为煤矿企人力资源管理的强化打下坚实的基础。

3.2 构建完善的人力资源管理体系

煤矿企业在人力资源管理具体实施过程中, 有必要构建完善的体系, 这样才能够使管理工作更加具有方向感。一方面, 需加强相关规章制度的建设及实施, 以规章制度为导向, 使煤矿企业人力资源管理工作具备制度化, 同时显得更加规范, 进一步促进煤矿企业长足发展。另一方面, 有必要对企业员工开展课程培训, 同时构建完善的考核制度, 对传统单一化的考核制度加以改进, 在新制度的构建过程中, 注重工作效率及质量的提高。此外, 在管理中, 需注重人力资源规划工作的完善。从国内企业管理实践经验来看, 煤矿企业人力资源管理与开发具备不可分割的关系。对于煤矿企业来说, 需根据自身经验解决相关管理问题。与此同时, 需结合地方政府的行为, 以此起到引导的作用, 使煤矿企业在发展过程中具备优良的外部环境作支撑。总之, 需构建完善的人力资源管理体系, 这样才能够使煤矿企业人力资源管理得到有效强化。

3.3 树立“以人为本”的管理理念

对于“以人为本”思想来说, 其核心内容为“人”, 旨在对人重视、尊重, 并注重“为人民服务”思想的树立。煤矿企业人力资源管理要想得到有效强化, 便有必要树立“以人为本”的管理理念。并且, 需明确的是, 在煤矿企业内部工作落实“以人为本”思想, 需遵循注重员工、理解员工以及关心员工的思想, 重视员工的劳动成员, 并对员工的日常工作及生活加以关心, 进而提高企业员工的归属感。与此同时, 需明确员工是企业人力资源管理的一大重要内容, 而“以人为本”理念属于企业人力资源管理的重要指导思想。并且, 在管理过程中, 也需要认识到人与人之间存在个体差异, 需采取必要的措施使每一位员工的要求、发展需求得到有效满足。除此之外, 有必要在煤矿企业内部开展思想政治工作, 主要是因为思想政治工作的开展有助于煤矿企业员工综合能力以及素质的提高。所以, 需积极开展思想政治工作, 端正企业员工及领导的思想, 进一步为煤矿企业良性发展奠定基础。

3.4 完善煤矿企业绩效评估机制

煤矿企业绩效评估机制的完善, 有助于煤矿企业人力资源管理的发展。所以, 需重视煤矿企业绩效评估机制的完善。从本质意义上而言, 绩效评估指的是以一定的标准为基础, 进一步对煤矿企业内部工作人员的工作进行实质性的考核, 同时对企业内部员工的工作进行评价, 从而更好地判断煤矿企业在管理层面上的效率及质量。与此同时, 煤矿企业绩效评估机制的完善, 还能够起到约束的作用, 使员工在日常工作中的积极性得到有效提高。此外, 为了煤矿企业绩效评估机制体现完善的特点, 还需要制定合理、科学的监督制度以及机理制度, 加强对企业员工的激励以及监督, 从而使员工对待工作的积极性得到有效提高。总之, 需完善煤矿企业绩效评估机制, 进一步使煤矿企业人力资源管理得到有效完善, 最终为促进煤矿企业发展奠定良机。

4 结语

在煤矿企业中做好人力资源管理工作意义重大。与此同时, 煤矿企业人力资源管理潜在一系列的问题。因此, 有必要重视人力资源管理工作, 在此基础上构建完善的人力资源管理体系, 并树立“以人为本”的管理理念, 进一步完善煤矿企业绩效评估机制。相信从以上方面加以完善, 煤矿企业人力资源管理将能够得到有效强化, 进而为煤矿企业的良性、稳健发展奠定坚实的基础。

摘要：从未来前景角度考虑, 煤矿企业要想获得更进一步的发展, 一定要做好人力资源管理工作。但从现状来看, 我国煤矿企业在人力资源管理上尚且潜在一系列的问题。本文在分析人力资源管理在煤矿企业中的重要意义的基础上, 对煤矿企业人力资源管理潜在问题及其解决对策进行探究。

关键词：煤矿企业,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]徐宏.地方国有煤矿人力资源管理问题与对策研究[J].同煤科技, 2012, 01:21-23.

[2]吴华.煤矿企业人力资源管理初探[J].才智, 2011, 08:355.

[3]王继献.大型建筑企业人力资源管理的特点、问题及对策——以中煤矿建集团为例[J].铜陵学院学报, 2011, 03:48-50.

煤矿企业人力资源管理 篇9

一、企业人力资源管理的内涵

大体而言, 人才构成的要素有三点:一是智力, 二是活力, 三是意识。而企业获取人才的途径也包括两个主要部分:一是现有人才的开发与管理, 二是引进人才, 即通过招聘途径获得人才。而现代企业人力资源管理的内涵也是结合两个主要部分, 评价构成人才的三点要素。

当前, 我国学术界把企业人力资源管理的细节划分为六大模块:

1.人力资源规划;

2.招聘与配置;

3.培训与开发;

4.绩效管理;

5.薪酬福利管理;

6.劳动关系管理;

而所有的模块都是建立在人才开发机制基础上的, 这需要企业人力资源管理部门具备一双“慧眼”, 能够在企业内部以及招聘活动中发现人才, 引进人才, 配合人才管理机制, 使人才在服务企业中效用发挥最大化, 使人力资源管理体系最优化。

二、当前煤矿企业人力资源管理中的问题分析

(一) 不重视人力资源管理

当前, 我国大多数煤矿企业对于人力资源管理问题呈现出冷漠姿态, 少数煤矿企业认为企业的主要工作是开采, 是以最短时间实现利益最大化。然而在全国人民心中, 有一道永远不能碰触的底线, 即是事故。近年来我国的煤矿企业因安全生产问题造成人员伤亡事故屡见不鲜, 国家也加大了对煤矿企业的管理力度。在这样的背景下, 煤矿企业完善人力资源管理体系刻不容缓, 其最终目的不仅是为企业职工的生命安全负责, 还是为对国家负责, 乃至对全国人民负责。

(二) 缺乏人才开发与引进机制

对现有人才的开发是企业发展的基本策略, 而引进人才则是企业驻足于当下, 展望未来的长远计划。然而当前我国大多数煤矿企业以生产作为企业发展的第一要素, 企业决策者认为加强矿建工程建设即为安全生产提供了保障, 不注重发挥现有职工的特长, 而忽略对现有人才的开发以及人才引进机制。

(三) 缺乏长远的战略眼光

教育培训应当随着企业发展而同时进行。当下, 我国大多数煤矿企业决策者的思想能够与时俱进, 正确对待社会发展的趋势, 调整企业与社会发展的步伐, 使企业能够跟上社会形势, 为企业的未来发展奠定了基础。然而, 企业发展与企业建设应当同时进行, 即:在制定长远的企业发展规划中, 企业内部职工的教育培训工作应当是企业发展中的重要部分, 而不应当被企业决策者忽略, 否则, 就不足以彰显长远的战略眼光, 而从另一个角度分析, 这正是目光短浅的表现。

(四) 不重视企业职工的建议

作为现代企业领导者, 应当具备全面的素质, 以及广阔的胸襟, 广泛吸收多重建议, 汇集多方意见, 结合企业发展规划, 让建议与意见为企业发展服务, 同时能够发现人才, 发挥人才的特长, 使人力资源管理机制发挥效用。然而当前许多煤矿企业在建立与完善人力资源管理体系的同时, 却不重视员工意见, 使人力资源管理体系形同虚设, 企业领导独断独裁, 为企业的进一步发展构成了阻碍。

三、解决对策

(一) 组织现有人才

针对现有职工, 首先建立完善的考核机制, 树立评价标准, 对当前各个员工的综合素质与特长进行全面的记录掌握;其次将人力资源管理与考核制度相结合, 制定针对性的薪酬福利管理以及劳动关系管理计划;同时, 构建人才培训机制, 加强现有人才的开发力度。

如某煤矿企业现有职工300人, 其中高层管理人员5人, 中层管理人员12人, 基层 (班组长) 管理人员28人。而企业在完善人力资源管理体系的过程中, 一是制定统一考核标准, 其次以由管理人员落实职工素质分析, 制定职工档案, 层层上报, 统一管理, 发挥职工特长, 组织现有人才。

笔者认为, 组织现有人才当从多方入手, 从培养环境到思想观念的渗透, 企业决策者都要彰显煤矿企业的开放政策, 提高应用人才的竞争意识, 让现有人才能够看清市场经济环境的大局, 充分发挥特长, 切实为煤矿企业发展贡献力量。

(二) 引进人才

一般而言, 企业引进人才的主要途径有两种, 一是企业采取主动措施, 面向社会广泛吸收人才;二是塑造品牌, 强化企业形象, 吸引现代高素质人才的加盟。具体而言, 高素质人才是在煤矿企业中创造价值的主要动力, 从价值链的角度分析, 构建煤炭企业高素质人才队伍价值链, 以此阐述高层次人才是如何为企业创造价值的, 这能够帮助企业从创造价值的角度分析如何加强人力资源管理。

(三) 完善教育培训机制

社会在发展, 技术在进步, 而煤矿企业也应当能够掌握我国社会发展的趋势, 一方面规划整体发展方向, 另一方面完善教育培训机制, 使企业全体职工从思想到行动, 顺应企业发展, 顺应社会发展。教育培训机制的构建应当结合三点, 一是纠正企业职工生产的动力来源;二是与酬薪、与奖罚制度挂钩;三是强化培训内容, 运用科学合理的教育方法;使机制建设能够更好的为企业人力资源管理服务, 进而为企业发展服务。

四、结语

综上所述, 煤矿企业人力资源管理体系的完善对企业发展具有重要意义。然而, 目前我国大多数煤矿企业的人力资源管理机制尚不完善, 生产事故频发, 生产条件恶劣, 管理意识淡薄。基于此, 只有改变现有管理机制, 结合现代技术, 分析社会现状以及社会发展的趋向, 强化人力资源管理体系的建设, 才能加强煤矿企业的核心竞争力, 使企业更好的为人民服务, 为我国的社会建设服务。

摘要：现代煤矿企业管理的核心是人力资源管理, 即通过一系列管理形式保证企业目标实现以及成员发展最大化, 满足企业当前与未来发展的需要。本文对当前我国煤矿企业人力资源管理中存在的问题进行了全面剖析, 并针对问题提出了相应的解决策略, 以期为现代煤矿企业发展贡献力量。

关键词：人力资源管理,煤矿企业,问题研究,解决策略

参考文献

[1]崔冰.煤矿企业人力资源管理探析[J].时代报告:学术版, 2012, (11) :354.

[2]潘亚军.新时期煤矿企业人力资源管理理念分析[J].科技与企业, 2012, (10) :15.

煤矿企业资源整合财务风险管理研究 篇10

一、整合前、整合中和整合后煤矿企业面临的财务风险形式

1.整合前——财务调查信息失衡风险

煤矿企业在进行资源整合之前, 为了得到更多的整合效益, 许多企业都会积极地抢占煤炭资源先发制人的优势, 但是由于信息市场的不对称, 往往会在整合时使并购方对相关财务信息产生主观或客观方面的偏差。在企业进行并购之前, 需要对被并购企业进行事先调查, 要对目标并购企业当前的财务和各项运营状况进行事先审阅和评估调查, 以充分地掌握目标并购公司的各项财务信息, 确保并购方在充分的事前调查信息的基础上, 保障财务管理方式和模式的正确性。但是现实往往是在调查过程中会出现许多信息不对称的问题。例如许多被并购方, 由于心理上的不接受往往不能将自身实际的财务信息准确的、全部的告知并购企业, 对矿井当前现实的工作情况有些也会因为运营管理的问题, 为了得到更高的并购资金而选择遮遮掩掩。再比如客观上许多并购企业在财务评估人员的作用发挥上较匮乏, 不能很好地对被并购企业的资源储备状况、矿井生产力状况、采矿技术条件、盈利状况等进行充分把握, 最终会使并购企业因为各项信息的不对称, 出现财务风险问题。

2.整合中——支付和融资风险

在煤矿企业资源整合的大趋势下, 企业重组和并购已经成为当前煤矿企业资源整合的主要方式, 许多大型的国有企业也往往会遵循国家的政策和方针, 选择企业并购重组的方式, 进行煤炭资源的整合, 在重组过程中, 企业必须向被并购方支付大量的并购资金, 才能充分掌握资源优势。由于资金量的巨大, 企业往往会出现资金不足或匮乏的问题。再加上随着并购的逐步进行, 企业要承担的各项费用也会逐步提升, 如职工变多就会增加薪酬、企业扩大基础设施建设, 导致资金投入量大等, 都会让企业的负债能力下降, 如果在收购协议签订过后, 并购企业不能在有效的时间内支付被并购企业相应的并购资金, 就会出现支付风险。

3.整合后——流动性资源短缺和运营风险

在企业并购重组完成后, 因向并购公司支付了大量的并购资金, 重新形成的大型的煤矿公司往往会面临大量的资金负债问题, 短期内也不能及时地通过融资来填补企业的运营资金匮乏问题。尤其是那些在并购过程中采用资金支付的形式进行的并购企业, 其资金风险更是较大, 由此会使企业出现流动性资金短缺的问题。流动资金的大小直接决定着企业运营成果的好坏, 流动资金越多, 企业用于生产投资的费用越高, 使资源生产和企业管理上有大量的资金支持, 促使企业运营效益的提升, 相反, 流动性资金匮乏, 企业用于日常生产和技术改造上资金就会出现短缺问题, 严重影响企业的收益。企业并购采用资金支付的方式, 将会占用企业大量的流动性资金, 从而降低了企业的外部信息获取能力和环境适应能力, 在很大方面增加了重组后的企业运营风险。

二、如何在资源整合趋势下增强煤矿企业财务风险管理

1.尽职调查, 提高信息的真实性

在进行并购之前, 并购企业就需要调取专门的、具有丰富经验的财务人员对被并购企业的经营状况进行充分的调查和评估。从更专业的角度出发, 并购企业也可以聘请专业的并购咨询公司, 代理企业并购的财务调查工作, 根据企业当前的发展状况, 采取科学的评估策略, 全面掌握被并购企业的煤炭资源生产状况、财务运营状况、债权责任状况、技术条件拥有状况等。还需要深入到被并购企业进行走访调查, 与被并购企业进行积极的探讨和交流, 从而让被并购企业从心理上接受并购重组的优势性, 以积极提供正确的企业财务运营信息。并购企业就可以根据这些信息和企业未来的资金流量做出科学的预算策略, 明细企业财务股权结构, 对发债率较低的, 生产状况较好的项目加大未来生产的投资力度。同时还要积极地寻求国家和政府的帮助, 国家要根据当前大型煤矿企业在资源整合中出现的具体问题, 进行探究分析, 然后在此基础上提出有利于煤矿企业资源整合发展相关政策和法规, 明确企业资源整合的范围, 明晰企业股权结构, 出台相应的产业变更的企业补偿制度, 为并购企业提供相应的财政资金支持。

2.改变并购支付方式, 利用多样融资降低财务风险

从上文中我们深入的阐释了煤炭企业并购过程中, 采用资金支付的方式, 在企业流动性资金较少的情况下, 将会严重影响企业未来经营效益, 使企业负债能力下降, 在资金融资上缺乏竞争力。基于此, 企业可以改变资金支付并购的方式, 采取股权并购和权证支付等方式, 给被并购公司的民营企业法人给予一定额度的并购后企业的股权。这种方式既可以避免企业由于现实资金的支付而减少流动资金, 也可以在满足国家政策的前提下, 给被并购公司的相关管理者提供发展的出路, 顺应民心。此外企业在财务的管理上, 也应该提升财务部门对新出台的财务信息的掌握力度, 从而让企业可以在充分了解国家对产业重组相关补偿或扶助信息的基础上, 充分利用国家相应政策, 弥补企业在并购时出现的资金短缺问题。

3.加强内部财务风险管理控制, 促进企业体制机制建设

煤矿企业资源整合后, 在经营方式上更加复杂;在管理内容上更加的多样化;在技术提升和整合应用上风险更加强化;在资金的支出上更加提升, 这些都会给企业的财务管理带来巨大的风险, 基于此, 加强企业内部财务风险管理显得尤其必要。企业进行积极的内部控制可以在很大程度上规避财务风险。除了内部财务审计部门, 可以对整合后企业内部的种种利益矛盾进行监督, 企业各个部门也要积极的和财务部门相互配合, 提供各部门的财务信息, 提升企业财务预算管理对信息真实性的需求。此外, 煤矿企业在资源整合的过程中, 应该对财务管理的每一个环节都进行充分的把握, 这就需要企业相关财务制度的支持和制约。在并购时, 企业可以成立专门的财务评估机构, 完善内部的评估审计的权责监督制度。在整合完成后的生产过程中, 企业也要根据被并购企业自身发展的特性, 进行多元化的体制机制改革, 以规范相关部门工作人员工作的规范性。

三、结语

煤矿企业为了更好地实现资源的有效利用, 采用资源整合的方式已经成为了当前煤矿企业发展的一大趋势。企业在重组整合的过程中, 必须充分利用国家的政策制度, 加强内部的财务管理, 充分掌握并购的信息和资金运作的需求, 以更好地规避企业的财务管理风险。

参考文献

[1]王晓玲.解析煤矿整合的财务风险管理[J].新财经 (理论版) , 2013, (10) :339.

[2]薛建军.基于煤炭企业财务风险管理的分析[J].中国电子商务, 2014, (22) :178.

[3]赵春荣.煤炭资源整合中的财务风险管理控制[J].会计之友, 2012, (22) :35-37.