营销组织的目标管理

营销组织的目标管理（精选十篇）

营销组织的目标管理 篇1

一、深度营销基本思想

深度营销是帮助企业突破困境、改变现状、建立市场竞争优势最有效的途径, 是对营销4P的结构化演绎, 即以渠道为核心, 塑造差异化的核心竞争力, 产品、价格、促销均围绕渠道而变化, 其核心思想是打造管理型营销价值链, 实现各环节间的有效协同。基本战略步骤:

1、整合有限的资源, 深化与渠道成员的关系, 提升客户关系价值, 加强渠道、买方价值链的有效联系, 建立“从企业--经销商--消费者”的营销价值链。

2、把握竞争的关键环节, 加强整体响应能力, 为客户提供增值服务, 不断强化渠道各环节的优化和管理, 提高分销效能。

3、确立主导地位, 加强营销价值链管理, 获得系统协同效率, 提高产品和服务的有效差异性, 冲击区域第一, 获得持续竞争优势。

二、营销组织的困境

大部分基层营销组织在一个省会城市设立办事处或分公司;地级市只有一个业务员在全权负责。业务员的工作地有两个:业务对象如超市;业务合作伙伴如经销商。随着基层营销的延伸、组织的增设, 再则复杂的营销环境导致不同反应要求, 使得紧密型的管理是日益凸现问题:对市场的灵敏度缺乏、决策时间长、反馈环节多、程序繁杂等。

这种基本上处于“跑单帮”的、远离组织的业务形式, 简单的业务交易关系;粗放式扩张的市场运作;单枪匹马的猎手, 市场营销的业余选手;导致营销的短期行为。随着深度营销的开展将逐渐被贴近市场、反应迅速、专业分工与整体协调的基层组织所代替, 基层组织的增设成为必然, 基层的组织建设迫在眉睫。因为深度营销意味着作业流水线的延长和工作重心的转移。以往那种“一个人跑一个地区、七八杆枪打一个省”的基层营销组织已经满足不了工作的需要。

变革不可避免。营销组织的变革压力来自于一线, 而管理模式的变革压力则来自于公司总部, 内在统一。市场的开拓需要一线营销组织变革, 变革是由于市场环境的变化和竞争的格局导致的结果。

三、营销总部和区域机构职能建设

1、区域机构职能建设。深度营销模式之下, 需要设置常驻的区域市场平台, 往往是以省级为单位建立分公司或者办事处平台, 规模大点的企业还在经销商区域设置二级经营部平台, 这样形成区域市场的策略和执行平台体系, 以适合深度营销的规划和建设体系要求。

区域市场平台职能有:在总部整体策略要求之下, 以分解的区域市场的业绩责任和网点建设责任为目标, 先规划好网点的数量和质量要求, 再由此规划和优化分销结构和层次体系, 以使得分销到网点之间按照分田到户原则, 消除交叉覆盖, 实现分销率的最大化, 为达到分销规划需要建立区域市场的经济水平、消费特点分析数据, 建立网点档案表, 规划好网点建设路径和方法。帮助经销商转型是深度营销的难点, 要经历思想到行动的转型, 要输出管理和技术, 帮助经销商建立科学的生意分析和发展体系, 帮助建立专业的队伍体系以及配套的管理体系。

2、营销总部职能建设

1) 控制权力的“集约化”。公司对于基层营销组织主要是关键点的掌控:客户的开发与取消、各级经理的任免与培训、重大促销与推广的决策、费用率的控制、销售目标的达成。

2) 管理权属的“规范化”。依据“战略决定职能, 职能决定部门”的原则设立专业化职能部门, 公司战略决定了公司相应的管理职能, 管理职能的并合即相应的部门;以专业部门来对应于营销一线的专业分工, 使得信息的处理、问题的应对都各有归口, 没有推脱没有遗漏。

总之, 需要强化区域市场组织平台的建设, 常驻人员在区域市场协同经销商进行市场操作和管理, 对经销商进行布局, 建立网点档案, 分类精细化管理。

四、统一组织构架下营销管理体系的协同运作

总部营销管理体系建设要整体协同, 市场部的策略功能, 销售管理部对客户和区域平台的管理要符合有机性营销组织的管理要求, 既有统一性又有区域的灵活性。通过营销体系的职能建设, 系统对接研产销供及支持职能体系, 拉动整体管理进入体系化运营状态。

1、深度营销的组织体系, 是分离的市场部和销售部, 要界定销售部直线管理职能和市场部专业策略职能之间的分权关系。深度营销模式下总部的策略不是全国一刀切的模式, 需要考虑区域市场的特点, 明确哪些是全国统一的, 哪些是预留空间给区域市场灵活操作的, 才能适应深度营销模式的需求。

2、培育区域组织的能力体系。培训和指导职能建设的整体规划, 区域市场操作的规划布局, 渠道和网点的建设技术和方法, 区域组织和人力资源体系构建, 成立销售管理部, 跟进经销商渠道转型。在招聘培训体系上做到支持营销体系队伍的建设, 在薪酬考核体系既能符合公司的统一管理又能满足营销队伍的个性化。

3、管控的职能建设。规范区域财务管理, 加强防止区域平台和经销商串通套用费用。在统一的财务管理体系上, 及时核销费用, 满足经销商资金周转的需求, 在核销和监察之间取得平衡, 出现虚假情况进行及时的处罚。

4、衔接市场化的专业制造职能。订单代表了市场的需求, 制造系统依据市场的需求进行改善, 从而拉动采购的及时性。产品质量的合格率要高于行业内平均水平。企业考虑成本时提出的最低批量标准, 以及内部的结算价, 定出有竞争性的价格体系。排除品牌的溢价能力之外考虑企业的制造设备升级和管理升级, 在小批量和成本之间找到平衡。既满足于市场需求, 又能有成本优势。

营销组织的目标管理 篇2

一、营销组织的转型：一元化向多层化的演变

目前，大部分的基层营销组织是这样的：在一个省会城市设立办事处，或分公司；在地级市已经没有“组织”了，只有一个业务员在全权负责，业务员的工作地有两个：业务对象如超市；业务合作伙伴如经销商。

这种基本上处于“跑单帮”的、远离组织的业务形式，随着深度营销的开展将逐渐被贴近市场、反应迅速、专业分工与整体协调的基层组织所代替，基层组织的增设成为必然，基层的组织建设迫在眉睫。因为深度营销意味着作业流水线的延长和工作重心的转移。以往那种“一个人跑一个地区、七八杆枪打一个省”的基层营销组织已经满足不了工作的需要。

深度营销的要义有两个：一是把销售网络进一步延伸到县城、乡镇；二是把营销的推广和服务工作做得更好、更加紧贴于销售网络。因此，基层组织的建设从三个方面综合考虑:

1、基层组织设置到哪一个级别的市场？根据深度营销的“深度”来评估，是把营销工作开展到广大的农村市场，直到乡镇？还是基本上满足于县城？这种地域上的深入往往带来工作的复杂性和艰巨性，基层组织应当往下设置。

2、基层组织设置什么样的功能？这需要根据公司总部的工作安排和要求。有的要求基层大量地开展推广、促销等工作，还有的要具有采购、运输功能等，应当依据功能要求设置组织的职能，进一步确定它的人员编制与分工。一般而言，基层组织往往更重要的是服务性和推广性的工作内容较多，例如设置推广专员、促销督导、统计员等。

3、基层组织的管理经济性，

基层组织的增加势必带来管理上的难度，带来管理成本和经营成本的提高，因此要考虑基层组织设置的必要性，应当本着节约、规范、必要的精神来考虑基层组织的设置。

一个销售型的基层组织应当具备这样的基本满足：产品确实适合于进一步的区域开拓并且具备较大的市场空间；产品已经有相应的配送客户（经销商或分销商），能配送到目标市场；有较多的营销工作，工作强度和内容必须要以组织的形式才能满足。公司已经具备相应的管理能力，能较好地实现对基层的管理和控制。

销售型的一线组织将随着深度营销的发展，逐渐由简单的一级组织被复杂的多层级组织代替。例如：以前的单一组织是省会城市设办事处，今后逐渐演变成为：省会的办事处—地级市的联络处，甚至是：省会的办事处—地级市的办事处—县级市的联络处（站）。并以此为基础，逐渐走向“专业人做专业事、系统协调、分工配合”。

随着基层组织的演变，公司总部对一线营销组织的管理转型、一线营销组织的自身管理转型将成为新的挑战。

二、管理模式的转型

基层营销组织的转型将带来管理机制的转型。这里涉及到两个层面的转型：一是公司总部对一线营销组织的管理转型，二是一线营销组织的自身管理转型。

1、公司总部对一线营销组织的管理转型

当一线的营销组织还处于一元化的简单状况时，公司总部对基层的管理往往是紧密的，这也是由于基层的销售范围与工作内容都普遍较小，公司也具备相应的管理能力。它表现在权限的集中度上，基层组织往往不具备较多、较大的决策权力，审核、批准的权力经常集中在公司总部的职能部门；基层组织也是按照职能部门的指示、安排、要求、以及配置的资源来组织、执行工作。这种紧密型的管理能较好地解决基层的决策风险、执行偏误等。

但随着基层营销的延伸、组织的增设，再则复杂的营销环境所产生的不同反应要求，使得紧密型的管理是日益凸现问题：对市场的灵敏度缺乏、决策时间长、反馈环节多、程序繁杂等。

营销组织的利益管理 篇3

企业是一个分工协作体系，“利益关系”直接影响“协同关系”，影响经营模式的效能；企业必须把“利益关系”和“利益分配”联系起来，使“利益分配”有助于“利益关系”和“协同关系”的强化。

诸多企业“利益分配”混乱，包括工资、奖金和股权分配混乱，其根源是没有形成清晰的“利益关系”，没有明确命运共同体、事业共同体和利益共同体之间的利益关系。企业不是个人间的利益交换平台，不是交易市场，不能简单地依据“价值评价”决定“价值分配”。企业是一个分工协作体系，“利益关系”直接影响“协同关系”，影响经营模式的效能。企业必须把“利益关系”和“利益分配”联系起来，统一于“利益管理”，使“利益分配”建立在“利益关系”的基础上，使“利益分配”有助于“利益关系”和“协同关系”的强化，在整体上维持“成员贡献”和“组织条件”之间的长期均衡。

协调群体利益关系

在100多年前，人们就发现企业中存在着相互对立的“利益关系”，最典型的就是“劳资对立”。如果劳方依据劳动的付出或贡献(产量或作业量)获取工资，资方依据资本的投入量获取红利，那么，两者在利益上的对立就不可避免。也就是：随着产量的提高、竞争的加剧、销售费用率的提高、单件产品的利润率的下降，资方就会克扣工资，维持利润水平；进而，引发劳方的不满和抵制，引发劳资纠纷，甚至引发企业、产业乃至社会的动荡。

现代组织理论问世以后，人们知道企业存在着普遍的不同利益群体，需要确立对立统一的基础，并对群体利益关系作出系统安排。

强化整体利益基础

企业必须明确群体利益“对立统一”的基础，明确不同利益群体的统一性基础，这就是企业的存在价值及其经营模式。换言之，企业中不同利益群体，必须共同维护企业的存在价值和理由，共同构建并维护企业的经营模式。必须在这个客观前提下，建立相互的利益关系，明确共同的利益源泉和各自的利益来源，而不是简单地依据每个人的价值评价，确定每个人的价值分配，导致利益关系的混乱、协同关系的瓦解、整体利益的萎缩。

第一，确立企业的存在价值。企业的存在价值，就是为顾客作贡献。本田宗一郎加以引申，提出“三喜欢”原则：让造车的员工喜欢，卖车的经销商喜欢，开车的消费者喜欢。

企业是共同利益平台，员工就是共同体成员，共同为顾客作贡献，共同创造整体绩效，共同分享企业利益，共同担当企业风险。这是现代企业组织的本质特征，也是以人为本的真谛。企业中的不同利益群体，都必须依据职务及其职务贡献获取利益。企业管理当局必须重新定义工资、奖金和股权的含义——工资是全体员工的生活保障，奖金是全体员工共享的企业当期利润，股权是全体员工共享的企业长期价值。企业中不同利益群体，不应再是拿工资的工作者、拿利润的资本家(或老板)、拿奖金的职业经理人。

企业必须关心员工的良知和良心，以利益分配方式(或机制)引导全体员工不断提高精神境界，从追求短期利益，到追求长期价值，或利益与共，或事业与共，或命运与共；成为“利益共同体成员”、“事业共同体成员”和“命运共同体成员”。换言之，企业中的不同利益群体，将由每个人的觉悟程度，以及对共同事业的认同程度，自行作出选择。这是利益关系安排的基本原则。

第二，确立企业的经营模式。必须把企业“观念形态”的存在价值转化为“业务形态”的战略经营领域(SBU)，转化为市场或客户的联系，转化为产业价值链上不可替代的竞争地位，形成特定“经营生态”环境下的“经营模式”(也称“生意模式”、“商业模式”、“盈利模式”或“业务模式”)。企业必须依靠有组织的努力，不断深化与环境及其市场的联系，强化外在的能量交换和内在的经营模式，建立整体利益的源泉(俗称“财源”)，使组织成员对未来抱有希望。

企业经营模式为职务等级制度的建立，进而为职务工资等级制度的建立提供了客观的依据。任何职务担当者对整体绩效目标的贡献都是相对的，因此，职务等级工资的差距也必须是相对的，不能过大。可以按理性规则，事先确定职务工资的相对等级或“等差和级差”及其含金量。这种客观性表达的是：职务担当者应有的目标绩效或贡献。由此，可以检验职务担当在绩效上“目标和实际”的差距，为奖金的兑现提供依据；进而，推断或评估职务担当者承担责任的意愿和能力或称“任职资格”，为职务进而职务工资等级的调整提供依据。

安排群体利益关系

安排不同利益群体之间的关系，就是利用利益分配方式或机制，引导或促进全体员工提高精神境界，拓展企业利益分配上的时间和空间，减缓利益分配的矛盾，减缓价值回归的压力。借用德鲁克的话就是：一个企业只能在全体员工认定的精神范围内成长。

第一，利益共同体的安排。企业不只是一个“经济组织”，还是产业社会的一个“伦理组织”，必须努力保持自身的存在价值和利益源泉，确保员工的生计，为产业社会的长期稳定承担责任。借用稻盛和夫的说法：“无论现在还是将来，公司永远是员工生活的保障。”

企业整体利益和个人利益的结合点就是按照经营模式及其职务类别和等级，确定“职务工资等级”，并依据经营模式允许的“用工成本”，确定“职务工资总额”。工资总额是成本因素，又是维护组织成员的生活品质和人生尊严的条件，两者往往是矛盾的。只能通过经营模式的强化加以调控，保持外在竞争力和内在凝聚力的平衡。面对未来的不确定性，德鲁克建议“提取额外利润，建立企业工资风险基金，以备不时之用”，沃尔玛的做法是“控制工资成本，形成低成本扩张的经营模式，保持盈利性增长的势头，促进股价的升值，再与组织成员分享股价升值的好处”。

西方的管理实践表明，工资本质上不是刺激短期绩效的手段。20世纪90年代，大约有12％的企业(其中有AT＆T、通用面粉、本田、富士通、藤泽药业)拿出一部分工资作为“绩效工资”(又称“浮动工资”)刺激短期业绩，这样做的弊端是：强化了经营业务经理人员或管理阶层的短期利益偏好。另外，随着市场竞争压力的加剧，绩效工资的短期刺激作用会逐渐减弱，同时，又会负面影响组织建设和队伍建设。丰田公司早就意识到这个问题，有意识地减少绩效工资的提成比例，扩大职务工资的含金量。1995年杜邦公司恢复职务等级工资制。

第二，事业共同体的安排。企业应该以分享利润的方式，引导更多的骨干员工进入事业共同体层面。按照戴尔的说法：要想让员工像老板一样思考问题，就必须像老板一样分享利润。1887年，宝洁公司推出“员工分红计划”。1888年，耶鲁·汤制锁公司公开了“利益分享计划”，即以合同方式规定那些依赖职业劳工群体协同获取的利润

(包括原材料的节约、机器设备的利用、作业计划的改善、实动工时的提高等)由公司、劳工和监工三个利益群体共同分享。

奖金与工资的性质不同，奖金是“利润分享”，工资是“成本分摊”。两者必须在财务上区分清楚，不能笼统地称做“工资性开支”。如果企业没有利润，无人可以获取工资以外的收益，如果企业产生利润，应该在扣除风险基金或发展基金后，分配给不同利益群体。利润分配的比例，视具体企业的状态而定。日本稻盛和夫提出“三分利法”——股东的红利、经营团队的奖金和普通员工的奖金各为三分之一。“三分利法”的理由是：资本的“贡献和风险”正在逐渐下降；组织成员的“贡献和风险”正在不断提高。稻盛和夫的经验值得借鉴，二战后，他白手起家，缔造了两个世界500强企业——京都陶瓷和DDI。借用他的话就是：“不问聪明人，要问过来人。”

第三，命运共同体的安排。企业应该以股权的方式，吸引并留住更多优秀的人才，共享“企业价值最大化”的好处。使得员工能够下定决心、加盟事业、荣辱与共、共创未来。宝洁是历史上首推“员工人股计划”的公司，其做法是：要求员工一次认购的股票不低于年薪，一次支付不低于4％的年薪，同时，公司给予21％年薪的资助。到1915年，共有61％的员工参加了入股计划。华为至今没有上市，把股权作为一种“金手铐”，以免员工股票过早变现，强调风雨同舟，共同抗拒不测事件的意外打击。华为的做法是：加强管理和引导，鼓励员工持股、把钱存入内部银行或投资内部退养基金；以控制工资上的现金支出，维持企业的成长势头，强化员工对长期价值回归的认同。同时，逐渐提高工资的总体水平，使平均工资水平达到行业最高；缩小工资等级差距，减少工资分配的矛盾，使工资成为员工规避人生风险的保健因素。

企业“本质”上是一个“道义组织”，而不是一个“利益组织”，至少领导阶层是一个“道义集团”，必须有更高的追求，成为全体成员的表率，按古人的说法，“义”在“利”之上。本田宗一郎懂得“造福他人、成就自己”的道理。当年，在接受国家勋章时，竟然找不到一件像样的正装，嘴里嘟嘟囔囔，抱怨政府部门的人糊里糊涂，把他给选上了。难怪西方人会说，企业家或企业当家人应该是一个追求事业的清教徒，而不是被金钱奴役的葛朗台。借用西蒙的理论，企业必须培育核心群体，培育命运共同体成员，为企业的前途承担责任，为企业长期价值最大化作贡献，并从股权价值最大化中获取利益，获取长期价值的回归。

落实个体利益分配

很多人受实证主义方法论的影响，错误地认为，可以找到“科学而精确”的考评方法、公式或模型，客观公正地解决每个人的“利益分配”难题，并认为只要弄清楚一个人的“贡献”，就能确定一个人的“报酬”，就能激励一个人的工作热情。殊不知，这是一个“伪命题”。不妨引用一段英国经济学家舒马赫的话说明——大多数经济学家都有物理学的情结，怀着科学性和精确性的荒诞理想，无视“没有思维的原子”和“按上帝形象塑造的人类”存在着性质上的差异。

价值评价的误区

实践中的错误做法，就是把靠近市场端的最终经营成果诸如利润或净值报酬率、销售收入或回款、销售成本或费用，直接变成各级经理人的绩效指标，进行考评和分配。这样做，对经理人员来说是一种诱惑，很容易得到他们的支持和响应，也很容易强化经理人员乃至领导阶层的短期行为。但是，这恐怕是诸多企业“做大做烂”的根源。因为，这样做很容易破坏绩效管理和利益管理的一致性，无法把“非业务”或“与最终成果不直接相关”的部门和人员的贡献和作用纳入到统一的管理范畴之中，导致这些部门和人员贡献意识和意愿的衰减，最终导致专业化分工协作体系的弱化，不同利益群体之间协同关系的弱化，以及专业职能和专业队伍的弱化。

一些企业想出来的办法是：让这些专业职能部门与销售绩效指标“部分挂钩”，强行捆绑起来。通常的做法是：把企业整体销售目标打个8折，成为各专业职能部门的“绩效指标”。也就是，专业职能部门只有在企业完成80％的销售任务情况下，才能拿到100％的“绩效工资”或“奖金”，不然就依次递减。这在道理上说不通，因为每个人只能对自己所做的事情承担责任。实践的结果表明，各专业职能部门不知道应有的作用或贡献是什么，只能听天由命、应付差事或坐享其成。

另一些企业想出来的办法是：参照标杆企业，建立绩效指标体系，把最终经营成果层层分解到每个人，企图以此衡量每个人的贡献或价值。这是不正确的。“价值评价”属于“绩效管理平台”的范畴。各级管理者上司，通过价值评价环节，激励下属员工提高承担责任的意愿和承担责任的能力。“绩效考核”主要用于“管理控制”，即通过绩效指标之间的逻辑关系，帮助管理者发现并纠正偏差。

可以肯定地说，任何技术性的考评工具，都无法直接衡量一个人的实际贡献或价值。企业是一个复杂的分工协作体系，每个人的贡献最终将融合为一个不可分割整体，融会到整体绩效之中，表现为市场交换价值或经营成果。我们无法沿着业务流程的逻辑，从最终结果上分析或推断出每个环节、每个人的贡献或价值。更何况，很多人凭借着“知识、品格或勇气”，发挥积极的作用，这无法用“绩效指标”予以衡量。

任何技术性的考评工具，都无法“比较”谁的贡献大、谁的贡献小(所谓“质上不同的东西，量上无法比较”)。企业中的每个人都处在各自不同的位置上，承担着难易度不同的工作任务，发挥着不同性质的作用。然而，每个人的工作都是必要的、不可或缺的，每个人都有存在的价值和理由。同时，每个人都有复杂多变的心理偏见和情感诉求，不会有谁认为自己“干得少，拿得多”。

分配权威的作用

企业只有依靠内生的权威力量，解决个人利益之间的冲突，维系分工协作的关系和共同利益的基础。离开了权威——一种能够替代市场“看不见的手”的力量，企业内部利益上的纠纷不可能得到平息，任何考评制度和方法都无济于事，任何规则都建立不起来。不妨试想一下，离开了创业者老板自然建立的威望、威信或权威，如何处理相互对立的利益关系，如何使不同利益群体接受同一个“价值评价标准”。可以推断，只要存在着权威，任何复杂或简单的“价值分配”都行得通，任何含糊或清晰的“价值评价”也行得通。

1995年，华为老板决定把发工资的事情交给专业职能部门，结果引发普遍的疑虑，员工要求有关部门拿出工资报酬确定的依据。自然的办法是把老板脑子里的“评价标准”外化出来，制定考评制度，成立“考评办”，结果引发更多的困惑，质疑“考评制度”的客观性或公正性，以及“考评办”的合法性或正当性。为此，华为着手起草《基本法》，为薪酬制度和考评制度的推进提供

了“制度化管理”的合法性基础。换言之，以“组织的理性权威”来替代“老板的个性权威”，才能确保考评制度的落地。

以往实践的误区，在于把“市场的交易法则”和“企业的分配规则”混为一谈。似乎企业就是一个大市场，谈货论价；似乎每个人都是在企业的平台上各挣各的钱，人走茶凉。企业不是市场，简单效仿交易法则，或增加交易成本，或降低协同效率。借用科斯的观点：如果市场的交易法则能够通行无阻，那么社会再生产循环就可以在生产者或个人之间进行。然而，事实不是这样，社会再生产循环是在企业或组织之间进行的。因此，维持一个企业的正常运行，发挥组织的效能，发挥工作团队的作用，需要的是理性权威条件下的管理秩序、制度或规则。

理性的分配制度

权威的存在价值和理由，是维护整体利益基础和协同关系，维护“成员贡献”和“组织条件”的整体均衡。权威必须建立在公理基础上，任何有悖于企业存在价值和经营模式客观要求的私欲行为，最终会使权威的力量丧失，剩下的只有装腔作势的职权或淫威了。另外，基于权威的管理制度是一种契约，一种在组织公理基础上相互约定的游戏规则。分配制度的制定只能因势利导，不能长官意志强加于人。与道德教化的内驱力不同，制度的外推力，必须以公开的方式，经过博弈，产生智慧，积累诚信，才能形成。

第一，职务等级工资的分配。企业要通过职务等级体系的设计，使每个员工都清楚组织内部的分工协作关系，明确各自的地位、作用、关系和责任，并达成共识或心理契约。由此确定职务等级工资表，确定工资的等级(或称“薪等”、“薪级”)，使工资等级具有客观性和正当性，获得普遍的认同。

每个员工的“年度”职务工资等级是确定的，确定的依据就是每个员工的“职务等级”和“任职资格”。职务等级表达的是所担当职务的重要性(或称“职位价值”，类似军队的“师团营”)；任职资格表达的是职务担当者的才干(或称“品位价值”，类似军队中的“将校尉”)。任职资格是通过制度化的考核评价规程认定的，对于初任者只能姑且依据学历或资历、背景调查认定。企业管理当局不能随意扣减职务工资，或把职务工资当做调控绩效的手段或杠杆，只能依据出勤状态扣减。至于绩效任务的完成，必须依靠目标管理和绩效管理过程，依靠管理行为的介入，依靠各级管理者的努力。

每个员工的职务工资等级不是固定的，需要一年或几年调整一次。管理当局必须立足绩效管理平台，对每个员工的履职情况以及绩效完成情况作出分析和判断，弄清楚每个员工是否充分发挥出职务应有的价值，据此调整职务等级和资格等级，或晋升或降格，或调迁或辞退。然后，再进一步调整职务工资的等级。换言之，每个员工的职务等级工资，必须因“职务等级”和“任职资格”调整而调整，不能把绩效考评的结果，直接用于职务工资“等级”的调整，或职务工资“金额”的确定。企业管理当局必须明确职务等级工资的性质，减免随意性，提高制度诚信。

第二，普通员工的奖金分配。企业必须事先明确，在完成年度目标任务或绩效指标的情况下，预期普通员工的可分配奖金总额是多少；同时，明确每个普通员工预期可获得的奖金是多少，即相当于一个月或几个月的职务工资。每个普通员工的奖金差异，表现在职务工资等级的高低上。为了强化绩效目标的实现，企业管理当局可以事先设定“部门调节系数”和“职务调节系数”，使奖金的分配向关键部门和关键职务倾斜。必要时，还可以增加企业“其他可分配价值”的调节力度，减免那些关键人物或不可替代人员“掉链子”，避免整体目标的落空。企业“可分配价值”包括名誉、地位、机会、权力、信息和待遇等。

奖金分配的关键，不在于通过事后的“价值评价”，使每个人的“付出和回报”对等，而在于事先的约定，按整体利益最大化和企业价值最大化的要求，事先约定“绩效目标和奖金报酬”。使每个人清楚，获取奖金报酬的先决条件是什么，以及这些先决条件的客观必要性。每个人有权依据先决条件，提出个人利益上的诉求。一旦约定，管理当局和每个员工都必须兑现承诺。至于每个人能否充分发挥职务的价值，以及能否完成职务工作或任务，取决于各级管理者行使权力的有效性。管理者必须不断地依据事先约定的KPI绩效指标作出检验，发现并纠正偏差，包括提供指导、帮助、约束和激励，确保每个人做到位，确保整体绩效目标的实现。

按照整体目标，分解或派生每个人的“工作任务”和“业绩指标”，不会是“公平”的；俗话说“能者多劳”、“智者多虑”。按照整体要求，对不同动机和不同境界的人，采取多样性或差异性调节手段，也不会是“公平”的。企图根据实际贡献决定价值分配，或依据完成的“业绩量”决定“奖赏量”，既不“公平”，也无“效率”。因此，考核的作用之一，就是检查工作任务是否落实，核实每个员工是否兑现承诺，依据绩效目标的实现程度，或兑现奖金，或扣减奖金。如果下属员工没有完成绩效目标，必须追究管理者(上司)的连带责任，追究其用人不当或支持不力的责任，这是培育队伍、提高组织化程度的关键。

第三，经营团队的奖金分配。时下流行做法是，经营团队的成员以“年薪”或“贡献年薪”计酬。但必须明确，年薪由两部分构成，一部分是“职务工资”(或称“从事职务工作的报酬”)，另一部分是“奖金”(或称“利润的分享”)。在年度内，无论履职情况如何，或有无成就和绩效，企业都得按月支付职务工资。“奖金”用于激励经营团队成员精诚合作，充分利用现存的资源和条件，充分发挥经营模式的作用，实现整体绩效目标，提高利润水平。没有利润就没有奖金，甚至免职或解聘。经营团队如果无能或失职，就无权索取利润。企业中任何人(包括董事长)都没有权力对任何一个经理人承诺“尚未创造出来的奖金”以及“名目繁多的待遇”，只能约定获取奖金的条件或规则。借用华为老板的话说，用自己创造的利润雇佣自己。经营团队成员最终的“实际”年薪，主要是奖金部分的多少，取决于利润贡献的大小。按照分配机制，可以上不封顶、下不保底。

经营团队必须承担整体绩效的“完全责任”，从利润贡献中获取奖金，充实“经营团队的奖金池”。预期的股东红利，依据占用资本总额和资本报酬率确定。然后，按照事先约定的规则，如职务工资的“等级差”确定分配比例，把“奖金池”中的奖金总额，分配到总经理及每个要职要员的名下，分配到“个人的奖金池”，或用于“提现”，或用于“股权认购”。同样，经营团队成员也需要分别经过考核兑现奖金。

营销组织的目标管理 篇4

一、营销组织管理风险:涵义及其衡量

营销风险指在企业营销过程中, 由于内外部环境的突变或各种事先无法预料的不确定性因素的影响, 使得企业营销的实际结果与预期结果发生一定的偏差, 企业处于一种非常规的状态并蒙受损失的可能性 (张云起, 2007) 。导致营销风险的因素可分为外来风险因素和内在风险因素。其中, 内在风险主要包括营销策略风险、营销组织管理风险等。

营销组织管理风险是指由于营销组织管理不力而造成营销成本高, 营销策略执行困难, 营销人员工作有效性差, 出现营销失误和错误多等使企业产生营销风险的可能性。营销组织管理风险又可进一步分为:营销组织结构风险, 营销组织制度风险, 营销人员风险。

在诸多风险因素中, 外部环境和营销策略尽管是导致营销风险的重要因素, 但从企业实际操作看, 这些风险较难控制, 对企业营销的影响也非常复杂, 难以量化。相反, 营销组织管理风险相对可控程度高, 而且, 从本质上看, 在外部因素变化的环境中, 作为内因, 营销组织风险是问题的根源, 对它的衡量和预警研究更具现实意义。

一般来说, 营销组织管理风险主要从以下几个指标来衡量:

1.组织结构指标。组织结构方面衡量指标有平均信息传播速度、各部门之间冲突频率和决策制定程序合理性。

2.组织制度指标。组织制度方面衡量指标有组织制度健全度、组织制度约束力和组织制度合理性。

3.人力资源指标。人员方面的衡量又分为对领导的衡量指标和一般工作人员的衡量指标。对领导的衡量指标有营销部门领导考评等级和员工对领导的满意度;对一般工作人员衡量指标有个人业务完成率、业务考核合格率和员工流动率等。

二、营销组织管理风险的模糊评价

在营销组织管理风险指标体系中, 含有主观指标和客观指标两大类。主观指标只能用非定量的模糊性词语来表达, 同时还存在难以直接比较的问题, 因此这就要用到多级模糊综合评判方法。模糊综合评价涉及到多因素的综合判断问题, 其中许多因素的影响程度又往往是由人们的主观判断确定的。并且主观评价还存在着结论的模糊性, 只能用一个数字区域来表示, 因而其评价结论具有模糊性, 其复杂的计算过程可通过计算机处理完成。该评价模型可以分为以下几个步骤:

(一) 根据营销组织衡量指标确定模糊评价因素集

设定营销组织风险指标体系为评价指标集合X, 并且将X分为两个层次的因素。第一层因素为X= (X1, X2, X3) = (组织结构风险, 组织制度风险, 人力资源风险) , 第二层因素为反映第一层因素的具体指标, X1= (X11, X12, X13) = (平均信息传播速度, 部门间冲突频率, 决策制定程序合理性) , X2= (X21, X22, X23) = (组织制度健全度, 组织制度约束力, 组织制度合理性) , X3= (X31, X32, X33) = (员工满意度, 业务考核合格率, 员工流动率) 。需要说明的是, 上述指标体系仅作为示例, 企业在操作中, 需要根据行业以及企业经营状况进行调整和增减。

(二) 确定评价集V及对其赋值

评价集是对各层次风险因素状态的直接描述和表征方式, 可采用等级评价。一般采用五级评价, 即V= (V1, V2, V3, V4, V5) = (非常好, 好, 一般, 差, 很差) 。采用百分制, 对评价集分别赋值为:非常好100, 好80, 一般60, 差40, 很差20, 用来表示其赋值集, 则V= (100, 80, 60, 40, 20) 。

(三) 确定单因素评价矩阵U

模糊集合中的元素与其本身存在一定的隶属程度, 即隶属度。指标体系中的各指标与其对应的风险因素之间的关系用隶属度来表示, 隶属度的取值区间为[0, 1]。对于定性指标与定量指标采取不同的方法进行单因素评价。

对于定性指标, 采用模糊统计法。由专家根据经验和相关知识, 结合企业具体情况, 按预先划定的评价等级, 就各项指标对其相应的风险因素的影响程度进行投票, 然后依次统计被评价因素属于某等级Vj (j=1, 2, …, 5) 的频数, 进而计算出被评价因素对该等级的隶属度。

其中rij是测评对象在第i项评价指标上对之做出第j等级评价的人数占全部测评人数的百分比。

对定量指标的方法:该区间中点的隶属度为1, 而该区间两个相邻区间中点的隶属度为0, 连接0和1, 得到某个指标在该区间的隶属度函数。根据指标的特征, 可以拟定其隶属度函数为线性函数, 通过数学方法可以求出这个函数, 然后将某指标的实际值带入该函数, 即可得到该指标的隶属度。

定量指标的值域范围确定, 可采取直接取值的方法, 也可采用调查的方式得出不同的值域范围。需要说明的是, 不同行业、不同类型的企业在不同时期, 各个指标的值域范围不尽相同, 即使在同一企业, 由于前后时期条件、管理水平的高低、环境因素的变化, 也会导致指标值域不一致。在此情况下, 企业应及时分析研究实际情况, 准确地做出判断。

将上述定性指标与定量指标的评价结果作适当的组合, 则可得所需的单因素评价矩阵。

(四) 确定各指标权重集W

营销组织管理风险中, 各指标的影响程度是不同的, 为了体现这一差别, 需根据各个指标因素的重要程度对各指标赋予相应的权数, 其大小应与影响因素对上一层指标影响程度大小相一致, 从而组成评价指标因素的权重集合, 记为Wk:

WKi代表第k个风险因素的第i个具体指标的权重。

权重的确定可以成立一个权重专家组, 采用德尔菲法对各项指标进行确定。企业的营销风险管理水平和营销环境的不同, 权重体系也有所差异。

最后, 营销组织风险的模糊评价, 可对风险等级档次设定警戒线, 警戒线的设定要根据企业营销的实际及以往经验而定。在营销风险中, 按照可能带来损失程度大小分为低度风险、中度风险和高度风险三种状态。

从综合评价得到的结果, 即可对应看出风险等级, 并根据不同的风险等级发出不同程度的警报。如利用计算机管理, 预警报告可以采取五级警度 (绿蓝黄橙红) “亮灯”的方式。预警报告通过对营销组织管理风险评价指标体系的总体综合评判, 对企业营销活动中的营销风险级别给予输出, 建立一个预警信号的定时输出信号图, 使企业营销风险预警管理系统在预控营销风险的同时, 还能够对营销的整体态势保持控制。

摘要：营销风险管理逐渐成为整体竞争模式下的必要手段之一。营销组织管理风险包括营销组织结构风险、营销组织制度风险、营销人员风险。本文在对企业营销组织管理风险衡量指标分析的基础上, 运用多级模糊综合评价法对营销组织风险进行科学综合评价, 根据评价结果进行预警管理, 并讨论了控制营销组织管理风险的具体措施。

关键词：营销组织,管理风险,评估控制

参考文献

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[3]张云起.营销风险管理[M].高等教育出版社, 2004.

[4]付勇.中国企业宏观营销风险研究[J].西南民族大学学报, 2003 (8) .

[5]李蔚.营销安全及其预警指标体系的理论研究[J].中国工业经济, 2002 (8) .

[6]高风彦, 佘廉.企业营销组织的风险模糊评价与预警管理[J].武汉交通科技大学学报, 2000 (4) .

营销组织的目标管理 篇5

总经理一名，统管公司级的营销业务规划以及运营管理控制。

副总经理三名，一人分管营销模式以及制度设计；

一人分管培训、团队建设以及战略制订；

一人分管客户关系管理以及后台运营支持系统。

副总之下各设辅助岗位2—3人。

功能定位

1、营销模式设计和推广营销模式设计：一般来说，营销模式上可以采用直销模式，也可以采用分销模式，也可以同时采用二者并行模式。营销制度设计：把销售模式的建立通过各种管理办法固定下来。一般来说，制定《销售小组管理办法》《销售人员管理办法》《销售激励方案》以及各种晋升机制等。营销模式推广：制定营销模式推广流程，改造营业部，使之具有营销功能，再造营业部销售流程，制定营业部营销战略，组建专业的营销队伍等

2、营销培训以及团队建设制订公司级别的培训战略；制订公司级别的培训体系；设计专业的培训课程；编写培训教材；组建培训讲师队伍；制订培训管理办法；实施各类培训项目；传播和宣导正确的营销理念。

3、营销团队建设和管理设计专业化的营销人才招聘流程；吸引优秀的销售人才加盟；组建营销人才团队；规范营销队伍的管理；提升营销队伍战斗力。

4、营销战略战术制定进行市场调研，包括对内调研和对外调研；研究客户需求；搜集市场信息；制订营销战略和战术；设计客户关系管理模式；进行市场细分；确定目标市场；制订广告和公关策略等。

5、客户关系管理以及后台支持客户需求研究；客户投资行为研究；客户资料分析研究；营业部交易数据统计分析和营业指标分析研究；产品设计；风险控制；运营业务流程设计和控制；营业部营销功能改造流程

1、营业部经营指标分析：分析各类业绩指标和财务指标，例如，交易量、客户数、各类客户所占比重以及贡献率。分析营业部成本构成，进行成本和收益分析，分摊成本到每个客户身上，测算客户的利润贡献率，发现优质客户和劣质客户，为营业部区域营销战略制订提供依据。

2、营业部内部和外部环境调研：分析营业部所在区域的优势和劣势，明确营业部的市场定位和目标市场。

3、营业部组织架构改造：增设市场拓展部门，专门负责发展销售团队，执行公司和营业部制订的营销战略战术，给予销售团队各种支持；改造“交易部”为“客户服务部”，原有的客户交易业务范围和基础服务内容保留不变，增加该部门新的功能：客户关系管理。

营销组织的目标管理 篇6

关键词： 市场营销 实践能力 中职学生

随着社会发展和我国教育水平不断提高，中职学生面临越来越大的就业压力。对于市场营销专业毕业生来说，企业已经不再满足他们对理论知识的掌握能力，越来越重视他们的实践能力。目前很多高校加大了对市场营销专业学生的实践能力培养力度，无论是师资配备还是教学课程的设计上，都更注重实践在教学中的应用。教师应该加强对学生的组织和管理，引导和鼓励中职学生参与市场营销实践，提高教学效率。

一、提高中职学生对市场营销实践能力培养的认知

无论是学校还是教师，都应该加强对市场营销实践能力的培养，促使学生掌握实践知识，提升实践能力。中职学生市场营销实践能力培养是一个漫长的过程，教师们应该从大学初期就加大对中职学生市场营销实践能力的培养力度，让学生充分认识到当前社会背景下培养实践能力的重要性。教师们从大一开始引导学生进行实践活动，不仅能提高学生的学习积极性，而且能培养他们的团队意识和竞争意识，提高中职学生对市场营销实践能力的认知，达到市场营销专业的教学目的，满足市场营销人才的培养需求。

二、构建科学合理的实践教学体系

市场营销专业的实践教学体系包括企业营销认知实践、营销专业课程实训环节、企业营销模拟环节和企业营销综合实践环节四个方面的内容。企业营销的认知实践是通过开展社会调查、团体协作等提高学生对企业营销的认知，培养学生的专业意识；营销专业的课程实训环节即通过实践教学增强学生对市场营销的认识，提高学生的专业技能和实践能力。

在市场营销实践教学中，教师应该重视对学生实践能力的培养。将课堂和实践相结合，培养学生的实践能力和对理论知识的应用能力。同时教师应该鼓励学生参与学校的营销模拟实践和营销综合实践，以提高学生的综合能力。学校和教师应该在大学校园内和课堂上以班级或者小组为单位开展市场营销模拟实践[1]。

三、加强学生实践能力培养中的组织与管理

首先，学校和企业可以组织中职学生在假期或者课余时间参加实践活动，通过实践活动深化学生对专业知识的应用。教师和企业可以通过讲座、企业参观等多种形式进行实践活动开展，也可以鼓励学生利用周末或者假期参加一些市场营销类实践。

其次，教师还可以鼓励学生把职业化管理应用到班级管理中，让班级管理以企业管理形式运行，将市场营销理念贯彻日常生活和学习的各个环节，培养学生的实践意识。

最后，学校和教师可以在临近毕业的时候安排学生到相关企业实习，体验市场营销的工作环境和工作内容，以尽快进入职场角色。这一阶段实习应该以企业管理为主，教师的引导为辅，完善学生在课堂学习中的不足，提高他们的实践能力和对社会及职场的适应能力[2]。

四、学生组织管理对营销实践能力培养的作用

教师可以鼓励学生在课堂内以小组或者班级为单位成立创业团体，并且对创业团体内部的组织机构进行明确分工，也可以引导学生在课外建立市场营销的创业社团，吸引更多学生参与进来，在专业老师的指导下开展多样化的社团活动。教师可以鼓励学生进行自主创业或者以组为单位进行产品销售，提高市场营销专业学生的实践能力。并鼓励学生在实践中竞争，在竞争中寻求发展，并对学生的实践活动进行合理的规划和指导。无论是教师还是学生都要认识到实践对市场营销专业学生的重要性，让中职学生们利用课余时间开展形式多样化的实践活动，真正达到市场营销专业对人才的培养目的[3]。

五、结语

我国目前很多高校市场营销课程仍然以理论知识传授为主，不重视对中职学生实践能力的培养。随着我国高校教育理念的革新及企业对中职学生实践能力的要求日益提高，无论是学校还是教师都应该认识到实践能力培养对市场营销专业学生的重要性，完善实践能力培养教学体系，并加强对中职学生实践能力培养的组织和管理，在日常教学中积极开展实践活动，鼓励中职学生积极参与市场营销实践，加大对市场营销专业学生的实践能力培养力度，提升市场营销专业学生的就业竞争力。

参考文献：

[1]金明华.市场营销实践能力培养中学生组织与管理研究[J].北方经贸，2015（05）：55-56.

[2]濮素.市场营销专业学生实践能力培养途径[J].黑龙江高教研究，2015（05）：143-145.

营销组织的目标管理 篇7

关键词：虚拟营销,组织构建,管理模式

虚拟营销是当代企业保持勃勃生机的必经之路,是企业在营销环境剧烈变化和竞争压力日益增大的情况下的必然选择。首先,在经济全球化的背景下为了更好地把握机遇和应对挑战必须选择虚拟经营,再则,通过虚拟经营能够使企业资源跟快更高效的集成起来,提高企业的竞争力,同时, 通过虚拟营销能够加强各合作企业间的动态协同关系,增强互信,确保各企业狐狸发展。最后虚拟营销是一种以小组为单位进行组织管理的工作方式,其结构多样,灵活性强,可以根据实际情况具体的进行调整,工作效率高,总之虚拟营销通过其自身的优势和多边性已经越来越多的应用在了营销组织中,相关人员必须加强对虚拟营销的认识与理解。

一.虚拟营销的定义

虚拟营销组织是一种鱼传统营销模式截然不同的组织, 是由不同营销单位共同组成的,这些营销单位往往由不同时间和不同地点的成员组成,这些成员具有共同的营销目标并由此联结在一起。虚拟营销组织往往通过加强的通信技术, 网络工具等手段突破地理条件的束缚,彼此协商完成营销工作。通常来讲,虚拟营销具有两个以上的经济实体,虚拟组织本身并没有固定的组织形式和协商一致的命令体系,也不具有法人资格,是一种开放的多层次虚拟组织结构,是具有一定竞争力和营销优势的多个企业团队的一个动态联盟,在营销组织管理方面具有多种优势。

二.构建虚拟营销组织

1. 确立组织的工作目标

工作目标是虚拟营销组织得以建立的重要基础,这主要是因为,共同的工作目标是将虚拟营销组织中的各团队联系在一起的基础。确定工作目标要充分协调组织各部分的利益关系,确保各个成员协调发展。工作目标越具体,接受度越高,越实际,那么就越有可能实现。因此组织建立伊始,各个成员就要充分协商,各抒己见,确定合理搞笑的工作目标。

2. 合理分配各成员的工作

进行各成员的角色定位在虚拟营销组织中,各个成员所扮演的角色与所发挥的作用对组织的运行也起到了至关重要的作用。在构建虚拟营销组织时,要根据组织的工作目标合理分配各个成员的工作,并制定相应的成绩考核机制,以组织的总体目标位基础对各个成员的工作进行考核,确保每位成员都能发挥积极作用。

3. 协调各成员的关系

组织中各成员的合作水平和相互关系是虚拟组织运行的决定因素,如何进行高效的合作,构建何种相互关系是在构建组织时所必须考虑的问题。工作地点不同时虚拟组织的一大特点同时也为建立各成员间的关系提供了一定的难度。 实践表明在协调成员关系时既要增加成员对整个组织的信赖和忠诚又要合理监督各成员的工作,强化各成员的信赖与依靠。

4. 增强成员虚拟工作的能力

运行模式,交流模式虚拟化是虚拟营销组织与传统组织的首要差异,这也就使得团队成员不能用以往的方式进行合作,必须转变其合作理念和合作方式,掌握虚拟合作的理念, 方法和技术。所以构建虚拟营销组织要通过一定的训练来提高成员虚拟工作,虚拟交流的能力和水平。

三.虚拟营销组织的管理方法

1. 以市场为导向

党的十八大指出,要使市场在资源配置中其决定性作用,因此在虚拟组织的管理中无疑也要以市场为导向并使其发挥决定性的作用。具体来讲就是要让虚拟组织的最高管理者为市场部门,使得其他部门服从市场部门并配合市场部门进行管理,同时市场部门在进行管理时也要考虑其他部门的需要。

2. 进行信息化管理

所谓信息化管理就是指在进行组织管理时要实现资源和信息的构想,这也是构建虚拟组织的基础,是提高组织运营效率的基石。实现信息共享,可以使组织中的各个单位在自我运行时能够获取其他成员的工作信息,并及时调整自己的工作状态,以确保整个组织的高校,和谐运转。

3. 任务协同

任务协同也是管理虚拟组织十分重要的一个部分,如果不能实现任务协同,那么就根本不可能实现跨领域的营销合作,就无法构建虚拟营销组织。虚拟营销组织要想完成一整个营销任务需要其中各个成员的配合,建立在每个成员都完成其各自任务的前提下,如果其内部任意一个成员没有完成,或者是没有及时或按要求完成都会营销其整个任务的完成,建立项目进度管理机制和责任落实制度是避免这一问题的一个有效措施。

4. 虚实结合的管理方式

没有成建制营销队伍的存在,虚拟营销团队就只是一个概念而已。这同战争是一样的,无论你在战争之初使用何种尖端武器和何种先进的战争理念,没有地面部队你就永远也不能说你占领了某个地区(至少目前这种状况还不会改变)——因为战争的目的是争夺或者保护某种资源。

四.结语

营销组织的目标管理 篇8

关键词：农村社会组织,市场营销,问题,对策

随着经济和社会的转型,农村社会组织的数量在持续增加,根据有关调查显示,截止到2014年底,全国共有农村社会组织25.1万个,比2013年的22.5万个增长了11.56%,不断增加的农村社会组织逐渐成为一支重要的民间力量,在推动农村发展,建设和谐农村中发挥着日益重要的作用,以海南省为例,海南省是一个农业省份,农村人口的数量占全省人口数量的70%以上,在市场经济的形势下,农村劳动力向城镇转移,农村空心化、老龄化问题日益凸显,农村社会组织在农村社会服务领域也逐渐扮演者越来越重要的角色,如何提高农村社会组织自身的实力和竞争力,以便在激烈的市场竞争中得以持续健康地发展成为农村社会组织必须思考的重要问题。

1 农村社会组织市场营销的相关概念

1.1 农村社会组织概述

农村社会组织是指以公共事务治理为目标,以农民自我组织、自我管理、自我教育为主要特征的自治组织,按照不同的标准,农村社会组织可以分为不同的种类,从服务对象上看,农村社会组织分为公益性农村社会组织和互益性农村社会组织两类;从服务范围上看,农村社会组织可分为经济性农村社会组织、社会性农村社会组织以及文娱性农村社会组织这三类,衡量一个团体是否为农村社会组织有以下四个标准:一是组织主体多元化,农村社会组织的主体既包括农村中的老党员、老干部、也包括普通农民;二是特定的组织管理目标,农村社会组织建设的宗旨是为了村民服务,处理农村中的公共事务;三是网络化的组织体系,以农村社区为基础,涵盖了市、镇、村、行业四级网络化体系;四是制度化的组织运行,农村社会组织按照固定化的模式来进行运作,在运作过程中接受着政府的监管。

伴随着社会经济的发展,我国农村社会组织在发展和建设上取得了明显的成效,为推动农村经济发展和农民富裕做出了突出的贡献,但是目前我国农村社会组织尚存在着规模小、活动区域局限于村庄和乡镇、组织间联系松散、发展缓慢等缺陷,为此要完善农村社会组织内部管理制度,积极挖掘农村社会组织的内在潜力,进一步拓展农村社会组织的发展空间。

1.2 农村社会组织营销的历史沿革

农村社会组织营销是指为实现组织使命,满足消费者需要的交换过程,它是一个社会管理过程,是农村社会组织通过创造、提供、与他人交换有价值的准公共产品来满足服务对象的需求和自我的精神满足。农村社会组织所推销的是一些“无形的东西”,是一些为消费者转换成价值的东西,其目的是为了交换。交换的内容是以某种公共产品或服务换取资源,或者出于某种目的换取支持,或以组织给予回报换取志愿者付出时间等,它们的交换都应该是自愿的。

2 海南省农村社会组织营销现状及存在的问题

2.1 缺乏营销观念

当前农村社会组织遇到的一系列困难,很大程度上就是因为缺乏营销意识而导致的目标定位不准确。受以往计划经济的影响,海南大部分农村社会组织已经习惯于依靠政府生存,开展活动“等、靠、要”的惯性思维根深蒂固,政府有补助就开展活动,没补助就散伙,把组织的存在当成政府的责任。

2.2 营销能力不足

农村社会组织起步晚,独立运作能力弱,组织机构不健全,普遍缺乏专业人才,在资源募捐能力、组织管理能力、协调互动能力、危机应对能力等方面与农村服务所需要的专业能力都有很大的差距。缺乏相关的专业营销人员是农村社会组织开展营销活动中所遇到的一大难题。大部分成员不具备专业的市场营销的专业背景,造成营销活动的开展没有广泛普及以及开展的不够专业系统。

2.3 缺乏完善的监督体系

诚信体系的建设关系着一个组织发展的成败与否,特别是对于农村社会组织而言,由于该组织的大部分活动资金来自于政府部门的财政拨款,这些资金的来源的一个重要前提是对于这个组织的信任,一旦农村社会组织的诚信受到质疑,甚至是出现问题,必然导致公信力的下降。不同于公开上市的营利性企业,农村社会组织的财务数据常常是不公开的,由于缺乏有效的问责机制,加上村民对农村社会组织没有监督权力等,因此一旦诚信建设出现缺失,人们第一时间很难获悉该组织的状况,财务数据的不透明,会使得公众怀疑这些农村社会组织的资金去向以及使用情况。一旦出现问题,对于这些组织的打击将是致命的。

3 海南省农村社会组织市场营销对策

3.1 完善农村社会组织内部管理制度,改善外部条件

农村社会组织要建立权责明确、协调运转、有效制衡的法人治理结构,完善民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的制度体系,推进农村社会组织规范化建设,加强村民间自治力量的培养,促进农村社会治理资源的培育和整合,逐步建立农村社会组织自治、自律体系,拓宽村民参与政府公共事务的管理空间,充分发挥各种行业协会、非政府组织的作用。

群众是农村社会组织的主体,也是农村社会组织市场营销活动的参与者与服务对象,为此农村社会组织要以满足群众需求为出发点和落脚点,加强凝聚与沟通,充分发挥农村社会组织的平台作用与优势,在农村服务、为老服务、社会组织青年人才培育、推进社会维稳、携手公益慈善等各个方面推进工作;加强农村基础设施、环境卫生建设,进一步完善硬件设施,积极规划建设农村图书馆、综合活动中心、配备相关现代化机械设备等社区硬件设施、平台建设,并有效利用现有硬件设施资源,为农民提供活动场所,以继续扩大社会组织作用与影响力为目标,全方位开展群众满意度宣传,制作大中型宣传平安建设知识广告,不断拓展宣传的范围与空间,开通固定电话彩铃、手机短信、挂机短信宣传综治及平安创建工作;把工作的着力点和突破口放在综合服务平台的建设上,强化资源整合、工作融合、功能聚合,全力推进综合服务平台标准化建设,开展集中办公、网络办公和一站式服务,全面提升村级服务水平,实现服务群众零距离,还可以通过微信公众号、微博、网站等各类媒体进行综治及平安建设宣传,扩大社会效应,积极推出一系列为民服务、便民服务、维护群众利益的新举措,加大治安巡防力度,定期组织农村社会组织成员下农田、进企业、进校园、进家庭,宣传法律法规常识,接受群众的咨询与求助,有效减少村民关心的盗、抢等突出治安问题的发生,提高村民的安全感。定期组织农村社会组织成员进行培训,开展各类学习宣传活动等多种方式,强化为村民服务的意识,建立完善的志愿服务体系,开展敬老爱幼志愿服务,为农村的特殊群体送去关怀,提升村民积极参与社会活动的的积极性,发挥村民的主人翁意识,丰富村民文化生活,为村民搭建一个展示才艺和才华的平台,定期把丰富多彩的活动奉献给村民。

3.2 制定相应的营销策略

营销策略的制定是农村社会组织营销的核心部分,由选择市场目标,选择市场定位和发展有效的营销组合这三部分构成,营销成功与否,在具体执行之前的准备至关重要,定位定得好甚至可以取得事半功倍的效果。农村社会组织要顺应全国经济转型发展的大局大势,精准研判形势任务,以大数据为引领打造创新型农村社会组织的科学理念、战略定位、目标任务和方法路径,营造良好的创新氛围、培育以大数据为引领的创新发展理念、提升组织领导干部的大数据应用创新能力,推动形成开放包容的创新发展环境,建立和完善人才发展制度体系,对整个市场进行细分,明确目标客户,集中精力生产满足消费者需求的产品和服务,积极创新招商方式,通过委托招商、以商招商和协作招商等形式,大力推进招商活动,广泛收集信息、畅通招商渠道,认真学习借鉴周边市县社会组织发展的好做法,好经验,好设计。

营销组合是一组营销的具体措施,是可控制的营销变量的综合体,树品牌、创名牌是农村社会组织参与市场竞争的重要手段,品牌从本质上说,是向消费者传递一种信息,信息作用于消费者的内心,并在内心留下烙印的总和,是物质世界在精神世界里的潜意识反映,为此要挖掘品牌内涵利用不同的定位去导入不一样的内涵,通过品牌形成品牌追随,通过品牌扩展市场,形成顾客忠诚度、信任度、追随度,依托著名品牌开展组织活动和同其他社会组织进行合作等一系列行为,在这个过程中,要尽量“避免跟风”。

3.3 建立完善的信息公开制度,加大监管力度

近年来村民对公共事务更加关注,要求获得更多的知情权、参与权,农村社会组织公开信息对于提高农村社会组织的公信力有着积极的意义,这是因为腐败行为大都需要“信息不对称”的保护,一旦农村社会组织活动过程变得公开透明、处于公众视野之中,腐败便无处可藏,为此,农村社会组织要建立完善的信息公开制度,提高工作的透明度,加大公众的监督力度,成立督导组,并建立督导微信群,方便分群工作人员和村民在督导过程中发现问题,创新督导形式,分解督导压力,发动身边的群众帮助督导,加大对问题的查处力度,特别是一些苗头性的问题,要把问题消除在萌芽状态。农村社会组织内部要建立薪酬制度,其从业人员主要实行岗位绩效工资制,薪酬一般由基础工资、绩效工资、津贴和补贴等部分构成。工资分配要向关键岗位和核心人才倾斜,对农村社会组织发展有突出贡献的从业人员,要加大激励力度。用好财政监督,做到资金流向哪里,监督就跟到哪里。采取“嵌入式”监督模式,做到资金跟着项目走,监督跟着资金走,用好预算绩效管理,做到资金流向哪里,绩效评价就跟进到哪里。对投资项目,无论投资大小,在项目实施前和结束后,一律组织绩效评价工作;采取各种方法对会计信息质量进行监督检查,每年均组织开展多部门的联合会计信息质量抽查,设立举报电话,接受社会监督。

4 结语

随着我国市场化的不断深入,农村社会组织以醒目的形象进入政府和公众的视野,社会各界对农村社会组织在各个领域发挥作用的期待也与日俱增,因此,为了提高农村社会组织的竞争力,就要采用市场化的运作模式,从而使农村社会组织不断创新壮大。

参考文献

[1]王晓芳.困境与选择:新疆体育非营利组织市场化运行机制研究[D].山东大学,2014.

[2]张云英.农村社会组织:农村社会管理创新的基础[J].湖南农业大学学报(社会科学版),2011(06).

[3]赵晓峰,刘涛.农村社会组织生命周期分析与政府角色转换机制探究——以鄂东南一个村庄社区发展理事会为例[J].中国农村观察,2012(05).

内部营销对酒店员工组织承诺的影响 篇9

1 文献综述

上世纪70年代, Berry首先提出了内部营销的概念, 即把员工看成内部顾客, 把工作当作满足内部顾客需要的产品。随着理论和实践推进, 内部营销的概念得到了不断的丰富和发展, 经历了员工满意、顾客导向、战略变革管理三个阶段。

组织承诺, 亦有被译为“组织归感”“组织忠诚”等。最早Becker将其定义为由单方投入 (side—bet) 产生的维持“活动一致性”的倾向。组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。Meyer与Allen等人将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个维度。

内部营销通过采用类似营销策略的手法帮助人力资管理者吸引、留住、激励和发展公司实现战略目标所需要的优秀员工, 使得企业的人力资源管理能力得以加强, 满足组织内部顾客和外部顾客需求的能力得以提升。学者们研究发现企业员工感知组织内部营销的努力对组织承诺有积极作用。但国内对于酒店行业相应研究不多。

2 模型与假设

基于文献综述和相关理论推导, 本文认为内部营销对组织承诺具有显著正向影响, 并由此提出本文的研究假设和模型 (如图1) 。

H1:内部营销对组织承诺具有显著正向影响;H1-1:内部营销对感情承诺具有显著正向影响;H1-2:内部营销对规范承诺具有显著正向影响;H1-3:内部营销对理想承诺具有显著正向影响;H1-4:内部营销对经济承诺具有显著正向影响;H1-5:内部营销对机会承诺具有显著正向影响。

3 实证检验

3.1 量表与样本

参照知名学者研究的成熟量表, 结合实际情况对问卷中相关题项修正、整理、归纳, 设计了本研究的测量内部营销、组织承诺关系的量表。本量表采用李克特5级量尺, 采用简单抽样和随机抽样的方法进行数据搜集。调查对象为长沙市及郊区三星级以上酒店员工。调查过程随机发放, 酒店员工匿名填写, 当场收回, 消除员工顾虑, 保证问卷的真实可靠性。发放问卷210份, 有效问卷179份, 有效回收率为85%。样本分布情况如下:男性63人, 占35%, 女性116人, 占到65%;未婚有135人, 占76%, 已婚44人, 占24%;20岁以下28人, 占16%, 20~30岁116人, 占65%, 31~40岁31人, 占17%, 40岁以上4人, 占2%;高中及以下77人, 占42%, 大专88人, 占49%, 本科及本科以上14人, 占9%;工龄方面, 2年以内 (含2年) 89人, 占49%, 2~4年 (含4年) 59人, 占33%, 4~6年 (含6年) 26人, 占14%, 6年以上5人, 占4%;客房部46人, 占25%, 餐饮部52人, 占29%, 市场营销部27人, 占15%, 人力资源部31人, 占17%, 其他23人, 占14%。

3.2 数据的分析与解释

3.2.1 信度检验

本研究主要采取内部一致性检验量表的信度。美国统计学家Hair and Anderson指出, 如果Cronbach′s a值大于0.7, 说明问卷具有高信度, 通过SPSS16.0软件对量表的信度进行检验, 得出检验结果如下:

根据数据分析结果, 证明此量表具有很好的信度。

3.2.2 效度检验与探索性因子分析

本文中所用的量表均是较成熟的量表且题项都请专家进行审阅, 保证了量表较为良好的内容效度。对内部营销量表进行探索性因子分析, 即对各维度进行Bartlett及KMO检验来确定其是否合适做因子分析。结果显示, 内部营销包括4个因子, 且各因子的因子载荷均在0.5以上, 特征值均大于1, 累计方差解释量达到70.689%说明该量表具有良好的效度。用样本数据对组织承诺包括5个因子24个项目检验, 根据数据分析的结果, 各因子的因子载荷均在0.5以上, 特征值均大于1, Sig.值小于显著性水平0.05, KMO值为0.849, 累计方差解释量达到72.221%, 说明该量表具有良好的效度。

3.2.3 相关分析

本文通过相关分析来检验各个变量之间的关系, 各变量的平均值最大3.8179, 最小为3.0663, 标准差皆在1.1以下, 显示其变异性不大。根据本文研究需要, 由内部营销和组织承诺各变量之间进行相关分析。由数据分析结果可知, 内部营销与感情承诺、规范承诺和理想承诺相关关系的显著性水平均在0.01以下, 内部营销与感情承诺、规范承诺和理想承诺显著相关。但是内部营销与机会承诺和经济承诺并不显著相关, 不支持假设H1-4和H1-5。

3.2.4 回归分析

内部营销和组织承诺各变量之间相互关系和研究假设进行回归分析。

结果显示, 内部营销与组织承诺承显著正相关 (Beta=0.325, p=0.000<0.01) , 所以假设1:内部营销对组织承诺具有显著正向影响关系成立。

根据相关分析, 内部营销与感情承诺、规范承诺、理想承诺显著正相关, 而内部营销与经济承诺和机会承诺并未发现显著正相关。因此, 本研究以内部产品为自变量, 感情承诺、规范承诺和理想承诺为因变量分别做一元回归分析。如下:

结果显示, 内部营销与感情承诺承显著正相关 (Beta=0.287, p=0.000<0.01) , 所以假设H1-1:内部营销对感情承诺具有显著正向影响成立。结果显示, 内部营销与规范承诺具有显著正向影响 (Beta=0.420, p=0.000<0.01) , 所以假设H1-2:内部营销对规范承诺具有显著正向影响成立。结果显示, 内部营销与理想承诺承显著正相关 (Beta=0.356, p=0.000<0.01) , 所以假设H1-3:内部营销对理想诺承具有显著正向影响成立。

4 结语

从数据分析结果我们可以得出, 内部营销对组织承诺具有正向影响, 假设成立, 即酒店对员工的内部营销越强烈, 其组织承诺越高。因此, 当员工对酒店内部营销策略的感受愈强烈时, 员工对组织的承诺越高, 对企业的忠诚度越高, 并且容易激发员工投入工作的意愿。笔者认为酒店管理者应积极开展有效的内部营销活动来改善内部的服务质量, 从而提高员工忠诚度, 进而提高酒店服务竞争力。内部营销强调把员工作为顾客, 以工作为产品追求工作与员工高效匹配的工作满意, 具有整合功能并作为战略执行的工具。

在内部产品方面, 要即时地了解和发现内部顾客即酒店员工的需要, 其中包括对员工的培训与职业的发展、内部关系和完成工作的信息等的需要。使员工及内部顾客认识到对顾客, 对酒店的重要性从而获得实现自己价值的机会, 从而提升对酒店的忠诚度。

在内部价格方面, 要完善酒店制度对于员工完成其工作的支持, 加强上级与员工之间, 员工之间内外的沟通以及与顾客的沟通的契合;给予员工参与决策制定的权利;减轻工作中相互推诿现象, 其中需要进一步改进的是改善上下级之间的沟通, 采纳员工的管理建议, 保持员工之间保持良好沟通, 从而降低组织内部阻力, 降低内部沟通的成本。有利于减少管理成本的同时, 增强员工对酒店的归属感和忠诚度。

在内部分销方面, 在加强上下级之间、平级之间沟通的基础上, 鼓励他们保持良好的信息共享, 建立及时有效的反馈机制, 建立良好的沟通方法、步骤和渠道。这样可以融洽上下左右的同事关系, 增强员工对酒店的归属感和忠诚度。

在内部促销方面, 提倡酒店提供给员工一个良好的工作环境, 多表扬多鼓励以培养内部顾客即员工对其工作的兴趣、培养良好的工作感受和积极的态度, 进而培养员工对组织的心理承诺。

摘要：组织承诺是员工长时间的体验缓慢形成的一种稳定的态度或行为倾向。内部营销将员工视作企业的内部顾客, 以员工满意为核心, 通过营造各种体验来刺激企业员工反馈形成一定程度的组织承诺。本文借鉴国内外研究成果, 通过实证分析, 验证内部营销对组织承诺具有显著正向影响, 从而提出相应的管理建议。

关键词：酒店,内部营销,组织承诺

参考文献

[1]盖玉妍.旅游企业内部营销理论及其策略研究[J].科技与管理, 2005 (07) .

非营利组织网络营销的问题及对策 篇10

网络营销是随着互联网技术发展而产生的新型营销手段, 产生的历史短暂却已在营销领域发挥着越来越重要的作用。同样, 作为新兴部门出现的非营利组织, 在其形象塑造与推广中也面临着困境与难题。因此, 非营利组织的网络营销具有历史的必然性和必要性。

随着科学技术的进步, 时代的发展, 营销方式呈现出多样化发展, 各种新奇、创意的营销模式随之而来, 网络营销就是其最鲜明的代表。传统营销明显跟不上时代的发展, 在社会中暴露出一系列问题, 主要包括:营销观念滞后、营销管理混乱、营销资金匮乏、营销人才缺乏等。企业乃至政府部门都开始突破传统营销模式, 进行网络营销等多样化的营销模式进行企业及政府形象推广。

网络的普及是网络营销的先决条件。随着信息时代的来临, 网络的普及率已经达到了一个较高的水平。根据中国互联网络信息中心2008年1月发布的中国互联网络发展状况统计报告的调查, 截止到2007年12月, 中国的网民数就已经达到2.1亿人, 网民数量增长速度更是惊人, 光是2007年一年就增加了7300万, 年增长率达到了53.3%。在拥有如此庞大数量网民的互联网中开展营销活动的必然性是显而易见的。同时, 网络的方便、快捷性也为网络营销的开展提供了天然的优势。

二、非营利组织网络营销的问题

1. 互联网安全存在隐患

网络安全一直是网络营销的主要难题。网络环境虽然一直处在不断的改善中, 但很多不规范的现象仍然存在, 影响了社会对网络营销的信任度, 需要我们尽快解决。一方面, 互联网如同现实世界一样, 面临着巨大的生存环境危机。网络充斥着垃圾邮件、色情广告、欺诈贴等内容。另一方面, 互联网的安全性隐患也是很重要的一个问题。网上捐款是非营利组织网络营销必然涉及的程序, 而网上捐助欺诈屡见不鲜, 通常以垃圾邮件和在网上论坛中张贴内容的形式出现, 同时以有名的合法慈善机构的名义索取捐助。

2. 网络基础设施落后且地区发展不均

网络营销要想快速发展, 畅通以及快速的网络传输是必不可少的。我国目前网络基础设施的建设与发达国家相比还处于比较落后的阶段, 基础设施建设相对落后, 通讯服务质量不高, 很多用户都为此感到苦恼不已。一方面, 网络基础设施落后。据调查研究发现, 人们对一个网站的打开速度基本最大可以忍耐的相应时间是8秒钟, 过了这个时间会有很多用户放弃该网站。网络带宽不够会导致很多网站无法打开或者要花很多时间才能打开。另一方面, 网络营销地区间发展不平衡。我国不同的地区, 互联网普及程度不同, 网络营销发展存在着比较大的差异。沿海等经济发达地区网络基础设施建设较好, 网络营销的应用水平以及认知度要好过其它地区。而西部地区, 经济落后, 基本与网络绝缘。要想在西部地区进行网络营销几乎是不可能。

3. 法律制度的缺失

法律制度是保障我国网络营销安全的必要手段。整体来看, 我国的网络营销缺少法律的保障, 由于起步较晚且发展迅速, 网络营销的规范问题越来越明显, 法律制度跟不上网络的发展。网络募捐是非营利组织网络营销的主要手段, 得到了多数网民的认可和接受。但目前网络募捐的运作缺少法律支持。至今为止, 政府部门还没有出台关于网络募捐的专门的法律法规, 这就使网络募捐成为管理的真空地带。在国外, 非政府组织发展较早且机构相对较多, 法律制度也相对完善, 其优势也是不言而喻的。据悉, 国外非营利组织发起的活动、产生的作用和取得的效果, 并不亚于官方的力量, 已经进入了系统、规范的发展阶段。

三、非营利组织网络营销的对策

1. 利用互联网培养社会大众的慈善理念

长期以来, 由于政府一直干预管理慈善及募捐工作, 许多民间慈善组织也具有强烈的行政色彩, 依赖政府, 缺乏发展的生机与活力。造成很多人认为慈善事业是政府的义务和责任, 慈善捐赠是富人的事情。广大群众缺乏对慈善事业的理解也基本停留在感性和传统的层面, 没有树立起慈善事业是公共事业、公民集体参与的现代慈善理念。为此, 利用互联网培养社会大众的慈善理念格外重要。首先, 形成正确的舆论, 得到群众的理解和支持。大力宣传慈善事业, 弘扬慈善行为, 肯定和鼓励捐赠行为, 构建良好的舆论环境, 使整个社会充满爱心与慈善的气息。其次, 树立公民的慈善理念。慈善行为不仅需要财力、物力等物质基础的支持, 更需要公众内心的认可和慈善理念的形成。我国近些年来, 群众的慈善理念大大增加, 在一次次的抗争救灾中就可以明显体现, 但是还需要非营利组织不断的努力, 在网络营销的过程中带动大众慈善理念的形成。

2. 加强网络监管以保障网络信息的真实 (1) 加强网络营销的法律制度建设

法律制度建设是保障非营利组织网络营销的的根本前提。我国目前关于慈善事业的法制建设却相对滞后、不完善。我国现行的有关慈善捐赠的法律法规主要是《基金会管理条例》 (2004年出台) 、《公益事业捐赠法》 (1999年制定、2005年修订) 、《红十字法》等, 但还缺少类似《非营利组织基本法》、《网络安全法》等相关的法律和规章。而现有的法律法规, 对慈善捐赠事业及民间慈善机构也是限制多、鼓励少。而作为非营利组织网络营销中的网络募捐更是一种新鲜的方式, 法律无法对网络募捐这个新生事物做出法律意义上的约束与管理, 直接的后果是无法可依、难以监管。只有加强法律制度的建设, 才能有效规范网络募捐行为的安全与合法性。而且, 网络环境本身就存在着各种不安全因素, 网络募捐必须利用互联网这个平台, 如果没有法律加以约束管理, 特别容易导致网络募捐的无序和混乱, 甚至滋生腐败。只有尽快制定相应的慈善法律法规, 才可以引导、促进和规范网络捐赠行为, 完善非营利组织的网络营销。

(2) 完善非营利组织网络营销的监督与管理

由于目前国家对非营利组织网络营销的关注不够高, 没有明确的部门进行管理与监督, 造成了许多不良影响。为此, 第一, 国家应成立专门的网络募捐机构, 对捐款过程、结果等进行监管, 加强财务管理, 定期公布账目及资金, 信息共享, 最大程度地实现网络募捐的透明化和公开化。这样做不仅保障了网络募捐的真实性和合法性, 还能有效减少网络诈骗行为。第二, 建立合理有效的评估机制。仅仅依靠政府监督往往存在着不足, 为此可以借鉴美国等发达国家对非营利组织的监督管理办法, 建立独立的第三方评估机构, 定期或不定期对非营利组织网络营销成果进行评估, 找出非营利组织网络营销存在的问题, 促使其改进, 使非营利组织更好地发展。第三, 加强非营利组织的内部自律。通过加强内部管理, 形成良好的职业道德, 建立明确具体的工作行为准则, 促使组织成员实现自律。第四, 利用舆论力量, 加强群众监督。群众监督是任何企业级政府部门约束自己行为最有效的方法之一, 群众的力量是巨大的, 在网上公开资金使用账目, 接受社会公众的监督, 可以更好的提高非营利组织网络营销的效率。

3. 非营利组织的自我完善

(1) 扩大非营利组织的社会影响力

非营利组织可能在很多人心目中依然没有明确的定位。从目前我国已有的非营利组织网站来看, 网站的互动交流版块做的并不到位, 得不到公众的理解与支持。传统营销的不足就在于只是组织单方信息的发布, 缺少与群众的沟通和互动。即使有互动, 也多流于形式。随着互联网的普及, 网络使用人数的增长, 博客作为一种与社会大众对话的平台开始流行起来, 这样的方法非常适合非营利组织的网络营销。非营利组织的博客是可以用来介绍非营利组织最近的现状, 让外界可以透视到组织内部的运作, 提供一个让大家分享经验的平台。

(2) 完善非营利组织自身网站建设

非营利组织自身网站是其形象窗口, 必须加强自身设计给公众良好的感觉, 让公众愿意访问这样一个网站。首先, 非营利组织网站的设计应该强调其人文、感性、真情、打动人心的一面, 避免让人感觉到很商业化的气息。可以考虑网站整体采用令人舒适的暖色调, 并多用展示性的F1ash、视频广告、海报等。其次, 信息更新要及时和完整, 让公众第一时间了解到最新动态;这些都是在网站维护中应该尽量避免的事情。在网站建立初期, 要注重知识、信息的积累, 当具有一定规模的信息量时, 只要定期更新和维护就可以了。再次, 网站的设计一定要体现出与公众的互动, 将公众的建议及质疑通过网络呈现出来, 并要求相关人员第一时间对问题进行回复及答疑。

(3) 加强隐私保护, 改善网络安全

安全, 是网络世界最敏感的话题, 加强非营利组织网络营销的安全性是最为关键的一环。对于一些个人信息, 必须做好保密工作, 有的不愿透露姓名等相关资料的捐赠者, 必须保证其资料不外泄。另外, 为了不给被救助人带来困扰, 其个人信息也要注重其个人隐私保护, 不能随意透漏给他人。国外很多国家都很注重网站的个人隐私保护政策, 随着中国互联网的发展与人们个人隐私意识的加强, 其在中国非营利组织网站的建设中也将越来越重要。同时, 必须加强网站安全性, 由于非营利组织的募捐网站的数据库中含有大量捐款人在捐款时所录入的个人信息, 为了防止这些信息被不法分子获取, 网站的安全性就显得尤为重要。非营利组织网络设备的设计应该全面考虑到通信安全, 采用防火墙、数字加密、先进的安全和验证等功能以实现具有保密性、完整性和可用性而设计的网络解决方案。这样才能保护所有的信息和运行过程免受黑客攻击、数字攻击和其他在线威胁。

摘要：随着信息科技的快速发展, 网络营销也随之风靡起来。网络营销不仅对企业的营销活动有明显帮助, 对非营利组织的推广、形象塑造亦具有积极地促进作用。但非营利组织网络营销在我国的发展存在着多种问题, 网络营销的优越性体现的不明显, 必须进行改善发挥其优势。

关键词：非营利组织,网络营销

参考文献

[1]陈晓春, 张彪.非营利组织营销的特征与原则.湖湘论坛, 2004.第一期