岗位体系（精选十篇）
岗位体系 篇1
岗位工资是体现劳动差异的工资,主要解决的是工作岗位相同,薪酬不同所造成的分配不公平问题,体现按劳分配原则。建立以岗位工资为主的薪酬制度是当前企业薪酬制度改革的方向[1]。以岗位评价为基础的岗位工资是以岗位劳动的价值,并考虑了劳动力市场的供求关系来确定岗位工资标准。工资报酬是以岗定薪,与资历、工龄等身份背景无直接联系,与劳动力市场价位容易衔接,有利于劳动力合理流动和人才资源的优化配置[2]。H公司的薪酬体系是基于岗位工资建立起来的,除了岗位工资,还包括绩效工资、奖金及福利等许多方面,本文将阐述岗位工资的设计过程。
2 薪酬策略
H公司成立于1995年,注册资本8 000万元,是集计算机信息系统集成业务、软件开发、综合布线、系统咨询、系统服务及计算机软硬件产品研制开发于一体的高新技术企业。
根据企业的生命周期理论,企业的发展一般要经历创业期、成长期、成熟期和衰退期,处于不同的发展阶段的企业会有不同的特征,所以企业应该采取不同的薪酬策略。H公司正处于企业的成长期,公司的产品和服务的销售量正在快速增长,市场占有率大幅度提高,公司以及公司的产品和服务具有一定的品牌知名度,公司对各种高级人才的需求量大增。根据H公司的以上特征,公司的薪酬策略应注重薪酬的内部公平性,建立以岗位评价为基础的薪酬体系。公司对各种高素质的人才需求量大增,为了获取优秀人才,公司的薪酬一定要具有外部竞争性。针对高层管理人员制定的薪酬水平要稍高于市场薪酬平均水平,骨干技术人员和管理人员的薪酬水平必须要高于市场薪酬水平,普通技术人员、管理人员及辅助人员的薪酬水平与市场薪酬水平保持相同,这样既可以增强骨干员工队伍的稳定性,又可以适当降低公司的工资成本。
3 岗位工资体系的设计
3.1 工作分析和岗位评价
工作分析与岗位评价是企业建立薪酬制度的重要步骤,是企业人力资源管理中操作难度大,同时又是意义非常重大的一项基础工作[3]。给H公司的员工发放《工作分析调查问卷》,并且组织公司高层管理人员和骨干员工进行座谈,了解各岗位的工作信息。通过问卷调查法和访谈法,进行岗位资料的收集和整理,形成各岗位的《岗位说明书》。H公司的管理类岗位包括高层、中层和普通管理人员3种共计18个岗位;技术类岗位包括软件研发人员和系统集成人员两种共计7个岗位;市场类岗位包括市场人员2个岗位;辅助类包括司机1个岗位。公司成立岗位评价委员会,由公司高层管理人员、部分工作经验丰富的老员工及外部管理专家组成。
(1)评价指标体系岗位评价指标就是评价过程中,将被评价岗位的各个方面具体为可测定和评估的描述。通过岗位评价委员会讨论,选择了5类共22项评价指标。这些评价指标构成了两级的岗位评价指标体系。
一级评价指标包括:知识技能、工作责任、工作强度、工作环境、岗位层次5个指标。知识技能下属的二级指标包括:专业知识、管理知识、创新能力、解决问题能力、处理人际能力、工作经验、知识的多样性、培训的难易程度、学历要求9个指标;工作责任下属的二级指标包括:管理责任、决策影响度、成本控制责任、风险控制责任、内部合作与协调责任、指导监督的责任6个指标;工作强度下属的二级指标包括:工作压力、工作复杂性、精力集中程度、体力要求4个指标;工作环境下属的二级指标包括:工作时间、工作场所2个指标;岗位层次下属的二级指标包括:岗位层次1个指标。
(2)评价标准岗位评价标准设为6级,分别代表不同的能力要求,6级代表要求最高,1级代表要求最低,形成《岗位评价标准表》。6级的评价分数为1 000分,1级为0分,相邻两级之间相差200分。
(3)评价方法及模型H公司采用主成分分析法设计了岗位评价的模型[4],主成分分析法的优点在于:消除了评价指标间的相关影响;减少了指标选择的工作量;采用信息量权数,有助于客观地反映样本间的现实关系。模型的具体计算步骤如下:
(1)模型的输入数据。待评价的n个岗位的p个二级评价指标。H公司待评价的岗位有28个,共有22个二级评价指标,所以n=28,p=22。将各个岗位的评价结果作为模型的输入数据。
(2)用Z-score法对数据进行标准化变换。标准化矩阵为
(3)计算相关矩阵R为
(4)特征值及方差贡献率,见表1。
(5)求累计方差贡献率,确定主成分个数。
前4个特征根的累计贡献率为87.125%,87.125%>85%,所以,主成分的个数为4个。
第一主成分:F1=0.21Z1+0.22Z2+…+0.229Z22;第二主成分:F2=-0.154Z1-0.189Z2-…-0.138Z22;第三主成分:F3=0.264Z1-0.369Z2-…-0.054Z22;第四主成分:F4=0.115Z1+0.035Z2…-0.209Z22
(6)各个岗位的综合评价值:F=0.70286F1+0.08974F2+0.04675F3+0.0337Z22F4
代入标准化变换后的数据,就可以得到各个岗位的综合评价值,见表2。
某些岗位的综合评价值为负数,这是因为在进行主成分分析时,对原始数据进行了标准化处理,把各个评价指标的平均水平当作零来处理的缘故。因此,某些岗位的综合评价值为负数,只能说明该岗位的综合评价水平在全体被考察岗位的平均水平之下。
3.2 市场薪酬调查
各个岗位的薪酬不但要与岗位分析评价的结果相结合,而且要与市场的薪酬水平相适应。市场薪酬调查的目的就是解决公司薪酬的对外竞争力问题,它用于获取同一劳动力市场上其他企业关于薪酬方面的信息。通过市场调查得到市场上与H公司相同岗位的低端月薪、高端月薪及平均月薪。
3.3 岗位工资的确定
(1)划分岗位工资等级 H公司总经理的薪资由董事会决定,不列入本文研究的范围。按照岗位评价的分数划分出等级,见表3。
(2)相关与回归分析 将每个岗位的岗位评价分数作为自变量X,将每个岗位市场薪酬调查得到的平均薪酬作为因变量Y,进行一元线性回归,得到相关系数r为0.98,所以岗位评价分数X与每个岗位的平均薪酬Y高度相关,即岗位评价的结果非常好的反映了市场上对各个岗位价值的认可,岗位评价的分数是非常可靠的。
(3)确定各个岗位工资等级的薪酬变动范围 薪酬变动范围是用来说明同一工资等级内,从最低工资水平到最高工资水平之间的绝对差距,薪酬变动比率可以表示同一工资等级内部的最高值和最低值与中间值之间的比率。
H公司建立了一种宽带型岗位工资结构,即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。加大专业人员、管理人员和领导者的工资差距;工资标准在同一工资类别的不同等级中差距比较大,专业技术人员的工资等级间的差距更大;工资等级主要取决于员工的专业水平,随技能水平上升,工资上升[5]。根据公司的薪酬策略对各个级别的中间值进行调整,调整后的各个岗位工资等级的中间值,见表4。
元
低端岗位员工的业绩表现差异相比于高端岗位员工的业绩差异要小,低端岗位员工需要多次激励,每次激励的数额可以较小;高端岗位员工激励的次数可以少一些,每次激励的数额一定要大。因此,低端岗位工资等级内的薪酬变动幅度要小,等级内的档次要多;高端岗位工资等级内的薪酬变动幅度要大,等级内的档次可以少一些。6级的薪酬变动比率为50%,1级的薪酬变动比率为25%,相邻两级之间相差5%。
按最高值和最低值的求解公式,就可以确定每个工资等级的薪酬变动范围。为了确定每一个岗位在每一个工资等级内部的位置,将每个等级内部分成多个档次,将每个等级的数值精确到百元。最终形成的《岗位工资表》如表5所示。
(4)岗位工资宽带示意图 由岗位工资等级表形成岗位工资宽带示意图,如图1所示。
图1中,系列1阴影部分代表各个岗位工资等级的薪酬范围,系列2曲线代表市场高端薪酬曲线,系列3曲线代表各个工资等级的中间值曲线,系列4曲线代表市场平均薪酬曲线,系列5曲线代表市场低端薪酬曲线。1级和2级与市场平均水平相同,3级和6级略高于市场平均水平,4级和5级较高于市场平均水平,符合公司制定的薪酬战略。相邻的两个岗位工资等级之间都有重叠部分,下一层级的上限比上一层级的下限高,但是下一层级的上限均没有超过上一层级的中间值。对于某些工作绩效出色的员工,虽然职务没有提升,薪酬依然有可能超过上一层级的员工,使得员工在本职群内都有机会凭借自己出色的业绩表现得到加薪,起到了很好的激励作用,又可以保证各个级别之间的差异性。
元
(5)岗位工资的确定和调整 公司成立薪酬工作领导小组,由薪酬工作领导小组对公司内部的所有人员进行能力评估,结合评估的结果和各岗位的《岗位说明书》来确定所有人员在《岗位工资表》中对应的岗位工资。《岗位工资表》内的数据将会根据市场薪酬的变动情况进行定期的调整,员工的岗位工资随着《岗位工资表》的变动而调整。每年年初,公司根据上年度绩效考核的成绩对员工的岗位工资进行调整。新录用的员工,由面试小组对其进行能力评估,确定其所对应的岗位工资,试用期的岗位工资按照其岗位工资标准的80%发放。
4 结语
本文设计了基于主成分分析法的岗位评价模型、岗位评价指标体系和岗位评价标准,将岗位评分的结果作为岗位评价模型的输入数据,通过计算得出了公司内部各个岗位的评价分值。设计了岗位工资体系,将公司的岗位工资级别设为6级工资制,以市场薪酬调查的数据为依据,根据公司的薪酬战略,划分了每一个岗位工资级别的薪酬幅度变化范围,并且在工资级别内部划分了档次区间。本文在各类企业的岗位评价及岗位工资设计方面具有参考作用。
摘要：岗位工资是体现劳动差异的工资,体现按劳分配原则。介绍了岗位工资体系设计的一种新的思路和方法。首先运用主成分分析法创建了岗位评价的模型,然后对H公司的岗位进行了评价,最后根据岗位评价的结果并结合公司的薪酬策略和市场的薪酬水平,对H公司的岗位工资体系进行了合理设计。
关键词：岗位工资,主成分分析,岗位评价,薪酬调查
参考文献
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岗位评价体系 篇2
1.目的岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评
价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标
是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
2.适用范围
××有限公司职能部门各级别岗位。
3.解释
岗位评价－是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术－岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法－目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
4.岗位评价体系的架构
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。
5.架构分解
岗位评价要素、要素分级及配点表
要素
配点
权重%
因素
一
二
三
四
五
六
工作
1、学历
智能
2、经验
803、专业技能
904、主动性、创造性
工作
责任
5、经营效益责任
1206、对他人管理责任
907、开拓发展责任
1008、质量管理责任
509、企业文化建设责任
工作
强度
10、脑力强度
10011、工作负荷
5012、心理压力
工作
环境
13、工作场所
3014、潜在危险性
备注：在岗位评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。
岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
一、工作智能
1、学历
本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
分级
分级定义
点数
一
高中/中专
二
大专
三
本科
四
本科以上
802、经验
本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。
分级
分级定义
点数
一
1年以下
二
1至3年
三
3至5年
四
5至8年
五
8年以上
1003、专业技能
本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。
分级
分级定义
点数
一
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般性工作的能力
二
了解和初步掌握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作
三
熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告
四
熟悉本专业工作内容和和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营项目，能撰写一定水平的总结、报告
五
有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告
六
精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担集团公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和独创能力
904、主动性及创造性
本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。
分级
分级定义
点数
一
要求具有较低的主动性及创造性：仅需按照简单的规定行事，具有对简单事项作出决断的能力
二
要求具有中等以下水平的主动性及创造性：能够按照若干具体规程行事，具有一般的判断能力和决断能力
三
要求具有中等水平的主动性及创造性：工作上具有作出一定规划的能力，具有确保工作正常运转和服务质量的一般决断能力
四
要求具有中等以上水平的主动性及创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决断，具有较高的规划能力
五
要求具有较高的主动性及创造性：需要突出的工作力和高度的规划性，对涉及面很广、很复杂的问题进行主动机智的处理
二、工作责任
5、经营效益责任
本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。
分级
分级定义
评分
一
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较小
二
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响不大
三
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较大
四
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响很大
120
五
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响巨大
1506、对他人管理的责任
本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
分级
分级定义
点数
一
在别人指导监督下工作，只对本人工作负责
二
担任主管、副主管职务，并负有指导他人工作责任
三
担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任
四
担任部门正职领导职务，负有中等以上指导监督责任
五
担任公司高层副职领导职务，负有重要领导监督责任
六
担任公司高层正职领导职务，负有全面领导监督责任
1007、开拓发展责任
本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对公司的发展负有较小责任
二
岗位要求干部对负有一定责任
三
岗位要求负有较大责任
四
岗位要求在主要方面负有重要责任
五
岗位要求负有全面责任
1008、质量管理责任
本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担的责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任
二
岗位要求对贯彻公司质量方针负有一定责任
三
岗位要求对贯彻公司质量方针负有较大责任
四
岗位要求对贯彻公司质量方针在主要方面负有重要责任
五
岗位要求对贯彻公司质量方针负有全面责任
三、工作强度
10、脑力强度
本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。
分级
分级定义
点数
一
需要较低的脑力：在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力
二
需要初等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力
三
需要中等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力
四
需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力
五
需要高强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和计划性
10011、工作负荷率
本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。
在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。
分级
分级定义
点数
一
工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下
二
工作负荷率61%～70%，即纯劳动时间在5～5.5小时之间
三
工作负荷率71%～80%,纯劳动时间在5.6～6.4小时之间
四
工作负荷率81%～90%,纯劳动时间在6.5～7.2小时之间
五
工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要经常加班加点
5012、心理压力
本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。
分级
分级定义
点数
一
很小的心理压力：工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化
二
较小的心理压力：工作较单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求
三
中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出一些决定。需要处理一些应急性事宜
四
中上等程度的心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以正常实现，经常需要处理一些非常规的问题
五
很大的心理压力：经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致在工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题
四、工作环境
13、工作场所
本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作流动性
分级
分级定义
点数
一
工作场所固定，没有污染：工作环境好
二
工作场所不固定，经常出差
3014、潜在危险性
本因素衡量工作中可能遇到的人身危险。
分级
分级定义
点数
一
没有：没有发生潜在的危险性
二
较小：工作执行中直接操作设备，但设备对人的危险性较少，因而发生潜在的危险性较小
三
较大：工作属于危险性较大的工种，且大量而频繁，因而发生潜在的危险性较大
6.评价结论
1.1
岗位总点数作为度量每一岗位在一个本组织中的相对位置或相对价值的依据。
1.2
岗位评价总点数＝Σ（各因素总点数×权重），1.3
浅议高校岗位分类考核评价体系 篇3
【关键词】高校;岗位;分类;考核评价
一、岗位分类考核评价的意义
岗位分类考核评价是人事管理工作的核心和基础，人事制度改革的必由之路，只有建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制，才能充分发挥考核评价对于人才的引导作用，才能进一步落实和扩大高校的办学自主权，才能有效促进高等教育的科学发展。首先，岗位分类管理考核评价能够有效推进师资队伍建设转型升级，能够把人才个人发展目标、学校的整体发展定位和社会的发展有机结合起来。能够引导高校合理定位，突出办学特色，提高人力资本使用效率，增强高校服务社会经济发展的能力。其次，合理高效的分类考核评价制度，有利于激活用人机制，实现动态管理，完善岗位聘任制。科学公平的考核评价体系不仅能对每个人的业绩、能力、行为进行评估，更是能成为推动人的发展的有力工具，充分调动被考核者的工作积极性，使其能更好地适应岗位，从而实现个人价值。第三，岗位分类考核评价，能够提高高校用人计划、人员编制、岗位设置、人员聘任、职称结构比例和绩效奖励分配等方面管理的针对性。
二、岗位的分类考核评价的指标设计
通过对国内高校的研究对比，我们认为首先应从宏观层面对高校进行分类，根据各类学校的办学特色和办学理念来进行岗位设置聘任，应该因地制宜地研究一套适合本校师资队伍建设的分类考核评价方案，可以将指标作出如下设计：
1.高校教师分类考核评价的指标设计。高校教师是高校人力资本中最重要的一类人，其岗位设置在我国大部分高校通常设计为教学科研型岗、教学型岗、研究型岗。教学科研型岗是目前我国高校师资队伍中人员最多的一个类型，考核的重点是高质量教学、高水平科研成果等内容;教学型岗考核的重点是实际承担的教学工作量，教学方法研究成果教学效果等内容;研究型岗考核重点是高质量的论文、专利、专著、科学研究成果获奖等。随着时代的发展，这三类岗位逐渐不能代表全部教师的岗位特点。在岗位调查分析、岗位设计和岗位评价的基础上，以岗位工作的性质和特征为依据还应该增加以下岗位：社会服务推广型岗，具有系统的专业理论基础和生产实践经验，在产学研合作过程中为经济社会发展提供智力支持;双师型岗，既是“教师”能教书育人，又是在专业领域的“工程师”、“医师”、“技师”等;公共课型岗，主要承担公共课教学任务，每年应保证相当的教学工作量;思想政治教育型岗，通常以辅导员和学生工作相关人员为主。高校应可结合本单位的学科实际合理设岗，对于每类岗位根据其所承担的岗位职责设计分类考核评价指标。
2.行政管理人员，是学校工作的计划者和组织协调者，对于确保整个学校的正常运转、促进高校平稳发展具有重要作用。管理人员可按照级别分成处级人员、科级人员和一般工作人员。处级以上干部由校级领导参与考核小组、组织部、人事处等组织考核;科级以下教职工由就职部门或学校人事部门进行考核。考核主要采取目标管理的考核评价方式，年初或聘期初以岗位任务书形式确定全年工作目标、工作任务及考核指标，明确任务的数量、质量和时限要求，年终或聘期结束考核时依据目标完成情况进行综合考评，同时要进行单位民主测评，结合测评情况确定最后考核等次。行政管理人员的考核指标设计应分两层进行，第一层是基本素质，即所有被考核人员都应该达到的指标要求，即共性指标，第二层是发展性指标，每个部门根据工作性质适当区分。指标设计应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、岗位胜任能力、开拓创新能力等指标。
3.团队考核评价指标设计。团队建设在高校师资队伍发展中扮演着越来越重要的角色，团队的考核评价，要建立在考核团队共同目标的完成情况的的基础之上，其指标设计既要保证团队运行的有效性，还要考虑平衡成员利益和矛盾，在激发团队成员责任感、成就感的同时，实现团队整体任务的完成和发展。团队考核应采取外部考核与内部考核相结合的办法。外部考核是学校或二级学院对整个团队的考核，其结果是对团队全体成员所达成的汇总指标的考核评价。内部考核是团队负责人对其成员的考核，要综合考虑其个人能力、业务水平、工作态度、工作业绩和对团队所做的贡献。指标设计除了要有一些共性的条件和标准，还要针对每位成员的岗位职务职责不同，分别进行考核评价。两个考核结果相结合，综合考量出每位成员的最终考核结果，为成员的聘岗、晋升工资、奖惩等提供可靠的依据。这样的综合考核评价指标可以促进团队成员互相协作，更好地加强团队建设，打造人才高地，有助于教师的梯队建设，能有效提高高校的教学、科研、服务水平和创新能力。
三、归纳总结
总之，考核评价应该按岗位进行分类管理，要把评价指标与岗位设置与聘任、教师个人、院系、学校的发展目标相结合，根据岗位职责、教师个人职业发展需求、学科特色和学校的总体发展目标来设计分类考核评价体系。高校应结合自身的办学特点开展分类考核评价工作，建立现代大学管理制度，引导教师适应学校的职能和发展需求。同时，教学、科研和社会服务的评价指标不仅要反映教师的业务水平，更应该反映出其发展潜力。应当把考核做成动态的考核，使其与学校和社会发展紧密联系起来。倡导团队合作，突出产学研的结合，提高协同创新能力。
【参考文献】
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【作者简介】
徐梦夏（1987-），天津市人，硕士研究生，研究实习员，主要从事人力资源管理研究。
（项目来源：天津师范大学2013年校教育基金“高校人才考核评价体系的分析与完善”，项目号52WT1305。）
关键岗位识别指标体系与方法 篇4
所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用,与企业战略目标的实现密切相关,承担起重要工作责任,掌握企业发展所需的关键技能,并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。关键岗位识别的意义主要有以下三点:首先,有利于企业实行战略目标的传递与实现,使企业的战略目标能够及时传递给其内部的关键岗位上,从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能,使企业战略目标的实现得到可靠的保证。其次,有利于员工全面了解企业内部岗位设置,保持企业内部岗位相对价值关系的一致性,为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提供重要的依据。最后,有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时作出反应提供策略性框架,从而避免因关键岗位上的人才流失,造成关键岗位空缺而影响到企业的正常发展。
回顾现有国内外有关专家对岗位评价的研究成果[1,2,3,4,5],他们从不同角度对岗位评价理论的发展作出了贡献, 尤其是经典的海氏评价模型、 IPE评价模型、 翰威特评估系统和CRG岗位评价模型等为我们提供了一系列比较完整的岗位价值评价体系,能够较准确地量化不同岗位的相对价值。但是, 这些理论模型在评价关键岗位方面,存在较大的局限:第一,传统的岗位评价模型主要是用于衡量企业内部不同岗位的相对价值,但并没有系统化结合企业的战略发展目标以及其关键成功要素对岗位进行综合的评价,从而致使管理者片面认为相对价值较高的岗位就是企业的关键岗位。但实际上,同一个岗位在企业不同的发展阶段所显示出来的重要性是有差别的。关键岗位的确立必须全面结合企业的现况,以战略目标为导向来综合衡量各个岗位的重要性,提高关键岗位识别的准确性。第二,虽然国外的岗位评价模型考虑得比较全面与仔细,但其评价指标体系是针对国外企业所制定的,不一定完全符合我国国情和大部分企业的实际岗位设置情况,例如,我国许多国有企业都有从事党政工作的岗位设置,但由于国外岗位评价模型在设计的时候并没有考虑到这一点,从而在进行岗位评价时会出现一定的偏差。第三,国内的研究成果,主要根据企业战略目标实施的关键成功要素(KSF)来识别关键岗位,并且提出了评价的流程,但由于缺乏一套科学的关键岗位识别指标体系, 因而很难对企业内部岗位的关键性进行量化比较。面对组织结构扁平化的发展趋势,企业出现了大量的等值岗位。若单凭管理者的主观意识来界定企业内部的关键岗位,必然会大大降低关键岗位识别与界定的准确性。因此,在以往各位专家研究的基础上,建立一套具备科学性、系统性和适用性的关键岗位识别指标体系,为关键岗位的识别提供理论依据十分必要。
2 关键岗位识别指标体系的构建
笔者对广州地铁总公司及下属子公司、广船国际股份有限公司等企业的管理者进行深入访谈与企业调研,从中总结企业关键岗位具有四个共同特征:战略贡献性、不可替代性、工作责任重要性和工作复杂性。在此基础上,建立如图1所示的关键岗位识别指标体系。
2.1 评价指标的界定
战略贡献度(U1):指企业内部的各岗位对企业战略目标实现的贡献程度。包含3个二级指标:第一,产值利润贡献度(U11):岗位所创造的产值利润对实现企业战略目标的贡献程度,依据岗位职责以及对产值利润贡献的方式与程度来判断;第二,技术创新贡献度(U12):为企业战略目标的实现提供技术创新的支持程度,依据岗位职责以及对产品研发贡献的方式与程度来判断;第三,管理支持贡献度(U13):为企业战略目标的实现提供主要的管理支持与改进。依据岗位职责对企业管理制度建设以及改进方面所作的贡献程度来判断。
不可替代度(U2):指该岗位对任职者的在关键技能、实践经验与综合文化素质等方面的要求较高,从而难以在一定时期内通过内部人员的置换和外部人才市场的供给来替代。包括3个二级指标:第一,关键技能不可替代度 (U21):关键技能指该岗位在生产和管理流程中不可或缺的技能。其不可替代性可以从掌握难度的大小与掌握人数的多少两方面来综合衡量;第二,实践经验不可替代度(U22):任职者对判断和处理岗位异常情况所需的经验;第三,文化素质(U23):能顺利完成工作所要求的综合文化知识水平。以接受过的最高教育水平为评价主要判断基准[6]。
责任重要度(U3):指岗位所承担的工作责任对组织的生存、发展影响的广度与深度。包括3个二级指标:第一,风险控制责任(U31):指在不确定的条件下,为保证组织正常运营,并维持公司合法权益所承担的责任。第二,成本控制的责任(U32):指在正常工作情况下,对日常工作所发生的成本所承担的管理责任,包括成本计划的审批、考核,成本计划制定,成本日常控制与管理。责任重要度可由成本管理的范围和内容来判断;第三,决策责任(U33):岗位所需作出的决策对企业生存、发展所承担的责任。
职责复杂程度(U4):指在工作中履行岗位职责的复杂程度。包括3个二级指标:第一,工作难度(U41):在工作中需要解决问题的复杂程度。依据岗位的工作性质和方法来判断;第二,协调难度(U43):指在正常工作中,需要通过合作共同开展业务的协调活动难度。第三,工作压力(U42):指工作本身给任职者带来的压力。
2.2 评分等级
根据上述的评价要素定义,对于每个二级指标均分为5级评分标准,由5个评分标准实现二级指标的具体化。为了便于理解和操作,所有二级指标均采用同样的术语表示5级评分标准,分别是:大、较大、一般、较小与小。其对应的评分等级为100分、80分、60分、40分、20分,满分为100分。
2.3 采用层次分析法(AHP)确定各指标的权重
AHP法应用于确定权重时,可以模拟人在决策思维过程中的三个基本特征(即:分解、判断、综合),对复杂问题进行分层次、拟定量的、规范化的处理(即模型化),给出判定结果的客观性描述,再通过判断矩阵计算出相对权重,确定各个指标在整个体系中的重要程度,最后进行判断矩阵的一致性检验,以克服两两相比的不足。
3 案例分析
3.1 识别结果
企业的相关专家测评小组经过充分的沟通与讨论,按照“1～9标度法”对各一级指标的相对重要性予以量化进行打分,确定其判断矩阵A1:
然后,利用方根法计算Wi,具体计算如下:
最后,求出λmax,并且进行一致性检验,具体计算如下:
经过查表(平均随机一致性指标值)得,RI=0.89,则一致性比率CR为:
因为CR<0.1,证明判断矩阵逻辑合理,通过一致性检验,因此所求得权重是合理的,可以接受。同理,其他各分层指标的权重确定结果如下。
战略贡献度(U1)子层指标权重:
岗位不可替代度(U2)子层指标权重:
岗位责任重要度(U3)子层指标权重:
岗位职责复杂度(U4)子层指标权重:
由上述计算可知,各指标的权重均通过一致性检验,证明专家测评小组的打分逻辑合理,结果可以接受。
3.2 识别结果的分析
根据上述的关键岗位识别指标体系,专家测评小组分别对参评岗位进行评分。然后,根据以下的式子计算各岗位的得分S(为了综合考虑各位专家的意见,用得分的平均分来作为最终结果):
式中, Wi为一级指标的权重; Wij为各二级指标的权重; Sij为岗位在各二级指标中的得分; N为测评专家小组的人数。
根据这套关键岗位识别指标体系对其指标所划分的评分等级、企业岗位设置的实际情况以及专家对岗位的最终评分,把参评岗位划分成伺类。具体分类如下所示(设岗位总分为S):
第一类:当80<S≤100时,该岗位属于核心关键岗位;
第二类:当60<S≤80时,该岗位属于重要关键岗位;
第三类:当40<S≤60时,该岗位属于支撑辅助岗位;
第四类:当S≤40时,该岗位属于一般岗位。
由此可见,第一类与第二类岗位都属于企业的关键岗位,尤其是第一类岗位对企业的成败起到举足轻重的作用;第三类岗位属于企业的支撑辅助性岗位,主要是对关键岗位上人员的决策起到支撑辅助作用,保证上级决策的有效执行。
4 结束语
核心人才是企业发展的重要支柱,支撑了企业的核心竞争力。而核心人才又是通过其所在的关键岗位为企业的发展作出贡献。因此,准确对企业的关键岗位进行识别,可以让管理者明确企业内部的关键岗位及其核心人才,为企业实行差异化人力资源管理提供参考标准,进而充分发挥核心人才的聪明才智,维护企业的竞争力,推动企业不断向前发展。本文所构建的关键岗位识别指标体系——战略贡献度、不可替代度、责任重要度和职责复杂程度4个一级维度和16个二级指标及其权重,为企业准确地确定其内部的关键岗位提供理论依据,以便于企业在绩效、薪酬等方面对关键岗位的核心人才实行重点管理,留住企业的核心人才,进而为企业持续发展提供重要的人才资本支持。
摘要：对企业内部的关键岗位进行准确的识别,有利于企业明确其内部的核心人才,以便于在薪酬、绩效等方面对他们实行差异化管理,进而留住企业的核心人才。本文在文献回顾的基础上,系统分析了我国企业在关键岗位识别方面的现状,发现我国企业在界定其内部关键岗位时,仍然主要是依靠管理者的主观个人经验,导致关键岗位识别的准确性较低,从而影响到对关键岗位的有效管理。本文尝试构建一套具备科学性、系统性和适用性的关键岗位识别指标体系,希望为企业准确识别关键岗位提供理论依据。
关键词：关键岗位,识别指标体系,层次分析法
参考文献
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[5]E Jane Arnault,Louis Gordon.An experimental study of job evaluation and comparable worth[J].Industrial&Labor Relations Review,2001,(7):806~816.
出纳岗位风险管控体系研究 篇5
摘要：出纳作为企业资金、票据、证券以及财务印章的管理人员，在企业经营管理中发挥着非常重要的作用，而做好出纳岗位的风险管控，是确保企业稳定健康发展的重要前提。本文对出纳岗位面临的风险进行了分析，并提出了风险管控体系，希望能够为企业的风险管理提供一些参考。
关键词：出纳；风险；管控
中图分类号：F233 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-0-01
前言
市场经济背景下，企业面临着越发激烈的市场竞争，对于资金、票务等的管理提出了更加严格的要求，承担相应职责的出纳岗位也因此面临着较高的风险性。做好出纳岗位的风险管控，构建完善的管控体系，对于保障企业的资金安全，推动企业可持续发展意义重大。
一、出纳岗位的风险问题
出纳的主要职责，是对单位的资金、票据、有价证券、财务印章等进行保管，对货币资金进行结算，同时也必须做好相应的服务决策，保障单位的资金安全。从出纳岗位工作的特点出发，其一旦出现问题，必然会带来巨大的损失。就目前来看，出纳岗位中存在的风险问题大致可以分为两种不同的类型：
1.人为失误：出纳岗位面临的工作异常繁杂，不可避免的会在工作中出现一些错误，如保险柜密码泄露、货币清点不准确、财务印章遗失等，都可能给企业造成相应的损失。人为失误属于一种客观现象，很难完全避免，出纳人员应该树立良好的职业道德和责任意识，认真对待自身的工作，尽量?p少工作中的失误。
2.违规操作：一是主观性违规，即在明知违规的情况下，从谋取个人私利的角度，利用管理方面的漏洞故意出错，包括违规付款、私增票据、挪用公款等；二是客观性违规，通常指由于不完善的公司制度所引发的风险问题，例如，在没有经过人事部门核准的情况下，出纳人员可以自行发放薪资；企业以现金支付为主的形式导致现金的盘点繁琐，容易流失；报销机制不健全，在完成报销后，相关票据没有及时处理，导致重复报销等问题[1]。
导致上述风险问题的原因，一方面是人员素质问题，部分出纳人员没有经过专业的技能培训，缺乏良好的业务能力，无法很好的胜任出纳岗位的实际需求，给单位带来了相应的财务风险。同时，也有部分财会人员虽然专业能力较强，但是缺乏职业道德，在工作中置法律法规于不顾，存在有隐瞒收入、挪用公款等现象。另一方面是制度问题，财务制度的不完善，给予了部分财会人员以可乘之机，例如，在提取现金时，没有安排相应的保卫人员，或者没有对单位现金进行定期或者不定期的盘点，缺乏有效的工作交接等，制度的缺失在很大程度上影响了企业的财务安全。
二、出纳岗位风险管理体系的构建
结合上述分析可知，导致出纳岗位风险的因素包括了人的因素和制度因素，想要实现对于风险的有效管控，构建完善的出纳岗位风险管理体系，就必须对这两个方面的问题进行同时解决。
1.注重人员培训
出纳人员的能力和素养在很大程度上决定了单位财会工作的成效，也关系着财务风险的防控。对于企业而言，必须重视财会队伍的建设，一方面，出纳的选拔不仅需要强调专业能力，还必须关注职业道德和专业素养，坚持以德为先，不能只关注能力而忽视素质。另一方面，应该加强对于出纳人员的培训工作，不断提升其业务素质，引导其积极学习最新的财会政策，了解市场的动态变化，从企业的实际情况出发，切实做好出纳工作，降低企业在经营管理中面临着财务风险。
2.强调制度建设
完善健全的制度是企业得以稳定发展的基础，针对出纳岗位中的潜在风险，企业应该重视起来，完善财务管理制度、内部控制制度、考核制度和奖惩制度，确保出纳工作的顺利开展。
（1）优化库存限额：一般情况下，银行会根据企业的规模和生产经营情况，提供一定的库存现金限额控制，而企业只能在限额之内进行现金的领取，并且严格依照相关规范的要求进行操作，对于超支现金或者不符合规定的现金支出，可以拒绝支付。因此，在日常业务中，企业做好库存限额控制，尽量减少现金开支，以网上银行的转账为主，降低现金领用环节的风险[2]。
（2）做好账实盘点：盘点工作是保障资金和物资安全的一种有效手段，对于出纳岗位而言，一是应该对库存的现金、票据等进行每日盘点，做好相应的登记工作。企业管理层应该定期派专人做好出纳资金的抽查工作，确保账实相符；二是应该由出纳人员定期向上级领导提交资金的日报、周报和月报，为企业管理决策的制定提供参考依据；三是应该做好银行存款的账实盘点工作，加强与银行部门的沟通，定期进行账单核对，编制银行余额调节表，对于没有能够及时到账的款项，应该高度重视并查明原因，督促银行做好清账工作，避免资金的流失问题。
（3）强调实物隔离：在出纳岗位工作中，收据、支票以及财务印章的管理非常重要，直接关系着企业的资金安全。对此，企业应该做好实物隔离控制，将空白支票和财务印章分开，个人名章和财务专用章分开，安排专人进行保管，避免个人统一保管的情况。应该完善支票使用登记制度，由领用单位负责人签字盖章，避免空白支票的遗失。不仅如此，企业还应该强调收据管理，对于收据的存根联和记账联，应该进行定期或者不定期的抽查，及时发现问题。
（4）注重过程跟踪：出纳岗位的工作十分复杂繁琐，因此经常会出现先请示付款，然后补充相关手续的情况，而如果出纳人员遗忘，则会导致付款手续的不健全，影响企业的资金安全。对此，应该强调过程跟踪控制，严格依照相关规范进行操作，对手续不全的付款事项进行记录并且限期查补，如果超过限期仍然没有补充相关手续，则可以采取相应的惩戒措施[3]。
三、结语
总而言之，出纳岗位在企业经营管理中占据着非常重要的位置，也是企业开展财务风险控制的关键环节。考虑到出纳岗位中存在的风险，企业应该做好出纳人员的选拔和培训，加强制度建设，形成完善的出纳岗位风险管控体系，确保企业资金的规范化运作，强化内部监督审计的力度，保障相关制度的可靠落实，为企业的长远稳定发展提供一个可靠的资金环境。
参考文献：
岗位体系 篇6
学校教育如何设置课程，这是关系到教育教学能否有效地实现人才培养目标的关键。虽然很多从事技工教育的同志清楚地知道，技工院校的人才培养目标和教学模式不能等同于“学院派”所倡导的经典的以基础教育为目标的普通中、高等学历教育。可是，在实际工作中，很多技工院校仍然没有摆脱“学院派”的思想束缚。这主要表现为：技工院校各专业在课程设计上，基本上是沿用或借用了普通中、高等学历教育的以学科为导向的课程体系——尽管这种课程体系已通过强调技能培养而被部分地进行了改良，但仍然具有明显的以学科为导向的标记。以学科为导向的课程体系和教学模式强调了学科的独立性、课程内容的完整性和内在内容的关联性，忽略了技工院校生源的特征和教育特征，助长了技工院校教师重学科、重理论、轻技能的传统教学习惯，从而使技工院校教育还没有从根本上脱离普教的模式，阻碍了技工院校以中、高级技能型人才培养见长特色的彰显。不改变这种状况，就不能使技工院校教育获得突破性的进展，就不能适应我国新时期经济和社会发展对中、高级技能型人才的大量需求。笔者以为，解决这一问题的一个重要思路就是，必须改革技工院校现有的以学科为导向的课程体系，建立以岗位能力为导向的技工教育课程体系，以及与之相适应的理论与实习（应知与应会）一体化的教育教学模式。
一、技工院校的人才培养目标和特色
技工院校的课程体系设计和教学模式，不应脱离人才培养目标。技工院校是以培养中、高级蓝领技术工人为己任的，其目标是根据企业生产经营，以及各工作岗位对技术工人在思想道德、行为习惯、文化和专业知识、岗位或工种操作技能的要求，为企业培养中、高级技术工人。这就决定了技工院校具有下列特色。
1.技工院校的培养目标具有很强的职业性和岗位适应性
技工院校主要是为企业培养具有一技之长的或复合型的、适合生产经营岗位需要的中、高级技术工人。培养目标是按照国家人力资源和社会保障部颁布的工种目录及某一工种的中级工或高级工的任职标准，或某一特定企业对某一工种（岗位）技术工人任职的要求确定的。学生毕业前，必须按照国家颁布的相应技术等级标准和职业技能鉴定规范，进行应知应会的考核，考核合格者方能取得相应工种的技术等级证书和毕业证书，再经过企业的选拔，才能被录用上岗。
由此可见，技工院校对学生的培养目标是具有很强的职业性和岗位适应性的。具有导向意义的技术等级标准和职业技能鉴定规范，所强调的是一个特定的、围绕某一工种（岗位）任职要求的知识和能力体系（俗称“应知应会”体系）。这一体系的内容包括了一些相关学科的知识，以及这些知识在某一工种或岗位的实际应用的技能和技艺。
值得提出的是，在这一体系中，起决定作用的是“某一工种或岗位的实际应用的技能和技艺（即应会）”，它决定了学生应掌握的相关学科的“相关知识”（即应知），也就是说，“应会”决定“应知”。显而易见，虽然“应知”的内容涉及到多个学科领域，但是并不一定相关学科的全部知识都属于“应知”的内容。换句话说，就是“需要什么，就学什么；需要多少，就学多少。” 因此，正确识别并确定“必备知识和技能”的内容和标准，是十分重要的，任何导致“必备知识和技能”不足或过剩的行为，都会对技工院校教育教学造成不利影响。这正是技工院校培养目标的职业性和岗位适应性特征的体现。
2.技工院校强调教学内容的职业技能性
能力培养是技工院校体系和教学模式的灵魂。技工院校学生是以学习掌握某一工种或岗位生产操作技能为主的，这些技能构成了一个特定的心智技能和动作技能体系，任何理论知识的教学内容都必须服从这一特定技能体系的需要。这就是我们经常强调的要侧重对技工院校学生动手能力的培养。
强调对学生的技能培养，不仅仅是加大技能教学和训练的课时比重，更应在课程体系的设计方面确立能力导向的指导思想，按照能力体系的要求确定基础理论课、专业基础理论课、专业理论课、技能训练实习课的教学内容、教学组织、教学方法、教学策略有机整合的一体化教学模式，彻底摒弃传统的以学科为导向的课程体系，摒弃理论课与实习课各自为阵的散离型教学模式，摒弃机械、呆板的把理论课与实习课在形式上揉合在一起的混合型教学模式。
3.技工院校的教育教学内容具有很强的实践性
技工院校的培养目标决定了其教育教学的内容和过程必须注重实践性，要把教学和企业生产实际紧密结合起来，不能脱离企业的生产实际。各个企业以及企业内部各岗位、各工种之间在工艺、设备方面的差异性，决定了其对工人操作知识和技能的要求是不同的。无论是学校根据企业的人才培养订单进行课程设计和组织教育教学，还是学校根据自己的调研、预测所识别并确定的企业对未来技术工人在知识能力方面的要求，所设计的课程及教育教學过程，都必须贯彻“学以致用”的原则，特别要强调在“干”中“学”、在“学”中“干”。只有这样，学生就业后才能和企业的岗位实现知识和能力的无缝对接，才能够迅速适应企业生产过程和岗位职责的要求。
因此，技工院校的教学必须依托于一定的生产实习装置与设备，这些装置与设备应能体现企业生产技术水平和产品生产要求，应能满足学生生产实习的需求。各专业的课程体系必须和学校的生产实习装置和设备相适应，以保证以操作能力培养为主旨的实践性教学目标的实现。
4.技工院校的德育教学具有很强的企业环境特性
为企业培养技术工人的神圣使命，决定了技工院校的德育教学具有强烈的企业环境特性。学校的企业环境特性是指，技工院校为使所培养的学生在就业后能迅速适应企业对员工在思想道德、价值观念、组织纪律等方面的人文要求，模拟企业人文环境，对学生开展教育教学活动的机制和过程所具有的组织氛围和环境特色。
企业对中、高级技术工人的要求，决定了学校在学生教育培养的过程中要模拟企业的人文环境，使学校具有企业人文环境的氛围和特色。现代企业特别强调员工要有正确的价值观念、组织纪律性、竞争意识、团队意识和协作精神、吃苦耐劳、责任心。我国改革开放以来，很多企业十分注重企业文化建设，把企业文化特别是企业精神，作为指导全体员工的行为准则和凝聚人心、增强企业竞争力的战略举措，不遗余力地进行建设和推行，这是每一所技工院校都不可忽略的十分重要的问题。
技工院校为企业培养的学生，都是企业未来的员工，因此，学生在校时就应该了解并认同一些企业的企业文化。学校必须把对学生的遵纪守法教育、职业道德教育和企业文化教育放在重要位置，可以通过模拟企业文化环境或组织学生到企业实训，为学生感受企业环境提供完整有效的系统要素、认知企业文化的多元要素有机融合的平台，培养学生树立正确的价值观念、法制观念、职业道德观念、组织纪律观念，协作意识和团队精神，提高学生对企业文化的感知度和认同度，增强学生遵纪守法、遵守职业道德和践行企业文化的自觉性和行为能力。
二、以岗位能力为导向的课程体系的基本模型
以能力为导向的课程体系，是根据企业各相关工种或岗位对中级工、高级工或技师履行职责所必须具备的能力体系所确定的，为培养这些工种或岗位的后备技术工人达到其能力体系而设计、组合成的，具有较强逻辑关联性、符合技工院校学生知识基础水平、认知规律和能力形成特征的知识、课题等教育教学内容系统。
1.以能力为导向的课程体系的基本模型（见图1）
2.工种职业能力导向的认知能力和教学课程（课题）的选择与确定
认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展动力、发展方向以及基本规律的把握能力。它是人们成功地完成活动的最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。
美国心理学家加涅（R.M.Gagne）提出3种认知能力：言语信息（回答世界是什么的问题的能力）、智慧技能（回答为什么和怎么办的问题的能力）、认知策略（有意识地调节与监控自己的认知加工过程的能力）。
工种职业能力导向的认知能力和课程（课题）必须紧密结合某工种（岗位）的职业标准和规范，并根据学生毕业后可能就业的企业（单位）的特殊需要进行选择确定。
3.工种职业能力导向的职业技能和教学课程（课题）的选择与确定
所谓技能，一般认为是通过练习而形成的合乎法则的活动方式。职业技能是通过练习获得的能够完成一定岗位工作任务的动作（或心智）系统。职业技能按其熟练程度可分为初级技能、中级和高级（技巧性）技能。初级技能只表示“会做”某件事，而未达到熟练的程度。初级技能如果经过有目的、有组织的反复练习，动作就会趋向自动化，达到中级和高级技能阶段。
技能与知识不同。知识可以通过语言文字等形式传授，而技能必须亲自动手并坚持练习，才能掌握其中的技巧。而一旦停止练习，技能将很快变得生疏。有些技能因人而异，具有艺术的特征，因此被称之为技艺，如电焊、雕刻、钟表修理等。
工种（岗位）职业技能及其教学课程（课题）的选择与确定，是技工院校课程体系的关键与核心，它决定了各工种专业教学的方向和重点，应按照国家颁布的相关工种或岗位的技术等级标准和职业技能鉴定规范，紧密结合企业的实际需要进行设计，并以此指导认知能力及其课程的设计与教学实施。
三、在以岗位能力为导向的课程体系中要重视基础课的地位和课程设计
职业岗位能力导向的课程体系的教学实施，应采用一体化教学的模式，这一模式通常被称为模块式教学。
一体化教学是指在能力导向的课程体系框架内，将能力体系转化为工作任务体系，以能力体系导出教学内容，把教学内容与工作任务紧密结合，把理论教学与实训教学紧密结合，把教学情景与工作环境紧密结合，理论教师与实习教师紧密结合，或相关理论课程与实习课程由同一教师担任、学生兼有企业员工的角色，以实现技能型人才培养目标。
一体化教学模式在佛山市高級技工学校等一些技工院校试点且取得了成效，其基于工作任务的职业教育课程理念、以工作过程为主线、以职业能力为基础、以工作实践为起点、按照工作过程系统化开发校本课程的做法和体会，值得我们总结和借鉴。但在基础课程的设计和教学实施方面，尚无改进。有些院校采取的大量压缩基础课课时的做法，并没有从根本上解决技工院校基础课的教学改革难题。
对此，笔者认为，不可武断地否定基础课在技工院校学生职业技能培养方面的重要作用。无论是德育课还是语文课，都担负着学生思想道德的教化任务和人际交往能力、表达能力、认知能力的培养任务。试想一个连自己的意思都不能准确表达的学生，或不能听懂别人意思表达的学生，或是行为习惯不良的学生，怎么能够成为专业理论和技能合格的工人？怎么会被企业录用？同样，必要的物理、数学知识和计算机能力，也是学习掌握相关专业课和职业技能不可缺少的基础，没有这些基础，就不可能达到最终的教学目标。
解决这一问题的关键，是实施基础课教学与教材改革，从企业对员工的职业要求和职业技能体系出发，来选择确定对学生基础课相关能力的要求，用于指导基础课的内容和任务，并开发出与之相适应的教材。
岗位体系 篇7
高职课程体系构建中的普遍问题
课程体系是人才培养目标最全面、最系统的体现，课程体系也是专业建设的切入点和关键点，对促进教学建设和提高教学质量均具有重要作用。课程体系的构建是每所学校必须认真面对的问题，纵观高职院校的课程体系，还普遍存在着两大问题。
（一）课程体系趋同，专业定位无法体现特色
许多高职院校在专业设置和建设上，没有具体分析自身的基础和条件，不结合本地区域经济社会发展的特点，闭门造车或盲目借鉴同类院校的课程体系，导致各院校课程体系趋同，造成各院校毕业生“千人一面”，缺少就业竞争优势。
（二）专业技能比较单一，难以满足社会要求
近年来，随着信息技术的加速发展和应用、信息化与工业化融合程度的逐步提高，产业结构和就业结构不可避免地发生变化，人才市场对IT复合型人才需求一直呈上升势态。高职院校培养的计算机专业毕业生一般都在企事业单位从事信息化工作，而且往往要求身兼数职，要求同时具备计算机维护、网络维护与管理、网页设计、软件开发等能力。而一些学校由于课程体系安排不当，培养出来的人才难以满足社会对复合型人才的要求，造成虽然岗位缺口大，但学生就业难的尴尬局面。
基于职业岗位群导向构建专业特色课程体系
课程体系构建要围绕“提高人才培养质量，拓宽毕业生就业空间”，让毕业生尽可能胜任今后的工作岗位。要明确高职教育与就业培训的关系，明确一技之长与全面可持续发展的关系，想方设法解决现行课程体系中的突出问题，要汲取国内外职业教育的先进经验，构建出符合区域行业需求、具有学校特色的专业课程体系。
（一）以职业岗位群导向进行专业特色定位
各地区域经济结构存在着一定的差异性，这些差异性必然导致人才市场需求以及发展趋势具有特殊性，而这些都是专业特色的具体体现。随着我国社会经济体制改革的深化，人才市场需求情况也相应发生了很大的变化。高职毕业生的就业单位类型逐渐转向中小型企业、民营企业和乡镇企业，少数毕业生走向了独立创业的道路，开办了自己的小企业。由于中小型企业的规模较小，人员精干，组织结构扁平化，职能部门精简化，这就要求员工成为“身兼数职”、“一专多能”的复合型技能人才。
我校先后两次组织了专业教师对浙江省范围内一百多家企事业单位开展了专业调研，发现本地经济区域的主体是中小企业。浙江省各地的IT企业普遍规模较小，企业员工数基本都是30人之内，公司不可能设置专职网络管理员岗位，这些公司需要既能从事网络管理，又会电脑维修，还会处理信息，甚至还要参与公司其他工作的复合型人才，而占少数份额的大型企业也需要有专职网络管理人才来管理网络。因此，网络技术专业在本地区具有较大的就业空间，最关键的是在课程体系中要体现“一专多能”的复合型技能人才的培养。
（二）结合学校办学特色进行特色培育
特色培育不是盲目的，要根据人才市场需求现状和发展趋势，能够充分发挥自己的教学资源和能力优势，特别是办学历史中已经积累的特色基础，要有效利用外部环境中的有利因素和发展机遇，在充分论证的基础上，按照“人无我有、人有我优”的指导思想，在构建课程体系的过程中逐步培育出来。特色培育必须建立在对专业外部环境和内部教学资源条件充分调查并深入分析的基础之上，并且对专业内外调查的结果进行深入分析，主要分析评价可用教学资源在本专业建设中的优势和劣势因素，分析评价外界环境对专业建设的有利因素和不利因素。在专业建设中，应尽可能充分发挥自己的办学优势，把握外部机会，避开不利因素。
在专业特色的定位上，要充分利用学校在办学历史中已经积累的特色基础，这是因为特色的形成过程是长时间积淀的过程，更重要的是特色的再生成过程。例如，我校在构建网络技术专业课程体系时充分利用了学校历年积累下来的两项教学研究成果，分别是学业、产业、就业、创业“四业贯通”的特色办学理念和“工学结合、一专多能”的特色专业建设理念，充分利用校内现有优质教学资源，在符合专业定位的条件下将已建成的、正在建设的省、校级精品课程纳入网络技术专业课程体系。
（三）基于职业岗位群课程体系构建的步骤
课程体系是构成人才培养方案的主体，必须与特色专业人才培养的目标高度一致。构建课程体系的出发点是要“利于创业就业、利于课程协同、利于学、利于做，利于可持续发展能力的培养”，课程体系的目标是培养学生的身心素质、职业素质、职业能力、可持续发展能力、创新能力、创业能力等。我校的网络技术专业课程体系构建是以职业岗位群为导向，遵循姜大源、赵志群等一些教育专家提出的基于工作过程导向的课程开发思想，课程体系构建的步骤如下。
定位职业岗位群结合地方经济特色开展广泛的职业岗位调研，深入分析产业、就业岗位需求，尤其是分析劳动力市场需求。密切关注和把握产业发展的新动态，正确进行职业岗位群定位。
确定人才培养目标在定位职业岗位群的基础上，参考“建网、管网、用网”这三大职业能力要求和国家职业标准，既要重视现阶段的需求分析，还要重视长远的趋势性分析，确定本专业具体的人才培养目标。
岗位工作过程分析要聘请行业专家参与工作分析的全过程，划分各职业岗位的典型工作任务，分解工作过程，分析工作过程中所必需的知识和技能，主要包括：专业能力、个人能力、方法能力、社会能力，将各职业岗位需具备的能力进行详细描述。
工作能力归纳将各个职业岗位应具备的单项能力进行汇总、分类、排序，将重复的、相似的知识、能力、素质加以归纳合并，并按工作能力的实质进行分类。
确定专业课程群按照能力形成的规律，将同类工作能力转化成知识点和技能序列，形成一门课程，最终将可以形成专业课程群。
课程体系集成分析课程群中各课程的关系，确定课程性质和课程前后次序。要遵循两个规律：(1)职业成长规律，课程编排需符合职业成长规律;(2)认知规律，以工作过程为主线，串联相关知识和技能，符合学生认知规律。从高职教育对学生的政治思想素质、身心素质、人文素质、科学素质的全面要求出发确定通识课程，根据课程的职业属性确定专业基础课程、“多能”型课程和“一专”型课程。
结语
通过近年来的探索和实践，我校网络技术专业已建立了基于职业岗位群导向的专业特色课程体系(如图1所示)。在特色课程体系的引领下，我校网络技术专业在建的精品课程数量已达9门，其中省级精品课程3门、校级精品课程6门。通过社会调研，专业教师广结业界朋友，在拓展校企合作、推动社会服务方面也取得了佳绩。目前，我校网络技术专业已立项建设浙江省(高职类)特色专业。
参考文献
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岗位体系 篇8
岗位劳动评价是考核岗位价值量的尺度和薪酬制度改革的重要依据。2009年初至今, 邯钢紧紧围绕综合岗位劳动评价, 制定评价标准, 组织单位初评和岗位平衡等开展了一系列的工作, 同时针对评价方式、方法和结果还特邀中国劳动学会、河北省人力资源和社会保障厅以及省内主要钢铁企业的人力资源管理专家对邯钢岗位劳动评价进行“诊断”, 提出意见和建议。邯钢人力资源部对专家和同行意见进行综合分析和专门研究, 进一步修改完善, 最终形成符合邯钢实际的岗位劳动评价结果。方案的顺利实施, 使岗位人员得到进一步的调整优化, 调动了岗位员工工作的积极性, 促进了企业劳动生产率的整体提高。
一、选题的理由和背景
构建科学合理的岗位劳动评价体系, 是劳动组织工作基础中的基础, 对于夯实人力资源基础管理工作, 提高企业管理水平和综合竞争能力, 保障企业健康持久发展有着巨大的促进作用。
1. 开展新型岗位劳动评价可进一步推动分配制度不断完善。
只有准确界定各岗位在公司生产经营中的相对价值, 客观、公平、公正地评价岗位, 才能扎实做好分配的基础工作, 充分调动广大员工的积极性。
2. 现行标准不能满足邯钢发展的需要。
1992年, 邯钢参考长城特殊钢公司制定的《冶金行业岗位劳动评价标准》和鞍山市金属学会的《冶金企业岗位评价使用标准汇编》, 制定邯钢4要素21因素评价标准, 按照这个标准将操作岗位综合评价分为13个档次, 1992年5月实施至今, 随着生产规模的扩大和劳动组织形式的变化, 曾做过几次微调, 但没有从实质上和根本上对岗位价值量重新界定, 目前已不再适应邯钢发展的实际需要。
3. 邯钢自身发展, 人力资源管理制度自我完善与创新的要求。
1992年的邯钢全年产钢100万吨, 设备陈旧、工艺落后、管理传统, 当时的岗位劳动评价强调“脏、苦、累、险”等劳动环境和劳动强度等要素的重要性。近20年来, 随着生产工艺的不断改进, 邯钢的产业升级、设备的大型化和现代化使影响岗位的许多因素发生了重大变化, 知识创造效益对岗位技能的要求加大。心理流向较好的岗位因分配制度的变革变为心理流向较差的岗位;部分简单劳动岗位因业务的拓展, 职责范围发生了变化。
4. 薪酬设计与分配理念必须与时俱进。
随着设备现代化、大型化, 新技术的不断更新和岗位劳动条件的不断变化, 向高技术、高技能、高效益和特殊岗位倾斜成为当今分配理念主旋律。
5. 现代生产组织形式的推广和发展, 要求重新进行岗位劳动评价。
近20年来, 邯钢从百万吨发展为千万吨级以上的钢铁企业, 产量巨增, 生产设备增多, 但员工总数从1992年的2.8万人减少为现在的2.4万人, 不增反降, 劳动生产率和劳动效率大幅度提升。这是邯钢不断适应企业发展需要推行大工种作业、区域工制、设备点检定修制等现代新的生产组织的成效。劳动组织形式的发展变化, 要求重新进行岗位劳动评价。
二、新型岗位劳动评价的概念和功能
1. 岗位劳动评价与新型岗位劳动评价。
岗位劳动评价是在岗位分析的基础上, 按照一定的客观衡量标准, 对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需的资格条件等方面, 所进行的系统评比和估价。
新型岗位劳动评价, 更加注重岗位的劳动技能和劳动责任在岗位中所占的比重, 其比值占评价五要素总分值的60%以上。
2. 岗位劳动评价的基本功能。
在企业薪酬管理中, 要使劳动报酬能够更好地体现按劳分配、按劳动要素分配等原则, 就应当从岗位分析入手, 逐步建立起岗位评价的制度, 真正实现“以事定岗, 以职定责, 以职责定权限、定酬劳”。
(1) 对岗位工作的繁简难易程度, 责任大小, 所需要的资格、条件等因素, 在定性分析的基础上进行定量测评, 以量值表现出岗位的特征。
(2) 使性质相同、相近的岗位有了统一的评判标准, 岗位与岗位之间在客观衡量的基础上, 能够比较出其价值的高低。
(3) 为企业岗位的划分和归级等奠定了基础, 促使企业基础管理走向规范化管理轨道。
三、岗位劳动评价所遵行的原则
第一, 必须使评价客观和公平, 才能在后续实施中稳步推进。严格按照邯钢操作岗位评价标准进行评价, 保留原始评价数据或保持资料的客观性。
邯钢操作岗位评价标准是开展岗位评价的基础和唯一依据。评价的过程公开透明, 每一个评价环节和过程, 都尊重每一位参与岗位劳动评价的成果, 评价原始记录备案存档。
第二, 必须使劳动技能与劳动环境并重。企业发展主要依靠知识型和复合型人才, 其所在岗位是企业发展的关键和重点, 评价既要突出岗位的艰苦, 更要侧重岗位的知识技能。
第三, 岗位劳动评价必须统筹考虑, 整体平衡。岗位劳动评价是一项系统工程, 要站在全局角度和公司整体高度, 既考虑公司工种岗位的整体平衡、又兼顾专业厂的主体岗位 (或专业岗位) , 力求整体平衡。
四、邯钢岗位劳动评价的主要做法
评价过程是一项系统工程, 经历了制定标准, 学习标准, 自评和初评, 中级评委甄选岗位、现场考察、代表性岗位评价, 运用PDCA循环管理方法, 循环反复征求意见, 确定各单位或专业的最高岗位及公司“腰部”岗位档次, 一般工种和通用工种的档次等过程。
1. 制定邯钢操作岗位评价标准初稿, 征求单位意见, 对标准修改完善, 组织相关人员学习。
参照《冶金劳动定员定额标准》和兄弟企业操作岗位评价标准, 立足邯钢实际, 制定了《邯钢操作岗位评价标准》。
该标准按照劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境和劳动心理共分5要素23因素, 满分为1000分。不同要素占有不同的权重。
2. 岗位自评和初级评委会初评。
各单位组织岗位自评和初评。如线棒材厂按照人力资源部关于开展岗位劳动评价的通知精神, 成立了由厂领导牵头, 各科室、车间主要负责人、技术员、员工代表组成的初级评委会, 并按专业分轧钢系统和辅助系统两组, 根据岗位评价标准制作了《线棒材厂操作岗位评价标准打分表》, 下发到各车间班组, 由各车间班组按生产岗位逐岗、对照打分表逐条打分和排序, 确定初步评价结果。
初级评委会根据初步评价结果, 首先要求由各车间和与之相关的科室对本车间的重点岗位阐述调整档次理由, 然后对本单位所有岗位进行综合评价排序。根据评价结果, 结合单位生产岗位实际情况, 对一些岗位因素变化较大, 拟调整档次的岗位做了明确划分。如线棒材厂确定了轧钢工为代表性岗位, 电气维检工、机械维检工、天车工、高线精整集卷台上岗位、机床工 (磨床) 岗位等几个岗位作为重点关注岗位。评价结果和评价意见上报中级评委会。
3. 中级评委会综合评价。
(1) 成立中级评委会。中级评委会人员拟定40人左右, 主要由人力资源部、二级单位主管人力资源的科长、劳动组织员、部分技师和工程师组成。
(2) 确定代表性岗位和重点关注岗位。代表性岗位是每个单位的主要或核心岗位, 而重点关注岗位是指岗位作业条件变化大、拟调整档次、需要重点评价的岗位, 一般选5～20个岗位。
(3) 代表性岗位和重点关注岗位确定后进行现场调研和考察。中级评委会成员集中对各单位代表性岗位或重点关注岗位进行现场考察, 对岗位从感性认识到理性认识, 掌握和收集现场岗位作业的相关资料。
(4) 中级评委会对代表性岗位和重点关注岗位进行全面评价。
(5) 中级评委会拟定代表性单位 (三炼钢) 和代表性岗位及重点关注岗位进评价结果, 作为参照物或参照系。
(6) 多方征求意见, 从不同层面、不同专业、不同范围, 集思广益, 达到纵向与横向平衡。
(7) 意见反馈。将中级评委会意见反馈给各二级单位, 充分听取厂领导、初级评委和员工代表的意见, 集思广益, 修改、平衡后反馈给中级评委会。
(8) 中级评委会综合平衡。中级评委会全方位征求意见、论证, 并有针对性地一对一地听取每个单位对岗位评价结果的意见, 再反复修改、平衡, 形成邯钢中级评委会意见, 提交专家和兄弟企业同行“会诊”。
4. 拟定享受岗位津贴范围, 将岗位劳动评价与建立岗位津贴有机结合, 统筹考虑, 综合平衡。
(1) 按照国家标准对高温、粉尘、噪声、毒物、露天、高处等有害因素的定义, 我们对劳动环境较差岗位及其接触劳动时间进行全面统计、调查。
(2) 按照省厅文件要求, 将此类岗位规范为高温作业、有毒有害和艰苦岗位等3大类。
(3) 按照“先试行, 再到位;先重点、再延伸”的原则, 确定享受岗位津贴范围。
一是保持政策连续性把提前退休工种岗位列入范围;二是根据邯钢实际, 把劳动环境影响因素确实对员工身体健康造成一定影响的岗位列入范围。
(4) 把岗位档次调整与建立岗位津贴范围有机结合, 拟定岗位津贴范围, 与岗位档次变化同时评价、统筹考虑, 力求二者相互衔接、相互补充。
五、邯钢岗位劳动评价初步结果
1. 将现行岗位档次压缩。当前我单位操作岗位档次划分较细。从主观上每一个评价环节结果来看, 一是大部分岗位的评价分值整体上移, 如维修工此次评价结果整体提高 (原7档提到6档, 原6档提到5档, 原5档提到4档) , 另一方面, 较低档次的岗位评价分值提高较明显;其次, 客观上讲, 随着生产工艺不断改进和岗位人员减少, 在实际工作中低档次岗位劳动强度和劳动责任, 有了较大幅度的增强, 如过细地划分档次, 既不利于工作开展, 又不利于人力资源合理配置。再次, 伴随低档次岗位人员劳动效率的明显提高, 岗位待遇偏低的现状也要改变。第四, 岗位档次减少后, 每个岗位的岗位系数重新确定分值, 使岗位待遇差距更加趋于合理。
2. 确定公司档次“腰部” (即中间) 各专业最高档次, 然后与专业内的其他档次比较, 看是否恰当合理。
3. 拟定档次是按照各单位评价分值的高低进行排序, 并充分考虑了各单位专家意见以及工种岗位的特殊性、便于生产组织、人力资源调配等因素。
4. 同一单位同一工种的岗位尽可能统一到同一档次。
5. 评价结果分一般工种岗位和通用工种岗位两部分, 其中通用工种岗位档次全公司统一平衡确定。
6. 部分工种岗位因历史原因原档次评价较高, 此次岗位合并时统一到了较高岗位档次。
7. 需要重点说明的是机械和电气维检工岗位档次的拟定。通过综合评价看出, 该工种恰好位于档序排列的中间部位 (即腰部) , 这为本次全厂综合评价提供了一个非常好的标杆和参照物, 其他工种岗位都可与其比较来衡量确定。机械和电气维检工岗位档次主体厂 (焦化、炼铁、炼钢、轧钢) 确定为4档, 辅助厂为5档, 生活后勤等单位的机械和电气维检工档次相应降低。
六、邯钢岗位劳动评价的实施效果
岗位体系 篇9
一、企业岗位晋升机制的地位与作用
1、通过岗位晋升, 可以弥补空缺职位, 保证组织正常运行
岗位空缺形成的原因有两方面, 一是由于工作需要而新设了一些岗位;二是由于现有职位的任职人员离退休, 调动或离岗培训, 而形成空缺。填补这些空缺可以通过录用, 调用的方式解决一部分, 其余部分则可以通过内部工作人员岗位晋升来实现。相比较而言, 录用与调入手续复杂, 而且对新录用或调入的人员很难掌握其全面情况, 在知人的方面显然不如岗位晋升本单位内部员工;而且通过录用与调入方式上岗的人员对本组织工作情况并不熟悉, 因此不容易很快进入角色, 从这两点来分析, 内部升补更为有利[3]。
2、岗位晋升是经常保持人与事科学结合的主要途径
随着社会的发展, 科技的进步, 人与事都在不断发展变化着, 从事的角度来看, 一方面原有各职位对任职人员的资格水平, 能力素质结构要求升高, 标准更严;另方面新的职位也不断涌现, 与此相应的一系列新标准, 新要求随之产生, 从而形成与原有人员素质能力之间的矛盾;从人的角度来看, 人的能力也在不断发生变化、据国外有关学者研究成果表明:人在45岁以前, 其能力是不断提高的, 技术人才的能力水平每年可以5%速度递增, 45岁以后, 能力发展与年龄增长之间失去了正比例关系, 而到了60岁以后, 则呈急剧下降趋势, 人的能力水平的变化, 也必然导致他与其所从事的职位的要求出现不相适应的问题。当人员本身能力水平高于其所从事职位的要求时, 就会出现人力资源浪费, 英雄无用武之地的局面, 通过岗位晋升使人员获得施展才华的广阔天地, 有利于充分开发其各方面潜能, 最大限度地利用组织内部人力资源, 达到事得其人, 人适其事, 人尽其才, 才尽其用的最佳状态。
3、建立岗位晋升制度可以激发员工工作热情, 调动其工作积极性, 形成努力向上的组织氛围
岗位晋升可以看作是一种奖励形式, 能起到激励的作用, 一个组织要在竞争中取胜, 要靠过得硬的产品, 科学的经营方式, 先进的技术工艺, 但最重要的还是要以人取胜、而组织内部员工群体的精神状态, 情绪状况又是人才竞争的关键。组织内部往往存在这种现象, 两个人能力相当, 技术水平相同, 客观条件相似, 但工作成绩却大不相同, 主要原因是两者积极性, 创造性被调动的程度不同, 在其它条件不变情况下, 谁的积极性强, 热情高, 谁的工作成绩就好。调动人的积极性, 创造性, 充分发挥智力效应, 进而达到强化有利于组织的行为的目的。激励的种类有很多, 如目标激励, 物质利益激励, 荣誉激励, 参与激励等等。
二、我国企业岗位晋升机制体系的构建
1、为岗位晋升提供依据
人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发, 就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高, 最大限度地发挥员工的潜能, 为企业做更大贡献。员工的晋升与开发, 离不开人事考核。人事考核是以员工为对象, 以岗位说明书的要求为考核依据, 通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价, 判断他们是否称职, 并以此作为任免、奖罚、报酬和培训的依据, 促进“人适其位”[4]。
2、掌握晋升程序
(1) 企业各部门提出晋升申请书由各部门主管人员具体负责, 依据本部门的工作任务和发展计划, 预测职业职位需求, 对比现有人员供给, 确定本部门职位空缺情况, 提出晋升申请书。 (2) 企业人力资源部门审核、调整人力资源部门首先要分别审核各部门提出的晋升申请:①各部门发展计划的可行性。②各部门人员职业流动情况 (人数、职位) 是否属实。;③要求晋升补充是否符合晋升战略。在此基础上, 综合分析各部门职位空缺情况, 并进行横向的比较、平衡与调整。 (3) 通过调整各部门的职位晋升申请后, 提出职位空缺报告人力资源部门提出职位空缺报告。报告应说明公司内部空缺职位的名称、空缺原因、空缺人员数量及候选人名单及情况介绍等。
结论
岗位晋升的初衷是使才华超众的人员获得可以施展的天地与空间。以求达到人事相宜。然而在实际工作中却往往存在这样的现象, 一个人因在某方面取得了突出成绩, 于是乎一系列奖励蜂拥而至, 又是晋级又是晋职, 一个科技人才一夜之间可以被冠以若干行政头衔, 使得其不得不挤出宝贵的时间去应付行政琐事, 其结果必然是事得其反。
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岗位体系 篇10
一、岗位优化策略
目前大部分地市供电企业对员工一直采用岗位管理体系, 先定岗位, 再定岗级, 然后根据岗位选择适合岗位要求的人, 薪酬发放也是依据岗位的重要程度和复杂程度, 也就是岗级来决定。所以, 在供电企业岗位管理显得尤为重要。
1. 定岗。部门负责人按照“目标明确、
分工协作、责权利对等”和“岗位数量最少”的原则, 根据部门工作职责对工作任务进行分解;将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位优化操作包括:原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位撤消等。
2. 定编。本着“精简、高效、最优”的原
则确定各岗位的用人数量;根据工作任务、工作流程及工作量的多少以及单位现有人才质量的现状, 结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量。
3. 定员。根据岗位要求及现有人员素
质情况, 按照“人尽其才, 才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求, 能否满足企业发展对岗位提出更高要求的需要等, 不选择最优秀的人, 只选择最适合本岗位要求的人。
4. 制度化。通过定岗、定编、定员等
步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式形成文件制度。
二、人员安置优化策略
在实施“三集五大”体系建设过程中, 由于压缩了管理层级, 减少了主营业务的定员编制, 大量的管理人员和生产辅助人员成为亟待解决的难题。本文认为可以从以下几方面进行优化安置。
1. 部门负责人结合定员步骤, 根据
《岗位说明书》对部门在职人员进行分析, 通过分析明确该员工是否符合岗位要求, 能否有效承担起岗位职责, 心态是否积极, 有无培养提拔潜力, 是否适合其他岗位, 有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等。
2. 根据上述分析, 明确在职人员是否
具备开展工作所需知识、技能, 提出部门员工各项人事调整建议, 即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、转岗等人事决定;通过该步骤形成《部门员工调整优化方案》并以书面形式形成文件制度。
3. 根据岗位胜任能力要求, 对不符合
岗位要求的人员, 征求个人意愿, 愿意转岗到新岗位的参加转岗培训, 不愿意转岗的, 安排到集体企业从事后勤服务工作。对于超编中层干部, 一部分补充到集体企业, 为集体企业配备骨干干部力量, 一部分安排到一般管理岗位工作, 接近年龄限制的干部鼓励提前退居二线。
三、转岗培训优化策略
结合地市供电公司“三集五大”体系建设组织机构设置和岗位设置情况, 对全员进行思想调研, 开展培训需求调查, 及时修订培训方案, 制订有针对性的内部培训计划, 确保培训内容与新岗位和新业务密切联系。优秀专家人才充分发挥专业带头作用, 配合检修和营销部门开展转岗人员培训工作, 并结合“三集五大”系统建设方案制定切实可行的授课计划, 针对转岗人员开展基本技能培训, 加快转岗人员适应新岗位的速度。转岗培训方案包含以下五个阶段。
第一阶段:安全意识培养阶段 (约一个月) 。安监、人资部门邀请外部企业管理顾问深入各单位和生产现场, 调研了解员工的安全心理, 进行现状分析, 形成调研报告, 并在此基础上, 组织各单位开展安全意识, 行为规范为主题的“三集五大”体系配套培训。组织学习“三集五大”体系建设相关文件、方案, 让每位员工了解熟悉基本行为规范及新岗位的职责要求, 确保“三集五大”体系建设顺利过渡。
第二阶段:标准流程培训阶段 (约两个月) 。人资部组织各部室根据“三集五大”体系建设方案中的责任划分梳理新的工作标准、管理标准和业务流程, 经主管局领导审核后, 组织各专业人员学习、培训标准和流程。
第三阶段:岗位技能培训阶段 (约两个月) 。在“三集五大”新的组织机构、人员调整结束后, 结合现场实际工作, 人资部门督促检查各业务支撑机构充分利用实训基地, 组织专业带头人和基层单位班组技术骨干重点开展转岗员工的基本技能培训, 确保转岗人员在最短时间内适应并胜任新的岗位工作要求。
第四阶段:知识技能深化阶段 (约三个月) 。组织各单位开展以安全技能、业务培训为主题的“三集五大”体系配套培训。各单位结合生产经营工作, 岗位自学、生产实践, 针对“安规”、“两票”管理规定、安全措施标准化布防实施规范、安全稽查管理相关文件等内容进行培训, 确保生产一线职工熟悉并掌握相关业务技能, 具备相应安全知识。
第五阶段:总结归纳阶段 (约三个月) 。组织各单位开展应急预案、隐患排查、风险评估等内容为主题的“三集五大”体系配套培训, 使员工掌握应具备科学的安全风险意识及辨识能力。及时总结归纳培训过程中取得的经验, 固化成果, 应用到安全生产实践工作中。
四、岗位及人员优化方案评估
1. 部门负责人组织部门成员详细罗
列每个员工日常工作职责并记录每项工作的难易及重要程度, 形成岗位评估表, 逐一上报审批后送人资部门存档并作为岗位定级的依据。
2. 地市供电公司将对照岗位定级表、
《岗位说明书》, 通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估。
3. 单位负责人召集相关人员形成岗
位、转岗人员优化评估检查小组, 不定期对员工的工作开展情况进行监督检查, 检查其岗位胜任情况及工作内容是否与《岗位说明书》相符, 工作状态是否满负荷, 工作内容是否符合岗位要求等。
通过人员及岗位优化策略的实施, 能有效推动地市供电公司人力资源效率、企业管理效益和优质服务水平再上新台阶。按照资源更加集约、机构更加扁平、管理更加专业的实施要求, 新体制新模式经过不断巩固和完善, 地市供电公司的运营效率、管理效益和企业形象持续提升, 也为国网公司实现“两个一流”的走出去战略奠定基础。
摘要：近年来, 由于历史原因形成的电网公司管理体制和机制层级多、链条长、效率低, 无法适应电网日新月异发展的要求, 导致执行力衰减、管理成本增加, 已成为制约“两个转变”的主要障碍。电网企业推进“三集五大”体系建设, 整合优化公司业务管理体系, 加强核心资源管控, 实现集约化、扁平化、专业化管理, 是与时俱进, 开拓创新, 破解公司发展难题, 推动公司向现代企业转型, 打造具有一流创新能力、发展能力、服务能力、国际竞争力的现代企业的根本要求。