大学生非正式组织研究

大学生非正式组织研究（精选十篇）

大学生非正式组织研究 篇1

“非正式组织” (Informal Community) 最早是由美国心理学家和管理大师乔治·梅奥 (George.E.Mayo) 在霍桑试验研究中提出来的, 他认为:在组织 (或群体) 中不仅存在着有严格规律和等级制度的正式组织, 还存在着由兴趣、爱好和共同利益等形成的松散性的组织, 它就是“非正式组织”。非正式组织一般是以满足组织内个人或团体的需要为目的, 以个人之间的接触而自发形成的、松散的、无固定组织系统和严格组织形态的群体。

本文中留学生非正式组织指的是:除了经学校批准成立的正式组织 (如留学生院、国际学生会等) , 以及因专业或课程 (如汉语初级班等) 而结成的团体以外的社团。留学生非正式组织一般是由具有某些共同特征的国际学生相聚而成的互益组织, 主要是为了满足留学生学习、生活、心理、文化和社会需要而自发成立的。

2 云南省高校留学生非正式组织情况分析

根据云南省教育厅对外合作交流处的有关资料, 以及作者对云南省内招生留学生数量较多的云南大学等6所高校在校留学生的随机问卷调查结果, 整理出了云南省近年来留学生招生概况 (2008年-2010年) , 以及关于留学生非正式组织的问卷调查情况。

2.1 云南省留学生招生概况 (2008-2010)

自2008年以来, 来云南留学的外国学生数量快速增长。近年来, 来滇留学生数量以每年30%以上速度增加。2008年, 2009年, 2010年在滇高校招生各类长短期留学生分别超过7000, 10000和15000人。其中中国政府奖学金、孔子学院奖学金, 以及云南省政府奖学金录取的长期留学生超过1000人。本研究选取了云南省内招生留学生较多, 并具有代表性的6所高校 (即在昆4所高校:云南大学、云南师范大学、云南财经大学、云南农业大学, 和地州的2所高校:大理学院和红河学院) 。数据显示:上述6所高校在校长期留学生总数2008年首次超过1500人, 并逐年增加。长期留学生的大幅度增加, 必然带来留学生非正式组织的发展。表1为云南省6所高校2008年至2010年在校长短期留学生统计表。

说明:1根据云南省教育厅相关资料整理; 2 长期留学生包括学历生和长期进修生。

2.2 云南大学等6所高校留学生非正式组织问卷调查

作者对云南省内招收留学生较多, 并具有代表性的上述6所高校的2008级至2010级在校学历留学生或长期进修生进行了问卷调查。问卷设计的内容包括留学生中是否存在非正式组织、留学生对非正式组织的态度、以及留学生是否经常参加非正式组织的活动等三个主要方面。此次共发放问卷120份 (每所高校20份) , 涉及学生120人, 回收有效问卷118份, 有效率98.3%。表2为云南省高校留学生非正式组织有关情况问卷调查统计表。

从表2可以看出, 绝大多数留学生承认本校留学生中存在非正式组织 (占93.2%) , 其中有87.3%的留学生认可高校留学生非正式组织存在的必要性。同时, 近四分之三 (74.6%) 留学生经常参加非正式组织的各种活动。

2.3 留学生非正式组织形成的原因和存在形式

2.3.1 形成原因

留学生非正式组织形成的主要原因有:一是由于外国留学生长期远离自己熟悉的环境, 人际关系发生了变化, 共同的外部环境和趋同的利益诉求促使他们结成一些非正式组织。二是随着近年来来滇留学生数量不多增加, 国别不断扩展, 正式的留学生班级、专业和国际学生会 (International Student Union) 等不能满足留学生的需要时, 他们往往会选择较为开放性的非正式组织。

2.3.2 存在形式

根据初步调查统计, 目前云南省高校有超过20个各类留学生非正式组织, 按照其存在形式大致可以分为: (1) 国别型, 如越南学生会、缅甸学生会、韩国学生会等; (2) 地缘型, 如东南亚学生联合会、欧洲学生联合会等; (3) 兴趣型, 如武术协会、汉语书法协会等; (4) 网络型, 如国际友联 (国际学生网络组织) ; (5) 功能型:如留学生公寓管委会等。这些留学生非正式组织普遍具有能满足一定需要的特性, 并已成为国际学生校园文化不可缺少的重要组成部分。

3 留学生非正式组织在高校的影响和对策

3.1 高校留学生非正式组织的积极影响

一是留学生非正式组织在满足不同需求方面有独特的价值和作用。由于留学生是来自不同的文化背景国, 在国外求学过程中, 必然产生各种不同的需求, 在正式组织中, 他们来自生活、学习、感情等方面的需求无法得到充分满足, 因此, 大多数留学生会通过非正式组织寻求支持、友情、文化趋同、心理慰藉等, 并且很快学会在异国他乡的生存。

二是留学生非正式组织能起到协助管理的作用。随着各高校留学生招生工作的发展, 留学生管理工作已发生巨大的变化, 体现在留学生国别的扩展和数量的快速增长后, 管理方式的革新上。各高校在留学生数量较少时, 一般是留管干部全面负责为主, 而没有留学生参与管理, 而当在校留学生达到一定数量后, 以留管干部 (或班主任) 为主的管理则显得力不从心, 且往往会产生一些空白地带。留学生非正式组织的存在可以成为留学生管理工作的有效补充, 留学生个人参与管理也有助于留学生自身综合素质的提高。

三是留学生非正式组织可以提供及时可靠的信息, 有利于资源共享和信息的沟通。留学生除了课堂教学外, 还需要相互交流。留学生非正式组织可以提供学业上的交流和相互帮助, 且其信息具有传递快、更贴近组织成员的思想状况的特点。例如留学生QQ群总能及时地传递期中和期末考试的复习信息、奖学金的申请程序、各类体育活动或文艺晚会等信息, 深受留学生的喜爱, 也更加方便和丰富他们的留学生活。

3.2 高校留学生非正式组织的消极影响

一是留学生非正式组织易形成国别派系等, 不利于留学生的管理。留学生非正式组织在很大程度上是根据国别或所习惯使用的语言形成的, 因此容易形成小圈子和帮派主义, 不利于学校留学生正式组织 (年级、班级等) 的管理, 有时可能影响到留学生整体的团结, 甚至导致因不同的国别利益而进行非法集会等 (例如在中日钓鱼岛事件中, 日本学生可能形成小团体, 进而成为不稳定因素) 。

二是留学生非正式组织可能淡化正式组织的结构关系, 进而影响正式组织目标的实现。正式组织都是设有一定的组织结构和职位, 并且据此设定了正式组织目标 (正式组织的目标是指正式组织制定的计划和发展方向) , 而非正式组织也都有一定的自己的目标。留学生非正式组织的目标未必与正式组织目标重合, 如果留学生非正式组织的目标明确且与正式组织的目标不一致, 加入非正式组织的留学生最终往往会选择本组织的目标, 最终影响正式组织目标的实现。

三是留学生非正式组织之间的冲突具有更大的危害性。留学生非正式组织成员都具有一致性或相似性, 其组织内容也已形成了相似的价值取向, 一旦不同的留学生非正式组织之间产生矛盾, 就会引发小团体 (或个体) 之间的冲突。同时, 留学生非正式组织之间在价值观、语言和文化方面的不同将会被放大成主要矛盾, 甚至偶尔的个人冲突也容易演变成两个留学生非正式组织之间的冲突, 因此具有更大的危害性。

3.3 管理高校留学生非正式组织的对策

3.3.1 根据留学生非正式组织的性质, 正确引导, 区别管理

根据本课题组对云南大学等6所高等院校留学生的抽样调查, 留学生非正式组织普遍存在, 且有积极型和消极型之分。如果采取压制或取缔的方法, 显然不可取, 也不利于管理。同时, 根据教育部2000年9号令, 即《高等学校接受外国留学生管理规定》:“国家允许并鼓励在法律允许的条件下, 经学校批准成立留学生联谊团体……”。因此, 各高校对现存的留学生非正式组织宜采取管理和正确引导的方法。首先留学生非正式组织应接受学校的管理和监督, 其次针对留学生非正式组织的不同性质, 宜采取区别管理的方法:积极支持兴趣型、学习型、功能服务型的留学生非正式组织, 充分发挥其在留学生自我管理中的积极作用;对具有消极型的留学生非正式组织, 在进行必要引导和帮助的同时, 做到密切关注, 尽量避免其产生消极后果。最后, 对于违反中国法律或校纪校规的留学生非正式组织, 必须采取果断措施, 给予取缔或处理。

3.3.2 发挥留学生非正式组织的自我管理作用, 促进跨文化沟通

留学生非正式组织具有很强的自我管理的功能, 充分利用其组织优势, 既有利于锻炼留学生的自我发展能力, 又可以减轻留管干部的工作压力。发挥留学生非正式组织的自我管理功能, 还可以促进跨文化的沟通。高校中的留学生都是来自不同国家, 他们各具不同的文化背景, 通过留学生非正式组织的联系, 使得他们在异国他乡求学中, 可以较快地结识一批新朋友, 也为他们提供了一个展示自我风采, 互相帮助, 共同进步的舞台。一个具有凝聚力的留学生非正式组织, 可以帮助留学生减少文化冲突, 加强跨文化交流, 并丰富他们的业余生活。

3.3.3 加强制度建设, 提高管理留学生非正式组织的水平

不论留学生非正式组织产生的是积极还是消极的作用, 根据国家和云南省管理外国留学生的有关规定, 各类留学生非正式组织的成立和运行, 必须严格遵守国家的法律法规和学校的规章制度。因此在管理留学生非正式组织时, 应在国家和云南省相关规定的大前提下, 加强制度建设:根据留学生非正式组织的特点和需求, 结合学校的实际情况, 在认真听取广大留学生意见的基础上, 因地制宜地制定各高校自己的规章制度。同时, 留管干部必须加强理论学习, 强化对留学生非正式组织的日常管理, 例如定期和留学生非正式组织的“核心人物”沟通, 对其组织的活动或发展状况及时了解, 不断提高对留学生非正式组织的管理水平, 做到全面、有效管理。

3.3.4 “以人为本”, 积极帮助留学生非正式组织实现正向目标

树立“以人文本”的管理理念已经成为当前留管工作中一个成功经验。留学生非正式组织的形成在很多程度上是因为在跨文化的背景中, 他们需求寻求心理上、文化上和价值观念上的缓解, 以客服“文化冲突”或“文化休克”带来的不适应。因此, 注重人文关怀, 尊重留学生不同的国别背景、种族及文化差异、宗教信仰, 积极帮助留学生非正式组织实现正向目标, 才是较好地管理留学生非正式组织的模式。具体做法:一是通过留管干部或辅导员, 加强与留学生非正式组织之间的“通气”, 帮助他们安排筹划组织活动;二是注重人文关怀:在中国传统节假日 (如中秋节、端午节等) 组织留学生非正式组织参加庆祝活动等, 这样既丰富了留学生的生活, 又减少了其小团体的“离心力”;三是通过为留学生非正式组织提供平台、场所、信息等方式, 帮助其实现有利于学习、有利交流、有利团结的正向组织目标, 促进留学生非正式组织的健康持续发展。

摘要：随着我国高等教育国际化进程的加快, 来华学习的留学生人数不断增加, 2008年全国留学生总数首次突破20万大关。留学生非正式组织在高校普遍存在, 并呈现不断发展的趋势。以云南省6所主要高校留学生为个案, 分析了留学生中非正式组织形成的原因、存在的形式、以及其产生的积极和消极影响, 并有针对性地提出了管理留学生非正式组织的对策。

关键词：高校,留学生非正式组织,影响,对策

参考文献

[1]于富增.改革开放30年的来华留学生教育[M].北京:北京语言大学出版社, 2009.6.

[2]2010来华留学生简明统计[Z].教育部国际合作与交流司, 2011.

[3]2009来华留学生简明统计[Z].教育部国际合作与交流司, 2010.

[4]贺向民, 陆应飞.来华留学生教育研究[M].北京:北京语言大学出版社, 2012.

[5]陈强, 郑惠强.留学生教育发展的思考[J].教育发展研究, 2008, (1) :78-80.

大学中的非正式组织 篇2

摘要：大学中除了有以行政班级的形式存在的正式组织外，还存在着数量繁多的非正式组织。这些非正式组织对学生的影响不亚于正式组织，通过对大学中非正式组织的研究，发挥它的积极作用，避免消极的影响，促进整个校园的发展和学生的健康成长。关键词：非正式组织 大学生 管理

一、大学中非正式组织的介绍

（一）非正式组织的概念

非正式组织是梅奥通过“霍桑试验”提出的，后来被巴纳德完善而被广泛接受。梅奥指出：“企业中不仅存在正式组织，还存在非正式组织。正式组织是为了实现组织目标而承担明确职能的机构。而非正式组织都存在于正式组织之内，它是组织成员在共同工作、共同劳动的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有自然形成的行为准则和规范，左右着成员的行为。非正式组织对正式组织具有双重的作用”。正如“霍桑试验”中，工人之间似乎有一种“默契”，就是不要超过非正式的标准成为“生产的冒尖者”，也不要过低于标准，成为一个“生产落后者”。巴纳德指出：“非正式组织有三种作用：信息交流；通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；维护个人品德和自尊心的感觉”。这些使非正式组织成为正式组织的必不可少的部分。

大学班级作为一种正式组织，组织内部成员经过一段时间的了解后，会以兴趣爱好、性格、生活习惯等为依据，形成许多的非正式组织。特别是大学课程设置较为灵活，学生的自主时间较多，因此非正式组织对于学生的影响要大于正式组织。

（二）大学中的非正式组织的特征

非正式组织是存在于正式组织之内的，具有自发性、不稳定性的特点。非正式组织能够存在全是因为内部成员的情感、相互关系和协调性。但是，由于“校园”和“学生”这两个概念的存在，大学中的组织又区别于社会中的组织。

1.大学中的非正式组织容易形成：大学的生源地是很广泛的，学生从家乡来到异地求学很容易产生孤独感，可能不适应集体生活。且在大学与老师见面交流的机会较少，与同学几乎是朝夕相处。根据学生的情感需求，他们更倾向于自发形成的非正式组织。

2.大学中的非正式组织具有稳定性：这一点尤其体现在高年级的组织中。低年级时，学生对参加各种社团、组织抱有很大的热情，愿意多认识朋友，如果磨合的好就会形成非正式组织，如果不好，就不会形成。到了高年级，成员之间已经较为熟悉，形成了固定的“班底”。

3.大学的非正式组织具有开放性：一个大学生可能同时存在与多个非正式组织中，一个非正式组织也还可以是跨班级、专业、年级形成，比如“老乡会”等。非正式组织是成员多方面发展、多元化选择而产生的。

（三）大学中非正式组织的类型

1.根据非正式组织的影响，可以把大学中的非正式组织划分为：积极型、中间型和消极型。

1)大学中的积极型非正式组织的目标是积极向上的，与正式组织的目标不相冲突或者一致。这些组织对班级的建设有着积极的影响，多为学术性组织和阳光健康的兴趣型组织。校园中存在这些积极型非正式组织可以活跃校园氛围，丰富学生的课余生活，对学生的身心发展都有好处。

2)中间型非正式组织对正式组织的活动持一种“观望”的态度，有时能主动投入，有时又漠不关心，可能对正式组织的发展带来积极正面的影响，也可能带来负面影响。如果加以引导，会使他们向积极型非正式组织靠拢。

3)消极型非正式组织，活动的目标和原则与正式组织不相符，内容也是不健康和消极的，有时甚至会对正式组织有对抗的情绪或行为。这种非正式组织对于集体和学生的发展存在危害性，应该及时加以教导，预防他们产生破坏性行为而影响自身发展。

2.根据非正式组织形成原因，可以分成情感型、利益型和地域型。

1)情感型非正式组织顾名思义，是内部成员在情感交流上比较“投缘”而产生的。友情因

素在组织中所占的比重比较高。此外，如果成员有着相同的爱好和观念，也会形成情感型非正式组织，比如各地大大小小的“歌迷会”，还有“**发烧友”等各种文体型的非正式组织。

2)利益型非正式组织是基于组织成员有共同的利益形成的，团体成员的目标是保护组织目

标利益不受损。比如几个学习上比较自觉的同学组成“研友”，彼此互相监督，在精神上和行动上形成“统一战线”，互相帮助共同努力。

3)地域型非正式组织最典型的代表就是“老乡会”。这类组织是由地域相近的学生所组成，大学生都是来自五湖四海的，地域的差异不仅带来文化上的差异，还有生活习惯上的差异，语言上的差异，尤其在新生中表现得突出。这类组织对于成员的心理归属，调试有着积极的作用，但近年民族事件时有发生，因此要对这类组织进行一定的管理，防止他们形成帮派而引起事端。

二、大学中非正式组织的影响

（一）大学中非正式组织的积极影响

非正式组织的形式多样，内容丰富，可以满足不同类型大学生的需要，这一点是正式组织不能比的，因此非正式组织有着独特的积极作用。

1.现在在读的大学生大部分都是“90后”，在他们的口中经常充实着：“无聊、寂寞”等

消极的词汇。非正式组织正是以情感为纽带建立起来的，可以帮助他们消除孤独，这一点正是正式组织的不足。

2.非正式组织可以促进人际关系的发展。人际关系对于学生的身心成长有很大的影响，学

生中很多问题都是由于人际关系处理不当发生的。非正式组织带有比较强烈的感情色彩，能够提供广泛的交流机会和沟通渠道，增强同学之间的了解与合作，促进和谐氛围的形成。

3.非正式组织可以从侧面反映正式组织的不足。如果学生中的非正式组织很多且活动非常

活跃，这就说明正式组织没有满足学生的需求，内部建设存在着不足，凝聚力低。

4.非正式组织的成员一般沟通很及时，能够迅速传播消息。通过非正式组织，学生之间可

以获得大量及时有效地信息，学生工作者也可以获得学生的一些学习、生活上的信息，便于管理。

（二）大学中非正式组织的消极影响

由于非正式组织没有严格的组织章程，没有指导老师，开展的活动大多无计划性，内部管理不正规，因此存在一定的消极作用。

1.非正式组织与正式组织的目标不一致时，可能会降低正式组织的作用。这种不一致主要

表现在组织之间的对抗性和利益冲突上，会影响正式组织活动的开展。

2.不加以对非正式组织引导和管理，会形成各个帮派，这会严重影响到正常的教学工作的开展和校园的稳定安全。

3.非正式组织成员间的信息会受到某个成员的个人喜好的影响而产生偏差。有时为了维护

自身的团体而去散布谣言攻击另外的团体，特别是通过网络，不仅传播的快而且传播的广。

4.非正式组织有时容易干扰到正式组织的利益分配，比如在选举上，往往非正式组织成员

会支持自己团体的参选人，造成其他人受到不公平待遇，对抗的反应会更强烈，出现不满情绪甚至冲突。

三、对大学中非正式组织不同类型进行有区别的管理

（一）发挥积极型非正式组织的长处，增强其自我教育的功能

管理积极型的学生非正式组织，要提高他们的自身素质，加强其自我教育的功能。首先，让学生在非正式组织中正确自觉地评价自己。非正式组织没有正式组织那样过多的纪律和规则，所以，其更能使学生在群体中自觉地认识到成员之间的相似性和差异性，来定位自己。其次，让学生在积极型非正式组织中实现自我学习。组织中的成员由不同性格，不同专业的学生组成，每个学生都能下意识的将自己与其他优秀的人比较，在差异中完善自我。

（二）重视对中间型非正式组织的引导，将其转化为积极型

对于中间型的大学非正式组织要注重内在的激励因素，把学生的感受提升到满意阶段。通过多种教育方式极力争取，使他们转变为积极性的组织。可以多方位的开展活动，满足中间型学生非正式组织的兴趣，满足他们自我实现的需要。扩大他们的自主权和活动范围，使他们的能力得到充分的发挥。对中间型非正式组织的核心人物积极的引导，对他的成绩给予及时的肯定。

（三）重点规范消极型非正式组织，防止他们的行为恶化

首先，大学工作者和教育者应该积极、民主的与他们进行沟通。因为消极型的组织成员可能比较个性化，常常将自己放在组织之外，甚至与组织对着干，管理者必须抓住他们的心理，与他们进行合理有效的沟通，让他们意识到自己的行为存在哪些问题以及会产生什么危害，从心底转变。

其次，学校要加强校纪校规的执行和规范作用。只有严格遵守这些制度，奖惩分明，学校的教学和学生的生活秩序才能井然有序，学生才会逐渐培养起良好的行为和积极的思想。对于严重违反校规校纪的学生，应该对他们采取惩罚措施。处罚的目的不是单纯的惩处，而是让他们意识到自己的行为造成多么恶劣的影响，以免再犯同样的错误。

对待消极型非正式组织的成员要“软硬兼施”，从思想上感化他们，从行为上纠正他们。

四、结语

非正式组织和正式组织都是普遍存在的两种组织类型，大学中存在大量的非正式组织是不容回避的客观存在。学校的教育者、管理者应该研究非正式组织的特点，积极探索学生非正式组织的规律以及成员的心理，将其纳入大学生思想教育的一部分，寻找得当的方法应对不同类型的学生非正式组织，促进非正式组织的良性发展才是根本之道。

五、注释

1.娄成武.管理学基础 [M] 东北大学出版社 2002.9 第43页

2.娄成武.管理学基础 [M] 东北大学出版社 2002.9 第39页

六、参考文献

大学生非正式组织的形成及作用研究 篇3

【关键词】大学生; 非正式组织; 形成; 作用

中图分类号:G604 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0159-01

非正式组织客观存在于每个大学生团体中,与正式组织并存。非正式组织对大学生的日常生活、学习和工作产生了极大的影响,研究此类非正式组织在大学生群体中是如何形成的,并对形成原因和作用进行分析,对大学校园的老师和管理者们都有很大的帮助。

1 大学生非正式组织现状

1.1 非正式组织和正式组织的关系

非正式组织是人们之间为满足自身需求而自然形成的、凭感情联系起来的一种自发形成的非正式体系。产生于成员间共同的兴趣爱好、共同的生活习惯方式以及共同的需求,在组织行为中发挥着特殊的作用。正式组织是为了有效地实现组织的既定目标,而明确规定组织成员之间职责范围和相互关系的一种结构,由正式文件明文规定,对成员具有正式的约束力。

非正式组织与正式组织并存。正式组织会对其内部的非正式组织产生影响,同样组织内部的非正式组织也会对正式组织的发展有反作用力。因此,正确的控制、引导组织内部的非正式组织的发展对组织的发展是必要的。管理学家巴纳德认为:“非正式组织创造正式组织产生的条件,赋予正式组织活力,为组织成员提供一个安全的情绪释放渠道,对组织的目标、组织结构、组织制度具有影响,能够增加成员的信心,提高效率。”

1.2 大学生非正式组织状况

在大学校园中,非正式组织依附正式组织存在。正式的班级,团支部等学校组织下学生小团体、学生社团组织大量活跃。大学生非正式组织形式各异,种类繁多,对正式组织功能和目标的实现既有积极的作用,同时又有消极的影响。

A、大学生非正式组织的特点

B、大学生非正式组织的客观存在性。

C、大学生非正式组织的不稳定性,依托于正式组织而存在。

D、大学生非正式组织的内部团结性和外部排他性。

E、大学生非正式组织的自发性。

F、大学生非正式组织的灵活多样性。

2 大学生非正式组织的形成

2.1形成的原因

(1) 大学生心理依靠和归属感的需要。

心理学家弗洛伊德认为认同是群体内聚的一种情况。每个人都在寻找心灵的依靠和归属感,寻找认同感。而在制度规则生硬的正式组织中,归属和认同感大部分缺失。因此,在组织内部成员之间就会建立起某种联系。联系密切,依靠和归属感就会更加强烈,或者为了某种共同的原因目标形成非正式组织

正式组织为非正式组织的形成创造了现实条件。正式组织在无形中会加强成员之间的联系,使之为了共同的目标行动。目标与行动的一致性为非正式组织的形成提供了温床。

(2)形成的方式

1) 地域联系组成的非正式组织

2) 民族以及宗教信仰促成非正式组织

3) 共同的兴趣组成非正式组织

4) 共同的目标和利益组成非正式组织

3 大学生非正式组织的作用

3.1 积极作用

1) 满足同学的需要

非正式组织可以满足其成员的心里归属感的需要,这对远离家乡的同学来说尤为重要。其次,基于共同的认识或兴趣,学生对共同关心的问题进行谈论,能满足“自我表现”的需要。

2) 有利于其成员产生互助和合作精神

非正式组织以一种无形的约束力把大家绑成一个利益相关体,要想保障组织的利益和实现组织的目标,就要求组织的每一个成员相互合作和相互帮助。

3) 有利于同学们的优势互补,促进同学们的全面发展和组织目标的实现

组成非正式组织的每一个人都有自己的强项和弱项,大家组成一个非正式组织,优势就可以实现一定程度的互补。个人的强项会影响到其他成员,帮助其他成员在这一方面得到提高,帮助同学们全面发展,同时,也更有利于组织目标的更好实现。

4) 有利于同学们对外关系网的拓展

每一个人都不会只属于一个非正式组织,而是两个非正式组织之间的纽带,有利于非正式组织的其他成员通过这个纽带,有意识地进入另外一个非正式组织,拓展同学们的关系网。

5)有利于“不公开信息“的传播。

在大学里,信息的不对称极容易导致不公平現象的产生。大多数的“不公开信息”在非正式组织内部是没有隐瞒的。由于一个人可能隶属于多个非正式组织,这些不公开的信息极有可能通过这个人从一个非正式组织传输到另外一个非正式组织。

3.2 消极作用

1) 客观上限制了其成员与非正式组织之外的同学的交流。

2) 影响正式组织内部的团结。

3) 涉及到晋升和评奖时,非正式组织严重影响到评选的公正性。

4)影响同学们对一些人和事的正确评价,缺乏客观性。

5) 导致非正式组织的成员缺少自主选择权,个人屈服于组织。

6)一些非正式组织的存在增加了校园群体暴力事件发生的机率。

4 大学生非正式组织的管理启示

(1)非正式组织的存在是客观的,也是必要的,管理者无法消除,应该允许、鼓励非正式组织的存在,为非正式组织的形成提供条件,并努力使非正式组织与正式组织的目标是吻合的。

(2)建立组织和其成员间通畅的正式沟通渠道,非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的,并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性,经常会引起信息的失真。为此,应当建立一套完整的正式沟通渠道,促使信息在非正式组织和正式组织间进行双向传递,及时消除错误虚假信息。

(3)管理者难以与每一个被管理者都保持融洽亲密的关系,在这种情况下,管理者需要与每一个非正式组织里面的“领导者”形成比较融洽亲密的关系,依靠这些非正式组织里面的“领导者”管理被管理者。

(4)管理者分配任务时,可以以非正式组织为单位将任务分解,每个非正式组织负责其中一部分,既提高效率,又加强非正式组织之间的协作。

(5)涉及到晋升机会和利益分配时,管理者更要关注非正式组织的影响,照章办事是前提,在此前提之下尽量在每一个非正式组织之间平均的分配利益,消除非正式组织间的“不公正现象”。

(6)管理者应在特定的时间将所有被管理者集中起来,开展一些旨在促进组织所有成员间感情交流的联谊活动,借此促进不同的非正式组织之间的交流,使组织整体更加团结。

参考文献:

[1] 周三多.管理学——原理与方法(第四版)[M].复旦大学出版社.

大学生非正式组织研究 篇4

众所周知, 关于管理的思想虽然由来已久, 但是只是到了19世纪末20世纪初才形成了系统的管理理论。20世纪30年代, 管理学家们开始注重对行为科学的研究, 最著名的是梅奥等人所做的霍桑试验, “非正式组织”这一概念即是由梅奥在其所著的《工业文明中人的问题》中最先提出的。他们发现其中很重要的一点是企业中不仅存在着正式组织, 还存在着非正式组织, 并占据着至关重要的地位。

随后, 社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德进一步发展了非正式组织理论, 进一步阐释了非正式组织的重要作用及影响。在其代表作《经理人员的职能》中, 他提出社会的各级组织都是一个相互协作的系统, 各种类型的组织都是这个大协作系统的某个部分和方面, 这些协作组织都是正式组织, 而所有的正式组织中都存在着非正式组织。二者是协作活动中相互作用、相互依存的两个方面, 缺一不可, 非正式组织对正式组织有着重要的影响。

2 大学生非正式组织概述

高校中也存在着正式组织和非正式组织。当代大学生作为一个愈趋成熟的群体, 对正式组织的认同感和归属感呈现出一种淡化的趋势, 而对各类非正式组织产生了越来越多的兴趣和依赖感。正式组织和非正式组织具有不同的类型与特点, 对大学生产生着不同的影响。采取积极措施实现大学生正式组织与非正式组织的优势互补与整合, 对于促进大学生的全面发展以及建设和谐校园具有非常重要的意义。

2.1 大学生非正式组织简介

大学生正式组织是指按照一定的规则, 为完成某一目标而正式组织起来的大学生集合体, 例如班级、学生会等。和其他正式组织一样, 大学生正式组织有着明确的组织目标、完整的组织结构、严格的规章制度, 对它的成员有一定的约束力;相对而言, 大学生非正式组织是出于正式群体之外的, 主要由个人接触、交互影响形成, 依靠大学生间共同的兴趣爱好和情感来维持。所有的正式组织中都存在着非正式组织, 二者相互依存, 共同发展。

大学生非正式组织形成的重要原因在于当今大学生需求的多元化。大学生活不同于高中、初中生活, 学生们有更多的自由支配的时间, 大学生除了通过正式组织满足其学习和成长需要外, 还渴望通过各种途径实现自我价值, 满足心理需求。他们为了丰富自己的生活, 会发展多个方面的兴趣爱好。随着沟通交往的日益频繁, 人们会自然而然地结成非正式组织, 它所反映的是正式组织集体成员中一种特殊的人际关系。

作为高校管理工作的重要组成部分, 大学生非正式组织是高校开展思想政治工作的主要途径之一, 正式组织要依赖于非正式组织的调节才更有活力。

2.2 大学生非正式组织与正式组织的区别

相较于正式组织, 由于非正式组织是其成员由于情趣相投或价值取向相近而自发自愿形成的组织形式, 所以缺乏正式结构, 人员容易受偶然因素的影响, 具有很大的自发性和不稳定性。非正式组织和正式组织之间有很多差异。

2.2.1 两者存在的目的不同

正式组织的存在往往是为了实现某种目标, 它有着明确的结构及规章制度;相对而言, 非正式组织的存在没有非常明确的目的, 是其成员基于共同的信念或者相似的生活背景而自发形成的, 它主要是为了满足大学生课余生活的需要, 特别是成员的归属等情感需要, 属于社交型的组织。

2.2.2 组织内部控制不同

大学生正式组织有着明确的纪律准则、规章制度, 主要通过命令或指令等形式进行自上而下的管理和自下而上的沟通, 而非正式组织主要通过一些不成文的规定或是成员的自我约束进行管理, 通过面对面的闲聊或电话闲淡等非命令型的方式进行横向沟通, 比较随意, 具有不确定性。

2.2.3 组织领导权力的来源不同

正式组织的领导由组织正式任命, 权力的安排与运用非常明确。非正式组织没有正式任命的领导, 在这种情况下, 具有较强人格魅力的领袖往往会起着重要作用, 从而成为组织的核心人物, 这些核心人物往往在非正式组织中有很强的影响力, 发挥着领导的作用。这种影响力虽然在制度上没有被承认, 但却能左右成员的态度和行为, 从而干扰组织决策的实施。

3 大学生非正式组织的作用及影响

非正式组织是在正式组织的基础上产生的。正式结构是特意设计来规范行为从而为特定目标服务的, 不过, 非正式结构的出现会给正式结构带来巨大的影响, 这其中既有积极作用也有消极影响。

3.1 非正式组织所产生的积极作用

(1) 可以满足大学生的需要, 进而形成较强的凝聚力和向心力。在管理上, 正式组织的规章制度往往以其整体运行作为出发点, 较少考虑到组织成员个人需要。但作为社会一分子的人, 其精神的需求也同等重要, 仅仅依靠单方面的物质利益并不能起到团结全体成员的作用, 反而使得人们趋于机械化, 缺少热情。由于非正式组织的成员都具有相同的兴趣和爱好, 彼此间保持着相同的观念和价值取向, 从而能够自觉维护非正式组织所形成的文化价值标准。

(2) 有利于促进正式组织目标的实现。由于非正式组织是通过大学生相同的兴趣爱好而自然形成的, 其群体观念强, 行为高度一致, 如果加以正确引导, 将会使非正式组织成为一股非常重要的促进学生健康成长的积极力量, 有利于促进大学生综合素质的提高和高校健康运转这一目标的实现。

(3) 非正式组织的自我约束能力可以减少正式组织管理中的阻力。人们作为情感的主体, 大部分的生活空间仍然由非正式规则来约束。尽管非正式组织的规范没有明确的规章制度, 是自然形成的, 但对其成员却有很强的约束力。如果成员违背了这些行为规范, 就会受到大家的谴责、排斥甚至被抛弃。由于人类是具有社会性的, 在这种强大的心理压力下, 非制度化规范就很好地强化了成员的群体意识。当大学生非正式组织不允许破坏制度和法律, 不允许对抗正式组织时, 其成员出现不利于稳定的行为就会减少, 从而为正式组织的建设创造有利条件。

3.2 非正式组织所产生的消极影响

(1) 可能会对正式组织目标的实现产生阻力。由于正式组织和非正式组织有着不同的运行规则, 当非正式组织的目标与正式组织的目标不一致时, 非正式组织的活动将会削弱正式组织的作用;如果两者的目标发生冲突, 非正式组织可能会对正式组织的目标产生抵抗情绪, 进而影响正式组织活动的开展, 不利于正式组织目标的实现。

(2) 不利于大学生正式组织的团结稳定。由于非正式组织是成员之间根据相似的成长背景和共同的兴趣爱好形成的, 其成员间的交流和信息易受成员个人主观好恶的影响, 而学生又容易产生从众心理, 有时出于维护小团体的利益会有意无意地制造和散播一些不真实、不全面的消息, 导致不良后果的产生。如果一些谣言不及时澄清, 则很有可能给正式组织带来很多不稳定因素, 不利于和谐校园的创建, 影响大学生的学习和生活, 严重影响学校教育管理目标的实现。

(3) 核心人物的价值取向影响整个组织。非正式组织的核心人物有一定的权威性, 易使其成员盲目服从, 若核心人物的价值取向偏离正常的轨道, 或者被不法分子利用, 就可能使非正式组织成员的思想和行为产生偏激、冲动, 甚至会影响高校乃至社会的安全稳定。

4 对大学生非正式组织的管理对策

高校学生非正式组织的引导管理作为高校管理工作的重要组成部分, 对高校管理工作的质量有着直接的影响。大学生非正式组织的出现和存在, 以其特有的方式对其成员和正式组织产生着影响, 这种影响既有积极的一面又有消极的一面。而我们就要扬长避短, 加强对大学生非正式组织的教育管理和正确引导, 从而使其获得健康可持续发展。

4.1 我们应当认同并重视非正式组织的存在

随着时代的发展, 我们越来越认识到非正式组织是客观存在的, 必须理解并接受非正式组织, 尽可能对非正式组织的健康发展进行积极引导。在高校中, 非正式组织是大学生成长成才所必需的, 并对高校培养目标的实现起着促进与支持作用, 对正式组织有着正面的辅助作用。因此在高校学生管理中, 应该把正式组织和非正式组织结合起来, 充分利用非正式组织在协调人际关系、满足心理情感及需要等方面的积极作用, 加强引导, 去除其消极影响。

4.2 注重引导, 扬长避短, 充分发挥其积极作用, 尽量消除其不良影响

非正式组织具有较强的向心力和凝聚力。虽然非正式组织由于没有明确的规章制度而容易出现一定的倾向性, 但是只要高校管理者注重引导, 充分调动其积极作用, 就会相应消减其不良影响, 使其朝着健康的方向发展。加强对大学生非正式组织的引领, 关键在于提高其成员的素质和能力, 加强非正式组织中个体成员的意识, 进一步提高对个体成员的教育, 指导他们有效避免其消极行为, 充分发挥他们积极能干的一面。

4.3 重视培养大学生非正式组织中的核心人物

由于非正式组织没有正式任命的领导, 一般都是由具有较强个人魅力的核心人物来担任, 该人物具有为组织其他成员所承认的特质, 是共同爱好的极力推动者。这些人物对于成员具有很大的号召力和影响力, 往往在一定程度上超过了正式组织对他们的影响。加强对大学生非正式组织中核心人物的管理, 尽量对这些核心人物进行提拔重用, 在正式组织中给予充分鼓励和肯定, 使其对正式组织产生归属感, 这对于促进正式组织的凝聚力具有重要的作用。从而有利于大学生正式组织和非正式组织中优秀成员的成长与发展, 也在一定程度上支持了高校的管理工作。

4.4 加强大学生非正式组织网络文化建设, 从而促进正式组织网络化的发展

随着网络的快速发展, 网络型虚拟组织已经成为非正式组织的一个重要类型, QQ群、微信、微博等虚拟组织已经成为大学生日常交往的重要方式, 成为引领潮流的风向标。但是, 大学生网络型非正式组织的特点在于信息量大而难以分类细化, 难以辨其真伪并容易形成从众现象, 因此, 高校管理者应注意整合网络化资源, 以期有效利用信息资源。

与非正式组织相比, 一些大学生正式组织的网站却是少有人问津, 例如学校主页或个别学院的网站等, 很少有学生主动登录浏览。高校应进一步加强大学生正式组织网站管理, 加强网络平台建设, 做到信息资源共享, 使大学生正式组织网站成为联络沟通、解决问题、凝聚学生的有效载体。

5 构建学习型非正式组织

近年来, 我国一直在倡导学习型组织以及树立终身学习的思想。构建学习型非正式组织就是大学生非正式组织内部各成员在充分认同大学生正式组织所处环境、运作战略及组织文化的基础上, 通过对信息及时认知、全面把握和迅速传递, 以达成共识, 并根据大学生正式组织的决策和奋斗方向, 不断调整自身行为以使自己不断获得提升。

身处迅速发展的知识经济社会, 我们只有不断地接受、学习新的知识, 树立终身学习的意识, 才有可能在这个时代中获得发展。一个积极型大学生非正式组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织, 同时也会善于修正自身的行为, 以适应新的知识和见解。大学生非正式组织学习力的核心是对信息的把握, 我们应当尽量拓宽信息获取渠道, 使大家树立努力学习的一致方向, 提高对信息的敏感能力和认知能力;提高信息传递速度并减少层级障碍从而降低信息在传递过程中的失真度;并对接收到的信息进行反馈。借助网络和社群组织的辅助作用, 为大学生提供及时有效的信息, 从而促进他们综合素质的提高。

学习型非正式组织的建立不仅有利于其自身的健康发展, 而且也可以促进正式组织目标的实现, 从而使得和谐校园得以构建, 最终有利于大学生的成长成才和全面发展。

摘要：随着时代的进步, 我们越来越强烈地认识到, 单纯地强调正式组织已经不能满足社会和组织发展的需要。非正式组织是从正式组织发展而来的, 其对组织整体的运转有着非常重要的作用, 加强对非正式组织的管理已经变得非常必要和迫切。同样在高校中也存在着正式组织和非正式组织, 非正式组织的出现会给正式组织带来巨大的影响, 这其中既有积极影响也有消极影响。因此, 要建立和谐校园, 不仅要关注正式组织的建设, 更要注重非正式组织的管理和发展。

关键词：非正式组织,正式组织,核心领导人物,学习型非正式组织

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非正式组织 篇5

（2）非正式组织是指组织成员在共同工作的过程中，由于共同的情感、兴趣、爱好

等而形成的非正式团体。

（3）非正式组织的积极作用或正面影响：①可以满足员工心理上的需要；②可以增

进信息的沟通；③可以加强成员之间的合作精神；④可以起到一定的培训作用；⑤可以规范成员的行为；⑥可以促进组织目标的实现。

（4）非正式组织的消极作用或负面影响：①会对正式组织的工作产生不利的影响；②

会引发抵触情绪；③会束缚成员的个人发展；④会影响正式组织的变革。

（5）如何避免正式组织与非正式组织之间的冲突：①要正视它的存在，即要认识到

它存在的客观性、必要性，允许乃至鼓励其的存在；②要积极引导，使非正式组织目标与正式组织的目标相一致，引导其做出积极的贡献；③要通过建立组织文化规范非正式组织的行为；④要注意做好非正式组织中的“领导”或“关键性人物”的工作。

2、答：非正式组织是由组织人员间非正式交互行为而形成的社会关系网，是组织成员基于兴趣、爱好、利益、地域等因素所建立的交往系统。（3分）

非正式组织的特征有：形式上的不稳定性、人员构成上的不确定性、组织类别上的共生性和组织行为上的激烈性。（5分）

非正式组织的功能表现为：（1）、为组织成员提供满足感、受人尊敬的机会等；（2）、沟通意见和信息；（3）、调节正式组织，增加行政能量；（4）、建立良好的上下级关系。其消极作用有与正式组织目标冲突、反对变革、传播谣言等。（7分）

10、结合实际论述非正式组织在领导关系中的作用。

答：在任何组织或社会的构成中，非正式群体的存在既具有客观性，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式群体来完成的。由于非正式群体存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的特殊作用，使其成为诸多群体类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式群体的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式群体往往成为影响和制约领导关系的关键因素。

大学生非正式组织研究 篇6

【关键词】苏南农村学生非正式组织原因利弊调查分析引导矫正

一、调查目的

本调查试图从苏南农村中学生非正式组织群体的现状入手,进而探讨其产生的机理,形成的原因、基本特征、利弊,为下一步的引导与矫治提供依据。更新教师的教育观念,从“全人发展”的角度和“以人为本”的高度出发,客观看待非正式组织群体作用,科学的加以引导,使其在学校教育中发挥积极的建设性的作用。

二、调查对象、过程及方法

根据此调查的目的,本调查采用的方法主要有以下三种:问卷调查、访谈调查、查阅资料。

问卷式调查的对象和内容:

主要通过对我校高二年级三个班的学生问卷调查,了解非正式群体现存的情况,分析产生的原因、利弊。(调查卷和调查数据统计表发表时省掉)

三、材料分析

根据调查数据表,我们可以初步得出以下结论:

1.参与调查的学生基本上都归属于某个“非正式群体”,这种群体关系有的较为紧密,而有的较为松散。大都以满足成员个人需要为目标,以好感,喜欢,作为选择伙伴的标准,以相互之间的感情为纽带。一般不带政治色彩。

2.有的“非正式群体”有很强的团体意识和不成文的团体规范,具有较强的凝聚力和行为一致性,很讲哥们义气,并且有明显的自卫性和排外性。这种团体一经形成,只要成员之间的感情不发生变化,就不会轻易解散。

3.有的“非正式群体”内有自然形成的领导人物,他们有极高的威信和影响力,尽管未经选举和任命,但成员往往自然而然地认可他的权威并服从他的领导,所以成员之间的关系表面上平等,实际上潜意识里却有一种依从关系,附属关系。

4.“非正式群体”内的成员之间信息沟通频繁,相互之间非常了解,人际关系密切,心理上很容易相容,行为上比较一致。有的成员从发型,服饰,仪态等外表都力求一致。

5.农村中学中,学校组织的“正式团体”少,且就是几个传统的团体(学生会、广播站、舞蹈队、合唱团),这些传统的社团不能很好满足学生的交流需要,有较多的学生不愿参加学校组织的社团。他们更愿意加入到一种有轻松氛围的团体中。

6.很多学生和教师关系一般,不太愿意和教师交流,他们更乐意和自己所处“非正式群体”中的人交流,即使遇到自己不能解决的问题也如此,他们通过交流希望获得人生经验,谈论的话题多是身边的人和事,而很少探讨学习上的问题。

7.“非正式群体”跨班级的现象较为突出。有的“非正式群体”有较强的破坏性,经常违反校纪校规;而有的“非正式群体”则可以促进班级建设;还有的“非正式群体”介于前两者之间。

四、成因及其利弊

美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》中指出:人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。学生自觉或是不自觉的组成、加入到“非正式群体”中,正是这些需要的集中反映,其中,主要是第三层次及其以上的需要。在这些需要中,他们在情感上都希望得到相互的关心和照顾,都希望获得友情、爱情甚至是性亲密。

他们在尊重层次上都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。在自我实现的需要层次上,他们希望实现自我价值,使自己越来越成为自己所期望的人物。

“非正式群体”形成的因素很多,但主要是来自学生内部的需要,根据其形成的特性,大致可分为以下几类:

1.志趣相投。这类“非正式群体”具有相同或类似的理想、志向、兴趣、爱好等个性心理品质,他们之间容易相互吸引形成非正式群体。常见的由学生自发形成的文学兴趣小组、球迷协会等属于这个群体。共同的志趣使群体成员的利益趋于一致,他们相互理解、相互交流和学习、加深了彼此的感情和友谊。

2.情感相容。这类“非正式群体”对某一事物有着共同的情感体验,如喜爱、憎恶、同情、厌弃。在一个班集体里可能共同喜爱一名教师,当别的同学对这位教师不恭时,他们还会群起而攻之。

3.需求互补。这类“非正式群体”以需求互补为前提而聚合在一起。如学习成绩好的与学习成绩差的、支配欲强的与愿意被支配的、性情急躁的与性情温和的,乐于助人的与需要帮助的,都易组成非正式群体。另外,青春期的男女学生,随着第二性征的出现,他们彼此渴望了解对方,与异性接触、交往并建立友谊,由此产生跨性别的小群体也需求互补这一因素的作用。

4.同“病”相怜。这类“非正式群体”的成员中,大多因挫折相同、遭遇类似而聚合在一起。如学习成绩差的学生、犯过错误的学生、缺乏家庭温暖的学生、有生理缺陷的学生等。

5.权威认同。这类“非正式群体”中一般有一个具有一定威信和一定号召力、凝聚力的学生,这个学生较之一般学生在一方面或几个方面具突出的特点或能力,如学习成绩优异、专项技能高超、办事公道或讲究哥们义气等,颇受一些同学的信任和拥护,权威被认同以后,以权威学生为核心,群体内成员对权威学生言听计从,并甘愿服从他的控制、差遣甚至惩罚。

五、引导矫治策略及其原则

在班级管理工作中,首先要积极支持和保护积极型的“非正式群体”。我们可以利用学生“非正式群体”成员之间情感密切的特点,引导他们互相学习,取长补短,或者开展批评与自我批评,克服缺点,发扬优点,不断提高思想水平和学习能力。可以利用学生“非正式群体”信息沟通快的特点,及时收集他们的意见和要求,分析班集体的新动向,了解掌握每个学生的情况,做到心中有数。可以利用“非正式群体”凝聚力强、能较好满足成员的社交、归属等心理需求的特点,有意识地把班级的一些工作交给他们去做,提高工作效率。可以利用“非正式群体”中自然形成的核心人物具有说话灵、威信高、能力强、影响力大的特点,在条件允许的情况下,信任他、依靠他、授予其相应的权力,从而把“非正式群体”纳入班集体目标的轨道。其次,必须引导、改造消极型、破坏型的“非正式群体”。我们可以引导他们把不良兴趣转移到正当的方面。可以人为设置环境,改变“非正式群体”的心理意识和群体目标。如编排学习小组、宿舍、座位时,注意正式群体成员与“非正式群体”成员搭配,让他们一起学习、一起劳动、一起生活,用“正式群体”成员的集体意识和群体目标去影响和改变他们。可以加强同“非正式群体”成员的联系,增进感情,消除隔膜,增加非正式群体同正式群体在目标和行动上的一致性。可以强化“非正式群体”的“正式群体”的第一角色意识,淡化他们非正式群体的第二角色意识,使非正式群体的目标与正式群体目标接近。可以利用“非正式群体”中核心人物影响大,对其成员有支配、控制能力的特点,“抓一二动全身”。再次,由于江苏高考导致普通高中多次分班,“非正式群体”跨班级,甚至跨年级的现状较为普遍,班主任之间还要注意加强沟通合作,以求形成合力。

在引导矫正过程中,我们要注意遵循如下原则:

1.合作性原则

由于江苏高考的特殊性,高中阶段的教学自入学开始就面临许多次分班,班级的稳定性相对差些,这就导致有很多“非正式群体”是跨班级甚至跨年级的,为了取得良好的引导矫正效果,我们在矫正过程中,寻求校领导以及其他班主任的帮助,通过其他人的帮助,我们的工作得以顺利进行。

2.疏导性原则

非正式群体是按照一定的需求组合起来的,他们的需求有积极的也有消极的,对于按消极需求组合的群体,我们要从积极的方面进行引导,促使其往好的方向发展。

3.满足性原则

对于群体的正向个人需求,我们创造条件尽量满足,使他们尽可能的发挥自己的潜能。例如,有很多同学在音乐、体育、艺术方面有很强的兴趣,他们希望在这方面有一定发展,学校应该为这些学生创造发展的空间。

4.转移性原则

很多同学是有共同的兴趣爱好而集合在一起的,有些群体成员很喜欢篮球,但是作为高二学生,首要任务是学业水平测试。将他们的精力进行转移,将大部分的精力放在学习上。

5.丰富性原则

学生的兴趣爱好多样,在非正式群体中,成员的需求是多样的,从学生的角度出发,开展各种活动,来满足成员的需求。

非正式组织理论的饭店样本研究 篇7

一、非正式组织的基本理论

组织是人类社会最常见的现象, 在社会和个体发展中发挥着重要的作用。19世纪40年代, 乔治.埃尔顿.梅奥通过“霍桑实验”提出“非正式组织”的概念。这是最早的关于非正式组织的研究。经过许多学者的努力探究, 我们看到它存在的客观性、必然性, 它的优点, 它的弊端。针对它的特点, 许多方案被提出来应对企业管理中出现的问题。

1.非正式组织的概述

自19世纪40年代, 乔治.埃尔顿.梅奥通过“霍桑实验”提出“非正式组织”这一概念来, 国内外许多学者就对非正式组织进行的研究, 对这一概念提出了各自的界定并概括了非正式组织的特点。

在西方, 非正式组织是与正式组织相对应的, 它一般是指没有正式经营场地的虚拟型组织。国外一些学者对非正式组织做出了定义, 比如, 根据梅奥 (Elton Mayo) 的观点, 非正式组织是因满足员工的社会需要而产生和存在的, 并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。

社会系统学派理论的奠基人切斯特.巴纳德 (Chester Z.Barnard) 把非正式组织看作是存在于正式组织中, 产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。罗宾斯将非正式群体定义为那些既没有正式结构, 也不是由组织确定的联盟, 它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

中国学者马洪在《国外经济管理名著丛书》前言中这样给非正式组织下定义:“所谓非正式组织就是企业成员在共同工作的过程中, 由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。”武汉大学罗教讲教授认为“群体是介于个体与组织之间的人群集合体……非正式群体是指那些自发产生的, 无明确规章的, 成员的地位与角色、权利与义务都不明确的群体。”

目前, 理论界对于“非正式组织”这一概念没有一个较一致、较准确的界定。根据上述各学者对非正式组织的定义来看, 非正式组织具有几个较为明显的特性:一、非正式组织自发产生于正式组织;二、它的产生皆源自于正式组织中成员在共同的工作过程中相互交往;三、相对正式组织而言, 非正式组织是一种虚拟型的组织;四、非正式组织成员在某种程度上拥有共同的社会情感。综上所述, 我们可以把“非正式组织”定义为:一种存在于正式组织中, 由于在某种程度上拥有共同社会情感的个人之间的相互接触、交互影响而自发形成的一种自由结合体。

从国内外学者的观点来看, 非正式组织指的就是一起小团体。但另一方面, 非正式组织又是指两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种心里因素的系统, 简要而言, 非正式组织具有以下几种特征: (1) 自发性和不稳定型; (2) 无明确结构、形态, 可辨识性差; (3) 非正式组织本质在于人与人之间的协调; (4) 非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面; (5) 凝聚力强大; (6) 组织结构松散化; (7) “灵魂人物”有极大的号召力; (8) 存在的广泛性。

2.非正式组织国内外研究现状

1924-1932年间, 在芝加哥郊外的西方电气公司进行了著名的霍桑实验。1927年, 哈佛大学心理学家梅奥教授以顾问身份加入研究试验。在其中的群体试验中, 试验者原来设想实行这套奖励办法会使工人更加努力工作, 以便得到更多的报酬。但观察结果发现, 产量只保持在中等水平上, 每个工人的日产量平均都差不多, 而且他们群体内部自发的形成了一些规范。这一试验表明, 工人为了维护班组内部的团结, 可以放弃物质利益的引诱。梅奥由此提出“非正式群体”的概念, 认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式组织, 这种组织有自己的特殊规范, 对人们的行为起着调节和控制作用, 同时加强了内部的协作关系。勒特利斯贝格尔与威廉.J.迪克森合写的关于“霍桑实验”的《管理与工人》一书, 对非正式组织问题进行了深入的探讨, 使“非正式组织”的概念愈来愈引人注目。

巴纳德是西方公认的现代管理和组织理论之父, 他在1938年出版的《经理人的职能》一书中阐述道:“无论在什么地方都存在着与正式组织有关的非正式组织。”他把非正式组织定义为“不属于正式组织的一部分, 且不与它管辖的个人以及有关的人们、集团接触和相互作用。非正式组织没有正式的结构, 而是通过同工作有关的接触而产生的, 并且确立了一定的态度、习惯和规范。”同时, 提出了正式组织不能离开非正式组织而单独存在的观点, 非正式组织所具有的信息交流的职能、通过调节人们的贡献意愿和稳定可观的权威来维持正式组织的凝聚力的职能和维持人们的个人人格、自尊心和独立选择力的职能是正式组织的运营所必需的。

沙尔则对非正式组织在组织与管理中的意义做了一些分析。他认为非正式组织是: (1) 复杂社会系统的一个普遍存在而又不可避免的要素; (2) 在人格的发展与锻炼中起着重要作用; (3) 在社会化和控制的过程中是一个重要因素; (4) 作为一个社会系统, 与大规模的社会系统具有许多相似性; (5) 能够作为一个强大的推动力量予以调动。

自Mayo从“霍桑试验”中发现企业内的非正式组织以来, 对非正式组织的探讨和研究已经受到了中西方学者和企业界人士的广泛关注, 国内在这方面的研究已经开始起步。一些研究者运用演绎法, 主要还是利用经验对非正式组织的特征进行识辩, 定性的对非正式组织识别进行研究。

综上所述, 外国学者是提出“非正式组织”的始者, 他们主要是从实验中提出“非正式组织”的存在, 对其下定义, 从企业管理的角度来说明“非正式组织”的职能及其存在的意义。而中国学者大多数是在外国学者提出“非正式组织”这一概念的基础之上, 采用几种科学方法如演绎法, 图论法对“非正式组织”进行识辩和定性研究。还有学者对“非正式组织”的发展阶段模型及其内部影响进行研究。从国内外各学者对“非正式组织”研究的方方面面来看, 学界对“非正式组织”的研究还会继续, 而“非正式组织”的存在和发展将会受到更多人的关注。

二、饭店中的非正式组织

饭店, 作为中国旅游业三大支柱产业之一, 也是最为关注的企业组织。改革开放30多年以来, 饭店业发展迅猛, 当然, 饭店中的非正式组织也随着饭店业的发展越来越为管理学界的学者注意。研究饭店中的非正式组织, 为饭店管理者提供一些新的管理理念和方法, 有利于提高饭店内部的管理, 促进饭店实现运营目标。

饭店正式组织 (regular organazation) 是通过认真设计而形成的, 目的是通过组织来完成饭店的经营目标。而我们可以认为饭店非正式组织是自发产生的, 是在饭店的正式组织结构中, 饭店员工为寻求正式组织不能满足的共同心理需要而自然形成的一种群体。

饭店中的非正式组织也是非正式组织的一种, 同类事物具有共性, 但另一方面也独具个性。因此, 饭店非正式组织除了一般非正式组织所具有的特征外, 它还具有以下其所独有的一些特征: (1) 饭店非正式组织内的员工交流频繁且内聚力高。与其它企业相比, 饭店员工们在工作时相互交流的机会较多。如工业生产企业, 其员工工作时多处于各种流水线上作业, 而饭店的每一次对客接待任务都是通过员工们的协作才能完成, 所以, 员工在工作时, 交流就更为频繁。对于饭店非正式组织的成员而言, 因为他们有共同的社会情感, 在工作中, 交流会变得更为频繁。当然, 在工作中, 这些成员也会相互协作完成工作, 体现出较高的内聚力。 (2) 饭店非正式组织的体现较为“现象化”。这里所谓的“现象化”是指饭店中的这些非正式组织在集聚方面显得较为明显。由于饭店产品生产和顾客产品消费的同时性, 饭店的营运场所既是员工的工作场所, 饭店非正式组织的员工无论是在工作或是在空闲之时, 极易经常聚在一起。这样, 无论是饭店其它员工、部门或酒店领导乃至消费的顾客, 都能够一眼识别这是一群小团体。 (3) 饭店非正式组织成员之间有较强的激励作用。虽说饭店非正式组织相对于饭店正式组织而言, 是一个非正式的小团体。但是, 这一小团体也不缺乏较强的团队性和激励性。与正式组织相同, 它也有领导者, 其成员之间是以相近的心理特征和共同的利益需求为前提的, 有着亲密的感情。在心理上, 相互信任;在工作上, 相互帮助。如技能较为熟练的老员工在工作中就会自愿地帮助那些和他处于同一小团体中的新员工;而其它成员, 在工作中, 也会效仿那些工作出色的成员, 不甘落后, 积极努力, 争先恐后地完成各项工作。 (4) 饭店非正式组织成员的集体意识十分强烈。饭店非正式组织中, 成员之间的集体意识十分强烈, 可以体现在两个方面。一方面, 由于非正式组织强调心理上的满足, 成员之间会相互帮助, 相互信任。在部门领导分配工作任务时, 饭店非正式组织中的成员们就会团结一致, 认真完成组织的任务和目标。但另一方面, 如果组织领导对饭店非正式组织中的个别成员, 又特别是在这个非正式组织中具有一定“威望”的成员进行批评或处罚时。那么, 整个非正式组织的成员都会对组织领导产生一定的反感和敌对情绪。

饭店非正式组织同其他企业的非正式组织一样, 与饭店同时存在、同时发展, 对饭店的运营、发展起着较重要的影响。饭店非正式组织存在的有利因素主要有: (1) 满足员工的心理和情感需要。饭店非正式组织中的员工都与其它企业非正式组织的员工一样, 都是出于自愿性质或者是无意识加入该非正式组织的。他们之所以愿意成为非正式组织中的成员, 首先, 是因为这类组织可以给他们带来某些需要的满足。如饭店各部门之间员工频繁接触以及在此基础上产生的友谊, 可以帮助他消除孤独的感觉。其次, 基于共同的认识或兴趣, 对一些共同关心的问题进行谈论, 甚至争论, 可以帮助他们满足“自我表现”的需要, 知识分享的需要。另外, 它可以缓解员工精神压力, 为员工的情绪宣泄提供了一个安全阀门, 使员工有一种归属感, 安全感, 从而提高员工满意度, 降低离职率。 (2) 增强团队精神, 建立良好的沟通渠道。研究表明, 人们在非正式组织中的频繁接触会使相互之间的关系更加和谐、融洽, 从而易于产生和加强合作的精神。这种非正式的协作关系和精神如能带到正式组织中来, 则无疑有利于促进正式组织的活动协调地进行。饭店本身就是一个强调内部团结一致的企业, 其集体主义企业文化的体现比任何其它类型的企业要鲜明得多, 通过充分发挥饭店非正式组织的协调能力, 能够增强整个饭店的团队精神。 (3) 促进饭店非正式组织中成员的成长。饭店非正式组织虽然主要是发展一种业余的、非工作性的关系, 但是它们对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常重视的。对于那些工作中的困难者, 技术不熟练者, 非正式组织中的伙伴往往会给予自觉地指导和帮助。同伴的这种自觉、善意的帮助, 不仅提高了他们服务水平, 而且帮助了正式组织起到一定的培训作用, 促进组织成员的成长。 (4) 规范组织内员工的行为。饭店非正式组织是通过直接的和经常的交往而形成, 即其非正式组织的形成和发展以密切的人际关系为前提, 这样, 通常会慢慢形成很强的凝聚力。同时, 也逐渐形成自己的规范, 这些规范大部分是非正式规定的、不成文的。如果成员遵守这些规范, 则会得到帮助、支持、鼓励;相反, 如果不遵守其规范, 就会受到嘲笑、冷淡、排挤等。饭店非正式组织通过这种规范, 强有力地调整和控制所属成员。因此, 不仅会在正式组织中树立良好的形象, 而且会自觉或自发地帮助正式组织维护正常的活动秩序。

饭店非正式组织存在的不利因素主要有: (1) 束缚组织成员的发展。饭店非正式组织要求成员一致性的压力, 往往也会束缚成员的个人发展。有些人虽然有过人的才华和能力, 能够胜任更有挑战的工作, 但由于非正式组织一致性的要求, 可能使他甘于退让, 不再追求自我的能力展现, 个人才智只能埋没, 这样不仅会影响整个工作效率的提高, 而且对整个饭店组织的贡献将止步不前。 (2) 与饭店正式组织产生冲突。饭店非正式组织的目标如果与正式组织的目标相冲突, 则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。比如, 饭店餐饮部门, 到了晚上收市的时候, 还有客人在用餐, 而此时, 也正是员工们快要下班的时间, 秉承“顾客就是上帝”的服务理念, 餐厅管理人员可能会留下员工加班, 等待客人离开后才能下班。对于这种情况, 有些员工会坦然接受且服从命令, 但有的员工就会对此产生不满的情绪, 并从语言和行动上表现出自己的不满情绪, 这样的话, 势必会降低员工工作效率, 对于管理人员以后的工作推进就会产生阻碍。 (3) 对饭店的某些变革进行抵制。任何一个饭店都会不断的探索新的管理方案, 不会止步不前。他们希望组织文化得到完善, 工作效率得到提高。因此, 他们会采取各种措施, 提高员工的素质和工作技能, 各种新型的管理制度和奖惩机制便被提了出来。对于这些新型管理方案的提出, 如果是满足其中非正式组织的目的, 他们则会很支持方案的执行, 相反, 如果是不能满足其组织需求或利益的, 非正式组织的成员们就会用尽各种方式来抵制新方案的实施。

三、饭店非正式组织管理中常出现的问题

1.饭店管理者对非正式组织缺乏深入的了解。一直以来, 人们所理解的非正式组织便是几个人由于某种需求所组成的群体。有些不了解“非正式组织”的饭店管理者, 一方面, 否认饭店非正式组织存在的客观性, 忽视其促进员工自身发展, 满足其需要的积极一面;另一方面, 更是认为饭店非正式组织有可能会阻碍饭店各项活动的展开, 影响饭店的运作, 进而损害饭店的声誉。

2.饭店管理者难以控制信息的失真传递。饭店非正式组织内部信息传递速度快, 这有可能使“小道消息”、“小报告”泛滥, 如新一轮的岗位调换, 奖金的发放, 竞赛活动的展开等等。有时候, 不实的谣言在饭店非正式组织中, 极易牵强附会, 以讹传讹, 使人信以为真。但另一方面饭店非正式组织不直接受控于饭店管理者, 所以饭店管理者往往很难对其进行控制。这不但影响了员工的工作情绪, 更影响了整个饭店的稳定运作。

3.饭店管理者采用强制手段来遏制饭店非正式组织存在和发展。对于一些没有太多管理经验或者是一些不太了解“非正式组织”的饭店管理者而言, 饭店非正式组织的存在无疑会引起他们内心的强烈不满, 他们认为, 这样的小团体, 是组织中的害群之马, 工作不积极, 只会与饭店领导者作对, 这势必会影响整个饭店的运营。因此, 对于这种坏群体的存在, 饭店管理者当然是要用严厉的手段, 诸如严厉惩处、调离或者开除团体“领导者”等方式来遏制和打击了。

4.饭店管理者无法较顺利地推行“首问责任制”。在饭店管理中, 为了更好地为顾客服务, 提高饭店的服务质量, “首问责任制”是较为值得提倡的一种管理和服务体制。所谓“首问责任制”, 主要分为两方面来解释:一方面, 就对客服务而言, 饭店服务人员一定要对你第一时间接触的客人负责到底。如果客人向饭店服务人员咨询一些问题, 被问询的饭店服务人员不知道相关问题或者不能给出最准确的答案, 这时候, 不能对客人说“不知道”, 也不能让客人去问其它部门的人。而是要先让客人稍等, 自己去找相关人员问清楚了再回来给客人解释。另一方面, 就工作的负责而言。岗位分工明确是饭店的主要特点之一。如果在工作中遇到了什么问题, 如顾客投诉或者是所分配的工作任务没有很好地完成, 这时, 饭店管理者就会根据工作的分配来找相关服务人员负责。对于这样的“首问责任制”, 对于提高饭店的服务质量来说, 无疑是一种比较好的制度。但是, 推行首问责任制在一定程度上可能会引起饭店非正式组织成员的反对。比如一些较消极的饭店非正式组织, 其成员们都是消极的面对工作, 遇到有顾客询问相关信息, 则会采用避而不答甚至不耐烦的处理方式, 这样极易引起客人的投诉, 最后, 自己也会挨部门罚单。这样看来, 责任首问制的推行对于消极的饭店非正式组织极为不利, 他们便会极力阻碍这样制度的推行。

四、饭店非正式组织的管理办法

非正式组织的存在是一个客观现象, 不以人们的意志为转移的, 即使是管理严格、正式组织效能较高、岗位分工明确、层次权力清楚、员工流动率较大的酒店, 也同样不可避免地存在着不同形式的非正式组织。由于非正式组织具有正负两方面的作用, 所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度, 而应该对它加以妥善的管理。具体地说, 作为酒店管理者, 在处理饭店非正式组织问题时, 应注意如下几点:

1.要正确认识和接纳非正式组织, 改变对其的传统看法和管理方法。非正式组织是在饭店行业中普遍存在的, 不管你是否喜欢。存在就有其合理性, 至少它提供了一个让员工的社交需求得到满足的场所。非正式组织一旦形成, 你只能去接受它的存在, 不大可能拆散这个小团体, 强硬的改变只能适得其反。作为饭店管理者在理解的同时也要反思这个小团体的成因。我们所说接纳不是无原则的附和。在实际管理中, 管理者对“非正式组织”的接纳, 体现为一种新型的具有民主和“人性化”气息的管理模式。而这种接纳, 不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳, 也应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。“非正式组织”是组织成员敞开胸怀, 抒发意志与情感的场所, 倾听人们在此种场所发出的心声, 对“正式组织”管理和运作具有非同寻常的意义。另外, 作为饭店管理者必须从方法上改变对饭店非正式组织的做法。我们可以通过目标引导法, 把饭店经营目标同饭店员工的切身利益结合起来, 引导非正式组织的目标向饭店经营目标靠拢。如我们可以通过开展文明礼貌、优质服务等活动, 运用环境诱导法影响和改变非正式组织成员的心理意识和需求, 使其适应饭店经营发展的要求;也可以通过兴趣转移法, 针对饭店员工的心理特征, 举办各种有益的非正式群体活动, 把饭店员工的兴趣、爱好逐渐转移到饭店经营目标范围之内;还可以通过对非正式组织的领导人以及核心人物的引导和作用, 带动整个非正式组织的发展, 使其发挥积极作用。

2.冷静对待失真的信息传递, 及时应对突发事件。为了减少由于失真信息所带来的弊端, 饭店管理者面对突发事件时, 必须冷静沉着。有效处理的方法可从以下方面着手:首先, 要掌握信息的第一手资料, 了解其传播途径, 以及影响范围, 安抚人心。只有弄清楚失真信息传递的来龙去脉及所造成的危害, 才能做出有效的判断, 果断采取措施。其次, 做好调查分析, 写出书面报告, 联系有关人员进行探讨, 进而得到解决方法。最后, 要吸取教训, 做好备案, 提高防范意识。由于传递信息的环节诸多, 信息传递才会失真。因此, 以后要尽量采取口头解释与书面文件传达、办公系统相结合的有效形式, 避免口口相传、以讹传讹。另外, 饭店管理者在传达各类信息和工作部署的同时, 要提前做好可能事故预想和处理问题预案。

3.形成一种健康向上的组织文化, 积极引导饭店非正式组织成员。斯切因 (E.H.Schein, 1985) 认为, 组织文化通过两个过程被发现并形成, 即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中, 通过组织成员之间的相互作用, 发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素, 而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式, 从而得到组织成员的认同, 这就是组织文化的形成过程, 新加入的组织成员也会接受这种组织文化并适应它。所以, 健康向上的组织文化, 对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。

4.培养团队精神, 谨防饭店非正式组织的“紧密化”。团队精神, 就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通, 交流, 协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。如果说, 饭店的所有员工组成了一个大的团队, 那么而非正式组织, 无疑便是小团队。这个小团队, 存在着“排他性”。管理者可以通过开展部门间的交流活动, 讲座, 培训来提高非正式组织成员的思想觉悟, 提高其向心力、凝聚力, 进而使个体利益和整体利益相统一, 达到最大的效益。

饭店非正式组织的“紧密化“是指饭店内部各类非正式组织之间、各类非正式组织与饭店管理者之间的由于消极而紧张的工作关系导致的工作环境氛围的紧张化。在实际的饭店管理运作中, 我们可以发现松散型的非正式组织对于饭店或部门的发展是有利的。它不但能提升饭店人性化管理, 改善员工之间关系, 还能创造轻松融洽的工作环境, 激发员工的创造性。而当饭店非正式组织的结构逐渐演变成紧密型时, 其对饭店和部门发展的危害将会不容忽视, 员工之间及员工和管理者之间的工作关系会变的紧张, 因而会产生消极怠工, 造谣生事的现象。饭店员工会普遍缺乏创新意识, 工作效率不断下降, 从而无法实现管理目标。因此, 当饭店非正式组织在内部形成后, 管理人员需要定期对其非正式组织的紧密程度进行考察评估, 根据评估结果做出相应的决策, 谨防非正式组织的紧密化带来的消极作用。

非正式组织与农村社会控制研究 篇8

一、农村社会控制现状与非正式组织的兴起

1.农村社会控制现状

当下, 中国农村社会控制弱化, 且难以形成统一的控制模式。其一, 传统伦理和风俗被屡次政治运动冲击后, 已经支离破碎, 丧失了调控村民社会活动的能力。曾经提倡的社会主义道德因其政治化、教条化、口号化不能为农民所自觉追求和坚持。在市场经济的冲击下, 道德评价和村庄声誉越来越被人漠视, 拜金主义、享乐主义盛行。“杀熟”现象层出不穷, 人格信任逐渐失去活力。其二, 国家权力退出农村之后, 农村失去强社会控制, 多元化的控制体系在农村尚未形成, 且现代化在推进社会发展的同时, 也带来了不稳定性。正如亨廷顿所说的:“现代性产生稳定, 但现代化却会引起不稳定”。[1]

正式组织的弱化、伦理道德的缺失、经济利益的驱动使农村社会控制弱化甚至失灵。最终可能导致农村社会的不稳定性进一步扩大。

2.农村社会控制弱化与非正式组织的兴起

农民在国家权力退出基层之后开始自我管理。失去强社会控制的农村, 开始自我调适。首先, 我们知道农村传统组织大多被一体化的社会主义改造摧毁了, 国家为了重构农村社会秩序而设计的村民自治体系由于并非农村自我衍生的产物, 对村民的行政约束是有限的, 且现代性社会是一个高度流动的社会, 土地早已不能成为束缚农民的标准, 现代的农民并不总是生活在农村, 因此当今农村正式组织的控制力度减弱。其次, 农村大量青壮年进城务工, 他们会有两种选择, 一是取得一定的成就之后留在了城市, 但是由于他的“根”还在农村, 而曾经在农村的社会网络也会和他保持可持续性的关系网络, 由此便会形成一个以他为中心的非正式小团体。二是在城市一段时间之后重返农村, 这部分人由于接受了较为先进的思想观念, 大多会转化为农村精英阶层, 这一部分人懂得如何发展本村庄且有相对来说共同的话题和较为相似的经历, 因此成为建设本地的中流砥柱。最后, 现代化的过程带来高速的同时, 也带来了各利益群体之间的相互博弈, 当人们获取“期望”的能力远低于人们的“期望值”时, 人们便会产生严重的社会挫折感;而当社会横向或纵向的流动不畅通时, 人们便会结成各种利益团体进行博弈。因此, 在国家权力退出农村和多元化的新的社会控制尚未形成体系的权力真空下, 内在的张力、外在的压力必然导致非正式组织成为农村多元化社会控制的选择。

3.非正式组织在农村的表现形式

(1) 传统类型的非正式组织。

传统类型的非正式组织主要包括宗族组织、宗教组织、商社、民间慈善团体等。这些传承了千年的社会中间组织有极其深刻的文化沉淀, 例如祖先崇拜、佛道混合的本土宗教观等, 虽然遭到了几十年全权统治的封杀, 但是随着国家权力在农村的退出, 社会中间组织必然重新苏醒并在社会结构中承担极其重要的作用, 因为创造一个健全的社会, 光靠国家机器和公民个人都是远远不够的, 自由集合的“群”很可能将与人类共始终。[2]而社会中间组织必定是从传统的宗族和自愿组织开始的, 其始终在非正式组织的形成中起着纽带的作用, 因此传统非正式组织总是显得古老而又核心。例如宗族的实体化发展, 特别是东南沿海地区。最为典型的例子便是通过网上祠堂、宗族协会等方式加强宗族交流, 宗族实体化的与时俱进势必会以一种更加包容、更加温和的多元化状态适应现代化对传统宗族实体的冲击, 但无论是传统的还是现代的, 除去手段不同, 它们的核心始终是“根”。

此外, 在农村还有着广泛市场的佛道混合的本土宗教观开始组织化, 精神需求以及宗教自由信仰的政策使农村成为宗教成长的良好土壤。最典型的是组织化较高的基督教在我国农村的传教, 许多地区的农村成片的信仰基督教, 应该引起政府方面的高度重视。

(2) 新兴类型的非正式组织。

新兴类型的非正式组织主要有政治性组织、经济性组织、社区服务性组织、文化组织、娱乐组织等。现代社会超越了熟人的范围, 是建立在专家系统和货币系统之上, 它的最终逻辑之一是市场社会, 尽管各地农村发展不均衡, 各种非正式组织形式不尽相同, 但经济的自由发展造就了最典型的非正式组织形式。

农村经济合作组织, 特别是在土地流转政策的实施之后, 分散经营的农民已然不能适应现代化的规模生产, 必然选择联合起来共谋发展。于是出现了很多非正式的经济团体, 例如口头协议类型的入股式的农庄等, 较为典型的便是2010年上海世博会上许多农村经济团体抱团参展谋求发展, 这些组织大多是村民为了大规模的生产而走向的产业联合, 是农村产业化发展的时代要求。

自发的维权组织是由于农村黑恶势力抬头、与公共部门进行博弈以及各利益集团直接的非正当竞争等过程中农民处于弱势地位而自发的组织起来走向 “维权”的联合。据调查, 中部某村因为铁路要从村子的中央穿过, 许多村民的农田和房屋被征用了, 补偿款却迟迟不见踪影, 各级部门互相推诿, 这种情况下农民便自发的组织起来, 为了维护自己的权益而进行斗争。这种组织极易爆发群体性事件。

二、农村社会控制弱化下非正式组织兴起因素

1.外部动力:政策的推力

社会心理学认为, 当一个人感到其自决性受到不利影响时、当个人感到他们自己受到别人的控制时, 他的内在动机就会衰弱, 这种现象被称之为外部干预对于内在动机的排挤。内在动机的衰落又反过来强化了人们对于权力控制的依赖, 他们将不再倾向于通过自己组织成社会团体的方式解决自己的问题, 而是形成对于权力体系的指靠。如改革开放之前, 在农村基本上没有任何的非正式组织, 所有的非正式组织被全权统治的秩序所替代, 村民们高度“原子化”, 孤立地栖息在社会中, 社会结构处于“混沌”状态。

当国家权力退出农村, 外部政策不再对人们的内在动机进行排挤, 内在动力逐步恢复弹性, 在政策的推力下, 人们需要在文化废墟上重建中间组织, 以重新维护和加强社会所需要的秩序。

2.内部动力:自我需求的拉力

当今农村绝大部分地区温饱问题已经解决, 甚至发达地区已经迈入小康社会, 人们必然会产生对更好的生活的向往, 为了经济利益而进行产业联合, 为了精神上的满足而结成各种兴趣团体, 例如, 当今在农村社会中的象棋协会、花鼓戏协会等。

最为重要的是, 农民在我国尚处于弱势地位, 当他们与基层组织发生矛盾, 而在体制内找不到一个表达和维护其利益的组织, 他们就可能在体制之外寻求解决问题的方案, 联合成群体能够增加其话语权。另外, 农民需要某种能够寄托感情的实体, 学界现在关注的留守儿童、老人, 宗教、黑恶势力便成为一种社会人伦情感的归宿和精神信仰的载体, 可以说自我需求的拉力便成为促使这些非正式组织产生和发展的直接原因。

3.核心动力:利他选择

(1) 亲族选择。

“亲族选择”是发生在亲族间的利他行为的自然选择作用。只有这种利他行为能护送导致该行为的利他基因闯过自然选择的剪刀, 传递下去。[3]在农村社会中, 亲族选择的非正式组织占据了非常重要的地位。当今农村, 占据主流地位大多出生在六、七十年代的人群, 而我国六、七十年代尚未实行计划生育, 一个家庭有多个同胞兄弟姊妹, 亲族利他因此有了很好的生存空间。正如宗族组织、宗教组织等传统非正式组织, 亲族利他在其中占据了主导位置。宗教组织更是如此, 通过调查笔者发现, 在农村加入宗教的村民大多互相认识, 而且大多数是由同宗族的人员互相介绍而加入的, 而且大多数介绍人都会坚持认为自己是做的好事, 是帮着自己最亲近的人捡便宜。

(2) 互惠性的利他行为。

互惠性利他可能在一群动物中或者两种动物的长期交往过程中建立。例如, 当某只吸血蝙蝠没有吸到血又非常饥饿时, 吸到血的蝙蝠会吐给它一点血, 靠着互助蝙蝠们克服了个体不时遇到的捕食失败。推论到人类群体, 即使村庄的村民们会互相帮助, 依靠着互惠性的利他行为产生互相信任的场, 以便拥有一种稳定的社会生活。正如农民自发的维权组织、经济合作组织等, 互惠性的利他行为便是促使这些非正式组织建立的重要机制。现代化必然要求规模化、集约化、产业化的农业生产, 城镇化的发展之路不可抵挡, 这样的发展本身是好的, 但是我国法律制度、民生福利等还不够完善, 这样的发展不可避免的会使一部分甚至是大多数农民的利益受到损害, 在此种情况下, 互惠性的利他行为除了发挥本身应当承担的维护农村稳定和谐发展的作用之外, 还促使了一系列的农民为了保护自己的利益不受损害或者是更好的实现自己的利益的非正式组织的产生。

三、非正式组织在农村社会控制中的路径选择

1.非正式组织在农村社会控制中的影响作用

通过研究, 笔者发现非正式组织对农村社会控制的消极影响主要体现在几个方面:①影响经济利益, 并对社会控制造成隐患。在实际生活中, 处于非正式组织中的成员会达成一种均衡的平均效益。例如, 某组织内村民只愿意维持基本生活所需就满足了, 或在某些贫苦村庄的等、靠、要的观念都与非正式组织内的均衡的平均效益有关。当非正式组织自身的经济利益达到不了自身的底线时, 便会出现越轨行为。②阻碍国家政策的贯彻。当国家政策的推行对村民有利时, 非正式组织会起到良好的促进作用;但是当国家政策与村民利益相冲突时, 农村中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络必然会形成一种无形的抵抗力量, 阻碍国家方针政策、决策的贯彻执行, 尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上, 不利于农村稳定, 对社会控制起反作用。③存在农村非正式组织的高效信息网络, 易于被别有用心的人利用而从事非法活动。“一传十, 十传百”的几何积数的传播速度和无法控制的传播路径使非正式组织中“八卦”、“小道”消息多、广、快、虚, 极易误导村民, 特别是如果被别有用心的人利用, 例如邪教组织、黑恶势力等, 极易爆发群体性事件, 出现社会越轨行为, 破坏农村的稳定。④非正式组织成员会导致其成员的角色冲突。非正式组织中的成员不仅存在于正式组织之中, 而且也可能是好几个非正式组织之中的成员, 当几个组织发出不同的指令甚至是相反的指令时, 就会造成村民的无所适从, 精神上的茫然, 使村民的道德标准下滑, 例如现在村民对曾经无法接受的诸如婚外遇、第三者等现象承受能力大大增加, 并形成了“事不关己高高挂起”的心理趋势。

但是我们也不能忽视非正式组织对农村社会控制的积极作用。一是非正式组织作为一种良好的沟通渠道, 可以释放成员压力。由于农村的熟人社会, 熟人群体本身就具有一种廉价高效的舒缓成员的功能, 非正式组织的成员可以通过各种各样的消息网络, 倾诉自己的情感, 从而释放压力, 重新回归稳定。二是非正式组织可以使组织成员增强满足感和安全感。非正式组织比正式组织往往更有归宿感和安全感, “一方有难、八方支援”本身就是乡土社会的真是写照, 这里的八方支援在很大程度上实际上就是非正式组织组织成员的互相帮助。三是非正式组织可以有效的维护本组织内成员的稳定。农村中极易发生的小偷小摸、打架斗殴等现象, 大多数时候是不会移送公安机关的, 而是通过非正式组织的核心人物的互相交流以及组织成员的保证从而大事化小, 而非正式组织的成员也会承担起督促本组织成员内行为规范的责任。

2.积极引导合法的非正式组织, 坚决取缔非法的非正式组织

宗族组织、农民的维权组织、经济合作组织等合法的非正式组织, 对农村社会稳定起到了积极的作用, 对生产生活的发展起着积极的作用。宗族组织作为农民的精神信仰能够给予农民充分的安全感和幸福感, 而农村宗族一般能够代表绝大多数农民的利益, 而每个农民都能够对宗族组织施加一定的影响力, 这对权力回归农村有极大的意义。

涉黑势力、非法宗教组织、贿选组织等非法组织严重的破坏了正常的农村生活秩序, 也会使非正式组织的成员受到影响和冲击, 一个长期被动处于非法非正式组织的成员, 极有可能会成为其帮凶。因此, 政府部门应该坚决取缔非法的非正式组织, 合法的非正式组织也要积极的协助政府部门打压这些非法组织, 最终非正式组织才能获得自身发展的良好空间。

摘要：非正式组织作为权威之外的社会力量建立的组织, 在重构农村社会秩序中发挥着重要的作用。如何引导非正式组织的健康发展, 维护农村社会的和谐稳定, 促使非正式组织承担起农村社会稳定的重任, 是落实科学发展观, 消除农村社会控制失灵, 构建社会主义和谐新农村的当务之急。解决农村社会控制失灵的现实路径是促进非正式组织与正式组织的协调发展;积极引导合法的非正式组织, 坚决取缔非法的非正式组织。

关键词：非正式组织,农村,社会控制

参考文献

(1) (美) 塞缪尔.亨廷顿著, 李盛平, 杨玉生译.变革社会中的政治秩序[M].北京:华夏出版社, 1988.

(2) 郑也夫.信任与社会秩序[J].学术界.2001, (04) .

大学生非正式组织研究 篇9

关键词：非正式组织,思想教育,组织类型

非正式组织是一种相对正式组织而言的组织类型, 是人们在某些心理需要或者要求的驱使下形成的心里团体, 其中蕴含着浓厚的友情与感情因素。

一、非正式组织的类型

1.学术性非正式组织主要以满足学员的知识需求为基础, 以提高学员的学术水平和实际能力为共同目的而形成的非正式组织。学术性非正式组织的特点是, 组织成员有较强的责任心和事业心, 其组织活动也多以学术交流和知识积累为目的。

2.信仰型, 是以成员之间共同的理想、信念以及追求为基础而建立起来的非正式组织。加入该类型非正式组织的成员一般都具有成熟的政治思想和一定的政治追求。该类非正式组织的特点是, 成员之间具有共同的政治观点和政治态度, 思想道德素质基本处于同一水平上。

3.友谊型非正式组织是大学生中常见的组织类型, 该类型是以日积月累起来的深厚情感或长期的临近关系为基础而形成的小团体, 如各种常见的校友会、同乡会等。该类型非正式组织的特点是, 成员之间都具有某种特点的关联, 没有明确的组织规范和纪律, 仅通过成员之间的感情维系组织的存在。

4.娱乐型非正式组织主要以成员兴趣、爱好为基础, 以满足大学生的精神和生活需求而建立的非正式组织, 如各种各样的舞蹈协会、健身俱乐部、街舞协会等。该类型的主要特点是, 活动内容明确, 活动时间有规律, 成员固定且来源广泛, 易受社会潮流的影响。

5.大学生为了某一种共同的利益而形成的小团体。该类型组织的特点为成员人数少, 但是利益和目的一致, 成员之间无强制制约, 紧靠利益关系约束成员之间的行为, 感情色彩浓, 排他性强。

二、非正式组织的特点

1.强烈的感情色彩。非正式组织的形成和出现都是成员自发形成的, 是成员以心里情感为基础自发形成的, 共同的信念或者信仰追求产生了情感的共鸣。非正式组织没有法定的社会地位, 也没有完整的规章制度和固定的组成形式。因此, 强烈的感情色彩是其最突出的特点。

2.人性化的管理方式。非正式组织与正式组织的最大区别就是没有强制性的规章制度, 成员间的所有行为都是通过一套自发形成的非制度化规范进行管理的, 这种管理最大限度地满足了成员的精神自由, 对成员的心理具有较强的约束力和影响力。

3.成员有较强的归属感。由于成员具有共同的爱好、信仰以及追求等, 自发形成的规范又能满足大家情感的需求, 成员之间具有较强的情感共鸣, 这种情感的共鸣让成员有了一种归属感。归属感的存在使组织具有强大的凝聚力。

三、非正式组织对大学生思想教育的影响

1.健康、积极向上的组织文化, 促进健康思想的形成。非正式组织可以帮助成员塑造一种积极向上、团结合作的组织文化理念。这种组织文化贯穿于组织的各个活动以及各个层次, 通过创造良好的组织气氛和组织环境, 对成员的思想以及行为产生影响。在学生思想教育过程中, 我们不妨引导学校的非正式组织形成健康、积极向上的组织文化, 通过这些组织文化的形成影响学生的思想行为, 从而帮助大学生形成积极向上的健康思想。

2.模糊的组织结构关系, 不利于正确社会观念的培养。大学生最终还是要走向社会, 社会是一个结构关系明确的舞台, 有着明确的分工。非正视组织不同于正式组织, 其各个部门之间并没有明确的关系形式。正式组织的结构关系决定着其功能的发挥情况, 机构发生变化, 职能必将发生变化。非正式组织的结构关系对于组织职能的发挥并没有决定性的影响。因此, 成员对于组织结构的关系并没有正确的认识, 不利于学生正确社会观念的培养。

3.轻松愉悦的氛围, 满足了成员的心理和感情需求。正式组织内部分工明确、层级关系清晰, 很难满足成员的精神和情感的需求。而非正式组织灵活的管理方式和结构形式可以满足成员心理和情感的需求。尤其是在学生心理受挫时, 非正式组织可以保护成员的人格和自尊, 这时若是融入正常的价值观念加以引导, 必然会对学生健康思想的形成产生重要影响。

4.传播错误言论, 不利于学生思想的管理工作。众所周知, 大学是一个社会价值观念形成的重要时期, 他人的语言行为都会对大学生价值观念的形成产生重要的影响。非正式组织最明显的特点就是信息传播快, 成员之间的语言并没有明确的约束。因此, 各种不利于学生正确社会价值观念形成的言论便可肆无忌惮地在组织内部传播, 对学生健康社会价值观念的形成产生不利影响。所以, 在大学生思想教育过程中, 必须防止不利言论进入非正式组织, 以免对学生的思想产生不利影响。

总之, 加强和改进大学生的思想教育工作需要大家的共同努力。我们只有正视非正式组织的存在, 加以合理科学的引导, 根据不同的情况有的放矢地开展工作, 才能把大学生的思想教育工作落实到实处。只有这样, 才能培养出对社会、对国家有用的栋梁之才。

参考文献

[1]方蔚琼, 徐燕玲.略谈大学生非正式组织的特点及其管理.学校党建与思想教育, 2004 (1) .

大学生非正式组织研究 篇10

一、相关概念

1. 非正式组织

非正式组织是相对于正式组织而言的, 是在正式组织的正常运转下形成的, 与其相伴而生, 在组织行为中发挥重要作用。指人们在共同生活与工作的过程中逐渐自然形成的基于感情与喜好的一种无形联合体。这种感情散漫自由, 没有明确的正式规定, 也没有明确规定的组织结构和上下级的领导关系, 但通常有一些约定俗称的规矩。[1]

2. 员工流动

员工流动是指人们被一个组织雇佣或者离开这个组织的行为。按照员工流动方向划分, 包括流入、内部流动和流出三部分;按照员工意愿划分, 分为自愿流动和非自愿流动。其中, 被动离职是组织可以控制的, 而自愿性流动是员工因为个人原因主动离开岗位, 是组织难以控制的, 并且对企业的影响较大, 是企业人力资源管理中的重点和难点问题。因此, 本文所研究的员工流动主要指员工自愿离开当前企业的行为。

二、非正式组织对企业员工流动的作用机制

1. 非正式组织对员工流动的积极影响

(1) 有助于缓解员工压力, 维护组织活力

工作压力是员工流动的重要原因。非正式组织通能够满足员工发泄情绪、抒发感情和寻求支持等需求, 帮助缓解压力, 起到感情上的稳定作用。非正式组织可以帮助员工交流和发泄内心的不满情绪, 缓解精神压力, 进而提高对工作积极态度。相比于正式组织严格的规章制度, 非正式组织帮助促进人际交往, 对有离职倾向的员工起到情感上的安抚和挽留作用。

(2) 有利于增进信息沟通, 反应和满足员工需求

员工流动的根本原因是他们的需求不能得到有效的满足。非正式组织由于信息沟通途径多样, 灵活性较强, 相比较正式组织信息传播途径的单一、时效性不足等问题, 非正式组织中的员工往往没有顾虑地表达自己的真实意见和建议, 因此可以帮助企业更好的了解员工和公司的实际情况, 有利于及时解决企业管理中存在的问题, 提升员工的满意度。

(3) 维护心理契约

良好的心理契约对员工流动影响较大, 而影响组织与员工之间心理契约关系的因素中, 沟通因素影响较大。正式组织中的沟通方式往往存在信息链过长等沟通障碍, 可能导致员工对组织承诺的理解与组织真实意图之间存在差异, 这种差异对构建组织与员工之间的心理契约极为不利[2]。在正式的工作场合, 员工往往不会直接表达自己的真实理解。非正式组织中员工往往能够畅所欲言, 管理人员也因此能够对员工的认知有比较全面的了解, 积极采取措施修正组织与员工之间的认识差异, 有效维护组织与员工之间的心理契约。

(4) 协调人际关系

人际关系的和谐程度是影响企业员工流动的另一重要因素。尤其是在薪酬、各方面待遇等因素比较合理的情况下, 不良的人际关系使得员工离职率升高。大部分员工离职的原因更多的体现在对直接领导的不满。普通员工往往会把管理人员放在自己的对立面上, 容易产生抵触心理。在正式场合和正式的组织沟通中, 管理者和员工之间的紧张关系更不容易得到缓和。但是非正式组织的环境往往有利于双方真诚沟通, 建立良好的人际关系, 从而降低员工的流动。

2. 非正式组织对员工流动的消极影响

(1) 压制优秀, 导致优秀员工的流动

非正式组织中工作效率高的人往往不能带动工作效率低的人, 而工作效率低的人却会通过各种方法压制工作效率高的员工, 使组织内的员工大致在一个效率水平上。这种现象主要是组织内的员工为了防止工作效率标准的继续提升。因此, 如果非正式组织的影响力比较强, 优秀的员工就会受到其他员工的压制或者孤立。他们的选择往往是降低自己的工作表现或者离开组织。在员工成就欲望强烈的现代企业组织中, 压制优秀员工势必会导致优秀人才的流失。

(2) 传播小道消息, 扰乱正常的企业管理

非正式组织之间会产生小团体主义, 传播小道消息, 容易分裂集体。组织内部各种非正式组织之间相互渗透, 形成复杂的人际关系网络, 一旦出现矛盾, 就可能形成对立局面, 如果得不到很好的控制, 会造成组织矛盾甚至组织破裂, 进而造成优秀人才的流失。非正式组织中信息沟通的方式主要是非正式沟通, 特点是信息传播途径和结构的随机性和不稳定性。因此非正式组织中信息完整性和可靠性不能得到保障, 甚至传闻或者流言蜚语也会通过非正式途径传播给员工, 造成员工的误解。尤其是在企业进行组织变革的时候, 通过非正式组织传播的信息往往会给员工造成压力, 导致员工流失。

(3) 目标与价值观不一致

非正式组织产生对企业的不良影响时, 往往是因为其目标与价值观存在较大的差异, 企业获利和发展的同时, 非正式组织的利益诉求如果不能得到满足, 就会产生一系列矛盾和冲突。非正式组织内员工的特点是价值观、兴趣爱好相近, 当正式组织与非正式组织的价值观产生矛盾和冲突的时候, 并且这种矛盾和冲突不能得到有效的化解, 非正式组织成员就会发生离职行为, 而这种离职行为往往会产生一系列的连锁反应, 造成企业员工的大量流失, 对企业正常活动产生巨大的冲击。

(4) 非正式组织的领袖人物加剧员工离职的倾向

非正式组织中往往形成非正式领袖, 这些领袖具有一定的权威性, 对其他非正式组织成员具有较大的影响力。在非正式组织影响力比较强的企业中, 当领袖人物产生离职倾向时, 会对非正式组织中的其他成员产生较大的牵引作用, 容易造成以非正式组织领袖为主的集体离职[3]。在组织目标与个人目标不一致的情况下, 以及领袖人物的离职更容易导致整个团队的离职。

三、减少员工流动的非正式组织管理策略

1. 认同非正式组织的存在, 正确识别非正式组织

非正式组织的存在是必然的, 它与正式组织是相辅相成、互为补充的关系。对非正式组织进行禁止和消除活动都是不科学的, 正确认识非正式组织是对它有效利用的前提。企业应该给予非正式组织承认、接纳和友好的态度。例如通过社会测量法大致了解非正式组织的沟通机制, 通过正确认识非正式组织的情况。非正式组织在企业员工流动中的影响既有积极的一面又有消极的一面, 通过对非正式组织进行合理的管理和引导, 减少其带来的消极影响, 强化积极影响, 以达到降低企业员工流动的目的。

2. 建立有效的沟通机制, 弥补非正式组织沟通的不足

良好的企业人际关系对促进员工稳定、减少员工流动有着重要的影响。而良好的信息沟通机制是处理企业人际关系的重要因素。建立健全沟通机制, 要从两方面入手。首先, 当企业正式组织的沟通方式不畅时, 非正式组织的沟通便会盛行。要使得非正式组织的沟通烦扰降到最小, 就需要加强对正式沟通的管理, 建立有效的沟通机制。尽可能保证组织的管理公开、透明, 能有效的降低非正式组织沟通带来的各种问题。其次, 非正式组织的沟通在企业管理中也起着不可或缺的作用。管理人员可以借助非正式组织的沟通了解那些通过正式组织难以获得的员工相关信息, 了解相关需求, 以此调整管理措施, 满足员工需求, 有效降低员工的流失率。

3. 建立以人为本的组织文化, 增强员工的归属感

组织文化是组织内部成员共同认可的价值体系, 良好的、被全体员工认可的企业文化有利于企业员工的稳定性。当组织文化深入到每个人的内心时, 组织成员都会抱有共同的信念, 这样可以增强组织成员的凝聚力, 弱化非正式组织的概念, 达到减少非正式组织消极影响的效果, 进而降低员工的流失率。要建立以人为本的企业文化, 需要企业管理者从员工的角度出发, 关注他们的需求, 尊重他们的想法, 促进他们的成长, 以此来提高员工的满意度, 激发他们的创造力, 减少员工流动[4]。同时, 还要建立有归属感的企业文化, 是企业员工对企业有充分的信心和强烈的自豪感, 同时增强了企业吸引优秀人才的能力。

4. 注意对关键人物的管理, 获得非正式领导的支持

非正式组织往往有领导者, 而领导者对非正式组织的发展起到了至关重要的作用。企业管理者要给予非正式组织领导者尊重和肯定, 积极主动的与非正式组织的管理者进行合作, 了解组织成员的态度和意见, 完善上下级的沟通渠道, 为组织管理者调整管理方法提供有效的依据。通过获取非正式组织领导的支持, 一方面利用其影响力调动其他员工的积极性, 发挥非正式组织的积极作用;另一方面, 避免出现带头离职现象。管理非正式组织的关键人物, 还需要针对非正式组织中的破坏性人物[5]。企业管理者需要对这类人进行及时的处理, 避免造成非正式组织成员人心的动荡, 影响员员工的稳定性。

5. 了解非正式组织需求, 将企业与非正式组织的利益有机结合

企业利益与非正式组织的利益从长远来看是趋于一致的。企业获利越多, 发展越好, 非正式组织中的成员越能够获得更多的利益。从短期来看, 非正式组织谋取私利会影响企业的整体利益, 处理不当, 会对企业发展产生阻碍作用。但是利用得当, 也能促进企业的发展。管理者需要全方位的了解企业的非正式组织的需求, 建立合理的激励机制, 加强两者利益的关联, 对非正式组织进行合理的引导, 平衡两者的利益冲突。

四、结语

非正式组织的出现是任何企业都不可避免的, 对于企业员工流动, 非正式组织既有积极的影响, 也有消极的影响。如何充分利用非正式组织对员工流动产生的积极影响, 通过科学、合理的管理手段减少非正式组织对企业员工流动产生的消极影响, 还需要企业人力资源管理工作的不断研究和探索。

参考文献

[1]马志华.非正式组织对企业员工队伍的影响及对策[J].重庆工学院学报 (社会科学版) , 2009, (1) :65-67, 76.

[2]王森, 赵涛, 王庆.非正式组织对员工流动的影响及管理策略[J].电子科技大学学报 (社科版) , 2007, (5) :29-32.

[3]邓黎芳.企业员工集体离职中非正式组织的双重影响力探析[J].企业导报, 2013, (9) :195-196.

[4]熊书利.非正式组织支持对组织承诺的影响[D].浙江工商大学, 2015.