高管离职

高管离职（精选十篇）

高管离职 篇1

这其中不乏业界耳熟能详的名字:招商地产董事长林少斌辞职、碧桂园首席财务官伍绮琴请辞、碧桂园营销中心杨永潮离职、瑞安房地产行政总裁李进港辞任、新鸿基地产董事局主席兼行政总裁郭炳湘离职,成都万科总经理刘军离职,银亿房地产副总裁章梦瑾、董秘李笛鸣离职,绿城执行董事郭佳峰离开绿城自立门户等。

在2014年的最后几天,佳兆业“不甘寂寞”,在不到20天内,董事会主席郭英成、执行董事兼董事会副主席谭礼宁、首席财务官张鸿光相继提出辞职。在业界看来,这也许更多是郭氏家族和佳兆业的纠纷,但无论如何,佳兆业的高管频繁离职,无疑为2014年房企高管离职潮画上了一个“圆满”的句号。

随着房地产“黄金十年”的结束,房地产行业及相关产业的前景不如以往,高管跳槽屡见不鲜。只是过去,地产高管的流向不是从一线的全国化企业跳向区域企业,就是在与地产相关的私募基金或者代建领域自主创业。

原因很简单,过去很长的一段时间,中国的收入排行榜中,房地产、金融和IT行业分列前三。如今,随着房地产业的优势下降,互联网慢慢崛起,如今的收入排行榜第一名变成了IT行业,房地产则滑落至第三位。

另外,大部分业内人士都认为房地产的黄金时代已过去:“互联网近年来兴起迅猛,且后劲尚足。一高、一低,自然也就有了房地产业内人士的跨界,这种跨界有的可能与房地产保持一定的关系,有的与房企可能没有一点关系”。

在2014年众多离职的高管中,最引人瞩目的当属万科原执行副总裁肖莉了。今年正好是万科成军30年,如今万科已成中国房企的“龙头老大”。但就在11月,肖莉突然宣布离开万科,加盟了成立仅3年的互联网房地产服务平台新秀“房多多”,引发行业轰动。

尤其对于肖莉这种级别的职业经理人而言更是如此,互联网是未来的方向,在财富激励相对其已经不那么重要的背景下,选择房多多这样一个互联网平台将更有机会证明肖莉的价值。

案例高管离职 篇2

字体:小中大| 打印 发布: 2007-8-08 15:00作者: 网络转载来源: 网络招聘求职 南粤人才

周一主管会议上，工厂人事高经理提出一项临时动议，缘由是该厂制造部章经理因不满本年考绩，而公开提出「不加薪，就跳槽」的要求。

高经理表示：「如果我们一口回绝，那么章经理便会挂冠求去，公司也会立刻出现一个严重的空缺。」总经理也表示，训练一个接班人需要几个月的时间，生产力也会受到影响。显然寻找新人是一件吃力又花钱的事。与会吴董事听了以后，便询问人事部刘经理的意见。

刘经理说：「员工以离职相威胁是一件不忠的行为，将来即可能又为了高薪而求去，除此之外，也显示管理当局屈服于威胁，也会产生一些副作用。」

问题：

（一）如果你是总经理，你会如何处理此一问题？理由何在？

高管的离职危机 篇3

关键时刻

举世闻名的毛地毯公司KTI（KensingtonTextiles，Inc，KTI）公司总部陷入了空前的危机，原因是主持公司卓有成效变革的COO提出辞职并加盟竞争对手。CEO保罗与人事总监、法律顾问3人坐在一起商讨对策。最让他们恼火的是：这位跳槽的高管一直被看作是KTI变革的符号，而进行了3年的变革打破了公司过去一潭死水的经营状态。他的离开会影响公司的士气吗？会让股东感觉改革带来的辉煌业绩也随他而去了吗？另外，COO掌握公司的核心秘密多多，他会将这些泄露给竞争对手吗？其他高管会步其后尘吗？显而易见，企业声誉、企业公共形象、企业由于变革带来的高昂士气及其成果等公司的直接利益受到了前所未有的威胁。

策略结果

KTI这种高姿态的做法让跳槽的高管很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。

关键策略

经过充分而冷静的商讨，KTI高层毅然决然，采用积极的以守为攻的方式来减低损失：一方面，由公司CEO给这位高管发出一份有理、有利、有节的信件，晓之以理、动之以情，并讲明一旦公司利益受到危害，将存在法律诉讼的可能；另一方面、对内对外采取积极的传播策略，感谢这位高管对公司的贡献，并同时宣布变革的后续方案，让员工、股东等对于企业的正常而顺利的发展充满信任，维护公司声誉；再有，CEO主动与相关高管沟通，检讨自己，征求意见，以稳定军心；最后制定规则：即日起，凡新入职的员工，不论职位高低，都必须签署一份在职和离职时绝不泄密的行为准则保证书。

关键抉择

摆在CEO保罗与人事总监、法律顾问3位面前的选择，一种是积极的管控，一种是消极的诉讼。要么马上采取行动，力求补救可能的损失，至少能够减低损失的程度。而其中最重要的是与这位跳槽高管直接沟通，了解他为什么要走，是否还有挽留的余地？或是动用法律手段，让他三缄其口。

天刚刚亮，当肯辛顿纺织公司（KinsingtonTextilesInc.，简称KTI）的CEO保罗将车子驶进车场时发现，他不是来得最早的。停车场里除了值班保安的蓝色雪佛莱外，还有公司人事总监穆瑞的白色萨博。这个时间离开他们分手仅仅几小时，看来，萨博车主比自己心里还急。昨晚他们一直在办公室忙到很晚，他们与法律顾问一起研究公司COO内德离职投靠竞争对手的事，并且说好第二天一早，3人还要碰头，继续昨天未决的题目。

你说这内德也真是的，3年前，CEO保罗将他从一家大型化工公司挖过来做COO，给他的工资不低，收入在全公司排第二，仅次于CEO保罗自己。不过，物有所值，他来的时候，KTI正经历着艰难时刻，公司设备陈旧，运营模式呆板，生产效率低下。而此时保罗也刚刚接手CEO两年，尽管他从大学毕业后就来到了KTI，已经有20个年头了，但做第一把手时间并不很长。

是内德的澎湃激情和果断干练让KTI焕然一新。他的前任是一位一心只想着尽早退休，去佛罗里达与孙儿们享受天伦之乐的老头。内德继承的是个烂摊子，彼时的KTI在行业表现排老末，内德帮助公司打了翻身仗，公司前一年的盈利在全行业排名第一。雇佣内德也使得保罗名声大震，业界普遍的看法是：保罗知人善任，是一个任人唯贤的好老板。与在这个位置上做了23年的前任相反，内德充满朝气，极富创新。初来乍到，内德渴望将自己在化学制造业方面的知识应用到地毯行业，把公司的生产指标冲上去。他甚至还提议，进军商务办公市场，而不只停留在生产家居地毯上。

对于内德的离职，3位高管忧心忡忡。理论上讲，内德离职投奔竞争对手，简直是公司的一场灾难、一次危机。公司竞争力是否会削弱？内部运营是否会受到很大的影响？KTI的变革始于内德的加盟，本来预计改革5年，但是，仅3年内德即要离去，这给所有人的脑子里都画了一个大大的问号，改革还会继续吗？KTI好不容易获得的坚固的市场地位会不会得而复失呢？

CEO的挑战

保罗面临两大挑战。一是要想办法让KTI的股东放心，公司仍然强大，仍然会在既定路线上走下去。另一个就是，尽快让这些承诺变成为现实。

眼下最要紧的，是要赶在新闻媒体和内部员工议论纷纷，谣言四起之前，拿出对策，保证公司的声誉不受影响。因为，在这个堪称全球地毯制造中心的美国佐治亚州小城达尔顿，消息传播很快。

还有一个担心是目前3位高管最头疼的，内德作為COO，接触和掌握着公司的很多机密，内德此次离职，出乎所有高层的意料，他们根本不知道内德是否蓄谋已久，是否早已开始搜集KTI的核心商业秘密。而且，COO还主管研发，近8个月来，内德整天泡在实验室里，谁能知道他安的什么心？这些秘密如果泄露出去，特别是让竞争对手掌握了，很可能将KTI置于死地。而更要命的是，内德3年前入职时，既没有签署防止同业不公平竞争的条款，也没有签署保守秘密的保证书，从法律上讲，KTI还真拿他没有办法。

当然，如果内德真的泄露了KTI的核心秘密，那么，他就有可能违反了在美国41个州，包括KTI所在的佐治亚州实行的《统一商业秘密法》，KTI可以据此起诉他。可那是被逼无奈才会采用的最不得已的办法。3位高管自己也无法接受为什么COO一旦跳槽，就成了诉讼对象的现实，昨天大家还坐在一起开会，明天就反目成仇，一切都至于吗？

KTI是地毯业最大的生产商之一。虽然在这个地毯之都从事地毯生意的厂家多如牛毛，但真正具有一定规模的企业却屈指可数。据统计，全球最大的25个地毯企业占有全行业75%的产量。KTI拥有2000余名员工，年营收额3.63亿美元，市值大概在2亿美元左右。与KTI旗鼓相当的企业均为大型企业的分支，当这些大财团认识到自己的生意需要多样化时，他们开始投资地毯生产。KTI不同于这些主要竞争对手，它不属于任何大财团，因此无所依靠，也就不那么财大气粗。因此，KTI在投资上小心谨慎，趋于保守，但作为传统企业，它又非常尊信守约。而且，KTI是一家已经上市20余年的公司，与其他的上市公司一样，它很注重资本市场的反应。

无论对于媒体来说，还是行业和财经分析师，抑或是股东和客户，KTI均需谨慎对待，而高层经理人的任何变动，从来都是敏感话题。这涉及到公司的声誉和公司的股值等诸多公司的实际利益。

事不宜迟

的确，3年里COO内德在KTI扮演了一个很中心的角色。他知道需要打开哪一扇门，而且还知道，门打开后，能够给公司带来什么好处。他与保罗相处得不是很好，这是因为，保罗不是很好相处的人，他喜欢一言堂，喜欢自作主张，作风不那么民主。KTI资源有限，不敢轻易地决策同时进入商务和家居两个市场，特别是如果这两个市场的渠道不统一时，则更要慎重选择。内德认为，KIT应当更加富有进取心，打入商务市场，而保罗则认为，住房市场最为保险安全。虽然两人的分歧被暂时搁置，说要等到获得更进一步的信息后再行讨论。但是内德知道，KTI的最终决策权在CEO。无论从感情上还是从个人对市场的理解上讲，人事总监穆瑞更加同情内德。

“天要下雨，娘要嫁人”，内德离职已成定局，KTI能够做的，是如何将损失降低到最小。尽管保罗对于内德的跳槽大为恼火，但他还是被两个同事说服，采取积极的掌控行动。他要把高姿态尽可能地表现出来。保罗首先给内德发了一封信，竭力挽留内德。在信中，保罗检讨了自己工作上有失误，没有及时听取他内德的意见，他在信上说：

我很遗憾，我没能早一点知道你的辞职。正像你所了解的，从私人角度讲，我们大伙儿都会很想你。而从职业的角度讲，你对公司研发、营销的努力，对我们内部运作的提升，都使你成为我们公司宝贵的资产。正因为此，我们请你重新考虑辞职的申请，回到KTI来。我随时都可以和你会面。给我电话吧！

保罗的好态度很快变成了一种男人对男人的严厉提醒：

“你可能知道，你在KTI获得的信息是保密的，为KTI独家拥有。这是基于对你的信任，但不能向第三方泄露，包括你目前的雇主，现在和任何时候都不能。如果你手里有这些材料，或者说能够接触这些材料，请立即将它们送还给KTI。请不要向第三方，包括达尔泰克斯泄露这些信息。如果你已经将这些信息送给了第三方，那么就请你赶快收回或者从电脑系统上销毁，以避免第三方利用或泄露这些信息。还有，我们要求你继续恪守你对于KTI的忠诚和信任，不要从我们目前的员工中挖走人才。如果你已经开始着手这样做了，那么请停止这样的活动。最后，请不要为了你自己的利益，或者达尔泰克斯的利益，利用任何KTI的客户和潜在客户，这些人你在KTI的时候与你打交道，你因为为KTI工作才能夠对他们的身份了如指掌。如果你已经做了，那么请你不要再从这些客户中接受任何生意。

KTI要求你严格执行这些要求。我们寻求你的保证和达尔泰克斯的保证，你们保证遵循这些要求。请将该信的复印件送一份给达尔泰克斯，这样做，能够使得你的事情进展顺利。你和达尔泰克斯可以在信的右下角签上名字，然后将信退还给我们。如果你们不这样做，KTI可能会寻求法律援助，要求法院参与，看看上述禁令中哪些条款没有得到执行。”

保罗的信的确表现了克制但不乏犀利。为了保证商业机密不被泄露，人事总监穆瑞主动与达尔泰克斯的人事和法律部门接触，探讨签署一个协议的可能，保证内德的加盟不会对于达尔泰克斯构成法律上的麻烦。这在美国的同行企业中是惯用的方法。为了市场的健康，竞争的双方都会在这种事情上遵守契约精神，极力保证公平竞争，这样做对于双方都有益处。协议主要涉及KTI最担心的两件事情，一是商业泄密问题，第二是可能挖走KTI人员的问题。因为地毯行业非常封闭，为了彼此的利益，达尔泰克斯在这点上很配合，协议的签署没有花费更多周折。

与此同时，KTI的市场传播部为保罗准备了一份新闻问答和新闻稿，通报KTICOO离职的信息。当天下午，保罗带着几个对KTI做过杰出贡献的员工与记者见面，保罗告诉新闻界：这些员工是KTI的中坚，内德是这个团队中的一分子，但绝不是唯一的有价值的员工；改革的计划执行了3年，卓有成效，但这是一个5年计划，改革和增长不会因为内德的离职而停止。一切都在正常的运转之中，KTI会继续尊重自己的客户，会继续注重品质，会继续生产耐用的产品并开发新的产品，会继续在市场上占据强有力的位置。

在新闻发布会之前，保罗给KTI几个重要而有影响力的大客户打了电话，他以私人的名义通知他们，COO离职了，公司已经就COO离职后的事情做了后续安排。此后，保罗马上会见了公司所有C级别的高阶经理，表扬他们这3年的努力，希望他们能够继续支持他本人领导的这场改革。特别是，尽管保罗在平时是一个十足的性情中人，但是，他在这个时候表现出来的冷静和沉着给高管们留下了深刻印象。

接下来，保罗召开公司会议，保罗向全体员工发表讲话。他说，KTI的改革计划不会因为一个人的离去而发生变化，公司正在进行的改革将按照日程表一一实现。KTI还在开发新的产品，改革和开发新产品的价值在于，保证公司健康而茁壮地成长。同时，保罗讲话的电子邮件发送至每一个员工的邮箱。

针对金融市场，保罗邀请财经分析师与财经媒体参加一个小型的沟通会。会上，KTI的CFO与保罗一起，通报了最近KTI发生的事情以及最近的财经统计数据。“公司的财务状况良好，公司的既定方针正在不折不扣执行着。”保罗说，“KTI一改18个月未有新品上市的局面，下个月就会有使用新型材料的产品投入市场。KTI将采取新的策略，通过谨慎融资，同时出击家居市场和商务办公市场。”作为上市公司，保罗面对的不仅是本地的财经分析师，还有纽约华尔街的分析师。沟通会令财经分析师和财经媒体满足了好奇心，保证机构投资者对于KTI的发展有更系统的了解。

此时，大家关心的问题是，将由谁来接替COO呢？按照顺序，目前运营方面的二把手布拉迪似乎还没有成熟到可以马上继任，因此，像3年前雇用内德的方式一样，KTI开始物色新的人选，不拘一格地招募适合于这个职位的优秀人才。私下里，保罗甚至开玩笑地说，他要将达尔泰克斯的COO挖过来为他工作。

KTI这种高姿态和有理有据有节的做法，对跳槽的内德很有触动。按照职业道德规范和业内通行的做法，他采用最为低调的形式离开了公司，去追寻更大的发展空间。他本人感谢KTI公司对他的尊重与理解，而且认识到，只有维护全行业健康的合规的氛围，不同的公司才能够在平等竞争的基础上正常发展。

银行业高管离职潮背后 篇4

离职的动因与推手。银行业高管离职,除去工作调动、职位调整、身体原因、年龄原因、合约或是任期届满、违法违纪被调查的个人原因等,“薪酬大跳水”被认为是最主要的动因和推手。2010年初,银监会出台《商业银行稳健薪酬监管指引》,引导银行建立高管薪酬特别是可变薪酬与风险相挂钩的有效机制。高管薪酬与总薪酬比重调整、延期支付方案出台、风险事件披露、重大责任事故倒追倒扣机制等措施已经在为银行业高管薪酬划线立规。2015年起正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,对于银行高管大幅降薪起了决定性作用,后续公布的高管薪酬几乎都出现“腰斩”式下降,离职潮与薪酬规范化的时间点出现巧妙重合。“傲慢”的银行家出于对薪酬的“偏执追求”,毅然决然抛弃企业文化多年“忠诚”的熏陶,逐“薪”桥段成为银行业圈子内最有料的谈资。社会上一般认为:少这么多,换我也跑了。表示出对这波离职潮中银行人少有的理解。对高管人员,尤其是银行业这种具有垄断特征的高收入行业负责人薪酬水平实行限高,以此抑制高管获得高薪酬,缩小银行内部分配差距,使银行业高管人员薪酬增幅低于银行中层、一线职工平均工资增幅是行业内的公平。对于当前整个社会环境而言,不失为对社会收入分配体系的重大改革,释放出的“公平价值”,在颇受关注的银行业身上有放大效应,值得称道。薪酬下降促发离职是银行业市场化深度提高的表征之一,从这个角度看,离职是预料之中的必然。

行业空间压缩与个人空间拓展。薪酬固然吸引眼球,但银行业高管离职,其背后真实逻辑在于行业空间压缩与个人空间拓展的矛盾,传统金融同质化,高管个人发展不畅及互搏导致最终结果。首先,行业空间压缩,发展阻力大。在发展“新常态”背景下,以银行为首的传统金融行业结束粗放型高增长,资产规模增速趋缓,净利润增长下滑,不良“双升”风险扩大......银行业高管压力空前放大。其次,银行业同质化竞争加剧。新成立银行针对业务能力、人脉资源、客户数量等优势,猎头、挖角,以高薪带走优秀管理人。通过复制成功银行经营模式,争夺客户资源,意图快速进入市场取得一席之地。第三,金融脱媒加剧,在政策鼓励和技术进步双重推动下,直接融资渠道多样化,以私募基金为主的金融新秀与各类“互联网+金融”创新大军齐头并进,传统银行业一时暮霭沉沉,难有朝气。为进一步拓宽个人发展空间,在新行业生态形成初期,融入新业态求存,一些银行业高管凭借多年积累的金融业经验,离职跳槽,既能维持自身高薪,也在追求事业“第二春”。无论成功与否,这种选择才是银行业高管离职潮背后的一大驱动因素。

公司高管离职公告 篇5

公司董事会收到总裁姜xx先生的辞职报告，因公司发展需要，姜xx先生辞去公司总裁职务，辞职后，姜xx先生不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定， 姜xx先生的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁赵xx女士的辞职报告，为了专注于xx股权投资有限公司的管理工作，赵xx女士辞去公司副总裁职务，辞职后，赵xx女士仍担任本公司全资子公司xx达股权投资有限公司董事长兼总经理职务根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，赵xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会收到副总裁林xx女士的辞职报告，因工作变动原因，林xx女士去公司副总裁职务，辞职后，林xx女士不再在公司任职。根据《公司法》、《深圳证券交易所主板上市公司规范运作指引》及《公司章程》等相关文件的规定，林xx女士的辞职报告自送达公司董事会时生效。公司董事会对姜xx先生、赵xx女士和林环女士在担任公司高管期间为公司发展所作的贡献表示衷心感

特此公告。

xx集团股份有限公司董事会

高管离职创业靠谱么？ 篇6

7月14日，1号店创始人兼董事长于刚，以及联合创始人兼首席执行官刘峻岭正式离职，并称决定去追求新的梦想——壹药网。

同日，爱奇艺正式宣布，首席内容官马东将于今年10月卸任，将进行视频内容领域创业，并与爱奇艺继续保持深入长期合作。

此外，优酷土豆集团副总裁卢梵溪离职创业，创业范围仍在视频领域。作为优酷出品总制片人，卢梵溪离职后创业方向为视频PGC内容。

华为荣耀副总裁彭锦洲也发表内部信确认将于近期离职的消息，称“世界这么大，最多犯点错，我，想去试试。”

像上文列举的离职再创业的企业高管们众多，尽管有言论调侃称“他们不缺钱不缺资源，打工不如自己干”，但业内人士对此仍表示，高管频频离职反映出来的问题就是创业热潮的兴起。

离职去创业

据了解，近些年来各个领域创业热潮高涨，大型企业人才都成为了创业潜力股。此前，百度创始人兼CEO李彦宏曾表示，常有猎头常驻百度大厦附近的咖啡馆拉人去创业。腾讯CEO马化腾更为了留住人才，提高员工忠诚度，获奖励员工平均每人可获得价值40万元港币左右的新股。

此外，在北京中关村创业大街上，一年的时间内孵化器企业超过600家，其中获得融资的企业超过350家，融资总额超过17.5亿元，平均每天有一家企业获融资，平均获得融资为500万元。国家工商总局的统计数据显示，截至5月底，平均每天新登记注册企业1.06万户，即平均每分钟就会诞生7家公司。

对于高管离职再创业频发现象，中国软实力研究中心创始合伙人李天田曾调侃，“我有一个新发现：在创业起步时，所有的‘关系’都是阻碍公司取得真正成功的‘负资产’。一穷二白创业，由于经验、资源不足，成功率很低。不过，资源丰富的人创业，往往这‘丰富’二字就是他们最大的陷阱。特别是那种以前在某些大平台上呼风唤雨的人，其实就是个反光镜，但自以为是发光体。殊不知那平台就是个小板凳儿，比上不足比下有余，真自己单干时，板凳一抽，连上吊都够不着绳儿。”

李天田的话虽有些许道理，却仍难以阻挡当前如此多的高管再创业的成功案例出现。

给创业一个理由

铁打的营盘，流水的兵。随着工作氛围及激情的渐渐褪去，高管辞职现象在市场中也日趋增多。与当初加入公司时的信心满满相比，这些在大公司养尊处优的高管们，为何要出来？理由千奇百怪。

曾任中国网通ISP客户部总监、现任黑米747公司CEO的宋志峰便属于“实现梦想”型。他曾表示，“其实创业有点虚，最初是因为自己有一个梦想，从网通出来做后，就不想再进去了。”

与之相比，原乐淘网创始人、现任必要电商创始人兼CEO毕胜便是“输得起”型。当毕胜发现鞋类电商护城河并不高，无法给用户提供独特价值的情况下，随时会出现一堆“类公司”时，对于“乐淘的独特价值在哪”这样的问题，他已经给不出答案，于是卖掉乐淘再创业。

而曾经在新浪工作的方玉书则是“为了全人类”放弃了中国第一门户财经主编的位置，他说：“说真心话，我相信我们这种角色一出来开始做的第一件事很多，首先是在打工时不能实现自己做老板，其次便是想真正靠自己赚钱。”

还有更令人称“奇”的理由——在微软工作了9年的许晓鲁则是被一本书感化而离职创业，实属“广积粮，缓称王”。在30岁的时候他看了一本书，书上说人生规划有4种类型，最高端的类型是资本，但他还是认为创业可能更加适合自己，从30岁以后他的所有职业生涯都是在为了创业准备，在微软的9年中，许晓鲁换了4个不同层次的职位，都是跨部门的，花了十几年无论从人脉还是知识、资源积累都学得差不多后，他“下海”了。

当然，之所以离职创业，也有“时机不错”型。原腾讯曹辉就是如此。他的创业逻辑十分简单：“一是，觉得这个机会在。第二个原因是时机，我觉得当时时机特别好，就想出来。”

这样靠谱么？

有人调侃“大公司高管出来创业就像晚上的老鼠，尽管吃了很多东西，可一旦从案板上下来了，很容易落入被抓的陷阱，以此影射高管创业成功率很低。”难道说曾经的平台真就如一个比上不足比下有余的小板凳儿么？

在宋志峰看来，不以为然。他说，“高管离职创业一旦成功，就会做得很大，草根创业正好是相反，从零挣到一百万很难。”随后他举例指出，“我们卖一个百度的产品，尽管平台辛辛苦苦做出来了，可前三年一分钱没有，而之后走出来再从身边做起，甚至只需一个月就把能东西做出来。”

不过，大公司也会让他们“放不下”。某位国际大型互联网企业离职高管回忆说：“我个人认为在大公司学得东西非常多，直到现在做事的时候，当时受教的过程对我仍然有非常积极的影响。”当然他也坦言会有不好的地方——放不下。“记得很清楚的是，一位同事对我再创业予以肯定说‘做这个可以赚很多钱’，可是也指出了弊端——‘不同的平台给我带来的未来格局是不一样的’，从差异化的环境里去创业、实践理想，有时也需要一段时间的心理过度。”

创业守业如同打天下，谁都知道人才的重要。但并非每个人都清楚地知道，跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间，就因为某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强，但是一个创业者如果能对隐患有所把握，将尽可能减少高管离职带来的负面影响；而于离职高管而言，凭借过去的从业经历、行业经验、深厚资源再出发，或许可以让未竟的理想之路少些坎坷歧途。

【结语】

我们想报道这样一群人：担任过大公司高管，看过所处行业领域的沉浮起落，放下身段从0出发；创业过，经历过失败的艰难，或者享受过小成的快乐，为了追逐梦想再次创业。

创业是九死一生的事情，失败也是大概率事件。而那些带着经验和教训再次出发的创业者们，即使还未拥有巨大财富，甚至会因未知的一切踌躇，但就《中国经济信息》记者而言，一如看好他们下一次的成功。

创业板高管离职现象分析与对策研究 篇7

1.1 创业板

创业板又称二板市场, 是为与主板相区别而产生。顾名思义, 创业板主要服务于那些由于尚未达到主板上市条件而又急需融资来支撑发展的具有较大发展空间的中小企业和新兴公司。与主板相对比, 创业板起着其独特的作用, 特别在资金融通上起着重要的作用。它可以推动高科技产业, 以及新兴产业的发展, 许多国家的经验雄辩地证明了创业板为中小企业的融资提供了新的渠道。

1.2 解禁

限售股过了限售承诺期, 可以在二级市场自由买卖的股票, 称为解禁。按照上市公司相关规定, 上市公司的高管所持股份一般都有一至三年不等的限售期, 但如果辞职, 则其限售期仅为半年。并且, 与在任时“每年减持股份不得超过所持公司股份25%”的硬性规定相比, 高管辞职后减持的规模和自由度将大大增加。

2 创业板高管离职、持股以及减持的基本情况

在三年期满解禁之际, 各上市公司高管纷纷离职, 创业板陷入异常尴尬的境地。而离职的原因却又多半遮遮掩掩, 令人难以信服。众多现象都在显示, 创业板高管离职潮正幽然而至。令人不解的是, 这些原本一手创立公司的元老们在经历了辛苦的创业并将公司成功上市之后却匪夷所思地选择了离职减持, 这不得不让人们引发深层次的思考, 是什么样的原因导致高管们做出抛股离职的选择, 而此时处于风口浪尖的创业板上市公司又该如何应对呢。

创业板高管辞职越演越烈, 根据深圳证券交易所创业板公告显示, 2012年, 创业板高管辞职公告超过220份, 而在2010年, 这个数据仅不足50份。在上市公司发布的公告中, 高管辞职的原因可谓五花八门。其中最常见的是“个人原因”, 还有的是“因工作调动原因”, 另外还有一个惯常的说辞是“身体原因”:如通源石油董事会主席周志华“因身体健康原因, 需进行休养和治疗, 辞去监事职务”。

3 创业板高管离职原因分析

3.1 巨额的利益驱动是主要原因

正所谓“双鸟在林不如一鸟在手”。装到口袋里的才是实实在在的财富。面对巨额的纸上财富, 高管们自然不会甘心。而把纸上财富变为实实在在的资产则成为高管们心心念念的主题。在不承担风险的情况下, 任何理性人都会选择离职套现。

3.2 创业板市场自身的问题和缺陷是高管们火速离职的根本原因

目前, 中国内地创业板共有355家公司上市, 总市值达14605亿, 平均市盈率53倍。 (数据源于2013-10-16深交所公告) 但是, 同国外创业板市场相比, 英国创业板招股市盈率大约是12倍, 美国创业板招股市盈率大约是26倍。尽管相关专家、券商、学者等一再警惕投资者们创业板风险, 然而, 创业板股价和市盈率依然居高不下。

3.3 创业板整体业绩低迷

据统计, 截至2013年10月, 三百多家创业板公司公布的三季报和半年报业绩一样, 仍未体现出其高成长性的特点。创业板公司预计三季度业绩将增长或业绩已实现增长的公司共有203家, 占比57.18%, 而今年中期这一数字为191家。三季报业绩预告显示“首亏”及“续亏”的有19家, 而今年中期这一数字同样为19家。而截至2013年10月11日, 中小板公司三季度的业绩预告也全部披露完毕。统计显示, 701家中小板公司中, 预增、续盈、扭亏和略增的公司为452家, 占比高达64.5%, 超过了创业板57.18%的水平。由此, 在与中小板的业绩对比下, 一向标榜高成长性、高风险、高收益, 代表新兴产业的创业板显然相形见绌。

3.4 制度不完善, 难以监管

我国现行的监管体系是以政府为主导, 行业自律为辅, 以证监会及其派出机构和证交所负责对上市公司实施“指导、检查、督促、协调”的职能。这种框架体系能大体上解决上市公司出现的普遍问题, 但灵活性差, 监管不全面, 监管资源使用不够优化, 且易滋生腐败。

我国创业板还处在幼年时期, 市场规模不大, 风险较高, 稳定性差, 各项法律制度仍不完善, 诸如内幕交易、老鼠仓、市场操纵等违规行为时有发生, 影响了整个创业板市场的健康发展。高管们的纷纷离职也从侧面反映出缺少制度对于持股高管的约束。

3.5 激励机制的失败

在现阶段, 我国创业板市场机制不健全, 上市公司内部管理机制不全面, 管理层激励作用薄弱, 致使大量上市公司高层管理人员纷纷离职。从公司治理角度, 我们着重研究了高管薪酬水平与离职相关程度。

根据德勤统计, 剔除16家董事长兼任总经理的公司, 首批28家创业板高管薪酬普遍在10万到50万之间, 持股高管们的平均年薪仅为10.7万。总体来说, 创业板高管平均年薪水平偏低。此外, 企业缺少留住高管的“金手铐”。要想留住高管们离去的步伐, 企业就必须要有自己独一无二的竞争力。在创业板的一夜暴富神话的刺激下, 少数未持股高管可能不甘心于每年为数不多的工资薪酬, 但近期内又无法获得价值可观的股权激励, 因而, 会更乐意跳槽到其他公司, 待公司上市, 获得大量原始股, 或辞职自己创业。

4 创业板高管离职影响

首先, 限售股一经解禁, 高管们就迫不及待辞职套现, 限售股上市后使当前流通股本快速增加, 现有资金不足以支撑当下的股价, 故而股票价格下降, 以达到价格平衡。另外, “大小非”成本极低, 与当前股价相比, 有极强的盈利性, 也使它有极强的抛售意愿, 供求决定价格, 若市场不愿接盘, 就会导致连续跌停的局面。故而, 辞职套现的做法加大了对市场的抛压力度, 加大了相关个股的不稳定性。

其次, 这一行为会被市场解读为高管不看好公司的长远发展, 认为股票价格被高估, 股价最终会持续走低, 极大动摇投资者的投资信心。目前, 至少七成股民被套牢, 创业板沦为高管们的“套现板”。

最后, 企业成长过程中, 投资机构和股民出资购买股票, 帮助上市公司融资, 使得高管们坐拥亿万财富, 然而, 高管们却将高回报纳入囊中, 将高风险甩给广大股民, 让他们去咀嚼创业板泡沫破灭的苦果。

5 创业板高管离职对策研究

5.1 健全相关法律制度

5.1.1 发行定价。

对创业板市场定价, 应基于创业板公司高成长性、不稳定、无形资产比重较大的特点, 实现由业绩定价向风险定价的转变。同时, 首次公开发行的价格符合企业和市场的供求关系, 抑制二级市场的疯狂炒作。

5.1.2 重新确定我国创业板的定位, 进一步降低创业板的准入门槛。

为满足新兴产业、高科技企业的融资需求, 创业板应着重审查其科技含量和高成长潜力。并且, 其入市标准应该随着市场需求的变化而相应调整。

5.1.3 健全发审制度。

启用竞争性发审制度, 即将原来由创业板发行审核委员会审核申请上市公司是否符合标准改为由申请公司之间相互竞争, 使预上市公司不仅符合创业板的最低要求, 更是众多公司中的强者。这样, 激烈的竞争就会自发促使经营者提高效率, 提升公司整体实力, 而非寄托于外部的“包装”。此外, 审查部门在执行职责时, 务必坚持原则, 加大从源头控制的力度, 不让不具备上市条件的公司混入其中, 将创业板的不必要风险遏制在摇篮之中。

5.1.4 健全监管制度。

我国创业板所要健全的监管制度主要包括四个方面。一是建立风险责任分摊机制。二是完善公司内在运作管理。三是发挥中介机构的外在监督职能。四是健全外部环境约束机制。

5.2 完善公司激励制度

高管获得股权无外乎两种途径, 一是作为公司的创立者, 他们为公司的成立投出了资金、技术等关键要素, 二是作为公司的高级职业经理人, 基于代理理论, 公司为激励他们更好的为公司利益服务而授予的股份。为此, 应当着眼于更加长远的激励手段。如业绩股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划等。除此以外, 还有现金增值权、业绩单位、账面增值权等多种管理层激励方式。

参考文献

[1]孙闽.创投支持公司的IPO市场表现研究[D].浙江:浙江大学, 2010.

[2]徐蕾.浅析中国创业板现状、问题及对策[J].市场周刊·理论研究, 2010, 07:88-89.

超50位银行高管离职大佬们去哪了 篇8

点评:与此前换届期间银行高管变动相比, 2015年的银行高管离职打破了银行“圈内”循环的惯例, 越来越多的人跳往“圈外”。其中, 互联网金融、地方交易所、民营银行等新兴金融业态均成为银行高管离职后的热门去处。

一方面, 受宏观经济下行、金融自由化推进等因素影响, 商业银行净利润增速放缓、不良贷款上升压力持续增大, 银行业的黄金时代渐行渐远。转型在即、风险加大、薪酬缩减带来的压力让越来越多的从业者心生离意;另一方面, 以大数据、云计算、移动互联网、电子商务等为代表的新一轮信息技术创新浪潮正推动着互联网金融新势力的快速崛起。在监管政策和各路资本的推动下, 这个新兴行业所展现出的巨大前景正吸引着越来越多的人加入。

2004年国有银行业开启股改, 让银行业迎来了发展的“黄金十年”, 规模的快速扩张, 行业净利润普遍增速30%、40%, 即便是在全球金融危机之后的2010年、2011年, 银行净利润增速仍保持在20%以上。

然而, 从2012年开始, 银行业利润增速放缓、不良贷款逐渐显现。进入2014年以后, 银行净利润增速下降到个位数, 2015年四大行利润增长更是开启了“零时代”。以16家上市银行2015年三季度业绩来看, 情况同样不容乐观。

五大行中, 工农中建净利润增速已经进入“零时代”, 中行2015年第三季度净利润环比甚至出现了下降的情况。股份制银行方面, 除平安银行保持13%的增长外, 其他股份制银行增速均下降至个位数, 在2%至8%之间。

银监会数据显示, 截至2015年三季度末, 中国商业银行当年累计实现净利润12925亿元, 同比增长2.21%, 商业银行总资产在2015年9月份还首次出现环比下降。银行向规模拿效益的黄金时代已经远去。

净利润下降的同时, 经济下行也加大了不良贷款的风险。一位股份制银行人士称, 现在不敢太大规模的放贷, 主要考虑风险因素, 而贷款规模上不去, 盈利压力也随之增加。

银监会数据显示, 截至2015年三季度末, 商业银行不良贷款余额11863亿元, 较上季末增加944亿元;商业银行不良贷款率1.59%, 较上季末上升0.09个百分点, 银行不良率已经连续27个月上升。

在银行经营压力渐大的同时, 央企的高管限薪令压力也成为推动高管出走的另一原因。

高管离职 篇9

截止到2013年4月底,在创业板上市的公司共有355家,我们通过对这355家高管减持、离职现状的统计,可以看出创业板上市公司高管离职主要呈现以下特点:

(一)高管离职套现人数逐年上升

通过对表1进行数据分析,可以发现上市公司高管离职套现呈逐年上升趋势,2010年有35名高管进行股票减持,48名高管离职,有4名高管离职套现,其中离职套现占减持人数的比例为11.43%,占离职人数的比例为8.33%;2011年有139名高管股票减持,154人离职,8名高管离职套现,其中离职套现占减持人数的比例为5.76%,占离职人数的比例为5.19%;2012年高管减持人数增加到339人,辞职人数增加到265人,离职套现人数增加到25人,其中离职套现占减持人数的比例为7.37%,占离职人数的比例为9.43%。

(二)高管离职套现的地区差异较大

如表2所示,东部高管减持和离职套现的公司最多,分别为111家和22家,其中离职套现占减持公司的比例为19.82%;而西部有17家公司高管减持,3家公司高管离职套现,离职套现占减持公司的比例为17.65%;中部则有9家公司高管减持,5家公司高管离职套现,其中离职套现占减持公司的比例为55.56%。

东部地区减持公司占总减持公司的比例为81.02%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为73.33%;西部地区减持公司占总减持公司的比例为12.41%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为10%;东部地区减持公司占总减持公司的比例为6.57%,离职套现公司占总离职套现公司的比例为16.67%。

(三)高管离职套现与所属行业有关

根据表3数据发现制造行业公司的高管减持和离职套现的数目最多,占一半以上,其次是信息、软件技术服务业,但也只有10%左右,其他行业的就更少了,所以高管离职套现跟行业性质有关。

(四)离职套现的高管职务分布较广

从表4可以看出创业板中副总经理的股票减持人数最多,其次是公司董事,人数都在100以上,而离职人数则是董事最多(有196人),其他职务如监事、财务总监、董事会秘书等减持人数和离职人数较多,但离职套现人数并不是很多。

二创业板上市公司高管离职的原因分析

(一)客观原因

创业板上市公司高管为何如此急迫地选择辞职来套现,其行为的背后显然隐藏着制度性的根源:

1. 创业板新股发行机制的弊端造成了“创富不创业”的恶果

“如果制度规则想要影响将来的行为,就应该反应其制定者所期望的效果”,显然,新股发行没有达到预期的公正效果,在多方博弈中出现了许多弊端,这些弊端直接导致了新股发行价格的虚高。

2. 创业板的制度漏洞给予高管辞职套现获利机会

根据目前创业板的相关规定,创业板上市公司高管持有的本公司股票分为禁售期和限售期,然而在职股票套现期限远远长于辞职套现的期限,所以基于这个规定,公司高管在巨额利益的驱使下为了尽早套现获利,都纷纷选择辞职。

3. 监管体制改革推行不力

创业板上市公司的监管仍然沿用主板上市公司的模式,由中国证监会专设的监管五处来负责创业板上市公司的日常监管。然而这种单一的集中监管已经无法处理创业板市场中不可预知的利益输送,非理性交易等违规行为,对那些入股的公司高管突然辞职套现的监管尤为显得捉襟见肘。

(二)主观原因

从创业板上市公司披露的情况来看,高管辞职的原因主要包括:工作调动、退休、健康原因、个人原因等。根据表5的统计数据显示,大部分高管离职都是因为个人原因和工作原因,其他家庭、身体、年龄等方面人数相对较低,而对于离职套现来说绝大部分是因为个人原因。

1.因未达到预期业绩而请辞

创业板上市公司在经历了上市之前的高速发展后,上市后因种种原因未能延续上市前的高速发展,从而造成高管的一种巨大的心理落差而导致高管离任。从统计调查存在高管辞职的创业板公司来看,业绩普遍低于预期。

2.另谋发展的需要

创业板上市的公司的许多高管是公司的创始人,公司上市后其财富获得了巨大的增长,但是从这些高管中获得的财富的大小来看,差异较大,多则上亿,少的几百万。对于那些获取了巨额财富的高管来说,另谋发展或许对他们来说吸引力并不大,而对于那些获取财富较少的高管来说更有动力去谋求更大的发展,选择更多的捷径以求获得更多的个人财富。

3.快速套现利益的诱惑

创业板上市公司本身都是一些具有较大发展潜力和规模相对较小的公司,所以公司上市后,股价会有一个很大的上涨,而公司的创始人做为原始股东在套现利益的驱动下,会选择卖出股票,即使牺牲自己对公司的控制权也在所不惜,因为套现获得的巨大财富已经足够抵消他们从创业经营中获得的利润。

三、创业板上市公司高管离职套现的影响

(一)对公司的影响

对某些高管而言,上市成为了一种圈钱的工具,而对于公司来说高管尤其是持股高管是企业经营管理活动的核心部分,他们的行为可能会影响到企业的经营业绩。创业板上市公司基本都属于具有高成长性的新兴发展行业,因此对高新技术的依赖程度较高,而高管中很大一部分是核心技术人才,所以这部分人才的离任将会对公司无论是短期还是长期的经营都产生较大的影响,不利于公司的稳定持续发展。

(二)对社会的影响

1. 对投资者的影响

由于信息的不对称,一般来说高管对公司内在价值的高低是最清楚不过的,一旦公司高管认为股票市价高过了公司本身的价值他们就会选择出售股票套现,当这种套现行为作为了一种信号传递给了广大的中小投资者后,投资者将会对公司的股票估值的合理性产生怀疑,从而选择抛售公司股票而造成股价下跌,最终动摇投资者的长期持股信心。

2. 对整个创业板市场的影响

当初设立创业板的目的是为了让创业者获得与他们的付出相匹配的财富,同时也能让投资者得到高成长型企业给社会带来的财富。而当高管离职套现成为了一种风靡整个创业板市场的“怪异现象”时,实际上这和监管部门所追求的“建设一个具有创新表征的对中国经济具有中长期效应的创业板”的目标背道而驰。高管人员创业成功就离开的行为也不利于企业的规模运作和创业板市场良好秩序的构建。

四、预防创业板上市公司高管离职套现的措施

(一)创业板上市公司的应对措施

创业板上市公司高管离职套现的最主要原因是因为他们觉得目前辞职套现的利益远远大于跟随公司一起成长所获得的利益,反之,如果公司能以合理的有效措施保障公司高管在公司持续的发展经营过程中获得自身所需要的财富和声誉,那么目前创业板市场这种高的高管辞职套现率将会大大降低。因而如何使他们为公司付出而在未来取得的利益远大于目前离职套现而获得的财富是解决问题的关键。

1. 保持业绩增长

许多创业板上市公司为了使公司成功上市,都会在上市前对公司业绩进行虚假包装,或者业务比较单一,所以当公司上市后业绩没有上升反而下降了,因此,无论是从公司长远发展的角度来说还是为了防止高管离职套现,保持高增长率是必要和正确的选择。

2. 改进股权激励机制

就股权激励而言,一方面应该注重长期激励政策,设置价格期限等后置条款;另一方面应该加大对持股较少或者没有持股高管的股权激励,更好地吸引和留住人才。

3. 建立健全公司法人治理结构和内部监督体系

可以加强高管减持本公司股票的信息披露,要求公司高管在职期间减持股票时必须提前进行信息披露,引导创业板上市公司对公司章程进行修改,以便延长持股高管离职后的限售期限,使离职高管减持速度不能明显超过在职高管。并要求发行公司高管在招股说明书中披露任职承诺期限,对上市后短期内的高管离职行为进行规范。

(二)法制监管部门对措施

目前对创业板的监管主要还是来自证监会,但这种有限的行政监管模式已经远远不能满足发展的需要,所以监管部门应该尽快采取一些措施来更好地适应创业板上市公司的发展,使其相应的法制更加完善,更好地适应社会的发展。

1. 建立严格的创业板市场准入原则

我国创业板市场体制还不完善,监管水平还不高,许多公司为了上市对其业绩进行包装,据业内人士透露,从每年新披露的创业板上市公司年报中就可以发现,创业板公司的高成长性很难持续,这和公司上市前的披露有很大的出入。而企业的高管熟悉自己公司的发展前景,所以一旦公司的发展达不到自己的预期,倒不如选择趁早离开。所以行政监管部门针对这种涉嫌包装上市的现象应该给以更多的上市之前的资质审查,适当提高入市门槛,让那些真正符合创业板上市要求的公司能够在资本市场募集到所需的资金。

2. 改进限售期规定

一是可以直接改进限售期的长短,根据目前高管离职套现对市场的影响来看,现有的限售期偏短;二是可以利用限售比例来调节限售期;三是可以将限售期与企业的经营期限和业绩指标等联系起来,对于上市之前经营期限已经较长的公司设定较短的限制期,而对于经营期限还比较短的公司则应该设定较长的限售期,这是因为前者的业务模式已经趋于成熟稳定,比后者的经营风险小。

3. 提升高管离职套现成本

根据现行税法规定,自然人股东在公司上市前取得的股权在公司上市后如需进行转让就必须缴纳20%的个人所得税,但这种规定并不利于抑制高管离职套现,为了更大限度地遏制高管一上市就套现现象的高频发生,累进税率的实施或许不失为一种行之有效的措施。另外在离职套现的高管中有一部分是为了逃避法律约束而假离职,也就是说虽然不再担任高管职位,但仍然在公司担任其他的职务,因此可以对这部分高管在离职套现后的再就业作出限制性规定,如可以建立诚信档案,作为未来再就业或者再上市的一个准入条件。

4. 高管离职套现难度的提升

IT高管频频离职为哪般? 篇10

虽然原因各有不同，但高管离职带来的“蝴蝶效应”却不容小觑。尤其是其套现可能导致的整个业界的环境恶化，亟需引起关注。

IT高管频离职

最新一则关于IT高管离职的消息来自半年已先后走了6名高管的酷6网。8月8日，其CTO赵亮正式离开酷6，投身移动互联网创业，成为今年酷6网第七位离职高管。而这天，距离他去年4月加入酷6仅仅过去一年多的时间。

如果说从今年3月份开始，酷6创始人李善友、高级运营副总裁郝志忠、运维副总裁吴亚洲、营销总经理陈军等高管的纷纷离开，可能是因为盛大收购导致的企业换血，那么百度原高级副总裁沈皓瑜近日正式离开百度，微软前高管黄彦林离职加盟视频网站，“天才少年”李一男再次离职，满座公关总监姜琥确认离职……这一个个高管的“扎堆”离职显然难以用一个原因去解释。

而且，不仅国内，国外IT界也是离职潮涌。互联网巨头美国在线AOL三位高管离职、国际知名互联网安全公司威瑞信CEO离职等消息也接踵而至。

高管离职，已经不再是一个公司的个案，而是成了整个互联网行业的一种现象。频频离职的CEO、COO、CTO们，到底为了什么选择离开？

细究原因各不同

细究高管离职的原因，可以归结为几种典型类型。

首先，像酷6这样，高管在短时间内频繁且集中离职，一般是与公司的业务或者结构调整有关。如酷6就是在被盛大收购后，双方“血液”不再融合产生的这一情况。当然，除了并购，一些公司面临亏损或者破产，也会产生高管集中离职的情况。例如AOL三位高管密集离职就出于这个原因。

如果说上述原因还属于由外部压力造成，更多高管则把他们的离开归结于自身内部原因。

“自己身体健康，但人有点懒散，已经正式像瑞星提出离职申请。”8月5日，在瑞星公司工作近10年，担任瑞星CTO的刘刚对外发布了这一消息。虽然他没有透露其今后的打算，但是这算是高管离职原因中经常见到的一种——个人原因。这里的个人原因包括个人的身体原因、性格原因、退出行业甚至感情原因等多种形式。

不过，这种个人原因往往更像“借口”。

“很多IT行业的管理者往往通过跳槽抬高自己的身价，从一个企业到另一个企业，他们的身价也往往跟着往上涨。”近日，一份研究显示，在互联网业界，众多高管往往通过频繁跳槽增加自己的“份量”，尤其是在一些知名互联网公司工作过的高管，“跳槽”一回就如“镀金”一次，身价逐节攀升。

当然，也有很多高管在称自己离职并不是为了谋求多高的薪金，而是看好了新公司的大好发展前景。谋求个人的经济利益和发展成为高管离职中的一项重要原因。

互联网高管离职的另一个重要诱因是创业。

酷6网CTO赵亮离职时透露自己正在筹备创业项目，有可能会做一款专注移动互联网、以视频+SNS为核心的应用；国内网游厂商麒麟总裁邢山虎也在5月份毅然离职创业，主要方向也是移动互联网；而当年在盛大任职的徐朝军考虑再三后离职，如今，其创业打造的轻博客网站点点网已经初具规模。纵观国外，近日微软21年老将离职创业的消息也在业内掀起一股波澜。离职创业，已经成了众多高管进一步发展的重要方式。在他们看来，相比于永远给别人打工，能够在充满机会的时代抓住机遇，打造自己的一片天地，将是个人发展的最好归宿。

套现已成公开秘密

想要创业，就需要资金，于是，高管离职时带来的套现问题成了不可回避的舆论焦点。经济总是有着很多共通的特性，在高速发展变化的互联网时代，更多的人认为，只有把钱放到自己的兜里，才是真正的“赚了”。

于是，7月份出现了深沪两市共有78家公司发布了高管离职报告，共有88位高管辞职的劲爆新闻。据调查，其中，剔除未持有股份以及仍在同一系统任职等因素外，15位高管辞职动机可疑，或为减持套现做准备。

互联网界亦是如此。考虑到互联网的变化迅速等，尤其是中概股在美国遭遇“滑铁卢”，国内投资市场渐趋理性的状态下，及时套现，或者为“过冬”做准备，或想要东山再起，保住自己的腰包都成了良策。

在国外，这一模式也很盛行。Facebook和扎茨伯格就正面临这样的困局。近些年，每年都有多位Facebook高管主动离职。他们离职的目的很简单，就是要在二级市场上将其持有的Facebook股份进行套现交易。

离职套现，早已成了国内外互联网界“公开的秘密”。

一场未知的赌博

离职创业、抑或跳槽，对于高管来说，更像是对未来的一场赌博！

被誉为“天才少年”的李一男，从华为再到百度CTO，又转战无限讯奇到再度离开，频繁的跳槽让他这样一个“天才”背负了太多的“口水”。对于这个本来需要良好声誉作为成功基石的人来说，无疑带来了一抹阴暗的色彩。这场局，李一男赌输了！

当然，李一男的败局并不能阻止更多人朝着这个赌场进发，跳槽带来的机会，套现带来的丰厚利润，让更多人对离职乐此不疲。

对于套现，他们也有自己认为值得的看法。对目前不少公司创始人通过出售股票、尤其是在投资周期的最后阶段套现的情况的现象，很多投资人认为这种方式可以消除管理层的个人风险，进而保持其积极的管理水平；而一些初期创业者将自己的初创公司“套现”，寻求并购或者收购的方法，在他们看来，也是一种寻求下一步发展的利好方式。

但实际上，高管离职并不像高管们想象的那么简单，这场赌博，不只关系到个人的前途命运，对于一个公司，甚至整个行业都会造成一系列的连锁反应。高管，在公司的地位举足重轻。对于上市公司来说，高管离职，轻则动摇投资人的持股信心，重则影响公司正常的生产经营活动和公众信任度。对于非上市企业，高管的离开则可能导致公司内部陷入困境，甚至致使公司亏损或者倒闭现象。而在这个公司之间都有着千丝万缕联系的互联网时代，一个公司的倒闭或者破产，都可能波及到同行业的其他公司，造成整体行业信用下降，市场萎缩等现象。

从这个角度来说，频频的高管离职现象应该成为业界关注的一大问题。对于一些想通过上市套现的“僵尸”公司，财经评论员叶檀认为，应该对他们设立高门槛，断绝其盗窃之路；浙江大学冯培恩教授也认为，国家应该从立法上加强对公司套现的监管。而对于公司内部，则应该建立一套完整的人才系统，虽然公司的运营需要高管的个人能力，但也要通过科学管理、塑造公司企业形象等方式加强建设，避免出现公司被高管“绑架”的现象。