绩效评价系统（精选十篇）
绩效评价系统 篇1
摩根士丹利的经济学家Steven Roach (1987) 首次提出了 “生产 率悖论”问题[1] , 诺贝尔经济学奖得主Robert (1987) 在《纽约时报》指出随着IT投资增加劳动生产率水平反而下降了[2] 。西蒙、Lucas、Erik等学者证明IT投资与企业绩效不相关, 同时提出时滞假说、资本存量假说、替代效应假说等, 尝试打开IT投资与绩效之间的“黑箱”。近年实证研究表明IT 生产率悖论逐渐消失, 但如何解释IT与绩效之间的作用机理, 还缺乏一个广泛接受的理论框架, 这也是目前信息系统领域研究的热点问题。
一、 基于财务指标的绩效评价
基于财务管理的视角, 将信息系统视为可以为企业带来收益的资源或资产, 管理者能直观看到IT所带来的财务利润及投资回报率, 所以实务工作者偏好用传统财务指标衡量信息系统绩效。最典型的方法是成本-收益分析, 将IT项目的投资成本与收益相比较, 利用财务指标度量, 从而确定投资的可行性或投资绩效。主要指标包括投资报酬率、投资回收期、存货周转率、销售增长率、利润增长率、资产报酬率及经济增加值等。
Brynjolfsson (2003) 实证分析了380个公司的年度数据, 发现IT投资对企业产量有影响, 提升了劳动生产率和消费者价值[3] 。Bender将公司运行总成本和IT成本比较, 表明IT投资存在最优水平。Doyle对于PC系统和印刷技术系统提出了全成本概念。Harris实证发现IT投资成本最大的公司其对应绩效提升也最快。Valerdi (2005) 认为信息系统的收益应体现在战略、经济、运行和组织。Shang和Seddon构建了ERP全面收益框架, 包括运作管理、IT建设战略和组织方面的收益分析[4] 。
但是, Ballantine和Stray (1999) 实证发现IT应用在财务效益上存在时滞性, Remenyi (2000) 认为财务方法具有局限性, 不能很好地表现IT应用中的非财务绩效和间接成本[5] 。Robert指出单纯用财务指标测评IT绩效是不够的, 消费者满意度、市场份额、组织创新性、管理流程水平等更能反映公司未来发展前景, 比短期财务指标更重要。尽管非财务指标存在与利润关系较模糊、指标间勾稽关系较弱等缺陷, 但是越来越多的学者开始研究非财务指标, 旨在客观评价IT对公司经营状况的全面影响。
二、 基于行为科学的绩效评价
行为科学视角侧重研究信息系统的有效使用, 关注IT 对个人满意度、决策行为以及组织的影响, 代表性的研究有信息系统成功模型、期望确认模型及任务技术匹配模型等。
(一) 信息系统成功模型
美国学者Delone和Mclean (1992) 提出了著名的D&M模型, 把信息系统成功使用看成具有时间和因果关系的一个过程, 包括系统质量、信息质量、系统使用、用户满意、个人影响和组织影响等六项指标[6] 。Delone和Mclean认为, 信息系统成功本身是一个多维变量, 很难简单说一个变量比另一个好, 应该根据研究目标、组织环境、具体系统项目等要素来综合选择变量。但是, 澳大利亚学者Seddon指出, D&M模型太过笼统, 混淆了过程和结果概念, 认为系统使用是系统成功的结果, 而非系统成功的内在特性, 系统和信息质量直接影响感知有用性和用户满意度, 感知有用性是用户满意的决定因素[7] 。Delone 和Mclean (2003) 认真研究了理论界关于该模型的大量讨论和批评, 重新改进了D&M模型, 将信息系统的个人影响和组织影响合并为净利益, 以便于直观理解信息系统有效使 用对绩效的影响[8] 。这篇经典文献成为信息系统成功评价的里程碑, 欧美学术界后续实证研究大多遵循D&M理论框架。
基于D&M模型的实证文献很多, 包括Cheung 和Lee (2008) 实证研究网络信息系统成功的影响因素和作用机理[9] , Mao和Palvia (2008) [10] 、Yen, Li和Niehoff[11] 研究组织公民行为对IS成功的影响因素, Limayem和Cheung (2008) 研究用户接收移动数据服务的影响因素和中介效应[12] 。国内基于D& M 模型研究IS 成功的实证文献较少, 仲秋燕等 (2004) , 黄京华 (2006) , 李静婷 (2008) 等实证研究信息系统及电子商务的关键成功因素, 没有进一步研究作用机理, 王长林和冯玉强 (2010) 对国外评价D& M信息系统成功研究进行了述评[13] 。
(二) 期望确认模型
Bhattacherjee (2001) 提出了期望确认模型 (Expectation Confirmation Model, ECM) , 认为期望确认度通过积极影响感知有用性和满意度, 继而影响用户持续使用意向, 同时, 感知有用性又积极影响满意度[14] 。这是研究IT持续使用行为的最具代表性模型, 反映IT和用户持续使用之间的逻辑关系。以ECM模型为基础研究个体用户的IT持续使用行为较多, 例如, Hsu (2008) 结合社会认知理论, 提出个体的持续使用意向的三个决定因素, 即用户满意度、期望确认度、计算机感知效能[15] ;Lin (2005) 在用户满意度和感知有用性基础上, 又增加了感知娱乐性;而Limayem (2007) 直接利用该模型研究个体采纳信息技术后的持续使用行为。
(三) 任务技术匹配模型
Goodhue 和Thompson在TTF (Task-Techonolgy Fit) 理论中用任务技术匹配来解释信息技术对绩效的影响[16] , 强调任务和技术之间的交互与匹配程度越高, 技术对个人完成任务的支持能力越强, 最终的个人绩效就越好。由于TTF模型适用于多种任务、多技术情境的概念模型, 具有广泛的适用性和扩展空间。在学者们提出的众多计划行为理论、技术接受模型中, 任务技术匹配模型是比较受欢迎的。之前, 大多数学者重视对信息技术的使用倾向或意愿的使用行为研究, 忽略了使用者的行为如何受技术与任务间匹配程度的影响, TTF理论则弥补了这方面研究的不足。
基于行为科学的信息系统绩效其他研究也比较丰富。Davis认为用户相信使用一种特定系统能帮助其提升工作绩效的程度[17] , 系统用户的工作绩效与其感知有用性之间有直接关系, 绩效是人们进行各种活动的目标。Ives开发了用户满意度的度量机制。Strassmann提出了管理收益法, 研究IT对组织生产力的影响。Carlson和McNurlin采用IT资源成熟度、工作效率、质量管理等非财务指标。Mooney提出过程导向框架理论侧重研究IT 的业务价值。Zeitaml还对整个系统有效性进行研究, 归纳了效率、服务质量、经济性、适用性、适应性等指标。此外, 学者也关注企业绩效的改变时点。Elisabeth认为, 信息系统引进战略目标的清晰性是最重要的[18] 。J.Hrupp等学者提出, 信息系统的引进评估要关注各个部门的对信息系统的需求状况及绩效。
三、基于管理流程和价值链模型的绩效评价
(一) IT通过业务流程再造影响绩效
学者们基于管理科学的视角, 研究IT对业务流程产生影响的途径, 并如何最终影响组织绩效。Davenport (1992) 认为IT创造价值的最优途径是业务流程再造, 指出IT通过信息自动化和能力升级影响公司业务流程, 并提升公司价值。Well (1992) 、Sob (1995) 、Tallon (2000) 、张青 (2003) 等学者基于过程导向的IT价值评价方法, 将研究焦点集中在IT价值转换的业务流程上[19] 。Melville (2004) 认为IT资源与其他组织资源共同作用于业务流程, 并会受到国家制度、行业特点及竞争伙伴等外部因素的影响, 系统是通过提升IT商务价值产生流程绩效, 进而再影响组织绩效。Jayaram 探讨了信息基础设施和过程改进之间的相互关系, 以及信息基础设施、过程改进它们之间的相互作用对于供应链绩效产生的影响。中外学者基本达成共识, 认为IT资源配置是通过业务流程再造来实现企业价值提升, 即IT投资对各业务流程的影响越大, 其对组织绩效的贡献也就越大。
(二) IT通过价值链模型影响绩效
Porter (2001) 提出了企业 IT 价值链模型, 通过IT技术改进价值链活动方式推动业务流程再造, 针对运营、采购、物流、营销等环节, 降低运营成本, 提高管理效率, 提升企业核心竞争力。在库存成本、库存周转率等运营层面的经验证据 证明 IT 对价值链活动的影响很显著。Mata (1995) 实证研究了沃尔玛公司如何利用 IT 来降低成本, 通用公司如何利用 IT来提高产品和服务的差异化, 增加了公司经济价值。王铁男等 (2007) 采用结构方程模型实证检验 IT通过企业价值链和供应链影响绩效, 获得了ERP提高企业绩效的经验证据[20] 。但是张篙 (2003) 等研究价值链模型后指出, 由于IT技术非常容易被模仿, 因此并不能为企业带来持续的竞争优势, 只有与企业资源互补和融合, 才能为企业创造长期竞争优势并有效防止被竞争对手模仿。
四、信息化融合与互补机理绩效评价趋势
(一) IT与公司战略融合机理
IBM商业价值研究院 (2007) 提出IT融合理论, 认为IT和公司业务融合为相互交织的整体, 创新能力的成长可以提升企业价值, 带来加倍的盈利回报[21] 。IBM还同时提出了衡量融合程度的成熟度模型以及实现融合的战略路径。IT融合机理成为欧美近年来的研究热点, 早期强调 IT与公司战略的集成与协调, 后来发现这只是必要条件, 融合才是充要条件。Upton (2008) 指出IT与商业战略不仅要协调一致, 更重要的是IT 与公司的战略有效融合, 才能为企业创造更高的用户价值和盈利能力。目前国内关于IT融合机制的理论研究已经起步, 但缺乏实证研究。
(二) IT与人力资本互补机理
Milgrom 和 Robert (1990) 基于乘数效应理论提出了IT互补机理假说, 指出IT 资本与人力资本、组织创新等相互补充, 共同作用于组织管理变革和技术变革, 促进产品服务创新并提高企业绩效。Brynjolfsson (2000) 、Bresnahan (2002) 、Haines (2008) 等实证发现互补机理假说的有效性[22] 。汪淼军和张维迎等 (2007) 实证发现IT技术与刚性组织合作行为之间存在互补性支持[23] 。但是, 李治堂 (2008) 指出IT技术和人力资本是否互补与财务收益指标不相关[24] 。尽管信息化互补机理对绩效的影响因素是复杂和权变的, 研究结论也不一致, 但是该方法得到了国内外普遍关注, 有进一步探索空间。
此外, 在原有经济学评价方法基础上又衍生一些新方法, 包括Microsoft公司的快速经济评价法、Giga 公司总体经济影响法、Stewart 开创的经济增值法 (EVA) 等。平衡积分卡法也受到学者的广泛认可, 从财务、顾客、业务流程、学习和成长四个维度来衡量企业绩效。研究表明, 当前的信息系统绩效评价研究已经由传统的财务业绩评价阶段过渡到了战略导向评价阶段, 今后研究应更多注重从公司长远战略利益。
五、研究现状评述
综上所述, 学者们将众多学科理论引入信息系统绩效评价中, 进行了丰富而深入的诠释, 出现了交叉融合的理论趋势。但是, IT技术如何提升企业绩效仍缺乏统一的理论框架支撑。学者们基于不同的研究视角和目的, 导致对绩效评价的维度、指标组成及变量间的作用机理仍存在较大争议。
从评价标准角度看, IT技术绩效结果难以准确量化, 即企业绩效的提升是组织内外多个因素综合作用结果, 具有混合效应, 如何把IT技术对绩效影响剥离出来成为领域难题。同时, 如何有效利用非财务的综合指标进行评价, 仍需要实证研究的经验数据支持。当前研究的一个共同点是在企业应用IT技术后某一时刻分析其影响作用, 而信息技术对绩效的影响和价值创造需要IT实施一段时间后才能体现, 信息技术融合具有滞后性, 这也增加了绩效评价复杂性。今后, 随着基于行为科学和管理科学的绩效评价研究深入, 信息化融合和互补机理也将成为绩效评价的研究趋势, 丰富的信息系统绩效评价理论有利于加强企业战略管理, 有利于实现企业IT投资价值的最大化。
绩效评价系统 篇2
SCI检索系统在科研绩效评价中的应用
本文针对我国目前的具体国情,从SCI的论文收录和引用率2个方面分析了采用SCI检索系统进行科研绩效评价的.优点及其局限,并提出了其适用范围.
作 者：续玉红 陈同斌 作者单位：续玉红(中国农业科学院科技文献信息中心,北京,100081)陈同斌(中国科学院地理科学与资源研究所环境修复室,北京,100101)
刊 名：中国科学基金 ISTIC PKU英文刊名：BULLETIN OF NATIONAL NATURAL SCIENCE FOUNDATION OF CHINA 年，卷(期)： 17(4) 分类号：N1 关键词：SCI检索系统 影响因子(IF) 科研 绩效评价绩效评价系统 篇3
关键词：绩效评价；教师；自主发展
中图分类号：G40-058文献标识码：A文章编号：1009-010X（2007）11-0004-04
绩效管理是人力资源管理中的一个重要手段，它一般包含绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈4个关键性环节。作为一种从企业中演化而来的管理策略，它正在许多国家的许多学校中发生且发展着。
绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，也是最重要的一环。它往往是以教师为对象，按照一定的考核目的，采用科学的方法检查和评定其职责履行的程度，判断他们是否称职。它是学校管理者与教职员工之间进行沟通的一项重要活动，其最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校稳定发展的同时，提高教师的满意程度和未来的成就感，最终达到学校和个人发展的双赢。成功的绩效考核，对于提高学校的科学管理水平有着非常重要的作用。本文主要从中、新两国的比较分析中具体阐述。
一、新加坡教师绩效评价——“永远鼓励追求卓越”
（一）与国家宏观战略相一致，注重对教师能力、潜能与合作精神的导向与评估。
新加坡教育部为所有的教育官员（领导和教师）制定的是一个“增强绩效管理体系”，包括：教学管道、领导管道、高级专才管道。这是一个依据能力表现的管理体系。该体系列出了配合三种管道的知识和技能要求以及专业特征。其中对教师的评价主要是从“完成工作目标”和“工作者的表现”两个角度去衡量。
评价的指标包含：针对目标而言的表现与成就、教导能力、受训与发展、创意与进展等几个方面。其中教导能力包括：核心能力、培养知识、分析思考、主动性、创意教学、了解环境、发展他人、与家长合作、团队合作等几个方面的内容。多种能力都是教师达到杰出表现的基本特征。从这些细目中可以看出，新加坡注重教师在工作中的创新与创意，这是与整个国家的宏观目标“重思考的学校、好学习的公民”相一致的。
除此之外，体系还专门对教师的潜能进行评估，是依据工作者表现出的工作能力，由报告官们评估出该工作者可以在哪个管道中表现出他的最大潜能和最高的官职。这是对教师发展前景作出的一种肯定和预期。
评估体系还注重对教师与家长、与他人之间的合作精神的要求与评价。新加坡教育部强调的是一种分享与共赢的理念，在对学校的SEM系统中是如此，在对教师培训中如此，在对教师基本素质的要求中更是如此。他们所倡导的优秀教师应该是有能力帮助他人进步的人。教师彼此之间是一种既竞争又合作、互助的关系。
（二）以工作表现为基本指数，实施自主性、发展性的教师专业评价。
整个绩效评价体系改变了原有单纯性的上对下的模式，完全是出于为教师自身的发展而考虑，在一定程度上体现出“发展性评价”的特点：
第一，教师自行设计发展目标。学期初，由教师自己根据学校愿景和使命等确定自己将要达成的目标和将要完成的任务项，到学期中和学期末，由自己和管理者对照该计划检讨自己的目标达成度，将此作为对教师表现与成就的主要参数。
第二，管理者对教师进行多次反馈与指导。学校管理者不是施行期末对教师工作成果的总评估，而是在学期中、末，至少对教师表现给予两次反馈。有些学校根据教师情况，会有侧重的进行多次反馈、提示与指导。这样的做法有利于使教师接受评价结果，同时，这也是一个帮助教师成长、进步的重要过程。
第三，评价体系鼓励教师承担本职以外的更多的任务。学校对教师实行的是“根据表现评定等级——根据等级给予教师新的任务——看教师完成新任务中的表现（是否完成？是否轻松完成？是否还能胜任更高的任务层次）——根据新表现再进行新等级的评定——），如此循环往复，在等级——给任务——完成表现——新等级的过程中不断的提升教师的能力、挖掘他的潜能。
（三）在对结果的使用上：以激励为原则，将绩效评定与薪酬制度相结合。
★学校对教师的评价结果直接与教师的奖励性工资（即：花红）挂钩。
其运作原则是：（1）根据教师的多项表现将所有教师按照规定的比例评定为A、B、C、D、E五个级别，其中被评估为“C”级或更高级别的教师将发给表现花红，等级不同，数额也不同；表现越好、等级越高、花红的份额越高。（2）表现花红是奖励教师有出色表现并且已经超过了对他们的表现等级要求的行为。（3）符合“D”级别的教师将不发表现花红。不符合级别要求的，如“E”级，也将不予发放。（4）特殊情况也有相关的特殊规定：如：受训的在职教师、再聘的教师，他们在评估年中服务期在三个月以上的；在评估年中休无薪假期的教师；在评估年中兼职的教师；在评估年中按年龄限制要求退休或者返聘期满的教师；非强制性退休的或早退休的（除了在纪律处分期间而让他们退休的）教师等，支付的花红额需根据他们在评估年中工作的时间按比例发放。所有实习期的官员，初当教师（新任教师）也可考虑发花红，但必须通过NIE的考试。被教育部送去参加教育部主办的训练课程的教师（如：部门管理文凭（DDM）、教育行政文凭（DEA）、硕士奖学金、母语学习的大学生奖学金），在受训期间可以考虑发基本花红。还有部分教师不能得到花红，如：没受训的教师；表现没达到预期目标的，或者刚符合最低级别要求的；在当年3月31日或以前再签的、辞职的、或终止合约的教师；减轻工作量或临时工作人员；以一个月或以月为基数的临时雇用人员等等。（5）此外，凡是没有收到表现花红奖金的，并且对他们的结果感到委屈的教师可以向教育部HQ陈述。
★学校对教师的评价与教师的提升直接相关。
学校对每一个教师的发展潜能都要进行一年一度的评价与认定。以此来确定该教师可能胜任的领导角色和将会经历的发展步骤。当然，此项要以教师连续几年的增值性评价为依据。
二、中国的学校教师绩效考核——“为被评者的发展服务”
中国的各类学校也都不同程度的实行了对教师的绩效评价制度。在对教师业务水平提高和教师自身的专业发展上起到了比较显著的促进作用。和新加坡相比较而言，它具有以下一些特点。
（一）优势特点。
1.指标内容全面、详实——是一种“管理者的担心”。评价大多包含教师的师德、工作态度、业务知识、业务能力、科学研究及成果等多个角度的内容，几乎覆盖了教师工作的全部。这其实恰恰体现了领导者对教师要严格监控的管理思维特点。
2.将评价与培训相结合——努力为教师发展搭建平台。通常情况下，学校都是一边制定指标体系对教师进行评价，一边制定培训计划，对教师分不同年龄、不同程度进行多层次的培训。如：青年教师的培训、骨干教师和学科带头人的培养、老教师的培训，等等，是针对不同教师的需求有计划地提升教师的教育教学能力。
3.专门化程度比较高——是一份“管理者的坦言”。国内的教师绩效评估，往往都是在专家指导下完成的，原因有二：一是请专家对评估指标和操作过程进行把关，避免操作失误影响效果，即：想使绩效考评更好地发挥激励性的作用。二是校外评价者的参与，往往会使评价更客观、更真实、反馈也更便捷。但这其实也是管理者一种“视评价为繁杂”的潜意识的流露。
（二）存在的不足。
1.管理者的思维缺失。绩效管理具有战略目的、管理目的和开发目的。因此，要把它作为提高教师工作绩效和工作能力的手段、作为教师职业发展规划与培训的依据。
2.绩效指标不利于操作。使用什么指标来确定教师的绩效，是一个比较重要但又较难解决的问题。有些学校绩效指标过于单一化，主要从出勤率、工作量及教学效果上进行考核。也有些学校则是在科学确定绩效考核的指标体系，以及如何使考核的指标具有可操作性方面，又考虑得不够周全；对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的行为性说明。因此，科学地选择绩效指标，客观地描述绩效指标，还有待进一步完善。
3.忽视了考核过程中的教师参与。很多学校的考核都带有神秘的色彩，都是由校长和中层领导来最终裁定。评价其实具有导向性，所以如果能让教师参与指标制定的过程，参与反馈、评价的过程，将更有利于教师对评价结果的认可，有利于教师对自身发展的清晰认识与系统规划，有利于教师将自己的发展与学校的宏观战略相统一。
4.多维度的反馈不及时。很多管理者往往把绩效考核作为一项行政任务来完成，因此对教师的日常表现不能及时捕捉、及时反馈，结果形成问题堆积和滞留，严重影响了教师的发展和学校组织管理的优质与畅通。
5.对评价结果使用不充分。绩效考核的目的性非常明，一方面是为行政性绩效管理提供依据，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。另一方面也是为了依据考核结果来制定和实施培训计划，在使本校教师提高自身素质的同时，也使学校增强竞争力。但很多学校往往是为了考核而考核。在花费了大量人力、物力和时间进行考核后，没有具体的措施，考核结果不了了之。因此，许多教师只是把绩效考核作为每学期末必走的形式，考核结果的好坏都与自己无关。这就失去了绩效考核的本质意义。
（三）改进的建议。
1.建立一个系统。绩效评价只是绩效管理的一个环节，更是人力资源管理的重要手段，因此，要始终坚持一种系统思维的观念，要通过考核评价建立一个不断求解——不断提高的循环体系。
2.把握一个指标。绩效考核的目的是将学校目标分解为部门和个人的具体目标，同时转化为考核指标，并利用考核结果与奖金、福利、培训及升迁等相关联的特点，促使教职工更好地实现个人及学校的目标。因此建立起一个完整的考核指标体系是实现学校宏观发展战略的关键环节。
建立指标体系要经过：“工作分析（岗位分析）——工作流程分析——绩效特征分析——理论验证——要素调查，确定指标——修订”的过程。
在确定关键绩效指标时还要遵循一个重要原则，即SMART原则。SMART是5个英文单词的第一个字母的缩写。S代表的是Specific，意思是指“具体的”（切中目标、适度细化、随情境变化）；M代表的是Measurable，意思是“可度量的”（数量化的、行为化的、数据或信息具有可得性）；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”（在付出努力的情况下可以实现、在适度的时限内实现）；R代表的是Realistic，意思是指“现实的”（可证明的、可观察的）；T代表的Time-bound，意思是“有时限的”（使用时间单位、关注效率）。
3.实施过程沟通和多向沟通。（1）在管理者和员工之间的沟通中渗透发展战略。（2）通过开放沟通突出公开性。（3）最终的评估结果由被评估者本人和其直接主管进行交流达成。（4）双方不仅对工作目标的完成情况进行沟通，还要就被评估者的绩效改进计划和未来发展计划进行沟通。（5）将绩效沟通作为管理者的日常工作内容之一。
4.开展360°反馈。360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，是指由与教师有密切关系的人，包括上级、同事、下属和客户等，分别匿名对该教师进行评价。教师本人也进行自评。然后，由专业人员进行评价，对比教师的自评向其提供反馈，以帮助他提高其能力水平和业绩。此方法存在的不足是：一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成学校内人际关系紧张。为此，在进行之前，要做好宣传、解读的一系列工作。
四、对绩效管理者的建议
任何一项制度或策略，要想有效地实施，关键在于管理者，因此，在开展学校教师的绩效考核过程中，他们应兼顾到以下几个方面：
（一）妥当性不能大于真实性。
管理者要正视对别人的否定，要变否定为鼓励，变宣判为过程性的指导，不能因为怕引起教师的不满而不去说“不”。管理者要有帮助别人的方法和策略。不能因为比较要保持平稳、妥当而丢失了客观、公正与公平。
（二）共赢才是和谐。
绩效考核的策略是为了变“控制教师、严格管理教师”为“服务于教师、帮助教师发现不足、提高自我”。教师的进步是学校发展的基础与关键，所以让有效的管理与教师的成长互相促进，这才是绩效评价的初衷。
（三）以万变求不变。
教师的进步是一个不断变化、提高的过程，绩效评价是管理者帮助教师不断适应新教育需求、在不断的改进提高自我的过程中寻求永远不变的领先地位。教师如此、学校的发展亦如此。
（四）要关注客户的满意程度。
这里的客户，一是教师群体，二是指家长和学生。三是指社会对毕业生的要求。这些都是直接或间接影响学校人力资源管理的重要因素。
区域创新系统绩效评价比较研究 篇4
关键词：区域创新系统,绩效,DEA
党的十八大报告对科技创新给予了极高的评价, 提出科技创新是我国重要的战略支撑, 必须放在全国和全局发展战略的中心位置, 通过走具有中国特色的创新之路, 深入实施创新驱动战略, 这是在发展的关键时期、攻坚阶段作出的重大抉择, 对于加快完善市场经济体制和转变经济发展方式, 促进“四化”同步发展具有重要的意义。《关于全面深化改革若干问题的决定》进一步将深化科技体制改革作为完善市场经济体制的重要内容, 提出建设国家创新体系的目标。可见, 创新驱动已成为我国重要的发展战略。大力推动创新发展, 有利于开创国际竞争新优势, 为我国可持续发展提供强大动力。与发达国家和地区相比, 过去的30多年, 我国经济快速发展的根源在于低廉的劳动力、丰富的自然资源和较高的环境承载力等具有相对比较优势, 随着人口红利的逐步消失, 自然资源的瓶颈制约日益显现, 环境破坏进一步挤占了生存空间, 低成本优势不断丧失, 而技术创新不易被模仿、附加值高、环境成本低、人力资本收入高, 具有长期的竞争力。大力推动创新发展, 有利于提高经济增长的质量和效益, 加快推动经济发展方式转变。科技创新通过产业链的延伸能够发挥杠杆效应和乘数效应, 新能源新材料、信息技术、生物医药、节能环保、绿色低碳等战略性新兴产业, 都具有科技含量高、产业链长、资源整合效应强的特点, 既可以直接转化为现实生产力, 也可以通过科技的渗透作用和资源整合能力, 提高资源配置的能力, 放大要素集聚效应, 提高社会生产力。大力推动创新发展, 有利于降低能耗, 淘汰落后产能, 推动绿色低碳清洁发展。产业的技术创新、集成创新、消化吸收再创新、协同创新等都是通过高新技术和先进的生产设备改造提升传统产业, 以降低能耗, 减少污染, 进而提高产业持续发展能力。大力推动创新发展, 也有利于凝聚全社会的智慧和力量, 提高创新资源的配置和流动效率, 提升创新环境凝聚力。现阶段, 我国深化科技体制改革, 目的是构建新型的技术创新体系和知识创新体系, 企业在创新体系中发挥主导作用, 政府起到支持和引导作用, 通过市场规则和市场机制, 不断增强科研院所、高等学校创新和服务能力, 规范中介服务机构, 提高政府科技宏观管理能力, 扩大科技开放合作, 完善市场导向创新格局。创新发展是一个国家兴旺发达的不竭动力, 对于一个区域、一个创新主体、一个社会系统也具有重要意义。而一个区域创新系统良好运行的关键即是保持持续高效的创新绩效。
1 两阶段的DEA与网络DEA分析方法
数据包络分析 (Data Envelopment Analysisi, 简称DEA) 是1997年, 由著名运筹学家Chames和Cooper等拓展了“相对效率评价”概念, 提出的新的研究方法, 是评价同类型的单元相对有效性的一种数据驱使的非参数系统分析方法, 通过投入产出指标的数据挖掘技术前沿和参照技术效率评价等信息。DEA分析方法是相对效率评价方法中的一种类型, 分析原则是多投入多产出, 可以通过投入、产出指标评价效率, 而不必确切掌握前沿生产函数的形式, 且不需要对数据进行统一量纲处理, 不需事先确定指标权重, 指标间的相互关系也不影响DEA方法评价结果。刘顺忠、官建成 (2002) 运用DEA方法对我国各地区创新系统进行了绩效评价, 并进行创新系统的分类, 提出针对性的对策建议。2004年, 池仁勇、虞晓芬、李正卫运用DEA方法分别对我国30个行政区进行了技术创新效率的评价, 结果显示我国的技术创新效率东部高、西部低。2009年, 白俊红、江可申、李婧对我国已有的区域创新系统的创新效率进行了测算, 结果显示, 我国区域创新效率普遍偏低, 这是纯技术效率低下导致的, 并呈现出规模报酬递减的态势, 说明科技研发投入远远不足。也有学者将创新价值链加入到研究中来, 不仅研究科技投入与产出的比例, 还运用二阶段的DEA模型, 深入分析科技成果经济转化的基本情况。传统的DEA模型是把区域创新看作投入产出的大系统, 不考虑其内部的系统运作机制和运作过程。考虑创新链的DEA模型对区域创新系统的总体效率及各阶段的效率进行评价, 区分区域创新系统的科技研发及经济转化过程, 但未考虑两者的相互关联性。运用DEA方法进行评价时, 评价对象是决策的单元即DMU, 评价结果是所有决策单元的相对有效性, 根据每个DMU输入和输出, 构建恰当的模型, 根据计算结果, 来判断决策单元的输入输出是否优于其他单元, 倘若最优则有效, 否则为无效。
两阶段的DEA模型是网络DEA的一种简单形式。后者是一种用于效率分析的更精确的计量分析手段, 计算系统整体效率的同时也分析系统各子过程的效率, 即通过对就各侧单元复杂运作流程或阶段的分解, 进而考察每个环节对整体效率会产生什么作用。本文将区域创新系统分解为两个创新链, 而且确保这两个创新链是具有联系的。采用网络DEA的分析模型对我国各区域系统创新的整体及两个阶段的效率进行评价。
2 模型建立
两个子系统的外在连接方式一般有链式和并式两种结构。本文采用链式结构进行分析, 即系统内部子过程间遵循某种特定的规则排列成链条, 第一、二个子过程不相连, 但第二个子过程的投入恰是第一个子过程的产出, 即设第一个子过程的投入为Xi= (xi1, xi2, xi3, …, xin) T产出为Yi= (yi1, yi2, yi3, …, yin) T, 第二个子过程的投入为Yi= (yi1, yi2, yi3, …, yin) T产出为Zi= (zi1, zi2, zi3, …, zin) T。不考虑DMU的内部结构, 可以将两个子过程各自作为一个整体计算效率, 本文的分析将第一个阶段的分析设为技术效率, 第二阶段的分析设为区域创新系统的整体效率。考虑规模收益的C2R模型一向被视为典范, 我们用它来计算系统整体的纯技术效率, 同时分别对两个子系统的经济效率和纯技术效率进行测算, 然后进行综合评价。分析模型如下:
其中, n为决策单元DMU数, m和s分别为输入变量和输出变量的个数。本文第一阶段的输入变量为6个, 输出变量为3个, 即m=6、s=3;第二阶段评价区域创新系统体系中输入变量为3个, 输出变量为4个, 所以总体评价环节m=6、s=4。θ为决策单元效率, ε为无穷小变量, st-和sm+为松弛变量, λj为第j个决策单元的权值, xj和yj分别表示第j个决策单元的投入向量和产出向量。
若θ0=1, s-=s+=0, 则称第j0个决策单元C2R有效;若θ0=1, s-≠0或s+≠0, 则称第j0个决策单元C2R弱有效;若θ0≠1, 则称第j0个决策单元C2R无效, 存在投入规模不经济的问题;若s-≠0, s+≠0, 则存在投入或产出不合理问题, 此时计算有效前沿面上的“投影”和有效边界时应调整大小。
3 实证分析
3.1 相关指标说明
Tom Broekel等 (2010) 对德国97个地区影响创新的因素进行回归分析, 将70多个RIS影响因素综合为12个:企业研发人员数、产业特征、城市化程度、就业结构、经济结构、大学和技术学院数、人力资本质量、潜在的人力资本、公共研究机构数、财务状况、企业成立情况和区域吸引力等。现有的关于区域创新效率的研究中, Ahuja、Griliches、官建成等的研究, 可以将第一阶段投入设置为研发人员全时当量、研发经费内部支出占GDP的比重、规模以上企业研发人员全时当量、企业研发经费内部支出、研发机构研发人员全时当量、高校研发人员全时当量、高技术产业利润等7个指标。将国内专利申请授权量、技术市场成交合同金额、技术引进合同金额、大中型工业企业新产品占主营业务收入的比重等4个指标作为第一阶段的产出, 第二阶段的产出则用人均地区生产总值、万元GDP能耗、高新技术产业产值占GDP的比重、高新技术产业出口交货值占总产值的比重等4个指标。
3.2 相关数据
创新活动具有周期性的特点, 因此投入产出有时滞, 考虑到经济指标转化、科技创新成果产出和创新投入等指标间在时间上不具有同一性, 本文假设区域创新从投入到科技成果产出, 再到经济转化产出的滞后期限为12个月, 以我国30个行政区为研究样本, 其中由于西藏数据不全不予考虑。区域创新投入指标选取2009年的统计数据, 科技创新成果产出指标选择2010年的统计数据, 经济转化产出指标选择2011年的统计数据。文中相关数据主要来源于《中国高技术产业统计年鉴》 (2008~2012) 、《中国统计年鉴》 (2008~2012) 、《中国科技统计年鉴》 (2008~2012) 。30个省市对应2009年、2010年、2011年的数据, 收集到的决策单元共计90个, 运用C2R模型进一步分析其相对有效性。我们运用图1所示的两阶段DEA模型评价测算所有决策单元的有效性, 对于第一阶段, 评价的关键在于系统创新活动的技术有效性, 第二阶段关注的重点则是系统创新活动的经济有效性。
如表1所示, 东部地区研发人员全时当量明显高于中部地区和西部地区。研发经费内部支出占GDP的比重为1.91, 中部地区和西部地区则分别为1.19和1.08。东部地区研发人员全时当量达到1002444, 远高于中部地区和西部地区的290522和152571。说明东部地区的创新能力明显高于中部和西部地区的重要原因在于规模以上企业研发在区域创新能力提升中的作用。与此相对应, 规模以上企业研发经费高达中部地区的4倍, 西部地区的8倍。东部地区、中部地区和西部地区的研发机构和高校在研发方面的作用差距相对较小。高技术产业利润说明了企业在下一年度对研发的投入潜力, 东部地区高技术产业利润达到了2616.4万元, 中部地区和西部地区仅分别为393.9和268.2万元。新产品占主营业务收入的比重方面, 东部地区高出中部地区1.32个百分点, 高出西部地区2.47个百分点。综上所述, 东部地区的创新能力输入指标明显好于中部地区和西部地区, 相比较之下, 中部地区较优于西部地区, 但差距不大。
数据来源:根据《中国科技统计年鉴》、《中国统计年鉴》、《中国高技术统计年鉴》整理而得。
数据来源:根据《中国科技统计年鉴》、《中国统计年鉴》、《中国高技术统计年鉴》整理而得。
从国内专利申请授权量看, 东部地区远高于中部地区和西部地区, 达到562521件, 后者仅为84010件和72877件。技术市场成交合同金额达到2965.45亿元, 而中部地区和西部地区仅为317.4亿元和346.8亿元。技术引进合同金额方面, 中部地区和西部地区明显低于东部地区, 而从这个指标来看西部地区则明显高于中部地区。大中型工业企业新产品占主营业务收入的比重上看, 东部地区高于全国平均水平2个百分点, 中部地区和西部地区均低于全国水平, 中部地区仅高于西部地区1个百分点。
数据来源:根据《中国科技统计年鉴》、《中国统计年鉴》、《中国高技术统计年鉴》整理而得。
表3可以看出, 东部地区、中部地区和西部地区的人口相差不多, 但地区生产总值前者明显高于后两个区域。万元GDP能耗方面, 中部地区为最高, 达到1.1, 东部地区最低仅为0.73。高新技术产业产值方面东部地区分别为中部地区的7.22倍和11.6倍。高新技术产业出口交货值方面, 东部地区显示出了绝对的优势地位, 中部地区甚至低于西部地区, 仅为1227.9亿元。全国分地区来看, GDP能耗较低的地区为北京、天津、上海、江苏、浙江、广东等省份和地区, 而青海、宁夏、山西、内蒙古、甘肃、新疆等省份的GDP能耗均较高, 达到1.5以上, 有的省份甚至超过2。广东省和江苏省的高新技术产业产值处在全国第一方阵, 分别达到23576.3亿元和19487.8亿元, 相比之下, 甘肃、青海、宁夏和新疆等省份地区的高新技术产业产值仅为95.6、30.7、45.1和33.6亿元。
3.3 评价实施
根据前文的分析, 采用DEA两阶段分析法和DEAP2.1软件进行绩效评估, 第一阶段分析结果如表4所示。全国技术总体有效, 东部地区、西部地区、北京、江苏、浙江、上海、海南、重庆、四川的综合效率为1, 说明这些省份和地区综合有效。规模报酬递增的中部地区, 特别是黑龙江、内蒙古、天津、福建、河北、山西、辽宁、河南、广西、云南等省份和地区规模报酬递增, 说明需进一步加大科技投入力度, 加大高校、研发机构、规模以上企业投入和人才吸引力度, 不断提高系统创新绩效。
资料来源:根据材料计算而得。
由图2可以看出, 有效性值在各区域的分布具有显著不同, 有61.5%的地区平均有效性值高于0.8, 没有任何一个区域有效性值低于0.5。因此, 在我国, 除了个别地区以外, 大多数区域在研发投入和产出上表现出了较高绩效。高有效性区域的年份内有效性值为1, 有10个;平均有效性值在0.8~1之间的有6个, 分别是天津、辽宁、安徽、山东、湖南、广西;平均有效性值低于0.8的有10个。从数量上来看, 基本形成了哑铃型的结构, 数量上分布表现出两极化的特点, 高效性地区主要集中在沿海地区, 而低效性的地区主要集中在中部地区和老工业基地。
第一阶段的分析中, 产出只涉及到科技产出, 主要用国内专利申请授权量、技术市场成交合同金额、技术引进合同金额、大中型工业企业新产品占主营业务收入的比重表示, 因此测算得出的是各个地区创新活动的相对有效性, 我们必须明确, 区域发展的核心内容是根据当地的发展现状, 以提高区域创新能力和核心竞争力为目标, 推动经济社会实现腾飞。所以, 在第二阶段的分析中, 我们的投入指标是第一阶段的产出指标, 以经济指标作为第二阶段的产出指标, 目的是更加准确地描述技术向经济转化的有效程度和技术经济结合度。第二阶段的分析中, 我们仍采用相似的方法得到20个有效性值, 包括1个全国分析、3个中部地区的指标, 26个省份和地区的指标。
资料来源:根据材料计算而得。
全国、东部地区、中部地区、西部地区经济效率总体有效。内蒙古、贵州、河北、广东、山西、广西、云南、陕西的效率有效, 相反, 安徽、黑龙江、湖北的经济效率仅为0.375, 江苏、福建、山东、四川达到了0.9以上。规模报酬递增的有北京、天津、辽宁、黑龙江、江苏、福建等6个省份和区域;规模报酬递减的有湖北、浙江、吉林、山东、上海、安徽、福建、湖南、重庆、四川等11个省份和地区;其他省份和地区则均为规模报酬不变。
由图2可以看出, 有效性值在各个区间的分布具有显著差异, 平均有效性值高于0.8的地区占到了70.2%, 而有效性值在0.5~0.7的地区有7个, 低于0.5的地区没有。因此, 我国大部分地区在研发投入和产出上具有较高的绩效。高有效性区域的年份内有效性值为1, 有14个。从数量上来看, 基本是高有效性地区居多, 高效性地区包括西部地区、沿海地区以及中部地区, 而低效性的地区主要为安徽、湖北和黑龙江。总体来看, 我国区域的科技与经济结合得较完美, 除个别区域, 大多数地区居于高有效性行列。
综合第一阶段和第二阶段, 只有广东和海南两个地区的效率值在两个阶段均为1, 说明这两个地区的研发效率和转化效率均比较高, 说明这类地区的相关创新机制特别是创新资源配置机制运行良好, 技术创新的效能较高。广东省作为我国市场经济发展和科技创新较为成熟的省份, 经济建设和市场完善方面均走在了全国前列, 技术创新的效率和科技成果转化效率均较高的主要原因在于:地区比较成熟的科技市场化运行机制为企业发展提供了重要的技术支撑;发达的市场经济和改革创新观念, 也缩短了研发与市场的距离, 很多研发呈现出订单式的特征;知识产权保护和鼓励创新的制度较为完善, 能充分激发市场潜力;特别是在地区间科技项目合作机制和科技成果转移转化平台的建设方面具有先天的优势, 容易实现资源共享, 吸引全国更多的创新资源流入这些地区。而海南作为经济欠发达地区, 技术创新的两个子阶段创新效率较好, 这与该地区技术创新规模不大、人才储备不足、资金实力单薄、创新资源的使用效率较高息息相关, 可见, 对创新系统具有突出影响的是资金和人才要素, 它们可以致使其产出位于生产前沿面之上。所以, 为了在更深层次上运用这两项要素在创新效率方面所呈现出的正面影响, 必须加大创新资源投入, 不断创造更高的创新效益。
北京市的研发效率为1, 但转化效率相对较低, 仅为0.775。与北京类似的还有上海、重庆、江苏、四川、浙江等省份和地区。这类地区在技术创新的科技研发阶段表现出较好的绩效水平, 但成果转化阶段的效率却不尽如人意, 说明这些地区已经建立了科学合理的科技投入运作机制, 投入产出的效率较为突出。但由于区域环境、创新要素的集聚、创新平台的建设等方面的问题, 在一定程度上影响了创新对经济的促进作用。因此, 这些地区要进一步在创新的市场环境、创新的氛围、创新成果的转化、产学研合作机制的运行等方面着手, 提高创新的转移转化效率。
河北省的研发效率在26个样本中为最低, 仅为0.451, 但其转化效率较高, 有效值达到了1。山西、天津、内蒙古、江西、河南、贵州、云南、陕西、福建、山东等省份的科技研发效率欠佳, 但成果转化阶段的效率却相对良好。可见这类地区的科技转化相关机制运作良好, 科技成果的转化率高。这部分地区的资源对于部分科技成果具有较强的吸引力、国家对该地区经济转型的大力支持等, 提高了这些地区的科技成果转化效率。但也在一定程度上影响了本地科技成果的研发, 对外部科技成果的依赖从长远来看不利于该地区的可持续发展。因此, 这些地区应进一步提高原始创新能力, 激发集成创新潜力, 推动引进消化吸收再创新能力的提升, 加快自主创新节奏, 提高自主创新能力。
辽宁、吉林、黑龙江、安徽、湖北、湖南等省份的科技研发效率和经济转化效率都处于落后局面, 最明显的表现是在科技研发阶段投入了较多的创新要素, 但效率并不高, 属于粗放式低水平的技术创新阶段。技术创新水平不高也直接影响了经济发展的速度、质量和效益。因此, 这些地区要重点以引进外部人才、完善创新环境、建立健全创新机制等方面为切入点, 在本质上提高这些地区的创新能力。
4 结论及建议
运用DEA分析方法评价区域创新系统创新绩效的方法是把区域创新系统作为一个“黑箱”来处理, 不考虑系统内部实际的运作过程及其对系统整体效率的影响。在实际的经济社会发展阶段, 区域创新系统是一个创新要素转换过程, 只有多投入才能换得多产出, 系统内部各个子阶段、各个子要素转换过程中产生作用, 对系统的整体运作效率带来不可忽视的影响。本文将区域创新系统分解为两个阶段———科技研发和经济转化, 通过构建投入产出指标体系, 研究了不同阶段的效率, 并进行初步评价。总体来看, 我国各个区域创新系统的技术创新效率和经济效率均有了较大的提高, 效率较优的地区占绝大多数。但具体分析来看, 北京、上海、江苏、浙江、重庆、四川等省份和地区科技研发效率较高, 但转移转化效率较低。贵州、山西、河南、山东、河北、天津、福建、内蒙古、江西、云南、陕西等省份的研发效率不高, 但转移转化效率较高。辽宁、吉林、黑龙江、安徽、湖北、湖南等省份的技术创新效率和经济效率均偏低。
提升区域科技创新绩效, 不仅仅是单个的项目或个别主体开展研发和成果转化问题, 还依赖于其所处的创新系统, 关键在于建成要素齐全、布局合理、功能完善、合作开放的创新体系, 归根到底在于向系统要效率。因此, 提高我国不同地区的研发创新效率, 必须加大创新投入的力度, 包括人力资本和研发费用的投入, 推动研发管理转向创新管理转变, 推进创新主体的“个体努力”转向“协同创新”转变, 同时深化科技管理体制机制改革。政府要在服务促进科技创新中发挥更好的作用, 制定激励创新的政策, 加快打造公共服务平台, 优化布局重大科技专项, 加大对基础和公益性研究支持的力度。
参考文献
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[7] .李伟红, 陈燕.基于DEA模型的区域创新系统中政府作用的评价研究[J].价值工程, 2007, (8) :33~35
绩效评价系统 篇5
卓越绩效评价是一种诊断式的评价，既包括对组织的优势和改进机会的定性评价部分，又包括总分为1000分的定量评价部分，以便全方位、平衡地诊断评价组织经营管理的成熟度。这两部分的评价相互关联，定性评价是定量评价的依据，而定量评价是定性评价的度量。除了初期自我评价可能会仅使用定性评价外，在大多数实际评价中两者是联合使用的。欢迎你的来电咨询：康达信丁先生 ***
从评价的主体角色看，卓越绩效评价可分为第一方评价（自我评价）、第二方评价和第三方评价（质量奖评价）；从评价的客体特征看，卓越绩效评价可分为资料评价（评价人员仅对反映组织过程和结果的书面资料进行评价）和现场评价（评价人员深入组织的运营现场进行评价）；从评价人员的组织形态看，卓越绩效评价又可分为独立评价和合议评价（评价人员以团队的方式进行讨论，作出综合一致的团队评价结论）。
根据《卓越绩效评价准则》的规定要求和被评价组织的信息，按过程、结果两种评分项进行评分时，需要注意以下要点：
1.对“过程”的评分要点
对“过程”的评分是指，评价组织为实现标准4.1-4.6中各评分项要求所采用的方法、展开和改进的成熟程度。用方法——展开——学习——整合四个要素评价组织的过程处于何种阶段。“方法”评价要点：
（1）组织完成过程所采用的方式方法；（2）方法对于标准评分项要求的适宜性；（3）方法的有效性；（4）方法的可重复性，是否以可靠的数据和信息
为基础。
“展开”评价要点：
“学习”评价要点：
（1）通过循环评价和改进，对方法进行不断完善；（2）鼓励通过创新对方法进行突破性的改变；（1）为实现标准评分项要求所采用方法的展开程度；（2）方法是否持续应用；（3）方法是否使用于所有适用的部门。
（3）在组织的各相关部门、过程中分享方法的改
进和创新。
“整合”评价要点：
（1）方法与在标准其他评分项中识别出的组织需要协调一致；（2）组织各过程、部门的测量、分析和改进系统相互融合、补充；（3）组织各过程、部门的计划、过程、结果、分
析、学习和行动协调一致，支持组织的目标。
2.对“结果”的评分要点
结果是组织在实现标准4.7要求中得到的输出和结果。评价结果的要点为：
（1）组织绩效的当前水平；（2）组织绩效改进的速度和广度；（3）与适宜的竞争对手和标杆的对比绩效；（4）组织结果的测量与在“组织概述”和“过程”评分
项中识别的重要顾客、产品和服务、市场、过程和
战略规划的绩效要求相链接。
卓越绩效评分过程
1.了解组织
评价人员通过撰写（对于自我评价）或阅读（对于外部评价）“组织概述”来了解组织的关键影响因素和所面临的挑战，包括以下几个方面：
（1）组织的环境
主要的产品和服务及其交付方式、途径，如直接交付、通过经销商等；组织文化，组织的目的、愿景、使命和价值观；员工的基本情况，包括教育水平、职位和年龄构成等，以及特别的职业健康和安全要求；主要的技术和设备设施；
组织运营的法规和政策环境，包括环境、职业健康和安全、财务及产品的法规要求，以及认证、注册登记等方面的要求。
（2）组织的关系
组织机构和治理系统，董事会、高层领导和母公司之间的报告关系（适合时）；组织的主要顾客群和市场细分，它们对产品和服务的主要要求、期望及其差异点；价值创造过程中供应商和
经销商的角色，最重要的供应商和经销商类别，最重要的供应链要求；与主要供应商和顾客的伙伴关系和沟通机制。
（3）组织面临的挑战
在所在行业内或市场中的竞争地位、规模和发展情况，竞争对手的数量和类型；组织超越竞争对手、取得成功的关键因素，正在影响组织竞争地位的主要变化；行业内比较性和竞争性数据的获取资源，行业外类似过程比较性数据的获取资源，对获取数据方面的要求；组织在关键业务、运营和人力资源方面所面临的战略挑战。
（4）绩效改进系统
聚焦绩效改进、指导系统评价和改进关键过程的总体方法，如精益生产、六西格玛等；组织内学习和共享知识资产的总体方法。
2.逐项的定性评价
在了解组织的环境、关系、所面临的挑战和绩效改进系统后，评价人员根据评价准则、评价要点和指南，对各评分项的要求逐项评价，逐项写下定性的评语。每项评语应包括3个部分：
（1）观察到的事实。基于评价准则，组织所做的或没做的；（2）实例。用于支持“观察到的事实”的典型例证；（3）因此会有什么结果。对照关键因素、评价准
则进行推论。
3.逐项的定量评价
在确定分数的过程中应当遵循以下原则：
（1）应当评审评分项中的所有各方面，特别是对组织具有重要性的方面；（2）给一个评分项评分时，首先判定哪个分数范围总体上“最适合”组织在本评分项上达到的水平。（3）组织达到的水平是依据对四个过程要素、四
个结果要素整体综合评价的结果，并不是专门针对
某一要素进行评价或对每一要素评价后进行平均的结果；
（4）在适合的范围内，实际分数根据组织的水平与评分要求相近的程度来判定；（5）“过程”评分项分数为50%，“结果”评分项分数为50%；（6）当由若干评价人员进行合议评价时，按照如
下合议原则：评分极差小于等于15%时，使用中间
分；评分极差为20%或25%时，通过讨论决定或使
用中间分；评分极差大于等于30%时，必须讨论决
定。
4.综合评价
依据逐条评语，归纳编写“综合评价报告”，包括最重要的优势或出色的实践与结果，以及最显著的改进机会、担忧、弱项或差距。
评分项的得分百分比与该评分项的分值相乘，即为该评分项得分，并将所有评分项得分相加，即得出被评价组织的经营管理成熟度总分。在满分1000分的定量评分系统中，500分是一个基本成熟的等级。
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组织与人一样，也存在优势与不足。要想在日趋激烈的竞争中占有一席之地，组织必须不断地进行“自我省思”。只有在认识自我的基础上，发扬优势，改进不足，才能实现组织的整体优化和持续发展。而自我评价正是组织审视自我，明确优势和发现改进机会的一个有效方法。
组织的自我评价是组织自觉地采用某种标准，对其活动和结果全面、系统、定期地进行评审的管理活动，其目的是为了自我改进，追求卓越。早在质量奖产生以前，已有不少组织自觉开展自我评价活动寻找当前存在的不足。但这些活动只是个别行为，其方法也缺乏系统性、科学性。直到质量奖的兴起，自我评价才真正具有了较强的生命力，得到了更多企业的重视和采用。而自我评价理论经过不断完善，也逐渐形成了一整套科学的方法体系。不少企业在申请质量奖的活动中发现，一旦自我评价形成常规，不仅对获奖有益，更重要的是为企业提供了一个自我学习和学习其他企业的机会和方法。
一、自我评价的一般流程
自我评价应当是包括“评价、改进、创新和分享”的“学习循环”，即：通过评价、找到改进和创新的机会并排出优先次序，配置资源予以实施，并在获得成效后组织内部分享、推广，然后回到新一轮的“学习循环”。
1.领导承诺和评价准则培训
首先，高层领导应明确对自我评价的主导责任，因为自我评价要求受评组织是活动的主体。同时还应当为高、中层领导和推行卓越绩效评价准则骨干人员安排导入培训，为随后的正式评价打下良好的基础。
2.策划和制定自我评价计划
这一阶段的工作主要包括以下几个方面：
（1）确定进行自我评价的合适区域。自我评价的开展范围既可以是整个组织，也可以是组织的一个
部分，如一个部门、一个分厂等。
（2）选择进行自我评价的过程。自我评价是针对
过程和结果的，开始时可以选择1~2个过程及其结
果，做先导性试验。
（3）界定自我评价涉及到的单位或部门。因为过
程通常是跨部门的，所以应当根据所选择的过程，来确定在对该过程中进行自我评价时需要哪些部门的配合。
（4）选择内部评审员，建立自我评价组。评审员
可来自质量、设计、生产、人力资源、企管、财务、市场及办公室等部门。必要时聘请外部顾问参与、指导。
（5）制定自我评价的计划和指导方针。包括评价
时间、场所、评价内容和评审员分工安排。
3.实施自我评价
按照“评分要点”和“评分过程”的要求，逐项进行定性和定量的评价，确定优势、改进机会以及分数，并提出综合性的自评报告，列出最重要的优势、最显著的改进机会，编写综合性的自我评价报告，附上详细的评分表。
组织可以按上述要求进行全面的详细评价，也可以仅进行定性评价而不进行定量评分，仅输出综合报告而不编写逐项的评语。
组织可以基于现状直接开展自我评价，也可以先组建材料编写组，收集材料、数据，提出初稿，作为正式评价的依据和参考。
4.制定改进和创新计划
在完成自我评价后，召开自我评价汇报后，向高层领导报告自我评价的过程和结果，讨论以下几个方面：
5.实施改进和创新计划（1）组织的最重要优势及巩固措施，以及进一步发扬光大、分享、推广和创新、变革的可能性；（2）组织的最显著改进机会和优先次序，以及如何配置人力物力资源，采取改进措施；（3）卓越绩效模式的下一步推进计划。
建立改进团队，授予团队权限，并配置必要资源，实施改进和创新。这里需要强调的是，自我评价本身只是一项分析和评价的活动，不会导致组织经营管理水平的提高。对于发现的待改进领域，如果不采取任何改进措施，则自我评价是无效的。因此，组织必须制定和实施相应的改进和创新计划，才能真正体现自我评价促进组织持续改进和创新，向着“卓越”目标迈进的特点。
6.分享、推广改进和创新成果
跟踪改进和创新计划的实施进展，验证改进和创新计划的效果，并将行之有效的改进和创新实践进行分享和推广。
二、自我评价应注意的事项欢迎你的来电咨询：康达信丁先生 ***
1．确保高层领导的参与。高层领导可以协调各种资源的分配，起到模范作用和激励其他人员。高层管理者的承诺可以使组织自我评价经受住许多挑战。
2．选好自我评价的时机。组织在任何时候使用卓越绩效准则都不嫌早，但也有例外的时候，例如在下述情况下就不宜作自我评价：
（1）所有管理计划都是短期的，根本没有长期策划和经营战略；（2）正在进行重大的组织变化；（3）组织采用“黑匣子”管理制度；
（4）自认为组织经得起任何考验；（5）不愿面对问题和解决矛盾。
3.评价应覆盖各层次、各部门。在现场评价中，评价对象应覆盖组织的各个层次和主要部门，这样方能获得有价值的信息。
4.注意改进经营结果而非考核或分数。有的组织将自我评价与考核相联系，甚至将管理人员的奖金与得分挂钩。自我评价过程重在发现改进机会，应当避免过于乐观，或者由于过于重视分数而忽略了自我评价的实质。
新时期战略性绩效评价系统思考 篇6
关键词:绩效评价;战略性绩效评价;平衡计分卡
中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)24-0003-02
1西方绩效评价理论演进趋势及动力
19世纪工业革命以后,西方企业规模日趋扩大,日渐明晰的产权关系出现了,而企业开始绩效评价活动也已有一百多年的历史,发展主线从传统企业财务评价到到20世纪90年代融入战略性全局思维、以战略为导向的关键绩效指标评价,企业绩效问题的研究获得了极大的发展。
在20世纪80年代前,基于投资者和债权人的利益的财务绩效评价几乎是企业绩效评价的全部内容。财务评价的具体内容基本上包括了企业偿债能力、营运能力和盈利能力,并以此评价结果与经理人或雇员的报酬挂钩。20世纪80年代企业绩效评价所用的方法仍然是杜邦财务分析法和萨泰(Satty)教授提出的层次分析法。财务指标最大的优点在于可以量化,且操作方便。其数据来源于会计系统,取得比较方便,可信度比较高,能够对企业战略和经营战略的结果进行量化而总结地评价,评价结果具有较强的公信力。但是,由于传统的绩效评价建立在管理会计信息基础之上,也就承袭了传统会计的一些缺陷。
20世纪末,动荡多变的竞争环境和信息经济的崛起迫使企业为求得生存发展必须要成功制定企业战略并以优于竞争对手的方式实施战略,才能为持续不断地企业及客户创造价值。那么,新的竞争环境对企业绩效评价提出了新的要求,十几年来以财务指标为主、面向企业内部的传统绩效评价系统显得不再适应,并不能全面反映企业的资源和实力。
另外,进入20世纪80年代,随着国际经济一体化进程加快和竞争剧烈程度的加深,对企业的评价不仅被投资者和债权人所关注,企业内部管理者、政府、社会公众、雇员等其他相关利益者都关心企业绩效。以财务成果作为评价准则的绩效评价体系的局限性日益凸显,经济和商业环境的变迁以及全面质量管理(TQM)、准时生产(Just-in-Time)、弹性生产(FSM)、大规模生产(MP)、规模生产与科学管理范式(MP/SM)等生产组织方式的引入,造成原有的财务评价体系与这些先进的生产组织方式产生了极大影响,造成对企业绩效评价体系的内容逐渐从传统意义上的财务评价向更加注重战略机会选择、核心
竞争能力和持续发展与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价方向发展企业绩效评价体系在方法技术上已开始从财务评价的盈利率与资金管理效率(如ROI)等向战略性绩效评价扩展。在20世纪80年代末,对基于战略管理的业绩评价的研究迅速升温。以罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿1992年提出的平衡计分卡理论为主要代表的平衡模式成为当今企业战略性绩效评价的主流。
而深究绩效评价模式演进的内在原因和动力,主要来自于当今企业环境的变化和对战略管理需求的增强,以财务指标、数据为核心的财务模式和价值模式的固有弊端在其中越来越显得不适应,不能满足企业管理的需求。
2 新时期战略性绩效评价系统模型的构建
当今企业的竞争力在于对机会的感知、学习的速度、创新能力、质量保证、柔性、可靠性和敏感性。系统理论认为系统的结构决定其功能,因此,绩效评价系统的系统分析和设计的优劣至关重要,它将关系到后期系统实施的效果。一个真正的战略性绩效评价系统应该是均衡的、整体的,系统在设计时应强调企业关键的输入、输出和过程变量。当今动荡的市场和环境需要一个有效的绩效评价系统来支持管理者的决策和行动,这样才能保持组织的兴盛和繁荣。战略性绩效评价体系实质上就是从企业战略的角度对组织内各部门和员工的绩效进行评价,以便形成正确的决策和行为导向并共同努力实现企业的战略目标和提升企业价值的一种管理体系。以下介绍目前战略性绩效评价的主流方法——Robert S. Kaplan 与David P. Norton 1992年提出的平衡计分卡理论(The Balanced Scorecard)。
2.1平衡计分卡BSC在企业绩效评价方面的作用机理
作为一种综合性的战略评价系统,平衡计分卡以战略管理理论和核心竞争能力理论为理论基础,将企业的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。经过近十年的理论发展及应用,已经在向全面评价战略性绩效的方向发展。
平衡计分卡的主题思想是从财务角度(我们如何满足股东)、顾客角度(顾客如何看我们)、内部流程角度(我们擅长什么)、学习与成长角度(组织学习与改进能否继续提高并创造价值)四个维度来衡量企业业绩,进行战略评价。基于平衡计分卡的战略地图将企业绩效产生的原因以因果流程的方式描述出来,即企业的财务指标来源于客户的满意度,客户的满意水平取决于企业的流程运作水平,最终这种流程水平又取决于企业员工的学习与创新的力度。在四个部分分别确立相应的关键绩效指标(KPI)以及权重,通过对部门以及直接员工实行平衡计分的考核方式评比绩效。一张企业的总体平衡指标设定分解图就是一根企业战略实习纲要。平衡计分卡解决了长期困扰企业绩效管理的战略衔接问题,将具体的战略转化成企业员工人手一张的考核指标卡。
可以说,BSC绩效评价系统是一种考虑企业绩效驱动因素、多维度平衡评价的绩效评价系统,同时又是一种将企业战略目标与企业绩效驱动因素相结合、动态实施企业战略的战略管理系统。因此,BSC的全局观、平衡观以及战略观在企业绩效评价也如在战略管理方面起到了积极的推动作用,企业要在激烈的竞争环境中求得发展和生存,必须依靠一套科学的、追求实效的绩效管理体系来支持企业的运转,而基于平衡计分法的绩效评价体系无疑是一个不错的选择。
目前我国企业绩效评价主要是以财政部国有资本金绩效评价体系(NCPVS)为主,EVA、BSC和中介机构排名等评价模式并存的局面。由于国有资本金绩效评价体系仍然是一种主要依靠财务指标的传统绩效评价模式,除普遍适用性差外,其本身存在着很多问题,静止、被动反映经营结果,不能全面动态地反映过程中的问题以及进行分析和控制,也不能与企业的战略目标及战略管理手段实现有机的融合。目前的中国处于一个全新的发展时期,加入WTO后,企业在全球范围内面临了更多的机遇与挑战,应该如何抓住战略机会实现发展迎接对手的挑战?而此次次贷危机引起的全球金融危机更是使企业面临更多发展难题。企业所需面对和回答的问题不仅是如何保住现有的竞争力,而且还包括如何提高全球化背景下参与国际竞争的竞争力。这需要一种全球意识,一种战略观念、全局观念、均衡发展观念,更重要的是建立一种良好的、充满活力战略管理机制,当然一个有效的战略评价机制更是保证战略方向正确的必要利器。而平衡计分卡正是能从战略管理与控制的角度为企业提供战略性的业绩评价,为企业监测战略环境,控制战略过程,保证战略目的的最终实现。
2.2 新时期我国企业完善BSC绩效评价系统思路
然而,在具体的实践中平衡计分卡存在着一些无法解决的问题。文章认为目前的重要工作是,如何结合当新时期企业环境的变化,去相应完善平衡计分卡绩效评价体系,为企业战略成功继续保驾护航。
近年来,不少学者在不断完善平衡计分卡,让其能发挥更加强大的战略绩效评价功能,相当一部分的研究都是集中在完善企业绩效评价的平衡计分卡四个维度的指标设计方面。根据利益相关者理论,挖掘出关注众多利益相关者利益诉求的绩效指标。如今,企业运营在复杂的社会环境中,对企业的评价不仅被投资者和债权人所关注,企业内部管理者、政府、社会公众、雇员等其他相关利益者都关心企业绩效。利益相关者理论要求企业行为不能短视,只顾大股东利益和企业现时利润,而忽视其他利益相关者的诉求,忽视承担社会责任甚至践踏社会责任,因为其他利益相关者对企业的评价也能影响企业创造未来价值的能力。如2008年披露的我国奶企业因奶制品含三聚氰胺等有害物质引起巨大反响,奶企业也由于公信力下降遭受了巨大损失。这是忽视其他相关者利益的典型反面案例。
所以应该有站在其他利益相关者角度反映企业业绩的指标,如应该更加重视顾客角度、业务流程角度和学习成长角度这些非财务指标,尤其要把社会责任承担方面的指标也纳入战略性企业绩效评价体系中。
然而只是在指标体系上完善BSC企业绩效评价体系是指标不治本的,还必须要明确企业业绩评价的最终目标导向,将企业愿景与最终目标相结合融入到战略目标中,成为指导企业战略实施以及企业业绩评价的根本导向。如今根据可持续发展的要求,关于企业的最终目标的争论已经从单纯的利润最大化和大股东利益最大化上升到企业价值最大化,即企业应该以未来价值创造能力为导向实施战略并进行企业业绩评价。自然而然,企业应该重视包含了未来价值创造能力的竞争能力的评价。
而运用平衡计分卡的主要误区将经营性指标与企业价值的内在联系割裂。在现实中会一味追求经营性指标的提高,而不注重内在的企业价值的根本提升。这对企业的可持续发展的危害是极大的。另外失去企业价值为导向的企业业绩评价,单纯依靠指标,经营者道德风险也得以滋生。只凭指标来进行业绩评价和战略控制可能会产生只顾指标而不顾最终效果的“超短行为”。例如,某些企业为追求短视利益,而粉饰财务报表,修改财务数据,使得指标为主的业绩评价上市圈钱,侵害小股东利益。
企业价值最大化目标导向下的战略绩效评价体系体现了企业战略思想的核心,企业价值最大化在财务评价体系中居于核心地位, 体现了企绩效效评价的战略目标导向,也是现代财务管理和企业战略管理的客观要求。第一,基于企业价值最大化的战略性绩效评价全面考虑了企业各相关主体追求的目标, 关注各相关主体的利益, 比企业利润最大化和股东财富最大化更加科学合理;其次它关注企业长远发展利益需要, 考察了企业风险与报酬之间的关系, 强化企业偿债能力和抵御风险能力在企业长远发展中的作用;再次它引导企业注重可持续经营, 实施战略发展, 克服在单纯追求利润最大化上的短期行为, 使企业明确, 眼前的利润会影响企业的价值, 预期未来的利润对企业价值成长的影响更大;最后它拓展企绩效综合评价的内涵, 由仅为出资人服务拓展为各利益相关者服务, 丰富了绩效评价的内容, 使绩效评价不局限于企业效益考核, 而是具有更为广泛的适用性。
3结语
华尔街百年老店雷曼兄弟倒台,美国次贷危机上升为全球金融危机,波及世界范围的各国企业。我国的企业也在危机中面临着更多的挑战,经济在复苏,那么在后危机经济中,企业的战略成功制定对于提高竞争力实现可持续发展更是必不可少。而作为战略评价的一部分的企业业绩评价正在变得越来越具有挑战性。环境的复杂程度急剧提高、准确预测未来愈加困难、变量日益增加、计划的有效性会随着时间推移而锐减、影响企业经营的国内外时间增加。这些都影响着如何设计基于中国企业的绩效评价体系,以保证企业决策的科学性,提高企业的价值,实现可持续发展具有非常重要的理论和实践意义。
绩效评价系统 篇7
关键词：人力资源,绩效评价,管理系统
1 国内外研究现状综述
20世纪70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效评估在政府管理中得到了广泛应用。绩效评估在西方国家政府管理中的孕育和产生是公共管理知识发展的结果,是西方国家社会发展和政府改革推动的结果。
中国政府绩效管理的实践起源于20世纪90年代,经过十多年的发展,在地方政府层面取得较多的突破和经验。但由于运用的时间短、问题多,对全面推进和改善政府绩效管理形成了较大的障碍。
2 基层国税机关绩效评价存在的问题
通过日常工作,我们发现,当前某地级市国税系统面临着三个方面的现实问题:第一个问题,税收信息化的飞速发展,相比之下,对“人”的管理缺乏一套科学实用的管理软件,导致管理效率较低,与信息化发展的形势不相适应。第二个问题,传统的人事管理模式下,税务人员管理信息处于“信息孤岛”状态,不能及时有效的共享。第三个问题,在线学习、网络教育代表着当今人力资源教育培训的趋势和方向,干部教育培训仍然停留在传统的课堂教学、以纸制教材为主、强制性培训阶段,学习培训效果难以令人满意。
3 实施科学分类,完善管理机制,构建税务人员综合绩效评价体系
励机制、约束机制和反馈改进机制实现结果的科学运用。激励机制方面,按考核名次确定权重分到单位(分局)和部门,对绩效考核前三名的适当增加权重,然后单位(分局)和部门内部按照个人综合绩效评价名次确定评先人员;对获得荣誉的人员按表彰级次,在竞争上岗中适当给予加分。约束机制方面,对绩效考核连续两年后两名的单位负责人,谈话提醒,连续三年后两名的视情况进行职务调整;个人综合绩效评价60分以下的,待岗培训。反馈改进机制方面,每一评价年度结束后,对每一位工作人员做出综合绩效评价报告,指出其好的方面和需要改进的地方,反馈个人作为其改进提升的依据;反馈相关部门,作为人力资源配置和业务培训实施的依据。(4)借助先进的人力资源管理理论和方法,构建综合绩效评价工具体系。
平衡记分卡(BSC):从而引入一种评估和管理系统,主要分为财务层面、客户层面、内部运营层面和学习成长层面。结合国税工作实际,将国税系统绩效考核平衡计分卡分为组织收入与税收成本层面、依法治税与服务层面、内部管理层面、文化建设层面,按照四个方面提去关键业绩指标,从战略角度全面审视国税工作,加强绩效管理。关键业绩指标(KPI):是衡量组织战略实施效果的关键业绩指标。其目的是建立一种机制,将组织战略转化为内部过程的活动,以增强组织核心竞争力,持续取得高效益。人力资源管理系统
国税系统人员综合绩效评价体系主要解决评价谁、谁来评价、(HRMS):在该系统中,录入人员基本信息,并进行达标升级考试,同评价什么、如何评价、评价结果怎么利用等问题,包含了评价指标体
系、评价组织体系、评价结果运用体系、评价制度体系和评价工具体系等五个子体系。
(1)确定以三大要素为核心的十一个评价指标,构建综合绩效评价指标体系。我们对国税系统人员的评价提炼为三个核心要素,即基本素质、专业能力和工作绩效,基本素质是前提,专业能力是基础,工作绩效是关键。三个要素根据其重要程度在综合绩效评价中占有不同权重,基本素质占10%,专业能力占20%,工作绩效占70%,突出了能和绩。三者相加形成的结果就是对一名税务干部的综合评价结果。(2)实行三层四类人员评价,构建综合绩效评价组织体系。为便于对干部的评价并体现评价的公正性,我们将全市国税系统的干部分为市、县、分局三个层面和局长、班子成员、科长、一般人员四个大类。(3)实现综合绩效评价与干部奖励、职位和荣誉的全方位挂钩,构建综合评价结果运用体系。为充分利用综合绩效评价结果,我们将综合绩效评价结果与干部的职位和荣誉挂钩,通过激时录入单位、部门、个人绩效考核结果,根据三块的成绩得出基本素质评价、专业能力评价和工作绩效评价分数,进而按权重计算综合评价分数。
4 结语
国税系统人力资源管理系统绩效评价体系能够把绩效管理的理念引入到国税基层行政管理当中,较好地建立一套完善的、符合本系统发展要求的绩效评价系统,对加强基层建设,进一步提高干部素质,激发队伍活力,推进国税事业长足发展,有着重要意义。
参考文献
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当前信息系统绩效评价的分析与研究 篇8
随着社会的发展, 企业战略管理中的一个重要问题就是信息系统的投资。在信息系统提升企业核心竞争力的同时, 它的建立及维护也消耗了巨大的资金, 给企业的发展也造成一定的负担, 基于此, 如何对信息系统的投资及业务绩效之间的关系进行评价属于一个重要的课题。
二、信息系统绩效评价中的不足
信息的发展导致了项目开发技术风险的加大, 加之信息系统的内部价值又呈现出多视角性及多样性, 使其难以量化, 导致了当前在信息系统的绩效评价中还存在着很多不足, 具体来说, 主要的问题有:评价方法不合理, 当前评价过程中多使用EPS以及ROI等传统评价方法, 很难适应信息系统的高技术及高风险要求;信息系统中的项目决策依据不足, 好比在ERP应用方面我国成功的案例极少, 这其实是和系统的规模及技术含量有着重要关系的;可参照标准的缺乏, 虽然当前的很多评价流程已经完善, 但是实际的评价指标往往很难实现量化, 多是一些模糊的回答;保障机制不完善, 这主要是指过程控制的缺乏, 没有一个综合的考核体系。
三、信息系统绩效评价的内涵
信息系统可属于大系统下面的一个子系统, 随着其重要性的增强, 使其在信息传递, 辅助人力资源及财务管理等都起到了较好的作用, 我们有必要确保信息系统目标和企业目标的关联并保证信息系统所交付的价值能够满足企业战略目标及任务, 进而实现目标的一致性, 这能够帮助我们通过信息系统实现企业绩效指标的优化。
其中, 企业绩效代表了企业活动的表现, 它反映了企业目标实现的程度, 基于此, 我们要对企业目标有深刻的理解, 一般来说, 企业的目标主要是企业价值的最大化。针对信息系统来说, 绩效评价主义主要包括结果及过程等方面的分析, 所以企业信息系统的绩效主要是指其在企业实现目标过程中的贡献度, 是一种综合的表现, 也是企业整体绩效评价的一个子集。因此, 为确保企业信息系统绩效的优化, 我们应建立系统的绩效指标, 并通过这些指标对信息系统行为进行监控, 起到激励管理者, 优化企业业绩的目的。
四、评价运行机制
通过以上对信息系统绩效评价中不足的分析, 我们可以采取一些有效地措施来确保绩效评价运行机制的合理性及有效性, 它能够帮助我们获得更准确的投资及效益信息反馈, 为企业的发展提供更大的帮助。
1. 制订合理的绩效评价业务目标
在当前的信息系统绩效评价过程中, 制订一个合理的业务目标看似普通, 却属于一个基础且关键的工作。当项目发起的时候, 发起者往往会提出很多愿景, 并制订一些业务目标。但是, 这些业务目标却很快被转化为财务目标以及技术目标。这一流程的重要缺陷在于业务解决方案被掌握在会计及技术人员手中, 使其极易受到财务及技术方面的影响, 偏离本来的业务目的。
另外, 更深一层来看, 高层管理者及未来用户属于信息系统投资的股东, 但是却被剥夺了系统绩效评估的权利。加之由于评估目标的缺乏时的现存系统和计划进行叠加的时候缺乏同一业务的驱动, 这也不仅加大了成本, 降低了系统的使用效率。基于此, 我们要建立一个良好的沟通机制, 确保所用的系统受益人员都能够参与到评价过程中去, 进而建立一个合理的业务目标。
2. 关注系统多方面发展
在以往的信息系统绩效评价过程中, 评价的内容多是财务方面, 比如使用投资收益率、投资会收取以及净现值等对系统效果进行评价, 这就在很大程度上忽视了非常重要的无形收益, 缺乏对于过程的反映。
我们要充分认识到信息系统的投资收益并不是立马见效的, 它需要一个过程, 而且这一收益和财政方面的策略有着很大的关系, 如果仅仅依据信息系统的投资水平对这一问题进行简化必然导致我们工作的局限性。基于此, 我们在绩效评价的过程中要注重财务和非财务的平衡, 实际的工作中, 平衡计分卡理论对于我们工作有着很强的借鉴作用, 我们应将这一理论应用到工作之中, 制定出四个平衡面指标体系。
3. 全生命周期过程控制
针对当前信息系统绩效评价偏实施后评价的情况, 我们要意识到这并不是对项目进行改进, 是偏离了我们本来目的的。另外, 在当前的评价过程中缺乏持续的评价也是一大问题。因此, 我们亟需对当前这种评价机制进行改善。
笔者认为我们应该在绩效评价过程中引入全生命周期控制理论, 使评价活动成为多阶段、贯穿于整个过程的活动。这里对规划阶段进行重点的强调, 信息系统作为利益驱动的投资, 其规划阶段的合理性以及开发阶段质量是否有保证对于绩效评价有着非常关键的影响, 从这方面来看, 全过程进行评价 (生命周期的持续性评价) 的引入将产生重要的影响。
4. 持续动态性评价
信息系统由于具备高技术含量以及高集成度的特点, 使其评价过程的复杂性、交互性、不确定性也较一般的评价要复杂很多, 但是实际工作中的评价多属于静态评价, 缺乏对于组织变更的考核, 这已经不能够适应我们的需求。
在这种背景下, 利用总结性评价和形式化评价相结合的整个生命周期评价属于一种动态评价, 这对于总结成功、发现问题非常有利, 进而起到完善每个阶段目标的作用。具体的工作中, 我们要针对各阶段进行关口的控制, 并对各阶段的任务落实情况进行审查, 进而根据评价结果进行控制。
在总结性评价的过程中, 所需要回答的基本问题有项目成功与否、项目的缺点及优点、参与者是否收益、预期目标的实现程度、项目投资是否值得、项目是否透明化并具有可复制性。通过这些评价指标可以非常直观的了解项目实现程度。
五、结语
科学的信息系统绩效评价机制有着重要的实践意义。但是由于要实现这一目标不仅需要更大范围上的配合, 还需要应用更多想新的理论和技术, 因此, 我们要注意这方面的学习和探索, 使其评价结果更加准确, 为领导层的决策提供更好的依据, 为企业的发展提供更大的助力。
摘要：合理的信息系统的绩效评价机制是我们进行评价活动的基础, 本文对当前评价机制的不足进行了分析, 并提出了具有针对性的评价运行机制, 具有理论和实践上的双重指导意义。
关键词：信息系统,绩效评价,生命周期,过程控制
参考文献
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绩效评价系统 篇9
近年来, 从国家层面看, 我国全社会研发经费支出实现每年20%以上的增长, 从2008年的4616亿元人民币, 增长到2012年的10240亿元人民币, 首次突破万亿元, 占国内生产总值的比例从1.54%提升到1.97%。从地区看, 我国各地在区域创新系统建设方面也都加大了投入力度, 2012年北京研发经费占GDP的比重最高, 达到了5.8%, 超过了大多数发达国家的城市水平, 比重最低的是西藏, 平均比重为1%左右。由此可见, 我国对科技创新的投入力度越来越大, 与此同时, 我国的科技创新能力也有大幅度的提升, 据统计, 我国国际科学论文已居世界前列, 发明专利授权量名列世界第3位, 2012年全国技术合同成交额超过6000亿元, 高技术产业产值预计突破10万亿元。但值得注意的是, 过去主要依靠研发投入来推动区域创新能力的提升, 这种粗放型的经济增长方式最终会阻碍社会经济的进一步发展。因此, 区域创新能力的提升不仅需要增加科技创新投入, 更需要增强知识创新成果向现实生产力的转化的绩效, 尤其是在相比发达国家我国社会资源相对匮乏的情况下, 识别各种区域创新系统绩效评价的影响因素, 客观地对其进行科学评价, 这对于进一步提升我国区域经济发展以及模式转变具有重要的现实意义。自2000年以来, 国内外学者逐渐开始对区域创新系统的绩效评价进行了研究, 并取得了丰硕的成果, 目前的研究主要集中在区域创新系统绩效的评价方法上, 以两大类方法为主: (1) DEA方法族, 包括基本DEA法、Malmquist指数法、网络DEA法以及随机前沿SFA法等, 此方面代表学者有:Nasierowski (2003) 、Watcharasriroj (2004) 、Vitner (2006) 、罗亚非 (2006) 、李婧等 (2008) 、匡爱民 (2010) 、殷阿娜等 (2011) 以及胡凯 (2012) 等[1,2,3]; (2) 多元统计方法, 包括因子分析、聚类分析以及主成分分析等, 代表学者有:Carlsson (2002) 、Baumert (2005) 、杨华峰等 (2007) 、潘晓琳等 (2009) 、华振 (2011) 以及王郁蓉 (2012) 等;还有其它一些分散的研究方法, 如王海盛等 (2005) 用生产函数对区域创新系统投入产出进行了分析[4];李邃等 (2011) 以江苏为研究对象, 提出了基于链式关联网络的区域创新系统绩效评价模型[5];童纪新等 (2011) 运用灰色关联度法对江苏省各城市科技创新绩效进行了综合评价[6];钟祖昌 (2012) 采用SBM效率分析方法测算了我国1991～2009年各个省份的区域创新系统绩效[7]。
从以上学者的研究看, 目前在区域创新系统绩效评价方法上已经日臻完善, 而且这些评价方法大多基于投入产出的思路就绩效的结果进行测定, 但存在一个共同的问题, 即各种评价方法在评价同一个区域对象时, 评价结果却千差万别, 主要原因在于评价指标的选取太随意, 缺乏统一性。从本质上讲, 区域创新系统绩效是指创新投入的转化率, 影响区域创新系统绩效评价的因素众多、涉及面广、交错复杂, 只有充分厘清区域创新系统绩效评价的主要影响因素及各要素之间的结构, 才能准确提取评价指标, 从而得出客观、科学的评价结果。近几年已有部分学者开始此方面的研究, 如李习保 (2007) 通过研究发现:一个地区对教育的投入程度和政府对科技的支持力度是促进区域创新系统绩效的两个显著因素[8];党文娟等 (2008) 认为, 区域市场化程度的提高将对区域创新系统绩效的提升起到促进作用, 各区域政府应当引导创新活动, 推进本地区市场化水平的提升[9];李婧等 (2009) 通过研究得出:R&D经费支出和R&D人员投入对区域创新产出均有显著的正向影响[10];樊华、周德群 (2012) 以西部6省为例, 研究了工业结构、对外开放度、高等教育发展水平对区域科技创新绩效具有正影响效应, 而政府影响力具有负向作用[11]。目前, 在区域创新系统绩效评价的影响因素研究方面, 从某一侧面以及定性分析研究较多, 综合性、定量分析相对较少, 尤其缺乏从实证数据层面分析各种区域创新系统绩效评价的影响因素对绩效的影响[12]。鉴于上述研究背景, 本文对各学者提出的区域创新系统绩效评价的各种影响因素进行汇总分析, 提取关键因素, 并建立各种影响因素的结构方程路径关系模型, 以便进一步分析各种影响因素的内部作用结构。研究成果可以为相关政府部门制定区域经济发展政策提供参考依据与数据支持。
2 区域创新系统绩效评价的影响因素维度分析
2.1 影响因素识别
从理论上讲, 任何与创新活动相关的因素都可能对区域创新系统绩效产生影响, 本文在参考前人研究成果的基础上, 按照系统性、科学性、可操作性以及可拓性原则, 主要考察创新投入、创新环境以及创新产出对区域创新系统绩效评价的影响[13,14]。
2.1.1 创新投入因素
在创新投入因素方面主要选取:①R&D人员投入量 (人年) , 以全年从事R&D活动累积工作时间占全部工作时间的90%及以上人员表示;②R&D人员投入强度 (人年/万人) , 以每万人平均R&D人员全时当量表示;③R&D经费内部支出 (亿元) , 指用于R&D项目活动的直接支出以及间接用于R&D活动的管理费、服务费、与R&D有关的基本建设支出以及外协加工费等;④R&D经费投入强度 (%) , 用R&D经费支出占GDP之比来测量;⑤万元GDP能耗 (吨标准煤/万元) , 以万元GDP消耗的能源 (折算为标准煤) 来计算;⑥亿元GDP污水量 (吨/亿元) , 指亿元GDP排放工业污水量;⑦亿元GDP废气量 (亿标立方米/亿元) , 指亿元GDP排放工业废气量;⑧亿元GDP废物量 (万吨/亿元) , 指亿元GDP排放工业固体废物产生量。
2.1.2 创新环境因素
在创新环境因素方面主要选取:①国际互联网用户数 (万人) , 指办理登记手续且接入国际互联网用户数;②电话用户数 (万户) , 指固定电话和移动电话用户数;③政府对研究与开发机构R&D支持强度 (%) , 指政府R&D经费支出占GDP比重;④企业和研究与开发机构的合作程度 (%) , 指研究与开发机构R&D经费中企业资金占比;⑤研究与开发机构和国外合作程度 (%) , 指研究与开发机构R&D经费中国外资金占比;⑥教育投入水平 (%) , 指教育经费总支出占GDP比重;⑦居民教育程度 (%) , 指6岁及以上人口大专以上学历人数比例。
2.1.3 创新产出因素
在创新产出因素方面主要选取:①发表科技论文数 (篇) , 指国外主要检索工具收录的我国科技论文;②出版科技著作 (部) , 指高等院校出版的论述科学技术问题的理论性论文集或专著以及大专院校教科书、科普著作;③技术市场成交额 (万元) , 指技术市场技术流向地域的合同金额;④发明专利申请数 (件) , 指对产品、方法或者其改进所提出新技术方案的专利申请数;⑤专利发明授权数 (件) , 指由专利行政部门正式授权发明专利数;⑥新产品项目数 (项) , 指规模以上工业企业新产品开发和生产项目;⑦新产品销售产值 (万元) , 指规模以上工业企业新产品开发和生产的销售产值;⑧新产品销售收入 (万元) , 指规模以上工业企业新产品开发和生产的销售收入。
2.2 探索性因子分析
根据2008～2012年的《中国统计年鉴》和《中国科技统计年鉴》的统计资料, 选取我国大陆31个省、市及自治区的面板数据为样本, 对于部分地区的缺失数据, 采用相邻两个地区数据的平均数, 将数据进行初步检查、描述性统计之后, 把样本数据分成S1和S两组, 其中S1是2008～2009年的年鉴统计数据, S是2008～2012年的年鉴统计数据。
为了提取区域创新系统绩效评价的关键影响因素, 探索其因素结构, 对样本S1进行探索性因子分析。把样本S1数据导入到SPSS 18.0统计分析软件中, 选择因子分析命令按钮, 把所有影响因素都纳入因子分析变量框, 根据输出结果, 对于任何因子上荷载都低于0.5的影响因素进行删除。以此为依据, 将不符合此标准的亿元GDP工业污水量、教育投入水平、出版科技著作、企业与研究和开发机构的合作程度、研究与开发机构和国外合作程度以及发明专利申请数6个影响因素进行删除。再对剩余的17个影响因素进行因子分析, 所有影响因素对因子的共同度均达到0.803以上, KMO检验值为0.812, 大于0.7的可接受水平, 说明影响因素的适合度较好;Bartlett's球体检验近似卡方值为2095.687, 相应的概率检验值接近0, 拒绝了球体检验为0的假设, 说明相关系数矩阵有显著差异。综合KMO和Bartlett's的检验结果, 表明剩余的17个影响因素比较适合做因子分析。在作因子分析时, 提取公因子使用主成分方法, 因子旋转方法采用方差最大旋转法, 通过对区域创新系统绩效评价的影响因素的统计分析, 从原始数据中提取创新投入、创新环境和创新产出3个公因子, 它们分别解释了54.407%, 23.491%和15.152%的总变差, 累计解释93.05%, 大于80%, 说明提取的3个一阶公因子能够涵盖原有变量的绝大部分信息。再对创新投入、创新环境和创新产出3个公因子进行二阶因子分析。分别对3个公因子所含的影响因素进行KMO和Bartlett's球体检验, 结果发现创新环境公因子所含的影响因素的KMO检验值为0.57, 没有达到因子分析的最低0.7标准, 表明创新环境公因子下属影响因素已不能进行因子分析;而创新投入和创新产出所含影响因素均通过了KMO和Bartlett's球体检验, 可以进行二阶因子分析, 创新投入可以提取两个二阶公因子, 分别命名为直接投入和绿色投入, 它们分别解释了44.041%和40.242%的总变差, 累计解释84.283%;创新产出也可以提取两个二阶公因子, 分别命名为科研产出和新产品产出, 它们分别解释了51.760%和43.221%的总变差, 累计解释94.981%, 均达到了0.8的最低要求。其余分析结果具体见表1所示。
2.3 验证性因子分析
为了验证在探索性因子分析中得到的因素结构模型是否与实际数据相契合, 采用结构方程理论先建立一阶验证测量模型, 把直接投入、绿色投入、创新环境、科研产出以及新产品产出作为潜变量, 用样本S进行验证性因素分析。拟合结果显示, 主要适配指标CMIN/DF=2.026, GFI=0.947, AGFI=0.969, RMSEA=0.054, RMR=0.026, NFI=0.965, RFI=0.932, IFI=0.937, TLI=0.945, PGFI=0.542, PNFI=0.501, PCFI=0.509。可见, 各项适配指标均达到了拟合优度的检验标准, 说明验证性模型整体适配性可以接受。得到良好的测量模型后, 再对各维度的信度和效度分别进行检验, 以验证模型适用性。从表2的结果可以看出, 各维度数据的Cronbach's α值在0.859～0.924之间, 组合信度都在0.6以上, 平均方差提取均高于0.5, 表明模型的内在质量很好;效度检验方面, 各项影响因素均是在借鉴已有研究成果基础上, 进行过汇总提炼, 并征询了资深专家建议, 从而保证了各项影响因素的内容效度。由于一阶验证测量模型与样本数据可以适配, 从而继续建立二阶验证模型, 将创新投入作为直接投入、绿色投入的更高一级潜变量, 创新产出作为科研产出、新产品产出的更高一级潜变量, 但模型不能够识别, 说明探索性因子分析中的二阶因素结构不能得到验证。
3 区域创新系统绩效评价的影响因素路径分析
3.1 假设条件
在确定了区域创新系统绩效评价的最终影响因素与维度之后, 有必要深入分析区域创新系统绩效评价的各影响因素的内部逻辑结构, 从而进一步揭示各影响因素相互作用、相互影响的程度及方向。鉴于此, 尝试建立一个区域创新系统绩效评价的影响因素结构方程模型, 该模型包含直接投入、绿色投入、创新环境、科研产出、新产品产出5个潜变量和8条路径假设, 路径系数的正负值表示路径两端潜变量的正负相关性, 具体如图1所示。各条路径假设条件分别如下:
H1:创新环境对区域创新绩效评价的科研产出具有显著的正向影响。
H2:创新环境对区域创新绩效评价的新产品产出具有显著的正向影响。
H3:创新环境对区域创新绩效评价的直接投入具有显著的正向影响。
H4:创新环境对区域创新绩效评价的绿色投入具有显著的正向影响。
H5:直接投入对区域创新绩效评价的科研产出具有显著的正向影响。
H6:直接投入对区域创新绩效评价的新产品产出具有显著的正向影响。
H7:绿色投入对区域创新绩效评价的科研产出具有显著的正向影响。
H8:绿色投入对区域创新绩效评价的新产品产出具有显著的正向影响。
3.2 结构方程模型的拟合
采用S样本数据, 利用SPSS 18.0对数据进行标准化之后, 采用AMOS 18.0软件进行模型拟合, 拟合结果显示, 基本适配指标方面, 估计误差变异均为正数, 且数值较小, 潜在变量与测量指标间的因了负载值介于0.70～935之间, 模型的基本适配良好;整体适配指标CMIN/DF=1.723, RMR=0.028, RMSEA=0.035, GFI=0.953, AGFI=0.946, NFI=0.910, RFI=0.922, IFI=0.921, TLI=0.934, PGFI=0.529, PNFI=0.498, PCFI=0.50。从基本适配指标以及整体适配指标看, 区域创新系统绩效评价的影响因素理论因果模型与实际数据可以适配。
3.3 参数估计与检验
从AMOS的软件输出结果可以得到各观察变量的因子荷载以及各条路径系数, 其中各观察变量的因子荷载表示各潜变量对各自观察变量的直接效果;各潜变量之间的路径系数揭示了各潜变量之间的影响关系。采用极大似然法对数据进行参数估计, 所得结果如图2所示, 图中各观测变量的标准化因子载荷均大于0.7, 说明观测变量能够有效反映其对应潜变量的概念特质。同时, 对于直接投入潜变量, 观察变量R&D经费内部支出的荷载最大, 说明其对直接投入贡献最大, 其次分别是R&D经费投入强度、R&D人员投入强度以及R&D人员投入量;同理, 观察变量亿元GDP废气量对潜变量绿色投入的贡献最大, 其次分别是万元GDP能耗、亿元GDP废物量;观测变量政府对研究与开发机构R&D支持强度对创新环境贡献最大, 其次分别是居民教育程度、国际互联网用户数以及电话用户数;观察变量技术市场成交额对潜变量科研产出贡献最大, 其次分别是发表科技论文数和发明专利授权数;观察变量新产品产值对潜变量新产品产出贡献最大, 其次分别是新产品销售收入、和新产品项目数。另外, 各路径系数见图3所示, 假设H1、H2、H3、H4、H5、H6和H8的标准化路径系数为分别为0.394、0.392、0.593、0.367、0.795、0.304和0.235, 而且都在0.01水平上通过了检验, 因而假设H1、H2、H3、H4 、H5、H6和H8得到验证;假设H7标准化路径系数为0.104, 而且未通过0.05水平的假设检验, 因而假设H7未获得支持。
4 结论与建议
运用SPSS和结构方程模型对区域创新系统绩效评价的影响因素及路径进行了分析, 将区域创新系统绩效评价的影响因素从23个缩减成17个, 最终提取了直接投入、绿色投入、创新环境、科研产出以及新产品产出5个潜变量, 并对潜变量之间以及潜变量与各自的观察变量的数量结构关系进行了分析, 从而可以得到如下几点结论与建议:
4.1 优化区域创新系统直接投入结构, 提高科研成果转化率
从以上分析可知, 直接投入是影响区域创新系统绩效评价结果的最重要因素。一方面, 直接投入中R&D经费投入要比R&D人员投入所起的作用大些, 这与文献[15]中R&D人员投入大于R&D经费投入作用正好相反, 主要原因是文献[15]的数据是1991～2009年数据, 而本文数据是2008～2012年统计资料, 由于近年来各地区对R&D经费投入不断加大, 逐渐突出了其在直接投入中的重要性。因此, 要提高区域创新系统绩效值, 除了继续加大R&D经费投入外, 还必须壮大R&D人员总量, 因为相比全国R&D经费的年平均20%增速, R&D人员的年均10%增速显得相对较小, 与此同时, 还应该改进R&D人员在基础研究、应用研究和实验研究中的结构和质量;另一方面, 直接投入对于区域创新系统绩效评价的科研产出作用要大于新产品产出, 也就是说每一单位的直接投入产生的科研产出效果要大于新产品产出效果。这比较符合我国当前的实际情况, 我国的科技论文以及发明专利等科研产出水平居世界前列, 但据国家科技部的一项研究表明, 我国每年拥有省部级以上的科技成果能大面积转让和推广的仅占10%～15%, 专利实施率仅为10%左右[16]。这就从一个侧面反映了必须加强区域创新系统中企业、大学、科研机构、以及中介的合作力度, 充分发挥各自的创新优势, 健全科技成果的激励、转化和保护机制, 从而进一步提高科研成果转化率。
4.2 大力推进区域创新系统向绿色区域创新系统升级
根据前文研究结果可知, 绿色投入对区域创新系统绩效评价的新产品产出具有显著的正向影响, 而对科研产出的正向影响没有得到数据支持。从本质上讲, 区域创新系统建设的关键是通过促进企业、大学、研究机构、中介机构及政府等的有效联系, 促进区域内新知识的产生、传播与商业转化, 为社会提供更多新产品与服务, 保持区域经济的协调持久发展。因此, 在当前经济全球化、区域经济一体化以及绿色经济全覆盖的背景之下, 建立绿色区域创新系统是实现经济可持续发展的必然选择, 与传统的区域创新系统相比, 绿色区域创新系统更加注重与生态系统、区域经济系统以及社会系统的协同互动、可持续发展。要推进传统的区域创新系统向绿色区域创新系统升级, 一方面, 要提倡绿色创新文化, 培育社会的绿色创新精神, 让绿色理念成为区域创新系统的核心价值观, 只有全民族具备了绿色创新文化的底蕴, 才能够提升绿色创新意识[17];另一方面, 要建立绿色区域创新系统的保障机制。政府除了要制定绿色区域创新系统的长期发展战略, 还要制定绿色区域创新系统的具体实施举措, 在创新激励的政策法规体系上, 实施优惠性的财政政策、金融政策、产业政策以及产权保护政策等, 真正形成有利于绿色区域创新系统有序发展的保障机制[18]。
4.3 完善区域创新系统创新环境
研究结果表明:创新环境对直接投入、绿色投入、科研产出以及新产品产出具有显著的直接正向影响, 其中创新环境中政府对研究与开发机构R&D支持强度、居民教育程度、国际互联网用户数以及电话用户数是最为重要的影响因素。因此, 在提升区域创新系统绩效的过程中, 创新环境影响因素不容忽视, 优化创新环境是提高创新活动质量的根本前提。当前阶段, 我国大部分地区仍处于区域创新系统建设的初级阶段, 政府应该为区域创新系统创新主体提供良好的税收政策、金融政策以及财政政策支持;同时, 政府应该加大教育经费的投入力度, 提高国民教育程度的整体水平。相比其他国家, 中国人均公共教育支出仅为人均GDP收入的0.82%, 美国为6.10%, 是中国的7.44倍, 所以中国与发达国家还有很大的差距。值得骄傲的是2012年, 我国教育经费投入占GDP比重终于达到了4%的目标, 接下来应该重点调整各类教育投入的结构, 做到人才培养的短期与长期、基础与高层的协同发展;另外, 还应该加强区域创新系统的网络通讯设施建设, 尤其应该加强落后地区的网络通讯设施建设。现如今, 互联网是各种技术知识迅速传播的重要载体, 在一定程度上, 特别在农村和偏远地区“数字鸿沟”还有扩大趋势。因此, 政府必须以市场为导向, 加大政策支持和资金投入, 大力推进互联网的发展与普及, 为提升区域创新系统的创新能力与绩效提供信息共享平台与技术支持。
绩效评价系统 篇10
据统计, 我国地下开采煤矿的煤炭产量约占95%, 埋藏深、地质构造复杂、生产条件恶劣、自然灾害危害大。矿井地下作业首先面临的问题是通风, 矿井通风系统作为矿井生产系统的重要组成部分, 在矿井生产过程中, 必须源源不断地将地面新鲜空气输送到井下各个作业地点, 以供人员呼吸并稀释和排除井下各种有毒有害气体及矿尘, 创造良好的矿内工作环境, 保障矿井和作业人员生命安全。矿井通风系统的合理程度直接决定着整个矿井安全生产能力的大小, 数据统计分析发现, 通风系统不合理、通风管理不善是造成瓦斯爆炸事故的主要原因[1,2]。因而必须采取科学的技术手段, 建立矿井通风系统安全性能的评判体系, 通过分析通风安全影响因素, 评价其影响程度, 了解通风系统的实际运行情况, 掌握通风系统存在的各种缺陷和事故隐患, 找出通风管理中的疏忽及不足, 使通风管理部门较早诊断不良事态的发展, 针对通风安全管理中的薄弱环节, 更有的放矢地采取安全改进措施, 从而提高矿井的抗灾能力, 减少甚至杜绝煤矿重特大事故的发生。
1 煤矿通风安全绩效分析
建立通风安全绩效评价体系模型需解决两个关键问题, 一是通风安全绩效评价指标体系的建立, 二是通风安全绩效评价方法的选择。本文欲通过文献总结、事故分析、安全系统理论分析、经验判断并参考相应的法律法规、先进的管理经验和方法, 建立多层次通风安全绩效指标体系[4,5]。与此同时, 本文拟选择模糊层次分析法及相对熵信息集结方法确定指标权重, 选择模糊综合评判中的多层次综合评判计算绩效结果[6]。图
1 所示为通风安全绩效评价体系模型图。
通风安全绩效评价体系模型可从四个方面进行分析, 一是通风安全绩效指标体系, 二是指标权重的确定, 三是多层次综合评判, 四是指标隶属度的确定。
2 煤矿通风安全绩效评价研究
2.1 通风安全绩效评价指标体系构建
通风安全绩效评价的体系目标即通风安全管理本质安全化, 表现在通风系统稳定性、可靠性高, 达到“经济合理、技术可行、安全可靠”。矿井通风系统的安全可靠性是矿井通风系统保障矿井安全生产的可靠程度, 其涵义有二:一是使矿井生产得以正常进行;二是能预防和控制灾害事故的发生, 经济合理性是指通风系统在保证安全可靠运行的基础上经济合理的程度, 从而实现降低矿井生产成本, 提高经济效益的目的, 技术可行性指采用的技术维护能够保证系统正常、有效的通风。
根据“轨迹交叉论”的观点, 事故主要是由于“人的不安全行为”与“物的不安全状态”的交叉所引起。基于安全系统理论及前面所述的通风安全事故致因机理分析, 造成“人的不安全行为”与“物的不安全状态”的根本原因在于人、物、信息、管理和环境这五个方面。因此, 如何克服这五要素中所存在的不足, 从而确保企业生产的安全状态, 最终避免事故发生是通风安全管理关注的重点。
故通风安全管理的运作将沿着生成通风安全对策, 即需要克服通风事故致因的这个五因素以确保通风“人”及“物”的安全状态。也就是说, 企业最终的安全表现取决于安全状态, 安全状态要看对事故致因因素的控制情况, 对事故致因因素的控制在于安全对策的有效性, 而安全对策来源于安全支撑层, 不同的安全对策将针对不同的事故致因因素发生作用, 不同的致因因素则对不同的安全状态发生作用, 最终体现为通风系统的安全表现。图2为通风安全管理体系运作模型图。
安全管理体系运作模型包括安全支撑层、安全对策、致因因素层、安全状态层和安全表现层。安全支撑层是整个系统的基础, 发挥着基础性作用, 直接或间接影响其上面四个层次。
2.2 通风安全绩效目标层与其层次模块分解
下面将准则层指标进行目标层及方案层的进一步划分, 通过文献沉淀、经验判断、安全系统理论分析等方法确保指标划分的科学性、全面性和可操作性。
1) 组织成员类 (A1) 。组织成员类目标层指标层次模块分解:决策层 (B11) 、中层管理人员 (B12) 、基层管理人员 (B13) 、一线员工 (B14) 。
2) 通风技术类 (A2) 。通风技术类目标层指标层次模块分解:通风网络合理性 (B21) 、矿井风流稳定性 (B22) 、通风动力系统可靠度 (B23) 、通风方式合理性 (B24) 。
3) 通风设备设施类 (A3) 。通风设备设施类目标层指标层次模块分解:主扇安装 (B31) 、局扇安装 (B32) 、通风巷道维护 (B33) 、通风构筑物 (B34) 、通风仪表配备 (B35) 、局扇风筒阻燃率 (B36) 。
4) 通风作业环境类 (A4) 。通风作业环境类目标层指标层次模块分解:作业环境有序度 (B41) 、作业场所标示与安全警示 (B42) 、作业环境人机界面的设计 (B43) 。
5) 管理执行类 (A5) 。管理执行类目标层指标层次模块分解:事故管理 (B51) 、监督检查 (B52) 、通风安全管理组织与制度 (B53) 、应急准备 (B54) 、危险源辨识以及风险评价与控制 (B55) 。
6) 信息类 (A6) 。信息类目标层指标层次模块分解:安全教育培训 (B61) 、安全会议 (B62) 、通风安全信息管理系统 (B63) 、通风安全监测以及监控系统 (B64) 。
2.3 指标权重计算
构造模糊互补判断矩阵计算权重, 首先是通过专家打分方式建立比较矩阵。不同矿井在各个指标方面的完善程度并不一致, 因此对各个指标的重视程度也不同, 为了使指标体系权重值更具有代表性、广泛应用性, 采取如下方法:首先5个专家各自打分, 通风系统的运行需要机电、采掘、生产技术、通风等科室的共同协力维护, 因此可由机电科、生产技术科、采掘科、通风科、安全科各出一位代表组成评分专家组, 对自身矿井通风系统指标体系打分, 运用前面所述权重确定方法得出自身矿井指标体系权重值, 再应用基于相对熵的群决策赋权方法, 得出最终具有代表性的各指标权重值。
以一级指标的权重计算为例, 这里仅出具其中一个专家构造的一级指标模糊互补判断矩阵。5位专家给出的模糊互补判据矩阵均应用公式分别计算这6个指标的权重, 再应用公式最终求得一级指标权重值。表2所示为该煤矿安全绩效准则层指标权重分配。
2.4 通风安全绩效多层次模糊综合评判
本文的安全绩效评价指标体系分为三层指标, 在属性上分为定性和定量指标, 二级指标 (通风技术类、通风设备设施类、通风作业环境类) 及所含三级指标由专家打分确定分值, 其余二级指标及所含三级指标通过调查问卷方式获取数据, 并辅以相应的资料查阅;问卷涉及指标体系的所有问题, 通过集体统一填写的方式完成, 包括所有与通风相关的部门管理人员和员工代表, 计算回收率, 有效问卷有效率。
2.4.1 专家打分部分绩效分值计算
1) 首先根据三级指标的得分以及三级指标的权重, 按照如下公式计算出二级指标绩效分值。
2) 再根据二级指标绩效分值以及二级指标的权重, 按照如下公式计算出一级指标绩效分值。
3) 再根据一级指标分值及一级指标权重得到通风技术类、通风设备设施类、通风作业环境类三个部分的绩效分值总和, 计作S2, 3, 4。
2.4.2 问卷调查部分绩效分值计算
1) 首先根据三级指标权重及三级指标隶属度, 算出二级指标评分矩阵RCi=WCiRDi= (c1, c2, ∧, cn) 。
2) 根据二级指标权重及二级指标评分矩阵, 算出一级指标评分矩阵RBi=WBiRCi= (b1, b2, ∧, bn) 。
3) 根据一级指标权重及一级指标评分矩阵, 算出目标层评分矩阵:
4) 指定三个一级指标 (组织成员类、管理执行类、信息类) 的安全绩效测量最终得
分为:
2.4.3 通风安全绩效模糊综合评判最终得分
绩效评价的最终得分为专家打分部分加上问卷调查部分的综合, 即:
3 结语
基于通风安全事故发生机理分析以及通风安全绩效指标体系研究, 分析得出该煤矿企业对于各个准则层指标的重视度:信息类=通风技术类>管理执行类>通风设备设施类>组织成员类>通风作业环境类, 信息类作为其它各个指标间信息沟通的媒介, 运行好坏直接影响整个通风系统的安全状态, 因此分析信息类, 找出其薄弱环节, 强化薄弱环节的信息质量, 是有效提高通风安全绩效的关键。信息类的重要性堪比通风技术类, 同通风系统运行中常常出现工作面风量不足、无故停风停电、瓦斯超限等现象及信息沟通意识淡薄有关, 很多通风事故是由于不能根据工作面通风情况及瓦斯超限情况自动调节通风机供风量以及低效的安全信息沟通导致的, 如2004年10月20日大平煤矿发生特大型煤与瓦斯突出引发的特别重大瓦斯爆炸事故及2009年11月21日发生的黑龙江鹤岗新兴煤矿瓦斯爆炸事故, 发现瓦斯超限异常情况没有及时进行信息沟通, 未按规定采取停电撤人措施, 最终电火花引发瓦斯爆炸事故[7]。
信息类目标层包括安全教育培训、安全会议、通风安全信息管理系统、通风安全监测、监控系统。目前煤矿企业在安全教育培训及安全会议方面执行较好, 但在通风安全信息管理系统建设及通风安全监测、监控系统开发方面整体水平较差, 因此强化通风安全信息管理系统、开发通风安全监测、监控系统是提升通风安全绩效的关键。
摘要：强化通风安全管理, 构建科学、合理的通风系统, 是预防瓦斯、煤尘以及火灾事故发生的根本措施, 也是大幅度减少甚至避免煤矿重特大事故发生最有效的方法。通风安全绩效评价是以矿井通风安全本质化为基础, 在通风安全所采取的一系列安全控制战略、措施和活动方面建立的一套完整的、可控的、闭环的, 用于衡量矿井通风安全管理水平和现状的可测量的结果。
关键词：矿井通风系统,绩效评价,多层次模糊综合评判,通风安全事故
参考文献
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