技术人才（精选十篇）
技术人才 篇1
五轴数控机床技术应用与人才发展研讨会近日在福建省嘉泰数控机械有限公司举行。座谈中, 来自成都飞机工业集团夏远猛、沈阳飞机工业集团的刘天冬等率先引入五轴数控技术的公司负责人分享了目前五轴数控机床的应用现状。他们表示, 现在行业面临着技术大于应用的问题, 迫切需求五轴技术的编程、操作、维护方面人才。
据上海人才中心的统计, 高端数控加工的技术人员的收入超过普通数控操作工的2倍。部分企业五轴数控铣工的平均月工资达6000元, 供需比仍然达到1:21。许多企业甚至开出30万元的年薪, 招聘五轴数控人才。
但目前, 高校及职业院校有关数控技术及数控加工的教学及实训课程中较少涉及五轴联动的内容, 相关的教材也不多见, 这已严重影响我国对国产五轴数控设备的研制和应用。
技术人才 篇2
【颁布日期】2006.3.26
【实施日期】2006.4.1
第一章 总则
第一条
为了完善军队专业技术人员激励机制，奖励在国防和军队现代化建设中做出贡献的军队专业技术人员，推进军队人才战略工程的落实，制定本规定。
第二条
本规定是军队各级实施专业技术人才奖励工作的基本依据,适用于在军队编制的专业技术岗位任职的现役军官、文职干部和文职人员。
本规定所称的奖励，是指军队设置的专业技术人才奖和奖励性津贴。
第三条
军队专业技术人才奖励工作贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，遵循精神奖励与物质奖励相结合的原则。
第四条
总政治部主管全军专业技术人才奖励工作。团级以上单位的政治机关主管本单位专业技术人才奖励工作。
第二章 奖励种类
第五条
军队设置下列专业技术人才奖和奖励性津贴：
(一)中国人民解放军科技创新群体奖(简称“军队科技创新群体奖”)；
(二)中国人民解放军杰出专业技术人才奖(简称“军队杰出专业技术人才奖”)；
(三)中国人民解放军作战部队优秀专业技术人才奖(简称“作战部队优秀专业技术人才奖”)；
(四)中国人民解放军院校育才奖(简称“军队院校育才奖”)，分为金奖和银奖；
(五)中国人民解放军优秀专业技术人才岗位津贴(简称“军队优秀专业技术人才岗位津贴”)，分为一类岗位津贴、二类岗位津贴和三类岗位津贴。
第六条
军队科技创新群体奖和军队杰出专业技术人才奖每两年评选一次。作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖和享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员每年评选一次。
第三章 奖励对象和条件
第七条
军队科技创新群体奖的奖励对象是在科学技术领域取得重大成果，并具备下列条件的教研室、研究室、专业科室、课题组、项目组等集体：
(一)专业结构和年龄结构合理,团结协作精神好，创新能力强；
(二)学术技术水平在国内同一研究领域中有一定优势或者在军内同一研究领域中有明显优势，有较大的创新发展潜力；
(三)承担国家或者军队重大科研项目、课题，有明确的研究方向，具备良好的工作氛围和环境条件，研究工作取得突出成绩，产生了重大的军事、经济或者社会效益。
第八条
军队杰出专业技术人才奖的奖励对象是在组织谋划武器装备发展、关键技术攻关和进行军事科学理论开拓性研究方面，取得显著成就的下列人员：
(一)取得的成果达到国际先进水平或者国内领先水平，对科学技术发展有重大价值的；
(二)在高新技术或者先进适用技术的引进、开发、研究等方面取得重大的系统性、创造性成果，对促进相关学科专业发展，提高科学技术水平产生重大作用的；
(三)取得的成果和业绩创造了显著的军事、经济或者社会效益的。
第九条
作战部队优秀专业技术人才奖的奖励对象是在军以下作战部队任职，并做出突出贡献的下列人员：
(一)有发明创造或者技术创新，解决了重点技术难题，取得明显军事效益的；
(二)精通高新武器装备性能，能迅速排除各种故障，在武器装备的维护保障中发挥了关键作用的；
(三)在作战和训练的技术勤务保障、工程施工、技术骨干培养等工作中，取得显著成绩的。
第十条
军队院校育才奖金奖的奖励对象是在军队院校编制的教员岗位任职，并在教书育人工作中做出突出贡献的下列教学人员：
(一)长期在教学一线工作，圆满完成教学任务，授课水平高，育人效果好，培养了大批高素质人才的；
(二)积极进行教学改革，在更新教学内容、改进教学方法、提高教学质量等方面，取得显著成效的；
(三)在学科带头人和骨干教师的培养，教材建设、实验室建设等方面发挥了关键作用，学科专业建设在军内处于领先水平的。
军队院校育才奖银奖的奖励对象是在军队院校编制的教员岗位任职，并在教书育人工作中做出重要贡献的下列教学人员：
(一)坚持在教学一线工作，承担教学任务多，教学经验丰富，培养人才成绩突出的；
(二)积极进行教学改革，在更新教学内容、改进教学方法、提高教学质量等方面，取得明显成效的；
(三)在教材建设、实验室建设等方面成绩突出，对学科专业建设有较大贡献的。
第十一条
享受军队优秀专业技术人才一类岗位津贴的对象是承担国家或者军队重大科研项目、课题，并做出突出贡献的下列人员：
(一)有重大科学发现、技术发明和理论创新，取得显著军事、经济或者社会效益的；
(二)提出的学术理论、观点有创造性，在学术界有较大影响，对专业技术发展有重要应用价值和指导作用的；
(三)人才培养成绩显著的。享受军队优秀专业技术人才二类岗位津贴的对象是承担国家或者军队重点科研项目、课题，并做出重要贡献的下列人员：
(一)有科学发现、技术发明或者技术创新，取得明显军事、经济或者社会效益的；
(二)提出的学术观点有创新性，对学科专业建设和武器装备发展有较强的指导和推动作用的；
(三)人才培养成绩明显的。
享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象是承担重要课题或者重要任务，并做出较大贡献的下列人员：
(一)取得一定的科研成果，对推动本专业发展有积极作用的；
(二)在装备技术保障岗位上积极开展技术革新，在完成作战和训练保障任务中发挥骨干作用的；
(三)业务技术精湛，在本职岗位上做出突出业绩的。
享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象应当重点遴选作战部队装备技术保障人员。
中国科学院院士，中国工程院院士，当年已享受政府特殊津贴、“高新工程”和载人航天工程人才特殊津贴的人员，当年已获得“长江学者”特聘教授或者讲座教授奖金的人员，不再享受军队优秀专业技术人才岗位津贴。
第四章 奖励员额和奖金、津贴数额
第十二条
军队专业技术人才奖励员额和奖金、津贴数额，按照科学合理、突出重点、强化激励的原则确定，并根据军队建设需要和财力可能，适时调整。调整方案由总政治部、总后勤部提出，报中央军委审批。
第十三条
军队专业技术人才奖励员额和奖金、津贴数额分别为：
(一)军队科技创新群体奖每次奖励数量不超过10个，每个集体奖金100万元。
(二)军队杰出专业技术人才奖每次奖励人数不超过50名，每人奖金10万元。
(三)作战部队优秀专业技术人才奖每次奖励人数不超过300名，每人奖金2万元。
(四)军队院校育才奖金奖每次奖励人数不超过100名，每人奖金3万元；军队院校育才奖银奖每次奖励人数不超过各院校教员编制数的2%，每人奖金1万元。
(五)享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的期限为一年。享受一类岗位津贴的人数每次为300名，每人每月5000元；享受二类岗位津贴的人数每次为700名，每人每月3000元；享受三类岗位津贴的人数每次为4000名，每人每月1000元。
享受军队优秀专业技术人才一类、二类岗位津贴的对象中年龄为55周岁以下的人数，享受军队优秀专业技术人才三类岗位津贴的对象中年龄为45周岁以下的人数，每次所占比例不得少于各类总人数的三分之二。
第五章 奖励工作的组织实施
第十四条
军队专业技术人才奖励工作按照下列程序组织实施：
(一)下达指标。总政治部根据实施军队人才战略工程和军事斗争准备需要，按照突出重点、统筹兼顾的原则，下达专业技术人才奖和奖励性津贴的推荐或者审批指标。
(二)提名推荐。师、旅、团级单位党委在广泛听取专家和群众意见的基础上，提名推荐奖励初选对象。
(三)考核公示。军级单位政治机关成立由机关干部和有关专家组成的考核组，对奖励初选对象进行全面考核，提出考核意见，并在适当范围内公示。
(四)初选上报。军区级单位政治机关根据考核意见和推荐指标，确定奖励候选对象，并按照规定的审批权限报批。其中，作战部队优秀专业技术人才奖的候选对象，报批前须经军区级单位作战部队优秀专业技术人才奖评审委员会评审通过。
(五)审核批准。军队科技创新群体奖、军队杰出专业技术人才奖的候选对象，须经全军专业技术人才奖评审委员会评审通过，由总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部审核，报中央军委审批。
作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖金奖和享受军队优秀专业技术人才一类岗位津贴的候选对象，由总政治部审批。
军队院校育才奖银奖和享受军队优秀专业技术人才二类、三类岗位津贴的候选对象，由军区级单位党委审批，报总政治部备案。
(六)实施奖励。对获得军队科技创新群体奖、军队杰出专业技术人才奖的单位和人员，以总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部通令形式公布名单，并颁发证书、奖牌，发放奖金。
对获得作战部队优秀专业技术人才奖、军队院校育才奖金奖的人员，以总政治部通令形式公布名单，并颁发证书、奖牌，发放奖金。对获得军队院校育才奖银奖的人员，以军区级单位通令形式公布名单，并颁发证书，发放奖金。
对享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，由审批单位以通知形式公布名单，并发放津贴。
第十五条
全军专业技术人才奖评审委员会由有关方面的专家组成。组成人员名单由总政治部干部部商军区级单位有关部门提出，报总政治部批准。评审委员会下设办公室，由总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部有关部门的人员组成，负责承办全军专业技术人才奖评审的具体工作。
军区级单位作战部队优秀专业技术人才奖评审委员会由有关方面的专家组成。组成人员名单由本单位政治机关商有关部门提出，报本单位党委批准，并报总政治部备案。
第十六条
在评奖工作中，对奖励候选对象成绩和贡献的认定，应当以其近期取得的成果和业绩为主要依据。
对已获得专业技术人才奖的人员，不再因同一成绩和贡献给予本规定设置的其他专业技术人才奖；本人做出新的成绩和贡献的，可以再次获奖，但获得同一奖项的时间间隔不得少于5年。
第十七条
评奖工作人员与奖励候选对象有利害关系的，应当回避。
第十八条
各单位应当采取多种形式，宣传获奖人员的先进事迹，激励专业技术人员立足本职，奋发进取，多做贡献。
第十九条
各级党委和政治机关应当加强对专业技术人才奖励工作的组织领导，严格掌握评奖条件，认真执行评奖程序，保证专业技术人才奖励工作公正、公平、公开。
第六章 奖励经费的管理与奖金、津贴的发放
第二十条
军队专业技术人才奖励经费由军费预算安排。总后勤部负责奖励经费的管理和保障，监督检查奖励经费的落实情况。
第二十一条
军队科技创新群体奖的奖金，由总后勤部财务部依据奖励通令逐级拨给获奖集体所在单位。奖金分配方案由获奖集体提出，报所在单位党委审批。
其他军队专业技术人才奖的奖金和优秀专业技术人才岗位津贴，由获奖人员和享受岗位津贴人员所在单位依据奖励通令、通知随工资发放，列生活费决算工资科目中的人才奖励项目开支，逐级上报核销。
第二十二条
享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，调离该专业技术工作岗位或者已经被批准转业、复员、离休、退休的，从下达有关命令或者通知的下一个月起，停止发放岗位津贴。第二十三条
军队专业技术人才奖的奖金和优秀专业技术人才岗位津贴，不列入计发个人工资福利待遇有关费用的基数。
第二十四条
军队专业技术人才奖励经费实行专款专用，任何单位和个人不得挪用、截留。
第七章 罚则 第二十五条
采用剽窃、侵吞他人科学技术成果，或者以其他不正当手段骗取军队专业技术人才奖励的，由审批单位撤销其奖励，收回证书、奖牌，追回奖金或者津贴，并依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分。
第二十六条
推荐单位提供虚假数据和材料，协助他人骗取军队专业技术人才奖励的，由审批单位给予通报批评，并依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定，对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
第二十七条
参与军队专业技术人才奖励工作的人员，弄虚作假、徇私舞弊的，依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十八条
享受军队优秀专业技术人才岗位津贴的人员，擅自离开工作岗位连续15天以上或者累计30天以上，或者受到纪律处分的，从确定其违纪行为或者下达处分通令的下一个月起，停止发放岗位津贴。
第八章 附则 第二十九条
军队优秀专业技术士官的奖励，按照总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部《关于设立并实施中国人民解放军士官优秀人才奖的通知》执行。
第三十条
中国人民武装警察部队的专业技术人才奖励工作，按照本规定执行。
第三十一条
人才测评技术在人才选拔中的应用 篇3
关键词：人才选拔；测评技术；应用；实证分析
中图分类号：C961.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。
1人才测评的理论基础
人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。
人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。
1.1人职匹配理论
人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。
1.2冰山模型理论
“冰山模型”是1973年由美国心理学家麦克利兰提出的，他把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。
胜任力测评是通过分析和比较候选人的“水下部分”，将卓越者与一般者区分开来，因此，我们从胜任特征人手，通过专家小组、问卷调查、访谈法、观察法等方法，建立胜任特征模型；然后针对性地选择人才测评工具，重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，找到真正高素质的合适人选。
2人才测评技术的应用实现
笔者曾经服务的公司，是一家理念先进、注重科学管理和人才观念的航空公司。随着公司的快速发展，急需引进一批专业技术人才，如飞行员、飞机维修工程师、销售人员等。为了科学、客观、准确地选拔人才，公司非常注重运用专业的人才测评技术甄别人才，运用的人才测评技术包括：心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、案例分析、背景调查、360度反馈等。由于各种测评工具的优缺点不同，在实际运用中采用了多种测评工具的有机组合，以提高测评的准确性。
2.1心理测验
心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验和职业适应性测验。它是对行为样本的客观化和标准化的测量，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。在传统的面试基础上加人心理测验，大大提高了人才选拔的准确性，减少了招聘失败的风险。目前流行的心理测验有：MBTI职业性格测试、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验六角模型等。
实践证明，公司使用的HRO Fit-In职业性格测试效度较高。它重点考察候选人的26个突出特质。表1为飞机维修工程师招聘为例的职位分析。
经过职位分析，将26个突出特质分为以下三类：关键胜任特质（包括尽职、行动力、利他、条理、自信、乐观、情绪控制、抽象推理）、次要胜任特质（包括冷静、说服能力、合群、谦虚、合作、细致、外向、成就动机、创造力）和不重要特质（包括健康管理、自我主张、竞争、严苛、自主、审慎、前卫、艺术兴趣、同感）。
如将候选人A和B的得分与岗位胜任特征（即关键+次要胜任特质）对照分析，测评结果候选人B的尽职、条理和抽象推理能力明显优于候选人A，而且B的各项得分与该岗位的胜任特征更为接近，所以更匹配该岗位。所以，候选人B进入下一轮面试。
2.2行为面试
行为面试是招聘面试中的核心技术，又被称为行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集当事人亲身经历的行为事件。它用“STAR”原则进行一步步追问。行为面试通过候选人过去的表现预测其未来表现，能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”、“偏见误差”、“刻板印象”等，测评效度高。
以票务员招聘为例（在旅游旺季，公司急需1名票务员），经过职位分析后，确定其4项岗位胜任能力：多任务处理能力、业绩导向、客户服务意识、销售潜质，各项能力按情景、任务、行动、结果4个方面进行面试。经过电话面试筛选后，选择了3名候选人参加面试，并分别对他们行为面试问题的回答予以评分，结果如表1。
综合分析后得出，候选人C的行为面试总评分最高。在这项测评中，C胜出。经过心理测试和背景调查后，公司最终录用了候选人C。
2.3评价中心测评
评价中心测评不再采用传统心理测验笔试形式，而是采用无领导的小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲等新型测评方法，并与实际工作相结合，通过情景模拟来考察候选人的能力，其仿真测评的效度非常高。
以销售经理招聘为例（公司急需3名销售经理，负责机票渠道分销工作），招聘经理通过履历分析和电话面试，将候选人推荐给销售总监。经过二次筛选后，确定12名候选人参加评价中心的测评（见表2）。
在多年的实践中，公司成功地运用专业人才测评技术，招聘了多名优秀机务维修人员、飞行员和市场营销人员，如今他们都在各自的岗位上发挥着重要作用。
3结论
本文以心理学、管理学等理论为基础，应用人才测评技术为企业人才选拔提供决策参考，并通过实例说明人才测评技术的应用方法。实践证明，人才测评技术能够对人事工作提供有力的支持。
人才测评技术探讨 篇4
人才测评是指运用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术, 通过心理测试、情景模拟等客观化方法对特定行业所需人才的知识水平、能力结构、思想品格、个性特点及职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学、综合的选才方法体系。
2 我国人才测评的发展趋势
1989年国家公务员录用考试制度的建立, 标志着国家机关的用人制度开始应用现代人才测评技术。至1992年底, 全国有29个省份、国务院的3个部门都不同程度地采用了人才测评补充人员, 取得了良好效果, 这使得人才测评开始引起人们的广泛关注。作为一种科学有效的评价手段, 人才测评运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果, 通过逻辑推理、心理测验、情景模拟等手段, 对人的能力水平、个性特征等因素进行测量, 并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价, 以求对人有客观、全面、深入的了解, 从而有利于将最合适的人放到与之能力最匹配的岗位上。
根据不完全统计, 我国与人才相关的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场。我国人才测评市场仍处于萌芽和初步发展阶段, 人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。
3 人才测评的方法
(1) 履历分析:
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实, 了解一个人的成长历程和工作业绩, 从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料, 既可以用于初审个人简历, 迅速排除明显不合格的人员, 也可以根据与工作要求相关性的高低, 事先确定履历中各项内容的权重, 把申请人各项得分相加得总分, 根据总分确定选择决策。
研究结果表明, 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果, 个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观, 而且低成本, 但也存在几方面的问题。
(2) 纸笔考试:
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高, 而且成本低, 可以大规模地进行施测, 成绩评定比较客观, 往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
(3) 心理测验:
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征, 依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具, 被广泛用于人事测评工作中。
①标准化测验。
标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括:智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验, 如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
②投射测验。
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量, 它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应, 通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来, 因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准, 对测验结果的评价带有浓重的主观色彩, 对主试和评分者的要求很高, 一般的人事管理人员无法直接使用。
(4) 面试:
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈, 收集有关信息, 从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说, 面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式, 企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
①结构化面试。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析, 确定面试的测评要素, 在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准, 对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度, 对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准, 以保证评价的公平合理性。
②非结构化面试。
非结构化面试则没有固定的面谈程序, 评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答, 不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活, 获得的信息丰富、完整和深入, 但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
(4) 情景模拟:
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景, 让被试者参与其中, 按测试者提出的要求, 完成一个或一系列任务, 在这个过程中, 测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分, 以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括:
①文件筐作业。
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中, 要求被试者在一定时间内处理这些文件, 相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
②无领导小组讨论。
安排一组互不相识的被试者 (通常为6-8人) 组成一个临时任务小组, 并不指定任务负责人, 请大家就给定的任务进行自由讨论, 并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察, 考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
③管理游戏。
以游戏或共同完成某种任务的方式, 考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
④角色扮演。
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突, 要求被试者扮演某一角色, 模拟实际工作情境中的一些活动, 去处理各种问题和矛盾。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息, 对将来的工作表现有更好的预测效果, 但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难, 且费时。
(5) 评价中心技术:
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间, 对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组, 由一组测试人员 (通常测试人员与被试者的数量为1:2) 对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评, 测评结果是在多个测试者系统观察的基础上, 综合得到的。严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程, 不是空间场所、地点。它由多个评价人员, 针对特定的目的与标准, 使用多种主客观人事评价方法, 对被试者的各种能力进行评价, 为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟, 在一次评价中心中包含多个情景模拟测验, 可以说评价中心既源于情景模拟, 但又不同于简单情景模拟, 是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度, 得出的结论质量较高, 但与其它测评方法比较, 评价中心需投入很大的人力、物力, 且时间较长, 操作难度大, 对测试者的要求很高。
摘要：人才测评技术是一种科学的选材体系, 人才测评技术无疑已成为人力资源管理的核心技术, 它作为一个新兴的行业在我国也有了一些新的发展。从人才测评的应用领域、理论基础、测评方法等方面分析我国人才测评行业新的发展趋势。
关键词：人才测评,人力资源,心理测验
参考文献
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技术人才 篇5
一、创新教学体系,提高基本素质
现行技术院校的教学体系,在原则上是根据专业要求来设置的,但普遍存在两个问题:一是实践教学重视程度不够,学生动手能力差,毕业后不能尽快“顶岗”;二是理论教学过分强调使用统编教材,一些已经应用于生产的新技术、新工艺不能及时融入到教学内容中,导致教学内容老化甚至过时。
技术院校的教育目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的技术人才,因此应突出技能训练,注重提高学生的操作技能水平。在突出实践教学、加大实践教学比例的同时,针对大多数技术院校学生普遍存在的“入门容易,提高难”问题,笔者建议采用化整为零的方法,即结合相关职业资格证书和职业技能证书的“应知、应会”,将本专业要传授的技能分解为若干个模块,如焊工操作技能可分为“平焊模块”、“横焊模块”、“立焊模块”、“仰焊模块”等,规定每一模块的学习时间为一个月,学完之后进行总结测验,合格者进入下一模块的学习。操作技能训练要采用现场教学,教师应先将动作要领、注意事项演示、讲解清楚,再由学生动手练习。在此过程中,教师应巡回指导,针对每位学生的问题给予及时地指正,保证学生做到“知其然”。为了避免单一枯燥的练习,激发学生学习的兴趣,可在练习过程中穿插一些简单工件的生产加工,让学生感到所学技能有用武之地,产生满足感与成就感,从而激发出更强烈的学习欲望;还可以在几个基本技能模块之间插入一个复合技能模块,将前面所学技能有机结合在一起,既可以起到巩固复习之效,又可以锻炼学生综合分析问题的能力。
根据技术院校的培养目标,理论教学应以培养技术应用能力为主旨来设置课程和精选教学内容,要打破传统的“各学科知识必须系统、完整”观念的束缚,着重突出专业知识的应用性与针对性,按照“实用为先、够用为度”和理论联系实际的原则重新取舍教学内容,将相关专业知识合理分配到各技能模块中,实现“技能理论一体化”的教学体系。同时,还要提倡和鼓励教师随时编写反映行业最新技术的补充教材,充实教学内容。总之,丰富的理论知识和熟练的操作技能是培养创新精神提高创新能力的基础。
二、创新教学方法,培养创新精神
目前,技术院校的课堂基本上仍是以教师为中心的“一言堂”,粉笔、黑板也仍是主要的教学工具。枯燥乏味的教学方法,单一、落后的教学手段,窒息了学生的创新意识,阻碍了创新能力的形成。
教学方法创新,首先教师在教学理念上要变灌输为诱导,变“以教师为中心”为“以学生为中心”,注意克制“自我中心意识”,对学生的主动意识热情鼓励,引导学生自主学习、自我成功。其次,课堂上要恰当采用富有启发性的教学方法,如问题法、探究法、讨论法、尝试法等新颖的教学方法,鼓励学生勤学善思、大胆提问、敢于质疑;教育学生不盲从课本,不迷信权威,敢于“标新立异”,落实自主学习、合作学习与探究学习,变“授之以鱼”为“授之以渔”,培养学生理论联系实际、动脑分析、提出问题以及分析问题、解决问题的能力。第三,课堂作业项目化,引导学生进行小课题研究,通过走访调查、上网搜索、咨询有关专家、个案分析等,锻炼学生的自主研究能力。
在教学手段上,要充分利用信息高科技工具,采用多媒体技术,通过声音、图像、动画等多种表现形式,提高教学内容的生动性、直观性和形象性,加大课内信息量;利用网络技术,跨越时空限制,共享技术资源和优秀师资,进行知识交流和技能模拟训练,使学生以愉悦的心情轻松学习。
具有创新因素的教学方法,充满活力的现代化教学手段,不仅能有效提高学生的学习兴趣,更能使学生的主观能动性得以充分发挥,由被动的接受者变成主动的获取者,启迪学生心智,激发创新思维。
三、创新教学模式,发展创新能力
受传统教学模式的影响,现如今许多技术院校学生的实习大多仍是在校内完成,只是在毕业之前,全部课程学完之后才安排一次真正进入企业的校外实习,导致学生对企业的基本情况不够了解,就业后不能尽快适应企业的管理和发展。技术院校要培养适应社会化、市场化需求的新型技术人才,就应当以社会需求为目标,以就业市场为导向,建立工学结合、校企合作相结合的教学模式。
首先,工学结合模式遵循技术教育特点和人才培养规律,使学生将学校的学习与工作中的学习结合起来,将理论知识和实际应用结合起来,顺利跨越学用界限,边学边练,提高学生的学习积极性,突出学生顶岗能力的培养,实现“零距离”上岗。其次,技术院校开展工学结合,有利于培养学生的实践能力,促进学生就业,更有利于学生克服厌学情绪或帮助家庭经济困难的学生完成学业,甚至是缓解学校实习条件不足的困难。第三,技术院校开展工学结合,必然促使教师和企业技术人员的双向流动,形成优势互补。教师走出校门到对口企业生产第一线进行实践锻炼,在提高自身实践能力的同时,还可为企业提供理论技术服务,参与企业科研及科技项目研发和推广工作,在科技研发推广和技术服务中丰富和发展基础理论,提高业务能力;而企业技术人员也可被聘请到学校任兼职实习指导教师,以弥补学校教师缺乏经验技术的不足。学校的理论技术和企业的经验技术相互渗透,必然会带动企业的技术创新,学生也必然会参与到以企业创新为主线,以人才培养、科学成果转化、合作解决企业技术难题、联合开发新产品、新技术为重点的教、科研工作中来,培养创新能力。
四、创新教学体制,提高创新能力
目前,大部分技术院校仍秉承传统教学体制,即同专业的学生在校学习时间的长短完全一样,学习的课程完全相同。这种整齐划一的教学体制,严重束缚了学生的个性发展,不利于创新能力的发展。
教学体制创新,一要实行学分制,结合“模块式一体化”教学体系,学生在修满必修模块的基础上,可通过自主选择选修模块、辅修专业来修满(或超过)规定的总学分;二要实行弹性学制,弹性学制要与学分制相结合,在修满规定的总学分的基础上,学校可放宽学习年限限制,允许学生提前毕业或延长修业年限。
实行学分制和弹性学制,能有效拓宽学生学习的时间和空间,充分发挥学生的特长与优势,为每个学生提供成功的机会,为每个学生的个性和创新能力的发展创造条件。
创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。在技术院校实施创新教育,培养创新人才,是社会发展的需要,也是技术院校保持活力的需要。
地方高校专业技术人才评价研究 篇6
一、地方高校专业技术人才评价工作实践
如何科学评价专业技术人才一直是高校人事管理的难点, 各个高校做法各不相同。 以安徽某高校为例, 学校拥有专业技术人员近1400人, 约占全校人员总量的75%, 教师约占专业技术人员总数的82%。按照事业单位岗位设置管理和人员聘用制度的要求, 学校对专业技术人员实行分级分管理, 在此基础上, 制定了各层次专业技术人员基本岗位职责, 量化评价标准, 评价内容主要体现业绩成果, 如教学工作量、教学或科研项目、教学或科研获奖、学术论文、教学或科研成果等, 对不同等级的专业技术人员树立不同的业绩导向。 内部评价是学校专业技术人员评价的主要方式, 学校考核二级教学单位, 二级教学单位再考核本单位专业技术人员。 考核评价采取自我评价和组织评价相结合的形式, 坚持评价程序的公开、公正、透明。 在使用评价结果时, 坚持将评价结果与专业技术人员奖励性绩效工资分配、评优评先、专业技术职务晋级晋升等相衔接。 经多年的实践, 该校在专业技术人才评价方面已形成了自己的特色。
(一) 实行整体评价和个体评价捆绑式考核。 从2006年起, 学校实行教学单位综合考评制度, 将专业技术人员个体考评与学院整体考评结合在一起。 考核指标体系设计以学校发展目标为导向, 设置教学工作、实验室工作、科技工作、学生工作、学科建设工作、教师队伍建设工作、党建和思想政治工作7个单项考核领域, 每个单项考核领域又细化为若干关键绩效指标。 单项考核赋予权重后, 累加在一起即为教学单位综合考核结果。 单位综合考核结果与个体考核在优秀指标、奖励性绩效分配等方面捆绑在一起, 从而实现员工个人利益和本单位发展的有机结合, 一定程度上营造了专业技术人员和所在单位“一荣俱荣, 一损俱损”的组织文化, 对凝聚专业技术人员力量, 发挥专业技术人才团队效应起到了积极作用。
(二) 实行教师、实验系列专业技术职务“以聘代评”。 学校从2003年起实行教师、 实验系列专业技术职务 “以聘代评”, 在上级核定的专业技术职务指标范围内, 由学校制定标准、组织评审、进行聘任。 在坚持评审标准不低于省级统一标准的基础上, 学校结合自身实际, 在评审标准中加入了一些个性化要求和价值需求导向, 引导专业技术人员围绕学校发展目标进行个人奋斗, 最大限度地契合了学校实际需求, 对凝聚人心、促进学校发展发挥了积极作用。
(三) 强化师德师风和工作质量评价。 相对于数量的评价而言, 品德和质量的评价要困难得多, 对评价者的专业性要求也比较高。 近些年, 学校在专业技术人员评价中, 逐步提高了对品德和质量的要求, 实行师德一票否决制。 对出现教学事故、存在学术不端行为的专业技术人员, 视其情节轻重, 延迟其申报年限或者降级聘用, 且2年内不得参加高一级岗位的聘用。 对专业技术人员教学质量的评价, 引入学生评价、教研室同行评价、教学工作委员会评价, 教学质量评价在良好等次以下者不准应聘高一级专业技术职务。 这些惩罚性措施的实施, 对专业技术人员起到了一定的震慑和警示作用, 提高了他们对品德和质量的重视程度, 对提高学校教学质量和营造优良师德师风氛围产生了有益效果。
二、当前地方高校人才评价工作中存在的突出问题
人是生产力中最复杂的因素, 对人的评价极为不易, 至今还没有一种方法能够全面准确有效地评价人才。 每种方法都具有一定的优点, 同时也不可避免地存在局限性, 主要表现在:
(一) 评价标准不够科学合理。 确定一个科学合理的评价标准, 是一个较漫长和复杂的过程, 需要反复论证、推敲, 耗时费力。 如果没有足够的耐心和科学的精神, 很可能导致评价标准缺乏系统性、针对性和可操作性, 评价标准对某些人是“地板”, 对某些人是“天花板”。 现实中很多评价标准都是这样的。 因此, 制定评价标准既要统一、规范, 更要区别差异、量体裁衣, 对不同学科、不同类型的专业技术人才应制定不同的评价标准, 不能一把尺子量所有人。
(二) 评价指标与高校根本任务契合度不高。 高校的根本任务是立德树人。 而现在大部分高校评价专业技术人才的指标往往是发表过多少篇什么级别的论文、 主持或参与过多少项什么级别的项目、到账经费是多少、获得过多少项什么级别的教学或科研奖励, 等等, 导致专业技术人才汲汲于写论文、搞科研、报项目、评奖项, 把主要精力用于做自己的事情, 不能潜下心来“传道授业解惑”, 没有时间和精力投入作保证, 提高人才培养质量又从何谈起呢?
(三) 评价结果不能有效运用。 评价的主要作用有两个:一是找出差距, 改进绩效;二是区分优劣, 有效激励。 然而在实际的人才评价中, 这两个作用都没有得到很好的发挥。 评价工作年年开展, 却很少有部门肯花时间关注考核评价结果的反馈, 不能给被评价者在改进绩效上提供指导和建议。被评价者如果没有违反法律法规或出现重大工作失误, 即使没有达到聘期目标, 也很少考核不合格, 造成专业技术上的“铁职务”。
(四) 评价方式方法有待改进。 以结果为导向的单一评价方法, 容易导致一些人急功近利, 助长浮躁的学术风气。由上到下一级评一级的内部封闭评价方式, 缺乏有效监督, 人情因素干扰较大, 要么集体合格, 要么轮流坐庄, 没人愿意动真格的。 这些都会导致考评结果的失真, 使评价缺乏可信度, 评价的激励作用大打折扣。
(五) 人才评价的专业化、社会化程度不高。 高校专业技术人才评价往往由人事部门组织实施, 评价任务只是一项阶段性工作, 主要是发布文件、安排任务、督促实施, 具体评价工作基本上由各二级单位自行完成。 既没有专业的机构, 又没有专业的人员。 评价工作的实施往往是形式重于实质, 难以真正客观准确地评判人才的优劣。
三、改进地方高校人才评价工作的对策建议
(一) 设立专业技术人才评价专业机构, 加强人才评价研究。 专业技术人才是高校人才队伍的主体, 随着绩效工资制度的推行, 对专业技术人才的评价将走上常规化、 制度化、规范化的轨道, 因此, 应加强专业技术人才评价的理论研究和技术研究, 为人才评价提供坚实的理论基础和技术支撑, 同时培养培训专业化的人才评价队伍。
(二) 制定高校各类专业技术人员职业准入标准。 开展高校专业技术人才岗位分析, 对专业技术各类各级岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境, 以及专业技术人员履行岗位任务应具备的资格条件进行系统分析研究, 制订高校专业技术岗位规范、工作说明书, 出台符合高校专业技术人才特点特质的岗位评价标准。
(三) 完善人才评价指标体系, 注重成果转化和社会效益。 人才评价应坚持综合标准, 强化科技成果转化和社会效益评价, 而不单单是论文、科研项目等量化标准。 要在评价体系中树立“学生为本”导向, 引导专业技术人才回归师道本原, 教书育人, 为人师表;树立“生产实践”导向, 引导青年专业技术人才通过挂职锻炼、支边支教、产学研合作等方式, 将自身知识和能力的培养和提高与促进生产实践相结合, 创造社会价值, 而不是一味追求个人经济价值的实现。
(四) 强化评价结果的运用, 建立专业技术人才评价的动态机制和退出机制。 要坚决破除专业技术职务终身制, 结合岗位设置和聘用制度, 在专业技术人才评价中打破职务层次之间的限制, 用业绩和贡献对照标准, 评价结果达到什么标准就兑现什么待遇, 真正实现职务能上能下, 待遇能高能低, 人员能进能出, 使各类专业技术人才潜心研究, 不敢有丝毫懈怠。
四、结语
随着事业单位改革的不断深入, 高校专业技术人才评价工作面临新形势、新要求、新常态, 人员聘用制度、岗位设置管理制度、绩效工资制度、养老保险制度的实施, 迫切需要高校改革完善专业技术人才评价机制, 树立发展性评价理念, 改变以绩效考核为主的考核制度, 探索建立以发展性评价为主、奖惩性考核为辅的考核评价模式。 建立以岗位职责为基础, 以人才培养和生产实践为导向, 以业绩贡献和社会效益为衡量标准, 动态化、国际化、社会化、成果推广应用化的人才评价体系, 科学评价专业技术人才的德、能、勤、绩, 让专业技术人才不断迸发出活力, 为深化教育综合改革, 推动科教兴国、人才强国、创新驱动发展战略的实施, 实现党的十八大提出的“两个百年”奋斗目标提供坚强的人才保障和智力支撑。
摘要：本文针对地方高校专业技术人才评价存在的评价标准不够科学合理等突出问题, 从加强人才评价研究、制定各类专业技术人员职业准入标准、完善人才评价指标体系、建立专业技术人才评价的动态机制和退出机制方面, 对改进高校专业技术人才评价工作进行了探索。
关键词：地方高校,专业技术人才,评价研究
参考文献
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高职电气技术人才培养的思考 篇7
近年来, 我国现代化工业水平的发展日新月异, 位居生产第一线的电气技术型人才不仅需要一定的理论知识和应用技术, 还要求掌握电气技术相关岗位的岗位技能, 这就迫切要求高职高校培养出懂技术、通晓一般经营管理和技术的专业应用型人才。因此怎样才能适应技术发展的专业应用型人才, 做到教育发展与经济的发展紧密结合, 这已经成为高职电气技术专业认真思考的问题。
一、对电气技术人才的培养应适应电气技术发展的需要
如今电气技术的发展越来越完善, 其完善程度主要表现在三个方面, 第一, 标准化水平明显提高, 大量产品制造成本普遍降低, 已经实现零部件标准化、模块化和模数化, 给维修、安装和使用带来极大便利。第二, 很多产品开始向智能化、功能化方向发展。第三, 新增了可通信以及对计算机中央监控、遥控灯功能。这三个方面对于高职电气专业而言, 可作为其培养专业应用型人才的主导思想, 因此现代高职教育必须适应电气技术发展的需要。
二、加强社会实践与合作
对于新技术的发展, 高职教育的教学工作应加强与社会的联系, 采取多种方式促使学生的学习贴近社会, 可以请一些社会上的成功人士、技术研究学者来学校进行技术发展和市场走向的讲座或研讨会, 积极组织学生到相关的企业实习、调查和研究, 利用图书、杂质、期刊等不同资源极力扩大学生的知识面见识, 充分的发挥职业技术教育的特色, 走与企业相联合的道路, 这样的联合培养出来的学生更加符合社会需求。同时, 校方还应成立专业指导组织, 专门探讨专业建设方面不足与发展方向, 使专业建设跟上时代的步伐。最后是进行一些全新的培养模式, 由企业提出对人的需求标准, 在学生自愿的基础上, 确定培养对象, 同时进行签约, 教学过程中也将加入一些企业实践, 这样联合培养学生直接解决了学生的就业问题, 推动了高职院校的技术教育进步和教学模式的改革, 达到了学生、院校、企业共赢的结果。
三、培养学生的自主意识
1. 专业信息意识。
大部分学生在学习电气专业的同时, 根本不知道这一行业内的知名企业已经研究团体, 也不知道这一专业相关的期刊、杂质等, 这说明了封闭式教育的严重弊端。所以注重培养学生对专业相关方面的意识, 能够帮助学生自我定位, 选择未来的发展方向, 同时提高适应社会的能力。
2. 技术综合意识。
如今社会各种技术驳杂, 技术间的融合渗透越来越严重, 所以学生应学会利用现有的知识灵活的去解决相关技术方面的问题。在教学中学生学会各种原理, 应充分发挥想象力, 想象其可能适用的任意场景, 这就需要提高学生们的技术综合意识。
3. 经济市场意识。
现代经济迅速的发展, 电子产品的开发也在不断的与时俱进, 因此学生在平常的课程设计中就应有产品成本的概念以及市场经济的意识, 应对此做出价廉高效的设计产品, 所以需要培养学生对市场经济发展需求的感知能力, 正确的评估自身的能力, 设计出市场价值较高的产品。
四、对专业教育课程进行调整和规划
如今的高职电气专业的教育还存在着无法适应新技术发展的状况, 所以要在课程上进行调增。
1. 在教学计划中新增新课程。
新技术的不断创新, 原有的教材所讲内容以及变得简单落后, 再加上如今各个学科间相互借鉴、相互渗透、相互整合的现象, 因此在教育过程中过于强调学科体系的教学课程, 这样专业面就显得偏窄, 极大的影响了学生的发展潜力, 因此为了适应新技术的发展, 必须对教学计划进行调整, 开设新的课程。
2. 现有教材进行改版, 增加新的专业内容。
以专业基础课为例, 教材的内容通常属于生产和研究过程中相对成熟的技术和理论的结合。所以教材的内容往往会滞后于生产发展中出现的新技术、新理念, 这使得许多现行的高职教材缺乏体现高职教育专业的教学内容, 因此在理论性和实践性的结合上处理的不甚恰当。如今的教材内容陈旧, 与当前技术发展的进程和趋势严重脱节, 所以对现有教材进行改版, 将专业范围内的新技术及时编入教材或在教学过程中补充, 这样才能使得学生适应社会现实需求, 紧跟时代的步伐。
3. 高职教师本身应提高自身的专业技术知识。
高校的发展紧跟着现代技术发展的步伐, 学生的数量也跟着越来越大, 许多教师为了给予完成现有的教学任务, 因此对于新知识、新技术的发展关注度不够, 这样就造成了教学过程与社会实践脱节, 这种教育毫无意义。因此, 教师知识与素质的提高, 能够有效的促进高校教育质量的提升。
五、结语
加强专业技术人才工作关键靠机制 篇8
关键词：专业技术,人才,机制
当今经济是人才经济, 没有人才的经济是没有希望的经济。作为人力资源最主要的组成部分, 受过系统知识培训、掌握实际操作技能的专业技术人才在经济社会事业发展中具有举足轻重的地位。专业技术人才工作的活力取决于机制。人才机制是人才建设思想、理论、方针、政策和制度的集中体现。有效的人才机制是造就人才成长的沃土, 是催生人才辈出的动力。
一、建立公平的绩效考核机制
善待优秀人才, 前提是确认谁是优秀人才, 确认优秀人才的基本依据只能是严密的考核。有了科学公正的能力考核和绩效考核, 才有可能排除人际关系、感情因素和主观意志的干扰, 这一方面人才可以得到客观的确认和区分;另一方面可以营造公正合理的氛围。很多外流人员追求的是公平、公正、公道。公平的形成需要充分而正确的奖惩, 而公平的利益分配需要把工资奖金、使用、晋升、职称评定、定级、评定先进、学习培训等与严密科学的考核结果紧密结合起来, 人才的“待遇”才容易和业绩能力相匹配, 才能在“事业”上顺利脱颖而出。这样, 没有时间和能力搞关系的人, 不会“拍马屁”的人, 有能力但不受领导喜欢的人, 也一定会有出头之日。这样, 高水平的人才就不致于被气走。
浙江省评价企业高技能人才时, 主要考察思想品德方面, 重点考评职业道德、劳动态度等;工作能力方面, 以职业能力为导向, 考核实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等;培训提高方面, 参加相关业务或技能培训情况, 学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况;工作业绩方面, 为单位创造效益和突出贡献情况, 获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况等。人才评价从以学历、资历为本转变为以能力、业绩为本, 克服重学历职称、轻业绩贡献, 重资历身份、轻能力实干的现象。
二、建立完善的人才分配机制
自分配制度改革以来, 我国从社会到企业都注重了高层次人才的吸引和培养, 但至今仍存在对做出成果的人才奖励时采取人人分杯羹或领导挂帅一条龙式的分配做法, 在劳动力市场中缺乏竞争力, 难于吸引各行业的高级人才。
有些企业想要在人事制度和分配制度改革方面有作为, 但是能力较有限, 方法不得当。企业经营者如果重视人才, 往往会遇到矛盾和抵制。有些企业领导会畏首畏尾, 用平均主义维持局面。在“大锅饭”和论资排辈的情况下, 人才即使不流走, 也缺乏主动性和创造性, 造成人才的隐性流失。企业人事、分配和人才工作改革长期不到位, 说明靠自发改革不会成功。因此需要政府为企业经营者重视人才的行动提供内在动力和外在推动力, 推动企业奖优罚劣, 唯才是举。政企分开并不意味着政府对企业可以不闻不问, 由政府相关部门对企业的用人、进人制度及竞聘制度加以制度规范是十分必要的。
尝试开展多元化工资分配的试点工作。允许和鼓励企业对特殊人才采取特殊的分配方法, 对在关键岗位工作的技术骨干, 承担重点工程和科研项目的带头人, 可实行技术入股和协议工资制度, 稳定企业关键岗位的专业技术人员。鼓励事业单位把资本、技术、管理等生产要素纳入分配方案之中, 在核定的工资总额内, 由单位自行设计分配方案, 允许档案工资与实际收入分离。引进的高层次创业创新人才以技术成果入股投资的, 经评估, 根据投资各方约定, 其技术成果可按注册资本最低不少于30%、最高可达70%作价入股。实现“一流人才, 一流报酬”, 推动科技进步和促进经济发展。
三、建立合理的人才激励机制
合理的分配机制其实是一种物质激励, 人才是有精神需求的, 尤其在物质需求满足之后, 精神需求就凸显出来。因此, 要想调动人才积极性, 还需要其他有效的激励手段。
荣誉激励:每个人都有被人尊重、被人认可的需求。伴随严肃的会议、庄严的公告、领导的讲话、如潮的掌声、羡慕的眼光、闪亮的奖章、正式的颁发, 企业授予的荣誉可以换来员工的认同感, 从而激发出人才的干劲。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当公司员工完成他的年度任务, 他就被批准为该俱乐部会员, 他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果, 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标, 以获取那份光荣。为增强人才的荣誉感, 要建立优秀科技人员表奖制度。每两年表奖一次市级优秀青年科技工作者, 每五年表奖一次全市优秀科技工作者, 被表奖者享受市劳动模范待遇, 并作为上报上一级优秀科技工作者和劳动模范的人选。
晋升激励:晋升有两大功能, 一是选拔优秀人才;二是激励现有员工的工作积极性。晋升是效果强烈的一种强化手段, 对下属行为影响极大。内部晋升与选拔的好处是:人才认为自己的工作能力与业绩得到肯定或赏识, 是个人职业生涯成功的标志;已成为企业的一部分, 比外部候选人更能加强企业的凝聚力;可以给其他人才一个同样的期望, 增强人才对企业的归属感与忠诚感;内部候选人已经认同了本组织的一切, 包括组织的目标、文化、缺陷, 更为安全可靠, 成本相对外部候选人要低的多。无论中国人对职位升迁的强烈需求这一现象是否正确, 但这种需求是客观存在的。在世界上, 别人都说中国人是“官迷”, 比中国人更“官迷”的是日本人, 在日资企业内, 官职设置极多, 有的企业官职占员工总数的35%, 但其工作效率依旧很高。因此, 在不影响效率的前提下应尽量多设官职, 来提高员工的满意度。
参与激励:有位管理者曾经说过:如果你把员工当牛看待, 他想做人;如果你把他当人看待, 他想当牛。为了激发人才工作积极性和主人翁精神, 必须重视与人才的沟通。参与激励就是给予人才发表意见的机会, 尊重他们的意见和建议, 使人才能够以不同的形式参与到组织中的管理活动中。如成立“领导智囊团”, 为文学爱好者提供展示文采的“文学天地”, 报道好人好事的“职工园地”, 设立“员工日”使每位员工都有机会和领导面对面的说说自己的心里话, 谈心中的“疙瘩”, 提合理化建议。
四、建立有效的人才培训机制
专业技术人才大多属于事业型人群, 努力使自己的职业生涯趋于完美, 他们有较高的获得专业成就的需求。企业只有更新专业知识、拓宽技术领域、跟踪科技前沿和创新思维培训, 促进专业技术人员综合素质和职业水平的全面提高, 才能受到专业技术人员的普遍欢迎。
国务院法制办公室日前公布的《职业技能培训和鉴定条例 (征求意见稿) 》中提出, 用人单位应当按照职工工资总额的1.5%-2.5%提取职工教育培训经费;同时, 用于一线职工教育培训的经费, 不得低于本单位职工教育培训经费总额的70%。据美国的一项统计, 在职业教育中, 投入1美元可以获得50美元的经济效益。中国社会长期存在着“学而优则仕”、“重学历而轻工匠”、“重大学教育而轻技工教育”的观念, 这并非短期内能解决的。所以在我们建立有效的职业培训体系的过程中, 要克服社会的偏见、制度的束缚等一系列不利因素, 通过有力的宣传舆论和大量的实践工作来逐步扭转。
企业的传统的专业技术人才队伍大多是从技术工人中培养成长起来的, 随着经济的发展和技术的进步, 这支队伍在很大程度上面临知识老化、精力不足等窘境, 把部分大学生培养成高级专业技术人才, 一方面能有效缓解当前大学生就业压力, 另一方面, 为专业技术人才队伍建设提供了新生力量。沈阳市一批大企业为预防发展中的人才短缺积极吸引大学毕业生, 开展前期培训, 收到显著成效。
五、建立完备的人才储备机制
人才储备与其他人才队伍建设手段相比, 更具前瞻性和战略意义, 对缓解用人单位急需人才、扩大人才资源存量具有突出价值, 能形成引才、育才、用才的“洼地效应”。
为吸引、留住人才, 各地区应努力建立高等院校毕业生储备制度, 对高等院校本科以上学历的毕业生实行人才储备制度。外埠生源、国家重点院校的本科以上学历的毕业生, 凡本人自愿申请工作的, 纳入人才储备范围并享受有关优惠政策。事业单位每年要择优接收一定数量的本科毕业生。本人自愿到民营企业工作的, 工龄可连续计算, 档案可放在市人才中心。选派部分专业对口的毕业生到困难企业、农村一线锻炼, 时间为一年, 在基层锻炼期间, 对工资水平较低或难以正常发放工资的困难企业、农村一线的毕业生工资, 由市人才发展资金予以适当补贴, 在锻炼结束后, 对表现优秀、政绩突出、群众威信较高的毕业生, 可列入县级后备干部进行管理, 国家机关招考公务员时优先考虑这些人员。
具体到企业, 应根据企业战略发展及能力要求, 把握人才的储备量和储备时机。从一定意义讲, 高级专业技术人才的储备直接关系到企业的发展和提升, 在特定情形下甚至关系到企业的生存。一是确定人才的岗位储备, 比较现有岗位的分级分类和未来一个战略时期岗位的分级分类, 找出两者的差距;二是确定人才的能力储备。根据企业未来发展的要求, 预计出未来人力资源的能力清单, 与现有人员的能力清单进行比较。根据这两张清单, 找出人才的能力储备方向, 进行具体人才储备的策略安排。
参考文献
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科学技术人才必须具备人文精神 篇9
关键词：科学精神,人文精神,科技人才
一、科学精神与人文精神的基本内涵及其辩证关系
(一) 科学精神、人文精神的基本内涵
1、科学精神是人们从科学活动中抽象、概括出来的理论精华和价值观念体系。它产生于人们对于自然界的科学认识和科学实践活动中, 应包括以下几个方面的含义:
第一, 探寻求识的理性精神。所谓科学认识活动是指人们认识和揭示自然界本质和规律的精神活动。自然界本身所固有的规律性是进行科学认识活动的客观基础。而人们所具有的探寻、求识的主观意识以及对自然界本身所固有的规律的确信, 人们正确认识和把握规律能力的坚定性是科学活动的精神基础。
第二, 实践标准的求真精神。马克思主义认识论认为, 真理的本性是主观认识和客观实际相符合。实践是检验认识真理性的唯一标准, 理论只有回到实践中去, 其科学性与真理性才能得以验证, 才能真正发挥应有的作用。
第三, 勇于批判、敢于挑战的精神。马克思主义哲学主张:任何真理都既有绝对性又有相对性, 处于永恒的发展之中。勇于批判与敢于挑战则是促进科学永恒发展的不竭动力。
第四, 和而不同、兼收并蓄的宽容精神。对不同的学术派别, 不同的理论观点, 应有的态度是求同存异, 宽容以待。
第五, 百折不挠的奉献精神。对于真理的追求义无反顾, 不计较个人的得失、坚忍不拔、乐于奉献, 这是科学得以产生、创新的必要条件。
2、人文精神是一种广泛意义上的人类自我关怀。其内涵十分丰富, 如追求道德信仰、道德人格的价值;期望和渴求自由、公正的功用;对人的尊严和主体性的尊重;对人类的生命、死亡、幸福以及人生价值的终极关怀和思考。它十分珍爱人类遗留下来的各种精神文明成果, 更加关注对全面发展的理想人格的塑造。它主要表现为人们的道德品质、艺术素养、宗教观念、哲学思辨、价值理念和实践规范等, 对人生具有重大的导向和提升作用。
(二) 科学精神与人文精神的辩证关系。在人的精神世界里并存着两种基本形式, 即科学精神与人文精神。二者既对立又统一, 成为人类认识和改造世界必不可少的两种精神力量。
1、科学精神与人文精神两者具有对立性
第一, 科学精神是对客观世界真实、协调与统一的追问、探寻, 它提倡理性至上。人文精神通过情感、意志、信仰等感性活动来理解生命的价值和追寻, 关注的是人的主观世界, 具有浓郁的感性色彩。
第二, 科学精神把对自然界本来面目的认识外化为人的理性力量。重视的是外部世界的真实性、有序性、整体性等。人文精神则把对于人的世界的认识和美好愿望内化为人的素养、气质和品德, 强调的是人的尊贵自主性、价值功用性、向往追求性。
第三, 科学精神突出客观性, 强调的是符合自然界固有的规律性。人文精神则更倾向主观性, 强调的是符合人的意志和愿望, 它关注的是人生在世的价值和未来的发展。
2、科学精神与人文精神具有统一性
第一, 科学精神和人文精神相互依存。人类社会生活的本质是实践, 实践是人的存在方式。在实践的过程中, 如果不坚持科学精神, 按客观规律办事, 就不能取得成功。同时, 如果不按照人们的主观愿望去改造世界, 实现特定的价值目标, 就不能满足人的需要。总之, 科学精神和人文精神, 相互依存, 统一于人们的实践活动中。
第二, 科学精神和人文精神相互包含、相互渗透。首先, 没有纯粹的科学精神, 科学精神中包含着着人文精神。人们之所以去认识世界, 获得科学理性认知, 其根本目的是为了满足人的愿望, 寄予了人的情感需求。思维科学满足人的求知欲望, 自然科学满足人的物质需求;社会科学指导人的交往倾向。因此, 合规律性的科学精神与合目的性的人文精神是统一的, 科学精神中包含着人文精神。同时, 也没有纯粹的人文精神, 人文精神中也包含着科学精神。人文精神必须以现实为基础, 在关注人的同时, 也要关注外在的客观世界, 关注人与客观世界的辩证关系。因为人们的需要是否能够得到满足以及满足的程度如何, 取决于客体本身的性质和属性, 也取决于人们是否能够正确地认识客观世界的本质和规律, 以及认识的程度和水平。失去科学精神指导的主体需求, 就是虚无缥缈的主观臆想。人文精神对人生理想、价值的思考和理解, 不仅要以生活实践为基础, 也要以理性思辨为指导。可见, 人文精神中也内蕴着科学精神。
总之, 科学精神和人文精神既对立又统一。人文精神必须具有现代的科学理念;科学精神也必须具有崇高的人文情怀。二者统一于人们认识世界改造世界的活动中。
二、对丧失人文精神的反省
(一) 科学技术是一把双刃剑。自工业革命以来, 科学技术突飞猛进地向前发展, 它给我们带来了日益丰富的物质产品和日益便利的生活。但是科学技术本身是把双刃剑, 由于人们用新兴的科学技术, 一味地向自然界掠夺式地索取, 已经造成危害人类自身的资源问题、生态环境问题等一系列全球性的问题。再如, 纳粹医生和日本军国主义731部队的医生所进行的人体试验、克隆技术等生物技术的研究, 尽管具有科学价值, 但他们的活动却与人类的道德伦理、造福人类的价值取向、理想追求背道而驰, 是彻头彻尾的犯罪行为, 给人类带来了巨大的灾难。恐怖主义, 这个21 世纪的政治灾难, 其危害性之大、之深、之广不言而喻, 一些高知分子的加入导致了该组织现代化水平显著地提高, 这使人们战胜它面临更艰巨的挑战, 也反映了人类道德信仰的危机。所以失去了正确价值取观的引导, 科学研究和研究成果的应用就必然迷失方向。
(二) 科学活动必须诚实守信。全球化的竞争是诚实守信、遵守道德和法律规范的竞争, 而不是抄袭剽窃、投机掺假、违反法律和道德准则的竞争。世界经济一体化的前提下, 我们应重新思考和定位科技人才的素养问题, 坚决克服单向化的人格塑造模式。要使之既要具有追求真理、敢于挑战创新的科学精神, 又要有正确地认识和处理与社会与他人、与自己的内心世界的关系的人文精神。科学发明、科学创造要遵守道德规范, 不抄袭、不剽窃, 诚实守信, 尊重他人的劳动成果, 才能形成良好的学术氛围, 加快科技创新的步伐。
总之, 反省以往的不足之处, 科技人才必须同时具有人文精神, 才能实现真、善、美的统一。
三、兼具科学精神与人文精神的科技人才
深化改革, 科技创新、科技强国, 走可持续发展的道路, 当代的中国迫切需要更多的科技人才。现代的科技人才必须是人文精神和科学素养兼具于身的复合型人才。
(一) 科技人才求知探索的勇气源于极强的好奇心的驱动。爱因斯坦在谈到自己的成功经验时说:“我没有什么特别的天赋, 我只有强烈的好奇心。”创新思维是科技人才科学精神的灵魂。科学研究要实现创新, 要求逻辑思维和非逻辑思维的通力协作。逻辑性思维梳理思路, 构建创新的理性体系。非逻辑性思维的想象力开拓了创新思路。直觉、灵感、顿悟等有时也能够达到对客观事物本质和规律的正确认识。而好奇心则充分激发了人们潜在能力的发挥。在好奇心的驱使下, 人们对正在从事的工作乐此不疲, 愿意、勇于去进一步对其本质和规律进行求知和探索。
(二) 科技人才质疑批判的科学精神必须以高度的责任心和使命感为前提。科技人才对现有科学理论观点的批判、质疑, 对新的科学理论体系的建构, 必须以促进社会的进步和发展为目的。这就要求科技人才必须树立正确的世界观、人生观与价值观, 必须具有对国家、对民族、对社会乃至整个人类强烈的责任心和使命感。科技人才不应参加任何反社会、反人类的组织, 也不能参加具有封建迷信色彩的组织, 这是科技人才必须坚守的道德信仰和良知。
(三) 科技创新需要科技人才拥有优良的心理品质。科技人才不仅要有独立性、自主性, 还要具有优良的心理品质。科学的道路上总是充满了艰辛与坎坷, 必胜的信念、坚毅的品格、百折不挠的精神、乐观向上的态度和克服一切困难的勇气、团结协作的互助精神, 就为科技人才战胜一切艰难险阻提供了强有力的精神支撑。可以说, 科技人才心理素质的高低决定其创新能力的高低。
(四) 科技人才必须在坚持客观尺度的同时坚持主观尺度。真理标准是科技人才在认识和实践活动中必须遵循的客观尺度。但是如果科学研究和实践活动, 不能满足人们的需要, 不能解决国家和社会发展迫切需要解决的问题, 丧失了人文精神这个主体尺度对生命的关怀, 就没有意义。当前我国全面深化改革的根本目的就在于实现国家富强、民族复兴、人民幸福。这就需要广大的科技人才在科技创新、提升经济结构、转变经济增长方式、发展绿色经济、保护生态环境方面发挥聪明才智, 做出突出贡献, 以满足人民大众的生活需求和国家可持续发展的需要。
基于上述的分析, 便可清醒地认识到:科技人才必须具备人文精神, 既要有现代的科学理念, 又要有崇高的人文情怀。人文精神必须始终贯穿于科技人才的科学研究与科学实践活动之中。
参考文献
[1]张瑶.科学精神和人文精神融合的必然性——新时期对科学精神和人文精神的反思[J].时代报告, 2011.10 (下) .
[2]陈民, 李勋琼.科学精神与人文精神融合是人类把握世界的基础[J].辽宁行政学院学报, 2006.8.11.
信息技术企业人才管理探析 篇10
1.信息技术企业的发展现状及人才的重要性
信息化是一个通过先进管理理念与信息技术融合，搭建生产经营管理信息系统平台的过程[1]。这一过程不同于传统商品或服务的简单购买，也不是对信息技术的笼统照搬套用，而是一项复杂的系统工程。这是因为：信息化建设周期长，流程涵盖可研、立项、实施、运维等，而实施过程又包括需求分析、招标选商、方案设计、系统配置、上线验收等多个子流程，每个环节都需要精心组织；信息化是多种信息技术包括应用程序、数据库、操作系统、服务器、网络等综合集成的过程，技术性很强；信息系统建成后将成为企业生产经营的神经系统，成为持续提升管理的平台，对企业影响深远。近年来，信息化投资完成率相对较低，存在着项目延期情况，究其原因主要在于信息化建设能力不够。
信息技术企业要发展，加强人才管理具有重要的现实意义。要积极向技术实力强的企业学习，努力提高专业技术水平，从市场环境、文化环境、政策环境和资源环境等方面，优化完善机制，吸引和培养高端人才，努力培育形成具有自主知识产权的产品或服务，为信息企业实现快速发展提供充足的人才保障。信息企业要不断发展就要提高核心竞争力，而其根本就是要拥有一支高素质的技术人才和管理人才队伍。这就要求除领导重视人才外，还要有员工支持和理解的环境和氛围，这是人才成长的根基。因此我们加大了宣传力度，坚持“人才强企”战略服务于企业发展的原则，充分发挥人才在企业发展中的引领和支撑作用[2]。
2.在人才的发现、培养和使用方面采取的措施
2.1 在发现人才方面
主要由信息技术中心人力资源部门牵头，每年都多次组织各部门考评和员工推荐等多种形式，对那些业务较好的员工，尤其是优秀员工都建立人才档案，让优秀员工参与到技术难度较大项目中去，并请技术负责人定期对他们进行业务指导。人力资源部门每年都要求这些优秀员工做出当年职业规划，并对其完成情况进行检查督促，年中对职业规划做一次修改和补充，年终进行总结和评议，探索出了一条适合企业内部的竞争择优方式，为人才的发现提供了可供借鉴的经验。
2.2 在培养人才方面
企业采取多种层次、多种形式、多种途径来加大培养力度，首先对发现的有潜力的员工都制订专门的培养方案，细化和量化培养目标，并通过岗位培训、相关知识培训、专业研讨、技能竞赛，技术交流、导师带徒等途径，帮助其提高技术水平和业务能力。对学科带头人设立一套完整的培养体系，重点培养其学习能力、实践能力和创新能力，几年时间造就出了一批梯次成长的实用型人才，为企业的发展积累了人才储备。并请西门子公司为我们开发了一套非常完善的绩效考评系统，将定性考核和定量考核结合起来，这不仅能体现公平、公正的原则，还使奖励和晋升有了重要的依据，从而发挥了应有的激励作用。
2.3 在人才使用方面
人才的活力取决于机制和环境，几年来我们建立起合理的用人体系，除给优秀人才提供足够的用武之地外，在激励和保障方面都有严格的制度，给人才以坚定的信念支撑，把稳定人才队伍作为领导的一项重点工作来抓。领导尊重人才并与优秀人才经常沟通，倾听他们的意见和建议，为留住人才创造条件，营造用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才的氛围。建立人才信息档案，为人才的发现、培养和使用提供重要依据。不断加强对各类人才的表彰和宣传力度，激发他们的责任感、成就感和荣誉感，为人才的发展提供广阔空间。
3.加强人才管理的效果
总的来看，通过以上几个方面的工作，人才效应在企业开始显现。主要体现在以下两个方面。
首先是信息技术中心的人才整体素质不断提高，人才队伍结构也明显得到改善，既满足了企业发展的需要，又拓宽了选人用人的渠道和视野，在促进人才脱颖而出方面进行的积极而有效的探索，使企业呈现出一种人尽其才的和谐局面，并积极引导各类人才不断在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。
其次是信息技術中心人才潜能得到进一步发挥，团队凝聚力进一步增强，在同行业中的竞争力也得到了提升，实现了由粗放型管理向精细化管理的转变，创造了连续6年产值20%递增的优良业绩。信息技术中心先后获得 “中国石油信息化工作先进集体”、“中国石油信息化建设优秀团队”、“大庆市优秀科技创新企业”、等多项荣誉，并且涌现出集团公司级优秀共产党员、集团公司级优秀党务工作者、集团公司炼化ERP“金牌”实施顾问等优秀技术和管理人才，为企业的发展注入了活力。
4.结束语
人才培养是一项长期的基础性战略工程，尽管我们在发现人才、培养人才和使用人才方面进行了一些有益的探索，但在人才的优化配置方面还有待于进一步加强，与企业的发展目标还有很大的差距，因此我们将把人才培养工作当作一项重要而紧迫的任务常抓不懈，共同推动信息化由集中建设向集成应用的新跨越，我们将进一步落实“人才强企”战略，为打造“做国内一流的流程行业信息化整体解决方案及应用服务供应商”战略和实现“人才强企”的目标继续努力。
参考文献：
[1] 李雪梅.浅议人才管理在企业管理中的重要性[J].中国对外贸易，2012，（4）：373.