人力资源应合理使用

人力资源应合理使用（精选十篇）

人力资源应合理使用 篇1

正确、合理地应用抗菌药物是提高疗效、降低不良反应发生率、减少或减缓细菌耐药性发生、降低医药费用的关键。笔者结合日常工作, 对抗菌药物的合理应用谈一下个人的体会。

1 抗菌药物使用中常见误区

1.1 不依据药敏试验的结果用药

医疗单位不能及时对病原菌进行鉴定, 分离及提供药敏试验结果, 医师只能根据临床经验用药。导致广谱抗菌药物的滥用, 不合理联合用药, 二重感染等现象发生。

1.2 不合理的预防用药

预防用药多见于术前12h内使用抗菌药物, 使术后血液浓度尽快达到预期要求。但实际上抗菌药物的使用应视手术及患者的具体情况而定。如患者免疫功能低下, 白细胞减少等可预防使用。

1.3 剂量或疗程不恰当

在指征明确下选用适合的抗菌药物, 应选用适当的剂量和疗程, 以达到杀灭致病微生物或控制感染的目的。如果剂量过小、疗程不足, 容易造成因治疗不彻底而使疾病复发;而剂量过大或疗程过长, 易造成耐药菌株产生甚至诱发二重感染, 导致治疗失败的情况发生。

2 抗菌药物使用过程中应注意的问题

2.1 明确诊断

急性细菌性感染选用抗菌药物是必要的, 但病毒性感染时选用抗菌药物就没有必要。咽炎、咽痛及上呼吸道感染大部分为病毒引起, 应用抗菌药物是无效的。目前临床上普通感冒患者使用抗菌药物的情况比比皆是。

2.2 明确致病菌

同一种细菌可引起几种疾病, 如葡萄球菌可以起阑尾炎, 蜂窝组织炎, 气管炎, 心内膜炎, 脑膜炎等。而同一种疾病也可有几种细菌引起, 因此有抗葡萄球菌作用的青霉素可用于多种疾病的治疗。

2.3 了解药物的不良反应

选择药物时将用药的安全性放在首位, 选择具有合适抗菌谱的药物, 同时应了解该药物的不良反应情况。例如癫痫患者或有癫痫史者应慎用氯喹诺酮类药物 (可诱发癫痫) , 孕妇禁用胎毒性的药物。

2.4 掌握用药疗程

应用抗菌药物时疗程一定要足, 避免感染复发。一般认为, 抗菌药物最短疗程是5~7d, 对一般急性感染, 在体温恢复正常、症状消失后继续给药大约3d, 防止复发。

2.5 掌握联合用药原则

没有明确的指征不宜多种抗菌药物联合应用。例如:伤寒和副伤寒单独选用氯霉素, 肺炎双球菌感染单独使用青霉素G等都会收到较好的疗效。

联合用药时应掌握用药适应症, 选用具有协同作用的药物, 一般两种药物联合应用即可, 没有必要多种药物联合应用。例如治疗细菌感染时, 青霉素类或头孢菌素类与氨基苷类联合应用最普遍, 因其二者联合有明显的协同抗菌作用, 可提高疗效。

2.6 严格控制预防用药

预防应用抗菌药物应有明确指征, 遵循利大于弊的原则。使用过程中应选用效果好、疗程短 (风湿热、感染性心内膜炎、结核病等慢性病除外) 的药物。手术后预防用抗菌药物应有针对性地选择所要预防的感染菌而选择药物, 做到有的放矢。从临床实践看, 最佳预防给药时机是在麻醉诱导期或做切口前半小时 (静脉给药) , 在组织受细菌污染时, 患者血中及组织内药物浓度已达高峰。因此最适当的给药方法是手术切口前30min静脉给药。预防性用药一般≤24h。预防用药时一般只需选用一种药物, 多数不需联合用药。

2.7 掌握儿童用药的特殊性

儿童由于其生理特性, 在选择抗菌药物时应特别慎重, 尤其是婴幼儿更要慎之又慎。例如试验表明氟喹诺酮在幼龄动物中引起软骨损害, 多数学者认为本类药物不宜用于18岁以下骨骼生长发育尚未完全的患儿。氨基糖甙类药物对儿童听觉神经有损害, 导致患儿耳聋, 由此婴幼儿不主张使用庆大霉素类药物。

2.8 注意药理拮抗性

例如使用头孢唑啉钠静脉滴注同时口服罗红霉素片, 前者是针对微生物繁殖期的杀菌药物, 后者是速效抑菌药物, 两者合用罗红霉素可降低头孢唑啉的效价产生拮抗作用而使疗效降低。静脉滴注阿奇霉素同时口服克林霉素胶囊, 二者作用机制相似, 同时使用时, 竞争细菌同一靶位, 产生拮抗作用。

2.9 对于特殊病理、生理状况患者的合理应用

例如对肾功能减退患者, 应尽量避免使用肾毒性抗菌药物;对肝功能减退患者应避免使用氯霉素、利福平、红霉素脂化物等。

3 抗菌药物合理使用的意义

企业人力资源的合理配置与使用研究 篇2

论文摘要:随着我国经济的发展，计划经济时期的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样改变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。本文通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨,并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。

一、我国企业人力资源配置的现状

企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智．而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

人员结构失衡，整体素质偏低

随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。

人力资源的配置不够优化

人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。

人力资源的开发动力不足

有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。

二、建立人力资源的合理配置与管理制度

转变观念，加大人力资本投资

要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。把合适的人放到合适的岗位

合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。

建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

制定长远的人力资源管理规划

企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标．确定重点培养对象。对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教

育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

三、注意处理人力资源优化配置关系

企业环境与人力资源的关系

企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。

企业其他资源与人力资源的关系

在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。

企业在静、动态形式下与人力资源的关系

这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地

处理好人力资源和企业动态的这种关系。

企业信息与人力资源的关系

企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。

四、结论

企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。

参考文献

[1] 王爱兰：我国企业人力资源管理的思考_JJ．商场现代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286

探讨英语教学应如何合理使用教材 篇3

【关键词】英语教学；教材；合理使用

一、调整教学内容的顺序

1.单元之间的调整：单元之间的调整指依据学生的兴趣和认知特点，对各单元的顺序进行调整。例如，单元与单元之间有相关的内容（比如：打电话、问路和看病等），如果教学时将相关内容进行整合，就能帮助学生有效地建构知识体系。再如，教材中某个单元的内容恰巧与学生现实生活中发生的某件事情相关，如果在语言知识的衔接方面没有太大问题，就可以提前教学这个单元。

2.单元内的调整：单元内的调整指教师根据单元内知识的逻辑顺序，对教学内容作重新调整，从而更好地体现知识的系统性和完整性。

3.课内调整：课内调整指重新调整和组合某一课中几个部分的顺序。教师在教学中可适当调整几个部分的内容，使它们形成一个有机的整体。

二、重新调整和组合教学内容

我市刚开始使用新教材时，许多教师觉得如果按要求实施“一天一课”式的教学，内容多、时间紧，难以完成教学任务。根据语言的“输入——输出”规律，我们可对单元教学内容进行了整合，将“听——说——读——写”改为“读——听——说——写”的“四课型”教学。“读——听——说——写”的单元“四课型”试验在我市取得了较好的教学效果，其操作程序如下：

第一课时：该课时以读为主，辅以听和答疑；目标是培养学生的自学能力和快速阅读能力，指导学生借助参考书或词典快速阅读本单元的全部内容，整体理解大意，开展讨论，核对和检查预习作业，教师指导答疑，实现单元教学整体化。

第二课时：该课时以听为主，辅以说、读和写；目标是在第一课时的基础上进一步扩大语言的输入量，让学生在大量听的过程中，接触到多种可听懂、可读懂的语言输入。最后让学生通过听、读活动完成配套阅读训练中的有关内容（听与读）。

第三课时：该课时以说为主，辅以写。课堂口语活动可以为缺乏英语学习环境的学生提供模拟交际的情景，大量的课堂口语训练活动对学生来说既是语言输入，又是语言输出。该课时的教学目标是让学生在理解对话和课文的基础上，以pair work，row work，team work，chain drill，role play等不同形式，口头操练本单元的对话、功能项目以及主要语法和句型等。例如，教师先让学生朗读和背诵对话，并做一些机械性的操练；然后进行模仿对话、句子接龙、复述和表演课文内容等意义性练习；接着组织学生进行角色扮演、情景对话、讨论和想象性结尾等交际性练习；最后完成Workbook中的相关练习内容。

第四课时：以写为主，辅以适当的听。教师在该课时中帮助学生梳理所学知识，以便做到及时巩固。

总之，单元“四课型”的教学模式要求教师依靠教材但不固守教材，最终达到激活教材，省时、高效地完成教学任务的目的。

二、拓展和补充教学内容

在英语教学中，教师应根据需要对教材内容进行延伸和适当的补充。中学生正处于记忆的黄金年龄段，其大脑对语言吸收的潜力是巨大的，教师应运用遗忘规律来引导学生记忆单词，同时采用多种方法帮助学生扩大词汇量，使他们成为高效的学习者。教师还应适时增加相关的阅读和写作训练，或让学生在阅读的基础上展开讨论等。例如，在教The Earthquake一课时正值台湾地震发生不久，教师收集有关台湾地震的资料和图片，让学生阅读并讨论；另外收集世界各地令人震撼的地震资料让学生阅读。真实的语言材料激发了学生极大的阅读兴趣，使其了解了许多历史事件，拓展了学生的视野。实际上，学生通过阅读获取知识和信息的过程就是在用语言做事，体现了语言的交际教学思想。此外，教师还应设法拓宽教学资源的途径，比如，广播电视节目、音像资料、多媒体光盘资料、各种形式的网络资源以及报刊杂志等。教师应充分利用这些资源，采用不同的形式让学生亲身感受和体验语言及其运用。

三、更新教与学的方式，活化教学内容

教师在教学中应增强英语教学的开放性和灵活性，更新教与学的方法，让教材为我所需，为我所用。现行教材中的有些课文内容略显枯燥乏味。此时，教师不能受制于教材和教参，而应设法使静态的文字变成活泼的交际活动，使学生在语言运用中学习语言，在刨设的语言环境中运用语言。例如，教学课文Weather report时，如果教师照本宣科，或一味要求学生死记硬背，学生就没有真实感受。如果教师要求学生在家里看电视时，把各城市的天气情况用表格形式记录下来（见下表），然后让他们在第二天的英语课上当一次电视播音员，播报中国各大城市的天气情况，不仅能活化教学内容，同时也可激活学生的思维，促使学生主动学习。

City Beijing Nanjing Shanghai

weather Sunny Cloudy Rainy

Temperature 14℃ 18℃ 20℃

教师对教学设计的合理性不仅能够激活教学内容，而且还能激发学生创设出更多有意义的活动，使课堂充满活力，例如，教学“It happened that…/It appeared that…/It seemed that…”这些句型时，学生会以自己的生活经验为背景，创造性地运用语言说出或写出以下内容：“Many years ago I went into a restaurant for some food…I enjoyed it very much.But it so happened that I had no money with me，and it appeared that the boss was very angry，it seemed that I was going to be thrown out of the restaurant.”学生创造性地对已有知识进行重新构建，体现了以教师为指导、以学生为主体的教学思想。因此，教学设计应留给学生更多的创造空间，通过课堂延伸出来的活动更具有活动性、创造性和使用价值。

随着新一轮课程改革的进行，教师灵活和创造性地使用教材显得越来越重要。正确处理和灵活运用教材已成为教师的一项基本功。教师应对教材中不合适的内容进行适当调整，突破固有的思维定势，从更深层次上认识教材和合理使用教材。

【参考文献】

语文课堂应合理使用多媒体教学 篇4

1 立足语文, 尽量减少与教学无关的因素

教学是一种传播, 根据传播学的研究, 传播过程中有所谓的“杂音”, 如果“杂音”一多, 势必对主要信息产生干扰, 造成信息的失真。因此, 在课件的设计与制作的过程中, 要尽量的减少那些容易分散学生注意力的、与教学主题无关的步骤与材料。一般说来, 一个课时的课件页面转换不能太多, 页面的转换不能过快, 音频、视频、动画的使用要适度, 操作要简便容易, 教师在使用时要熟练自然, 最佳的结果是让学生不觉得教师是在使用课件。否则的话, 则会适得其反。例如, 不少老师在用Power Point制作课件时, 就特别喜欢用“枪炮”、“激光”、“打印机”、“照相机”等声音效果, 这些声音效果往往会分散学生的注意力, 破坏教学情境, 也就使“语文味”丧失殆尽。美国苹果公司总裁斯卡利曾声称:由于多媒体技术的出现, “人类将要迎接一次比印刷术、电话和电视更大的技术革命”。联合国教科文组织归纳的21世纪国际教育发展十大趋势, 其中第四条指出:“现代化文字、音像、动画等都可以转换为编码信息, 利用宽带光缆进行大容量、远距离的即时传送, 实现了教育手段现代化, 现代化的多媒体教学将得到快速发展。”显然, 多媒体介入教学并且服务于教学已是历史发展的潮流。作为教师, 我们应该主动学习并运用现代教育技术, 充分有效地利用幻灯机、投影仪、计算机及辅助器材即多媒体手段来提高教学质量和效率。

2 以生为本, 尊重每一位学生特有的情感体验

《新课程标准》强调要“重视学生的独特感受和体验”。指出“阅读是学生的个性化行为, 不应以教师的分析来代替学生的阅读实践。应让学生在积极主动地思维和情感活动中, 加深理解和体验, 有所感悟和思考, 受到情感熏陶, 获得思想启迪, 享受审美乐趣。”语文课程具有丰富的人文内涵, 它具有大量具体形象、带有个人情感和主观色彩的内容。既然每个学生的生活经验和个性气质都不同, 教师就应鼓励学生对阅读内容作出有个性的反映。如果我们不过多地干预学生, 给他们的学习尽可能多的自主时, 反而能够激发他们学习的天性, 收到出乎意料的效果。

3 面向未来, 培养学生的联想和想象能力

《语文课程标准》“总目标”中明确提出要“在发展语言能力的同时, 发展思维能力, 激发想象力和创造的潜能”。众所周知, 福尔纳的科幻小说在出版当年还是科学幻想, 甚至被耻笑为痴人说梦。随着科技的发展, 小说中的许多情节都变成了今天我们司空见惯的现实。研究人员惊奇地发现:“文人的艺术想象, 常常成为未来科学的先兆。”语文课程要使学生的形象思维和逻辑思维得到均衡发展, 面向学生未来可能的生活, 就要注重激发学生本来就具有的创造潜能。爱因斯坦说过:“想象力比知识本身更重要。”黑格尔也指出:“想象是人类思维最美丽的花朵。”教师在制作课件时应给学生留有足够的想象空间, 要运用多媒体的多种手段来激发学生的想象, 万不可以自己或别人的理解和想象代替学生的理解和想象。我们大可利用课余时间教孩子怎样阅读电子图书, 只要学生们体验到网络上也能看书, 他们一定会立马会注入等同玩网络游戏一样的激情, 打开百度, 输入电子图书几个字, 或者作家的名字, 你很快便能看到你想要看的文学作品了, 还可以在一些论坛里发表自己的意见或感想。这样, 语文课堂阅读教学就得以延伸, 学生感悟到了更多的语言文字的魅力, 视野更加开阔。

4 阅读教学空间上有效整合信息技术, 培养学生自主学习能力

随着社会的进步, 人才的素养要求已经发生了质的变化, 它已不再是掌握知识的多少, 而是更新知识的能力, 是在利用知识的过程中所表现出来的创新意识、创新能力。而小学生创新能力的培养的主阵地是课堂教学。“综合性学习”是语文新课程语标准体系结构之中又一鲜明特征, 强调语文学科与其它学科、学生生活、社会生活之间的整体联系。其最终目标是全面提高学生的语文素养。我认为利用信息技术来进行语文教学, 最能体现语文教学的开放性, 丰富性。但是要强调的是:要想将传统的课堂教学模式引向信息技术和学科有效课程整合的网络信息领域, 教师在设计和表现课堂时, 必须按不同的教学内容、不同的教学对象来精心安排、设置情景, 要充分考虑运用声像媒体使文字型、抽象型的内容生动地、具体地表现出来, 增强学生的吸引力, 从而激发学生兴趣和求知欲。这就需要教师自身专业素养来做后盾, 只有这样才能在完成学习任务的同时, 最大限度地挖掘每个学生的潜能, 张扬学生的个性。

在当今多媒体教学热潮中, 作为教师我们应该保持冷静的头脑, 根据教学目的和教学内容的需要, 根据语文学科的特点, 有针对性的选取适当的教学手段, 用在解决教学的重点和难点上, 而不能脱离教材和学生实际, 纯粹为运用多媒体技术而教学。在语文课堂教学中, 多媒体要为激发学生的学习兴趣, 开发学生的潜能, 培养学生的思维能力、想象能力、创造能力而服务, 语文教师应以教学效果为准绳, 扬长避短, 勇于实践, 实实在在为学生负责, 为学生一辈子负责。

摘要：多媒体教学有独特优势, 运用得也越来越普遍。但同时我们也发现在语文课堂中不恰当的多媒体教学手段也存在束缚学生的思维、丧失语文特性、阻隔师生对话、弱化生本对话、妨碍课堂生成等一些问题。教师应该根据教学目的和教学内容的需要, 根据语文学科的特点, 合理地使用多媒体教学手段, 为培养学生的思维能力、创造能力而服务。

人力资源应合理使用 篇5

摘要：我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。本文从分析现代人力资源观存在的一些误区入手，提出了合理使用人力资源的几点措施。

关键词：人力资源误区构成

0引言

我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它对于国家工作人员队伍建设，调动广大职工积极性，完成各个历史时期的建设任务，起了积极作用。但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。

1人力资源观误区

现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区：

1.1人力资源管理的主要职责属于行政管理范围错误实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略(与人是否配合，是否能够产生激励)，小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。

1.2人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献错误许多企业认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、营销部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。一个好的市场推广活动也许在短时期内可以显著增加企业利润，但若缺乏一支高素质的营销队伍，长期稳定的市场拓展是无法想象的。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。

1.3人力资源管理只是人力资源部门的职责错误对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成这一误解的原因。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该延伸，整个企业实际上是一个大人力资源系统。

2人力资源管理层次的构成

一个公司中出现的看似简单的管理问题，其背后往往是非常复杂的人力资源问题，而人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。

2.1文化再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大。家做出适度的个人让步乃至“牺牲”。文化建设是公司领导层的核心任务。

2.2制度优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理?“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。

2.3人文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做?管理者最紧要的是，用心做做“人”的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。

3合理使用人力资源的措施

现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。

3.1在人才招聘方面①招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：招聘的目的：为什么要招这个人?应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能。②追求“门当户对”根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

3.2在人才使用方面：

3.2.1人才开发①人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。②人才开发的主要方法人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的。

3.2.2人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：①提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。②激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

人力资源应合理使用 篇6

在应用多媒体辅助教学中, 大多数教师将比较重要的知识点都制作成“ppt”, 用屏幕代替了黑板, 用鼠标代替了粉笔, 用丰富的画面代替了板书, 殊不知“ppt”由于画面经常变动, 具有短暂性与局部性, 使得学生的视觉只能在上面作短暂停留, 不能及时把感性认识上升为理性认识, 不利于学生知识体系的构建;相反教师规范的板书会给学生起榜样、示范作用, 可以很好地展示知识的发生、形成过程, 具有概括性、持久性、完整性, 同时也起到了学生获取知识思路图的作用。

随着科技的不断发展, 多媒体辅助教学正以它特有的声像同步、三维动画演示等魅力快速地步入了大中小学的课堂。多媒体教学是借助现代科技手段进行高效知识传授的一种教学手段, 它具有集图形、声音、文字等信息功能于一体的特点和课堂知识传授大容量的特点, 为各学科教学提供了诸多便利。多媒体课件在教学中的频频应用, 目前已成为学校步入现代化教学阶段的标志。它不但能提高教学效率, 还可以解决常规教学手段难以解决的问题, 深受师生的喜爱。通过几年来的课堂教学体验, 我对多媒体教学手段在数学课堂教学中运用, 形成了一些粗浅的认识, 与广大同仁共同探讨。

一、多媒体辅助教学是课堂教学中的重要手段

1. 多媒体辅助教学可以激发学生的学习积极性、主动性。

多媒体教学手段可以通过形象生动的画面、言简意赅的解说、悦耳动听的音乐, 以及及时有效的教学效果反馈, 形成声、像、图、文并茂的形象化教学形式, 可以调动学生的学习兴趣和参与课堂学习的积极性, 从而使“要我学”转变为“我要学”的以学生为主体课堂教学形式。

2. 运用多媒体辅助教学可以启发学生的思维, 培养学生的抽象思维和空间想象能力。

思维是认识能力的核心。课堂教学的任务不仅是教给学生最基本的知识, 同时还要培养学生的能力, 特别是抽象思维能力和空间立体的想象能力。多媒体手段在课堂中的运用, 可以使平面的图形通过不同角度展示而立体地呈现给学生, 使静态的数学图形“动”起来, 把不易理解的抽象的数学问题直观传授给学生;此外, 多媒体手段还可以展示知识的形成过程, 给学生提供丰富的感性认识。这些不仅为学生思维的展开提供了可靠的感性依托, 而且有利于学生抽象思维能力的培养。

3. 运用多媒体辅助教学可以提高课堂教学效率。

教师课前的充分准备、精心备课、准确把握重难点是教好一堂课的重要前提, 而多媒体辅助教学具有形象直观、能增大课堂容量的特点, 有助于突出教学重点, 分散难点, 提高课堂效率。若教师能合理利用多媒体这个教学工具, 两者可谓“相得益彰”。

二、多媒体辅助教学手段在课堂教学中应注意的事项

多媒体辅助教学手段为课堂教学提供了越来越多的方便, 受到更多人的“青睐”, 但我们也要认识到凡事都有利亦有弊, 多媒体辅助教学手段在课堂中的运用也不例外。所以, 作为教师, 我们既要发扬传统教学的优点又要合理利用多媒体教学手段, 这样才能达到最佳的教学效果。

1. 多媒体辅助教学手段的应用要因材而定。

一般情况下, 对抽象的、难以理解的、难以表达的教学内容可选用多媒体辅助教学。

2. 多媒体辅助教学手段应合理使用。

有些教师为了应付现代课改要求, 在课堂上一味追求多媒体手段的展示, 忽略了它在教学中只是一个辅助工具, 它不可能替代教师在课堂上的主导作用。无关紧要的课件演示, 不但不能为课堂教学“推波助澜”, 反而扰乱了学生的思维, 起到适得其反的效果。

3. 多媒体辅助教学不应重鼠标而轻板书。

在应用多媒体辅助教学中, 大多数教师将比较重要的知识点都制作成“ppt”, 用屏幕代替了黑板, 用鼠标代替了粉笔, 用丰富的画面代替了板书, 殊不知“ppt”中展示的板书由于画面经常变动具有短暂性与局部性, 使得学生的视觉只能在画面上作短暂停留, 不能及时把感性认识上升为理性认识, 不利于学生知识体系的构建;相反教师规范的板书会给学生起榜样、示范作用, 可以很好地展示知识的发生、形成过程, 具有概括性、持久性、完整性, 同时也起到了学生获取知识思路图的作用。

人力资源应合理使用 篇7

一、高中生物教学中多媒体技术的优势

1. 给生物教学注入了新的活力。

生物学教学中注重宏观与微观两个方面, 强调实验能力和科学素质的培养。但传统的教学模式, 课堂上主要靠教师讲解, 图表或模型展示, 学生被动接受, 机械、单调。而高中学生抽象思维能力相对较差, 造成不少学生对生物这门课望而却步。多媒体教学能综合处理文本、音频、视频、影像、图形、图像等多种信息, 既能吸引学生的注意力, 激发学生的求知欲, 又能调动学生的学习积极性, 还能拓宽课本知识体系, 加大学习内容的内涵和外延, 从而使学生对生物这门学科能从认识上更上一个层面, 增强学习自信心, 提高学习效率。

2. 多媒体教学直观形象, 便于学生理解和掌握。

多媒体教学可以使抽象的内容具体化, 微观现象宏观体现, 使教学更加形象、直观, 有利于学生理解和掌握。我上课利用多媒体课件模拟分泌蛋白分泌过程的“连续性”, 形象、生动, 加深学生深刻理解生物膜系统的概念。

3. 多媒体有利于创设情景, 培养学生的创新能力。

用多媒体辅助教学, 能创设逼真环境、使动静结合、形象有趣, 极大地调动学生的积极性, 培养学生的观察能力和思维能力, 减轻学生学习的压力, 激发求知欲, 为学生的创新意识和探索精神的培养提供良好的氛围。

4. 信息相互转化, 便于突破教学难点。

生物学科知识细微、抽象, 学生不易直接感知;门类繁杂, 学生容易混淆。总之, 通过知识信息间的相互转化, 能准确、形象、自然地展示生物的各种生理活动, 显示生物之间的宏观世界和生物变化的微观世界, 把抽象的内容具体化, 把生物间的联系形象化, 减小了教学的难度。

二、多媒体技术应用的弊端

1. 课件中心地位过于凸显, 会影响教师的主导作用的发挥。

有些教师过多使用多媒体课件, 把课堂变成了电影院, 学生学习成了走马观花;有些教师不结合实际自己制作课件或不会制作课件, 单靠下载或购买现成教学软件教学, 导致教学思路被多媒体所左右, 造成教与学的脱节, 失去了自己的教学风格, 影响了教师主导作用的发挥和课堂质量效率的提高。

2. 弱化了师生间的有效交流。多媒体教学中, 屏幕成了学生和老师的媒介, 屏幕变成了学生眼中的老师, 老师变成了课件的放映员, 师生共同关注屏幕, 之间互动明显减少, 造成师生的注意对象缺乏一致性, 在师生间的直接互动中, 教师难以根据学生的接受程度、检查反馈的信息及时调整教学节奏及方式。屏幕人为地阻隔了师生间的直接交流机会, 教师的教学语言、肢体语言、表情语言等对教学气氛的渲染作用减小。

3. 多媒体模拟实验不能代替学生的实验和实践活动。

在新课程理念中倡导探究性学习, 要将课堂教学内容落实到学生实践活动中去。多媒体模拟动画在某些方面表现出了一定的优势, 但跟实际过程相比, 给实验教学可信度的实现增添了不确定性;有些生物现象原本可以让学生参与其中, 一旦改为模拟动画, 学生没有亲自实践操作, 就无法体会到科学探究的艰辛, 不能感受到科学研究中遇到各种问题。所以如果一味地用多媒体课件模拟, 可能还会使学生养成不尊重客观事实, 不理解生命本质, 不愿动手操做的不良习惯, 不符合实验教学的原则。

4. 不利于学生创新思维能力的培养。

多媒体教学过程具有简洁、清晰、生动、直观、动态模拟实验原理或操作过程的优势。这种程序控制, 模式死板, 有些过程进行很快, 将教学内容描述得过于极端, 学生没有了思考的时空, 虽然能激发兴趣节省时间, 但会抑制学生的思维潜能, 极易使学生形成思维的惰性和单一性, 影响其思维的深刻性、独立性和敏捷性, 对培养学生创新思维能力不利。

三、生物教学中应用多媒体几点思考

1. 使用多媒体应掌握好“度”。

虽然多媒体技术在生物教学中能进行信息间的相互转化, 降低教学难度, 增大课堂容量, 提高学习效率, 但并不等于多媒体技术就能取代其他的教学方法和手段, 教学中多媒体应用一定要掌握好“度”。

2. 使用多媒体技术要注重课堂实效。

课堂教学应以教师为主导, 学生为主体。多媒体仅是一个教学工具而已。如果教师教育理念不变化, 多媒体技术就会成为一台毫无人性的“知识灌输机器”, 妨碍学生动口、动手、动脑, 扼制学生想象力和创造力。为此, 教师使用多媒体时应多在“辅助”上下功夫, 不能用多媒体技术取代教师。

3. 多媒体技术不能取代实验教学。

利用多媒体技术能对生物实验中不易观察的动态微观过程进行宏观模拟, 也能对完成周期较长的或很短的过程进行变快或变慢的连续模拟。这对提高实验教学质量有利。但学生只观察录像和动画表现的过程与结果, 放弃亲自动手做实验, 是万万不可取的, 用多媒体模拟出来的实验现象和结果, 不仅学生印象不深, 记忆不牢固, 还会产生怀疑, 甚至形成对科学事实的误判。

总之, 多媒体技术只有合理的应用于高中生物教学, 才能将这种现代化教学手段与传统教学模式有效的整合, 极大的优化课堂结构, 提高课堂教学效率, 唤起千万学生对生命的敬重和生命科学的热爱。

参考文献

[1]吴前明.多媒体教学新论《.时代教育》, 2008年

企业人力资源的合理配置与使用研究 篇8

关键词：现代企业,人力资源,合理配置,使用研究

随着市场经济的高速发展, 人力资源是现代化企业发展的核心优势, 有着极为重要的意义和作用。因此, 作为现代化企业, 要充分重视人力资源的优势和作用, 并对人力资源进行有效配置和使用, 从而在最大限度上发挥人力资源的经济效益和社会效益。在企业的运行发展过程中, 人力资源的相关配置工作, 主要包括针对员工的考核、选拔、聘用以及培训等一系列的相关管理工作, 并在合理配置和规划下, 提高现代化企业的运行效率。在人力资源管理过程中, 人力资源的配置工作是整个管理工作的起点和终点, 最主要的目的就是实现个人与岗位之间的匹配, 从根本上实现企业整体效益的提升。

1 人力资源的内涵

人力资源的内涵可以从两个方面进行概括, 从广义上讲, 主要是指某一区域的人口总量;从狭义上来讲, 主要指的是社会上的劳动力资源, 也就是在一定时间内, 有能力参与劳动的人口量的总和。通常情况下, 人力资源在确保量的基础上, 还要求质方面的达标。其中, 所谓“量”, 就是表示劳动资源的数量, 并将年龄作为重要标准。劳动年龄的相关规定, 需要在法律准则上予以约束和规范;所谓“质”, 主要包括劳动力的文化水平以及道德素质等。

2 人力资源的特点

2.1 能动性

在社会发展进程中, 社会化再生产将自认资源作为开发对象。但人力资源的开发, 不仅仅将其资源作为开发客体, 而是将人力资源作为资源开发的动力, 在一定程度上充分发挥人力资源的主体作用, 进一步实现人力能源能动性的大力开发, 并起着极为重要的作用和意义。

2.2 时效性

在人力资源开发过程中, 个人是人力资源开发的主体, 具有生命力, 需要对人力资源在一定时期进行有效开发和利用, 否则, 人力资源就会随着时间的推移逐渐丧失其优势。相对于自然资源而言, 就不会有时效性的约束。

2.3 社会性

通常情况下, 自然资源与自然界的发展规律有着千丝万缕的联系, 并受其规律的制约。而就人力资源而言, 是人类在生产中的变化所导致, 是通过发展导致的结果。可见, 在社会发展过程中, 社会经济条件直接关系着人力资源的变化和发展, 并对其发展规律具有决定性的作用。

2.4 可投资性

在人力资源管理过程中, 劳动人口能够进行生产方面、经营方面以及社会公益方面的能力, 并能在任何时候进行工作和再生产。也就是在生产过程中, 要注重投资性的重要作用, 在经过合理投入的前提下, 确保劳动力发挥更大的优势作用。

3 企业人力资源配置中存在的不足和问题

3.1 个人与岗位不匹配

在企业人力资源管理过程中, 需要对人才进行全面了解, 包括知识储备、操作技能以及个性方面进行考验。而大部分企业的人力资源管理过程中, 并未对人才进行全面了解和把握, 这就导致人才与岗位之间无法进行合理对接。此外, 在人才进入企业工作后, 相关的人力资源部门对人才采取静态管理, 没有对人才的自身特点和个性进行充分了解, 导致人才的优势未被激发。

3.2 人力资源短缺且存在极大的浪费

在现代企业发展中人才的引进渠道不畅通, 同时也存在部分人才留不住的现象。由于人力资源存在短缺现象, 同时没有合理化用人, 在一定程度上导致了人力资源大量浪费现象的产生, 甚至部分人才被闲置, 无形中影响我国现代化企业的发展和运行。

3.3 大材小用现象频发

在我国大部分企业中, 针对人力资源的配置方面, 都在不同程度上存在“大材小用”的现象。就一些企业而言, 没有认清企业自身的人才需求, 只是一味的引进高学历人才, 并未发挥高学历人才的专业优势, 这样一来, 在一定程度上增加了企业人才引进的成本和费用, 无形中造成了人才的浪费。

4 如何实现企业人力资源的合理配置和有效使用

4.1 坚持人力资源配置的基本原则

在现代化企业发展过程中, 人力资源管理要坚持大材大用、小材小用的基本原则, 通过对基本原则的遵循, 从根本上实现人力资源的合理配置和有效利用, 并根据企业发展现状进行不断优化。对于人力资源管理而言, 要采取科学有效的措施, 实现人力资源的有效利用。人力资源的合理配置, 主要是实现人才与岗位之间的合理对接, 在强化人力资源功能的基础上, 实现个性化管理。在我国现代化企业中, 各个岗位之间对人才能力的要求均不同, 因此, 针对不同岗位的不同要求, 以此作为人才配置的科学依据, 实现增强人力资源管理的能力和水平。在企业中, 岗位也会随着企业生产经营状况进行变化, 因此, 人才与岗位之间要进行动态化管理, 确保二者之间处于平衡状态。此外, 在企业中, 要积极制定相应的管理目标和计划, 以此来增强人才对组织的认同和投入。

4.2 创新人力资源配置模式

在我国现代企业内部, 要建立人才与岗位之间的密切关系。采用动态化的管理模式, 对人力资源进行合理配置和有效使用。具体来说, 将人才与岗位进行合理匹配, 有以下两个方面的含义:其一是要求个人能力和素质要符合岗位的要求;其二是个人工作动力与薪资之间要匹配。在企业人力资源管理过程中, 在人才使用过程中, 要实现动态化管理, 并定期第一人力资源的相关工作进行考核, 重新定位人才的发展方向, 让企业内部的人才发展更加科学和有效。

4.3 通过教育手段创新人力资源合理配置

在整个社会发展进程中, 只有通过教育的方式, 才能更好的实现人力资源合理配置的根本创新。换句话说, 要充分重视教育的重要作用, 并将其作为知识传播和发挥作用的重要依据, 从而进一步实现创新人才的培养。由于在中国传统的教育制度下, 对理论知识较为重视, 直接关系着人力资源合理配置的质量好坏。在社会大发展大繁荣的历史条件下, 要坚持将理论与实际进行紧密结合, 在重视理论知识的前提下, 创新人力资源合理配置的方式和手段。此外, 作为管理而言, 要有终身学习的知识理念, 并与时代的发展相适应。

4.4 通过激励的方式实现人力资源的合理配置和使用

在市场经济的高速发展过程中, 由于国际间人才竞争较为激烈, 各大企业将人才作为企业前进和发展的核心动力。因此, 在现代化企业中, 要建立健全内部激励机制, 为人才创造良好的发展环境, 并结合人才自身的特点和优势, 实现人才与岗位之间的合理对接, 在提高人才能力水平的基础上, 实现人力资源的合理配置和使用。

5 结语

随着现代化社会以及市场经济的高速发展, 企业人力资源的合理配置和使用与人才有着极为密切的联系, 也在不同程度上影响着人力资源管理的动态化发展。作为现代化企业而言, 需要积极转变人力资源管理理念, 坚持人力资源配置的基本原则和重要手段, 在确保企业人力资源管理工作正常顺利进行的同时, 进一步推动整个经济社会的前进和发展。

参考文献

[1]赵捷.浅谈企业人力资源配置存在的问题及合理配置[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2010 (04) .

[2]尤善晓, 王军, 陈继涛.浅析企业人力资源的合理配置[J].河北企业, 2012 (12) .

[3]谢艺春.发电企业人力资源的合理配置与使用分析[J].管理观察, 2014 (32) .

[4]裴志强.浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理[J].时代金融, 2015 (08) .

[5]刘坤.人力资源在企业中的合理配置与管理探讨[J].人才资源开发, 2015 (16) .

人力资源应合理使用 篇9

在当今社会, 人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词, 但是仅将人力作为资源还不够, 还应将人力变成资本, 使其成为企业的财富, 让其为企业所用, 并不断增值, 给企业创造更多的价值。

1 传统人事管理工作存在的问题

1.1 人事的重大决策权集中在政府行政部门, 企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。

1.2 传统的人事管理基本上是一种业务管理。

它仅在企业“需要”时发挥作用, 如人手不够时招聘员工, 平时发放工资和管理劳保福利等。

1.3 传统的人事管理主要着眼于当前, 如补充人员, 培训职工掌握操作技术, 解决当前劳资纠纷等等。

因此, 人事管理部门是一个“纯消费”的部门, 人事支出属于尽可能减少的成本费用。

为此, 人事部根据国家的两个转变, 制订了《人事工作1996-2000年规划纲要》, 明确要求在本世纪最后的5年当中, 人事工作要实现两个调整, 即把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来;把传统的人事管理调整到整体性的人才 (力) 资源开发上来。

2 现行人力资源管理的特点

人力资源、人力资源开发、人力资源管理是本世纪六七十年代以后广泛应用的术语, 与传统的人事管理相比, 有以下特点:

2.1 人力资源管理更具有战略性。

人力资源管理, 它是经营战略的一个重要组成部分, 因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容, 人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司, 人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。

2.2 人力资源管理更着眼于未来。

人力资源管理, 它更多地考虑如何开发人的潜在能力, 以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此, 在预算方面不以“最省”为主要目标, 而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

2.3 人力资源管理更具有系统性。

人力资源管理要求将企业现有的全部人员, 甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划, 制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策, 以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

3 合理使用人力资源的措施

现在, 我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果, 我们知道只有将人力视为资本, 才能最经济地拥有人才, 并拥有充足的人才, 并使人才不断成长, 为企业带来源源不断的利润。

3.1 在人才招聘方面

3.1.1 招聘前进行规划:

现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划, 但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划, 这个规划应包括如下内容:

招聘的目的:为什么要招这个人?

应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作

对应聘者要求:为完成上述工作, 应聘人需要具备哪些知识和技能

3.1.2 追求“门当户对”根据企业的需要确定招聘条件。

在前面我们已经分析过, 过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。

增加透明度, 充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才, 但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策, 而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门, 留不住, 不如当初就不让进门, 因此, 在招聘时应与招聘者充分沟通, 首先, 应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务, 需要具备哪些技能, 以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作, 其次, 应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会, 这样, 虽然损失一些人才, 但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作, 从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

3.2 在人才使用方面:

3.2.1 人才开发:

(1) 人才开发的目的:使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核, 但要想使应聘者的能力能充分为我所用, 还需要我们对其进行进一步的培训。使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化, 企业也会不断发展和变化, 因此, 对人才的要求也会不断变化和提高, 而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化, 唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会, 使员工的能力不断增长, 以适应企业的发展。 (2) 人才开发的主要方法:人才开发的主要方法是培训, 培训可以采用多种方式, 即可以是参加培训课程, 也可以是在工作岗位上的辅导和训练, 还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训, 因为是以为企业开发人才为目的, 因此, 无论采用哪种方式, 都应从企业对人才知识技能的需求出发, 鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

3.2.2 人才使用:

恰当地使用人才, 能调动员工积极性, 使其为企业创造更多价值, 并能引导员工向正确的方向发展, 从而对企业发展产生积极影响。

人力资本与其他资本相比有其独特性, 即其创造利润的能力有很大的弹性, 一个工人可以每天生产20件产品, 也可以每天生产50件产品, 一个销售员可以每年带来10万元利润, 也可以每年带来40万元利润, 这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲, 员工的合理使用主要包括两个方面: (1) 提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值, 就要为员工提供工作所需的各种支持, 包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等, 这样, 员工的工作才能得心应手, 保持较高的工作效率, 从而为企业带来更大效益。 (2) 激励:激励的作用:激励一方面可以调动员工的工作积极性, 使其能为企业做更多的工作, 另一方面可以对员工进行引导, 鼓励员工去做正确的事, 使员工素质有所提高, 从而使人才增值。

激励的方法:激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现, 满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现, 满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

摘要：我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的, 它对于国家工作人员队伍建设, 调动广大职工积极性, 完成各个历史时期的建设任务, 起了积极作用。但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”, 带有形式化与僵化倾向, 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步, 但对于经济改革的要求而言, 还存在着较大差距。本文阐述了传统人力资源观的存在的一些问题以及人力资源的特点, 并针对现在人力资源利用的不足, 提出了一些具体解决措施。

人力资源应合理使用 篇10

2008年底，中国外汇储备达1.95万亿美元，高居世界第一，远远超过第二名日本的1.03亿美元，而且还在迅速增长。这样庞大的国家财富对于中国而言，不仅是抵御全球危机的坚实后盾，更是中国趁由金融危机引发的全球经济低迷和需求放缓，加快中国资本的全球化战略布局的有利时机。从这个意义上讲，这不仅是破除中国在全球贸易分工体系与金融分工体系中处于劣势的关键抉择，更是提高资本投入产出效率，推进经济增长向集约化转型的必由之路。

转变外储管理战略思维

从外储资产的使用效率看，外储安排的资产分布、货币组合与投资组合需要动态优化。外储理想的投资安排应该是多种货币组合，多种资产组合，包括实物资产和金融资产、战略性资产和战术性资产。然而，多年来中国以较高成本获得的外国直接投资所带来的资金和贸易盈余顺差(实物资源净输出)大多形成储备资产，又通过购买美国政府债券等方式将资本输出，为美国的贸易赤字提供融资，这实际上是一种低效率，高风险的国际资本循环方式。

目前，中国外汇储备一半以上投资于美国国债，美国财政部最新公布的国际资本流动(TIC)报告显示，截至2008年10月，中国持有美国国债6529亿美元，较2008年9月份的5870亿美元增加659亿美元，继9月超过日本后，继续保持美国国债的第一大持有者地位。与国际资本(FDI)投资形成高利润回报相比(据统计在2000--2006年期间，美国对外金融资产收益率高达9.8％)，美国国债收益水平较低大约为3.5％左右，这等于是用高收益的股权资产交换低收益的资产，利益分配严重不对称。

事实上，衡量外汇储备资产对一国的福利效应，不仅要看外汇资产本身的外币资产收益率，还要考虑外汇资产的机会成本，即留在国内的资产收益。如果留在国内的边际收益率大于将这些资本置换成外汇资产带来的收益率，就意味着国民福利的损失。

按照国际清算银行的估算，中国外汇资产的国外收益率(主要是购买美国国债或存放于外国银行)一般在3.5％左右。国内投资的收益率可按多种指标估算，除了央票收益率外，还参照工业资金利润率、工业资金利税率以及其它资本收益率等。这里，笔者以“中国经济观察课题组”关于中国资本回报率数据，以及国家外汇管理局与央行公布的数据为基础，测算了中国未来五年外汇储备的福利损益。从中可以看出除了央票收益率为正外，其它均为负值，这一福利损失就是外汇资产积累过度下的机会成本。如果外汇储备使用错配，每年就会损失上万亿的机会收益。2008年全部损益预测值为-16235.8亿元，2009年预测值为-19066.0亿元，2010年为-22908.8亿元。

从外储资产的投资主体上看，未来投资主体一定要向居民用汇与企业用汇转变。从国民经济核算恒等式中居民消费、企业投资、政府投资三个角度考虑配置外汇资源，中国的外汇储备主要由政府投资购买美国国债和其它等价物，这种模式使风险过于集中。“藏汇于民”和“央企国际化”是化解外汇储备过高矛盾的两大重要渠道。当前，尤其是通过大型央企国际化实现对矿产资源的战略投资，来化解外汇储备过高的风险，不失为一计良策。例如，中铝公司并购力拓公司，是为拓宽中国外汇储备投资渠道进行了一次有意义的探索。

重构中国产业效益

中国是全球铁矿石、铜、天然橡胶和大豆的最大进口国，是原油的第二大进口国。同时，也是棉花、玉米、小麦、氧化铝、镍等大宗商品的重要进口国。其中，对原油，铁矿石，氧化铝、天然橡胶和镍的进口依存度在40％～60％之间。根据相关资料统计，中国探明的铝储量占全世界2.7％，且铝土矿的品位差，开采成本高，而铝的消费量却占世界30％。中国探明的铜储量占世界0.54％，铜的消费量却占世界26％。石油剩余可采储量仅占世界总量的1.3％。

中国的自有资源难以支撑经济高速发展。同时，由于中国对国际资源控制力不足，国际市场定价权缺失，在国际市场竞争中地位十分不利。因此，积极稳妥地抓住近期国际资源价格下滑的有利时机，走出国门收购海外的矿产和能源资源，通过合理使用外汇储备来尽快建立全方位的要素资源的战略储备制度，为推进工业化进程积累廉价资源的储备，建立稳定的供给机制和定价机制。

目前，中铝赤巨资并购力拓案引发全球关注。尽管中铝并购力拓未来还会面临许多压力和不确定性，甚至还将面临资源价格下跌，投资亏损的风险，但是，在全球资源需求萎缩情况下，提前进行全球的资源布局，使得中铝并购力拓的战略意义远远大于经济意义。这起最大的中国海外并购案正凸显了金融危机造成的全球资源需求萎缩情况下，中国藉此寻求全球矿产资源突围的战略前瞻性。