美国企业管理的特点

2024-08-10

美国企业管理的特点（精选十篇）

美国企业管理的特点篇1

一一、美国经济是典型的“市场经济”

美国同其他资本主义国家相比, 国有化成份在整个国民经济中占有比重很小, 除邮政铁路和1/4的电力为国营外, 其他企业皆为私营。

美国经济是典型的市场经济, 消费者通过市场购买自己需要的商品, 生产者通过市场按消费者需要进行生产, 政府只负责调解其中的纠纷和维持秩序。竞争是市场经济的特点, 市场是企业竞争的舞台。商品价格、各生产部门之间的比例是根据市场上供求关系调整的, 生产和消费之间的关系是通过商品市场价格的调节作用得到平衡的。为了能在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 求得生存和发展, 各个企业必须努力改进技术、改善经营, 力求生产出比别人更加物美价廉的商品。通过激烈的市场竞争, 资本多、实力强、经营得当的企业获得了成功和发展;资本少、实力弱、经营不善的企业则遭到失败而破产倒闭或被吞没。每天都有不少的企业倒闭破产, 同时又有许多企业注册开张, 这是美国经济中的正常现象。每当供求关系出现大的不平衡, 各生产部门之间的比例关系出现严重失调时, 就会出现一次经济危机, 进行一次大的调整, 然后再逐渐复苏回升, 出现景气局面。整个美国经济就是在这样激烈的市场竞争中, 在市场机制的作用下, 经过一个又一个的周期性经济危机, 不断运行和发展的。

二二、重视制定战略性远期计划

美国的企业很注意制定远期计划。自20世纪

年代以来, 由于技术更新速度加快, 市场多变, 迫使企业着眼于长远目标, 以便在未来的竞争中取胜。美国的很多大企业设有专门机构, 负责进行市场预测和制定战略性计划。在这种计划中, 不仅包括企业未来的目标, 还包括达到预定目标的战略, 同时对竞争对手状况, 企业本身的长处和短处, 未来可能出现的机会、风险和威胁, 以及在管理方法上需要进行的改革, 都进行分析。这种战略性计划不仅有10年的、15年的, 还有20年的、30年的。例如, 美国海湾石油公司已对2025年的投资、资金来源、资金消耗以及产品供求平衡后的价格进行了预测, 并制定了相应的计划。

三三、尽量使计划具有较大的弹性

为使企业能应付客观环境的变化及可能出现的意外事件, 美国的许多企业同时拟定有几套计划。如美国米德公司有A、B、C三套短期计划, A计划是“激进的”, B计划是“基本的”, C计划是“保守的”。美国塞罗克公司原来只有一套到1990年的长远计划, 后来制定了五套计划。还有的企业使用了“滚动式”的长远计划。如5年滚动计划, 即每年都根据变化了的情况对原定计划中尚未实现的部分进行修改, 然后再加上4年后的新的一年, 形成新的5年计划。这种计划方式既可使企业看得比较长远, 又可增强企业计划的应变能力。

四四、重视应用科学的管理方法

美国企业在管理上非常重视科学管理方法和科学工具的研究与应用。例如, 美国国防部采用系统分析方法, 7年节省经费7亿美元。又如, 美国海军特别计划局和洛克希德等公司在研制北极星导弹时创造的计划评审法, 由于在缩短施工周期、降低工程成本方面具有明显的效果, 不仅在美国航天企业中得到了广泛的应用, 美国政府还明文规定, 凡由政府进行的工程都要采用这种方法。电子计算机在美国企业的管理中应用得也十分普遍, 美国绝大多数企业都建立了从信息储存到生产控制的电子计算机系统。美国还设立了许多电子计算中心, 为企业提供各种服务, 以解决企业自己不能单独解决的问题。

五五、重视质量管理和提高产品质量

美国企业对产品质量的管理, 起初也只依靠事后检验。1924年, 贝尔研究所的舒哈特博士绘制出第一张现代质量控制图, 引起人们的重视。1921年, 他又出版了《制造产品质量的经济控制》一书, 提出了质量管理的统计方法, 并很快风行于美国和西欧。其后, 通用电气公司的菲根鲍姆又于1960年出版了《全面质量管理》一书, 正式提出了“全面质量管理”这个概念, 并很快得到国内外管理专家的承认。从此, 美国质量管理工作进入了一个新的阶段。

全面质量管理包括两层意思:一是求企业成员人人关心提高产品售后服务, 都要保证达到产品质量和工作质量的要求。菲根鲍姆把全面质量管理分为八个方面: (1) 市场部门负责调查和判断什么样的质量标准是消费者所需要的; (2) 设计部门依据对市场的调查、判断和评价, 做出完整的产品设计说明; (3) 采购部门要购买合乎质量要求的原材料和半成品; (4) 制造部门负责对生产工具及设备状况进行调查, 并进行修理、调整, 以保证满足加工质量的要求; (5) 现场生产人员在零部件、半成品的制造和产品装配过程中, 要注意不断提高产品质量; (6) 检验部门要依照产品规格要求对产品进行检验; (7) 运送部门在产品的包装和运送中, 要使产品不受到损害; (8) 安装部门要根据正确的程序进行安装, 保证出厂的产品能正常运转。这样, 就把质量管理工作贯彻到了整个生产过程中, 并形成了一个信息反馈系统, 使用户对产品质量的意见和要求能及时反馈给设计者和生产部门, 以不断改进产品的质量。

目前, 美国各大公司都设有质量管理部门和质量管理实验室。专门研究、改进、检验产品质量。有的公司还授予质量检验部门很大的权力, 如海因茨食品公司的检验员对原料、产品质量乃至包装材料, 都有发言权, 如果发现产品质量不符合公司烹调处方规定, 可以命令工厂立即停产。

在美国还有500家以上独立的科学实验室, 专门向没有实验条件的厂商提供质量管理方面的服务。

美国的企业普遍重视质量管理教育, 注意提高质量管理机构在企业中的地位, 不断发展现代化的测试手段, 并在职工中推行“自检”制度。为了保证产品质量, 企业还非常注意工厂环境的绿化和车内的清洁卫生。

六六、重视改进销售系统

在美国的企业中, 制造、销售、用户服务三个环节的关系非常密切。以销定产, 以销促产, 是处理产销关系的基本原则。他们的“顾客第一”思想十分明确。各企业都把不遗余力地“争取顾客”当作销售工作的头等任务。企业的销售系统有三种类型: (1) 独立个体的销售系统, 即制造商、批发商和零售商各自的所有权是独立的, 这种类型正在被逐渐淘汰; (2) 垂直销售系统, 既制造商零售结成一体, 这种系统在提高效率和降低成本方面优于前一种, 目前采用得比较普遍; (3) 水平销售系统, 既由两个或更多的公司相互联合, 彼此利用对方的长处, 共同寻求销售机会。

为了做好销售工作, 各企业在负责销售工作的副总经理之下, 普遍设有产品经理, 负责一种或数种产品。产品经理的地位和销售部门平级, 专业负责制定所管产品的销售计划, 搜集顾客意见, 对产品质量和生产技术提出改进意见等, 以利于产品的销售。

七七、注意调动职工的积极性

职工的工作积极性直接关系到资本家的利润, 所以美国的企业主很重视调动职工积极性的工作。企业主认识到, 要提高职工的工作效率, 必须从人的行为本性中激发出动力, 因而主张推行一种“合乎人情的管理。”如果管得太多太严, 反而会产生副作用, 引起工人的抵触, 导致控制和管理工作的僵化。

1.高工资, 高福利。美国工人的工资在资本主义世界中是比较高的。除了高工资以外, 还给职工提供较高的福利。如国际商用机器公司为职工提供集体人寿保险, 代职工支付大部分医疗费, 发给公司的制服, 为职工提供日托中心, 提供住宅及网球场等娱乐设备, 发给退休金等。该公司管理委员会的负责人公开声称, 在这方面花些钱是一本万利, 职工对福利越满意, 干得就越出色。

2.“资本民主化”, “管理民主化”。美国的企业鼓励职工购买本企业的股票, 甚至向工长和贡献大的职工赠送股票以表示鼓励。由于有些企业许多职工都多少不等地拥有本企业的股票, 所以资本家就宣传职工也是老板, 是在为自己干活。美国的企业还鼓励职工参与管理, 采用的主要方式有:由职工和经理人员共同组成生产委员会, 讨论企业的生产问题;实行职工建议制度, 鼓励职工提建议, 被采纳者发给奖金;推行职工大会或职工代表大会制度和初级董事会制度。初级董事会由不同职能部门的中层管理人员组成, 分别负责生产、管理和销售三个方面的业务, 有权调查公司的生产业务情况和查阅档案, 向公司提出各种建议。

3.实行目标管理。目标管理既让管理人员和职工亲自参加制定本人的生产 (工作) 目标, 在工作中用这种目标约束自己, 努力争取实现目标。目标管理分为三个阶段:首先是设立目标。整个企业设立总的目标, 每个部门根据企业总目标制定本单位目标, 然后再把单位目标进一步分解为个人目标, 这样形成了一个目标体系, 将总目标层层落实到每个职工。第二阶段是实现目标。在这一阶段中, 主要运用奖励、弹性工薪等措施, 促使职工实现既定目标。第三阶段是对目标完成情况进行测定与评价, 并据此对各个单位的职工进行奖励。

八八、重视对职工的业务培训

美国企业主认识到, 要在竞争中求生存、求发展, 必须进行智力投资。只有有了第一流的工人, 第一流的技术人员, 第一流的管理人员, 才能生产高质量、低成本的产品。目前科学技术发展十分迅速, 技术知识也在迅速地老化。美国曾经对知识的“废旧率”进行过调查, 发现1976年毕业的大学生在校所学习的专业知识到1980年将有一半陈旧过时, 到1988年将完全陈旧。为此, 美国社会及企业都接受终生受教育的观点。所以, 在美国把学习看作是工作的组成部分, 而不是只在业余时间进行私人事务。美国企业培训职工基本上有三种形式:

1.企业自己培训。美国各大工业企业一般都没有职工技术学校, 服务行业的一些大公司也有自己的职工学校。如拥有2500多余家分店的“假日酒店”设有“假日酒店大学”, 每年可以培训职工数千名。企业培训职工的方式是多种多样的, 职工可以到职工学校在职学习或离职学习;也可以轮流到不同的工作岗位上进行多种工作的训练;还可以把某些管理人员派到经理身旁当副手, 以培养高级管理人员。美国公司培养人才, 特别强调联系实际, 学以致用。教员大多数是本公司实际经验较多的技术人员和管理人员, 同时也在外面聘请一些专家、教授。教材大部分是根据企业的需要自己编写的, 他们还强调进行案例教学, 例如美国的一家制药公司为了提高推销人员的业务能力和工作质量, 研究推销工作中的表达方式、表达能力和表情, 特地把推销员向医生推销新药品时的谈话及场景用录相机录下来, 在培训时放给推销人员看。美国的杰弗瑞发电站有两台70万千瓦发电组, 为使工人熟练地掌握其自动化控制系统, 专门制作了全套实物模型, 并用电子仪器控制表演24种常见事故, 以培养工人排除故障和处理特殊情况的能力。经过两年的训练, 使工人全面地掌握了操作技术。美国的大企业为了有效地推销自己的产品和保证产品质量, 还积极为用户和协作厂培训人才。例如, 可口可乐公司的饮料配方是严格保密的, 公司自己生产浓缩液, 然后由许多装瓶厂进行稀释、装瓶和推销, 这些装瓶厂在行政上和经济上是完全独立的, 但他们的工作质量和效率直接关系到“可口可乐”在全世界的销售。因此, 可口可乐公司建设了一个10000平方米的设施完善的培训中心, 编了一套有关装瓶厂管理、推销和装瓶技术的教材, 用以培训分布在130个国家的700多个装瓶加工厂的有关人员, 对公司生产销售业务的发展起了重要的作用。他们认为, 培训虽然要花不少代价, 但可以保证装瓶质量, 提高公司的信誉, 增加销售额, 所增的收入比付出的代价要大得多。

2.社会业余教育。美国企业往往与行政部门、高等学校合办电视大学、函授大学、业余技术学校等, 以利于对职工进行培训。

美国物业管理的特点篇2

在美国，物业管理已成为城市建设和管理的一个重要产业。

一些有着优秀管理经验的物业管理公司，他们的服务领域会根据社会化需求无限扩展，如在美国物业管理行业排名第一位的世邦魏理仕，它的管理范围延伸到医疗、ＩＴ、教育、证券以及高科技企业等各类物业。有些物业管理公司在常规的服务内容之外，还提供洗衣、配餐、病人的运送及护理等社会服务内容，这就对物业管理公司提出了很高的技能要求，要求物业公司既要具备有效的管理手段，同时还要具备跨领域、全方位的专业服务能力。

专业化管理是美国物业管理最显著的特点，在那里社会化分工十分明确。比如发展商开发楼盘后一般不管理自己开发的物业，他们买下土地后，由财务公司做策划，请项目建设公司建造，委托专业销售商售房，然后找一家管理公司或业主进行管理，他的使命就结束了。如果开发商自己成立物业管理公司，很难得到人们的认可。

物业管理公司一般只负责整个住宅小区的整体管理，具体业务则聘请专业的服务公司承担。物业管理公司接管后将管理内容细化后再发包给清洁、保安、设备维修等专业单位。例如小区绿化由专业绿化公司来承担，保安由专业保安公司负责派人承担，维修交由专业维修公司按维修合同负责。对外招投标手续也不像国内那样复杂，一般由投标公司自己出方案，主要看对方的价位和服务承诺，最后由业主进行挑选。据悉，纽约市各类外包合同总金额约１０００万美元，占全年物业管理总费用的２５％。而保安工作则由安检警察来做，安检警察隶属于警察局。因此，物业管理公司碰到的因保安人员不具备执法权而对业主违规违约行为不能处理的问题就迎刃而解了。

在美国，对物业管理公司来说，每一个物业均是其盈利中心，每一个物业的管理单位或分公司都是一个完全独立的公司，每一个分公司都代表了一个地区，是一个独立核算的盈利中心，不存在相互间盈亏互补的情况。在为业主服务方面，物业管理公司也相当周到。管理人员充分考虑业主衣食住行等方面的需求，如提供车辆保管、绿化养护、洗衣熨衣、看护儿童、护理病人、代订代送报刊、通报天气预报和股市行情等服务，尽可能地满足业主现实和潜在的服务需求，让每个人感到舒适方便。物业管理公司定期组织业主郊游、取餐，以营造业主之间的融洽气氛。大多数物业管理公司还在楼宇大厅设置咖啡台，供住户免费享用。有的甚至每天早上免费摆出数样西餐早点，为那些匆忙的上班族提供方便。

专业的物业管理公司须依照楼宇管理的规定，为其接管物业的公共地方及其设施购买保险，以便在意外发生后，全体业主的赔偿问题有所保障，保障公共地方与设施意外损毁，以及对第三者的生命乃至财物安全。购买此类保险后，投保人对第三者在该物业公共地方所发生的意外造成的赔偿责任，便由保险公司承担。比如楼宇外墙脱落击伤行人或砸坏车辆，或私家车被盗等情况。

美国企业人力资源管理的特点篇3

20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展的战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视，公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”，即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

美国企业的人力资源管理呈虚拟化管理趋势

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍：通过将日常的管理工作交给专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率，享受各自规模经营而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。

美国企业人力资源管理严密的制度化、规范化

国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分

工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

制定了富有竞争力的激励机制

美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：

1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给予公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续；而对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。

2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。

将员工培训作为

人力资源管理与开发极为重要的一部分

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：

1.新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训(on-the-job training)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

3.继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员参加再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

高素质的人力资源管理专业人士

美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。

美国公路的特点及运营管理篇4

1.1 美国公路网十分发达, 在促进国民经济发展方面发挥了重要作用

美国是高速公路发展最迅速、路网最发达、设施最完善的国家之一, 其高速公路建设起步早。1940年, 美国第一条高速公路洛杉矶至帕萨迪纳的旅游公路建成通车。经过半个多世纪的建设与发展, 美国公路总里程约630万公里, 居世界首位, 高速公路近9万公里, 占全世界高速公路总里程的三分之一, 占本国公路总里程的1.4%, 承担着全美公路运输21%以上, 其中以十纵十横为主骨架, 总长7.3万公里的州际高速公路是全世界最发达的公路交通网, 美国高速公路网的建成, 缩小了美国国内陆路交通的时空距离, 提高了运输效率, 促进了资源和商品的流通, 促进了社会的发展和科学技术的进步, 并在很大程度上影响了美国人的生活方式。

1.2 美国公路的特点

(1) 低路堤、缓边坡、宽中分带。美国土地资源辽阔, 因此公路建设多采用低路堤、缓边坡、宽中分带。路堤高度一般低于4m, 边坡坡比一般为1∶4～1∶3, 边坡很少砌护, 一般采用草皮防护。边沟一般采用浅碟型, 以草皮防护或抛填片石来防止水流冲刷。美国公路中分带一般较宽, 植草防护, 因中分带较宽, 不采取防眩措施。较宽的中分带也为公路扩建提供了很大方便, 可在公路用地范围内开展公路扩建, 而不必向外侧征占私人土地, 降低了扩建工程建设难度。

(2) 强化施工质量控制, 注重预防性养护, 路面使用寿命长。美国有着严格的质量管理体系和工作分工, 联邦公路局 (FHWA) 对各州高速路 (Interstate Highway) 的建造和维修有强制的监督权;在路面实施过程中, 通过有效的技术培训提高参建人员的技术水平;严格控制原材料质量, 采用科学的设计方法进行配合比设计;制定严格的质量问题处罚措施, 承包商一旦被认定存在质量责任, 就会因此而倒闭, 使得承包商精心进行质量控制;保险公司对承包商资格进行审查并因此承担连带责任, 确保了承包商资质能力的有效性;通过严格科学的验收, 确保投入使用的项目品质完全满足要求。通过严格的施工质量控制, 结合明确、规范的预防性养护工作程序, 使得路面使用寿命大大提高, 新建的SMA改性沥青路面的使用寿命可达21年, 水泥路面的使用寿命可达到28年, 大大减少了路面维修成本, 减少了频繁大修造成的环境破坏, 同时大幅度提高了路面的通行效率。

(3) 广泛开展施工与养护技术研究工作, 为公路建设提供科学依据和技术支持。美国联邦政府、各州政府以及部分高校均设有公路科研实验机构, 深入开展公路建设技术研究工作, 为公路建设研究和质量管理提供技术支持。我们参观过的机构有佐治亚州材料实验室、国家沥青技术中心 (NCAT) 、阿拉巴马州环道试验场、佛罗里达州交通厅材料实验室。所有科研机构都能独立、公正开展相关研究实验及数据收集、分析工作, 且研究成果能够得到有效的应用, 是美国公路建设水平始终保持在世界前列的重要保证。

(4) 重视环境保护。美国植被覆盖很好, 森林、林地和永久性草地占全国国土面积的54%, 耕地面积仅在国土面积的20%。美国留给人们最直观且印象最深的就是山清水秀、绿树成荫、空气清新的自然环境。美国非常重视环境保护, 美国联邦和各州都有严格的环境保护法律法规, 公众对环境问题也十分关注。因此, 环境保护问题也始终贯穿美国公路建设的各个阶段。设计阶段路线线形迁就地形, 不刻意追求直与平, 力求与环境协调, 减少环境破坏;纵断面设计尽量避免高填深挖, 对于可能出现高填深挖的地段, 采用大纵坡减少开挖深度和填方高度, 或采用桥梁隧道跨越, 减少对地表生态的破坏;为保护环境, 公路路基横断面根据地形和环境条件灵活采用整体式或分离式路基, 灵活变化中央分隔带的型式和宽度。美国公路绿化以草皮为主, 边坡上基本都是修剪整齐的草坪, 并点缀种植一些乔灌木、花带, 形成自然和谐的景观氛围。此外, 通过科研支持, 大量采用的橡胶沥青路面和路面再生技术, 实现了废物利用, 减少了环境破坏。

(5) 采用开级配防水路面, 改善雨天使用性能。在传统上面层表面, 铺筑一层排水抗滑层, 具有减少雨水飞溅、防止发生水漂、提高道路标识能见度、增加路面磨擦力、减小噪音 (约3dB) 等良好的雨天使用性能, 路面安全性能得到了大幅度提高。

(6) 管理制度完善且能够得到很好的贯彻执行。美国公路普遍表现出的良好路况, 一方面是由于公路本身的品质过硬, 同时也与严格的超载控制管理密切相关, 美国超载运输的违法成本极高, 执法很严格, 使得所有的车辆都在规定的荷载范围内运行, 公路的使用寿命得到了有效保证。在防止交通违法行为的各个方面 (包括防止酒驾、安全带使用等) , 美国均设有专门的机构, 系统开展管理工作, 社会整体表现出来良好的守法意识, 整个交通运行显得高效、顺畅、有序。

1.3 美国公路发展面临的问题

尽管美国公路发展总体处于较高水准, 但由于人口的快速增长, 经济发展滑坡, 公路建设与维护也面临一定的问题, 主要表现为公路规模过大、建设与养护经费紧张。为解决这一问题, 采用了收费公路、增加税收、引入社会投资等方式, 由于各种方式的采用均需通过投票表决, 资金筹措的周期较长, 影响了公路改造、维护的进程。

2 美国公路发展现状对我们工作的启示

(1) 着力加强公路路网建设, 为经济发展提供强劲动力

我国目前正处于经济大发展阶段, 国民经济与发达国家相比存在较大差距, 交通系统必须认识到肩负的重大责任, 合理规划, 快速发展, 建立畅达快速的交通网络, 为国民经济的发展提供交通保障。

(2) 大力加强工程建设质量管理, 确保工程品质

加强设计工作, 确保设计方案安全、可行、经济;深入开展技术研究, 采用合理施工工艺;加强技术培训工作, 使参建人员掌握应有的技术能力;在合理造价基础上全面加强施工质量管理, 严格质量责任追究, 加大违规施工成本;建立施工质量控制考核制度, 确保质量管理的力度和效果。

(3) 建议引进先进的设计理念

结合地形、地貌对低路基、大纵坡的设计方案予以深入论证, 尽量避免高填深挖的路线方案, 以减少土地占用;对有扩建规划的项目, 建议在中分带预留扩建空间, 减少二次扩建时征迁工作量;建议对排水抗滑路面开展研究试验工作。

(4) 加强超载管理工作, 避免路面早期破坏

建议运用综合手段, 通过良性市场竞争保证合理运价, 通过严格治超加大违法成本, 使路面荷载始终控制在设计范围之内, 并结合有效的预防性养护, 保证我们的路网始终处于良好的使用状态, 降低公路维修养护的成本, 提高路网综合运输效率。

(5) 坚持执行统贷统还的建设方针

受我国经济发展水平所限, 在公路大发展的阶段, 我们尚不具备取消收费公路的条件, 在现阶段仍需通过收益较高的项目补贴收益较低的公路项目建设, 以促进路网的全面均衡发展。只有在公路网络建设基本完成, 养护费用落实的情况下, 才能逐步取消高速公路收费方式。

摘要：详细介绍了美国高速公路的特点, 结合我国高速公路现状, 提出建议。

美国企业管理的特点篇5

一·特点

作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。

（一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴

20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。

二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。

三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点

美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制

1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保

险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。

五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

1.新员工培训（new employee orientation），主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训（on-the-job training）主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

3.继续教育工程（continue education），主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展（professional development），主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训（special training），主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高

可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。二·模式

1．灵活的人力资源配置

一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围村的个人／岗位最优化配置。

2．以详细职务分工为基础的制度化管理

美国企业在管理上的最大特点是职务分工极为细腻。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作

用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。

3．强化培训

美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，并且大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。

4.强烈物质刺激为基础的工资制度

美国图书的销售特点篇6

图书销售呈现季节性

人们在什么时候买书，购书的季节是否发生变化？在许多行业，普遍看好圣诞季节——一年最后一个季度，即10、11、12月的销货占全年收入的三分之一或一半。若干年来，圣诞是最重要的销售季节，约占全年销售的28%，1998年有较大变化，在1998～2000年之间，春季（4、5、6月），夏季（6、7、8月），销售均相当不错。到2001年，所有4个季度的销售均为25%。销售季节向平衡变化。

精装总是先于纸皮

经济因素迫使大部分读者购买不太贵的纸皮本，但几乎大多数图书总是先出精装版，然后在9～11个月之后，根据销售情况再出版纸皮版。

书业研究集团发表的资料表明，读者购买纸皮书与精装版书是2:1，但是在1997年～2001年间，大众市场纸皮书发生了变化，市场份额从35.3%降至34%，虽然这类书订价不高，常常零售价是4.99、6.99美元一册（最高也不过8.99美元）。精装本书从1997年的31%上升是2001年的31.9%，一般纸皮书也有小量上升，2003年～2004年保持了这一变化趋势。

零售价持续上调

一本书的价位多少，编辑和市场营销员在制订出版计划时应当对此做出评估。2001年，在零售店购买的一半多（55%）的新书每本售价超过15美元，7%的新书为25美元，读者选购图书的合理的销售价分类是:1、在书店购买的新书五分之一强售价为4.99美元;2、大约三分之一的新书购买价在5美元～7.99美元之间;销售25%的图书在8美元～14.99美元之间;售出15美元～24.99美元之间的书为19%。同时，所有各类图书在1997年之后，均有所上涨。

有声书和电子书卖多少钱？有声书实际上是某一本书的有声版，最初是唱片，后来是盒带，最终变成CD版;电子书实际上也是一本书的电子版或电子阅读器，这两种产品都可随身带。

有声书平均价为12.29美元，电子书为14.02美元，远远高于大部分印刷版图书的售价，按照供需规律来看还行得通。

小链接：“4.23世界阅读日”的由来

联合国教科文组织(UNESCO)自1995年起，把４月23日定为“世界阅读日”(World Book & Copyright Day)，希望藉着这个重要的日子，向大众(尤其是年青人和儿童)推广阅读和写作，以及宣扬跟阅读关系密切的版权意识。

美国企业管理的特点篇7

一、美国重点大学主要特点

(一) 美国重点大学多数是以研究为主的综合性大学

美国的教育比较发达, 其高等教育根据其经济发展水平和社会需要已经形成比较完备的体系。美国的高等教育大致可以划分为三大类, 分别是以研究为主的综合性大学、以教学为主的综合性大学和社区学院, 上述三种类型学校是各自有所侧重, 而又互相联系, 从而形成一种合理的宝塔形的结构。这种高等教育结构反映了社会分工与社会经济发展对不同层次的高等专业人才的实际需求, 体现了高等教育服从、适应社会经济发展水平的特点, 也是其高等教育与社会经济协调发展的必然结果。

重点大学多数是以研究为主的综合性大学。这类大学一般都是历史悠久的名牌大学, 规模很大, 学科门类和专业设置比较齐全。拥有一批知名的专家教授, 具有现代化的教学设备和科研条件, 教学手段先进。有从本科到博士后的各个教学层次, 但以培养硕士研究生、博士研究生为主要任务。科学研究在学校的教学科研工作中占有重要的地位, 所以又称之为研究型的大学。如哈佛大学、耶鲁大学和斯坦福大学等世界著名学府便属于这种类型的大学。在研究型的综合大学中, 私立大学占有较大的比例。这类学校的办学经费主要来源于学费和私人、企业、财团的赞助。

(二) 大学管理实施董事会制

学校管理实施董事会制。以南加州大学为例。南加州大学最高权力在董事会, 由50人组成, 每年换1/5, 学校管理层实施聘任制。校长抓大事、抓方针、抓定位, 最大的责任是拉经费赞助, 校长不再从事一线教学、科研, 不与教师争教学、科研资源, 主要为别人服务。学校的真正的管理者是常务副校长 (兼教务长) , 其下面还有一些副校长、校长助理, 在这些管理者中, 有的不是教授, 如管理后勤的, 专心从事后勤管理工作, 不再从事教学。

系级管理——系主任负责的教授委员会管理制。系主任权力不大, 基本属于教师轮流做系主任。系里设有各种教授委员会:主要负责考核, 这方面基本与我国趋同;并决定教职工工资涨幅, 一般不减薪。行政辅助人员比较少, 一般仅占教职员工的1/3强。一般在系一级没有专门的就业指导机构。

需要注意的是, 在美国, 教授是很独立的, 是学校的真正主人, 基本不受校长、院长的制约, 自己在开展教学、科研工作方面有很大的自主权和自由度。

(三) 教师管理比较科学、合理

我们主要了解到美国高校的教师聘任、兼职教师和教师评价情况。

教授聘任有比较严格的程序。一般是当教职空缺时, 刊登广告面向全球招聘。将应聘人分为若干档, 形成一个第一档的短名单, 然后征求推荐信, 经过综合考核后, 确定面试的前5名, 接下来就是开展交涉, 为同意来校工作的下发聘书。聘用一般从终身预备职务 (助理教授) 开始, 再经过6年左右, 考核合格, 可以晋升终身教授 (包括副教授和教授) , 不符合要求者则辞退。

美国大学普遍聘请很高比例的兼职教师。例如, 南加州大学工学院的环境系有20个正式教师, 30多个兼职教师, 兼职教师主要来自附近企业的博士或知名人士。大量聘请兼职人员有三个优点:一是可以节约运营经费, 一门课程六七千美元, 远远低于正式教师所需要费用;二是兼职人员也是一个很好的缓冲, 当学生少时, 可以削减兼职教师;三是兼职教师可以维系学校与社会的联系, 对就业等有很大帮助。

教师评价。美国高校对教师的管理也借助于教师评价。在教师获得终身教授职称前, 高校每年都要对教师的教学进行评价, 主要由学生打分。不合格者不能晋升终身教授。

(四) 学生服务比较发达

美国的各大学都尊重学生的主体地位, 可谓视学生为“上帝”, 尽可能地为学生提供各类便利服务措施。例如, 圣约翰大学设有新生中心, 为学生选课、选专业服务等;设有写作中心, 由专职教师和兼职教师帮助学生规范英文及专业写作;各校 (包括学校下设的学院) 都设有就业指导中心。可以说, 美国的学生就业特色鲜明。在美国, 学生被视为独立的成年人, 学校没有学生就业的责任, 实行毕业生自主择业制度, 但学校会提供必需的指导。例如, 学校和学院就业指导中心非常重视指导学生就业, 主要为学生就业提供以下服务:为学生提供就业信心, 辅导学生怎样写简历、面试等, 经常组织研讨会, 经常邀请企业到学校举办招聘会, 开展网上就业信息服务, 给学生直接与用人单位打交道, 而不是与人才中介机构的机会, 学生免费参加各类招聘活动, 企业需要交费但极为低廉。学生就业主要渠道比较多, 包括通过学校、学院生涯和就业指导中心;短期实习和联合培养计划;勤工俭学;校友活动;学生团体;教授推荐等。

(五) 教学质量控制比较严格

1.在班级规模上, 美国的重点高校大都是小班授课, 一般每班有20-25人, 个别课程是50人左右。所以, 我们看到的美国重点大学的教室的座位数都在20个左右。并且师生比比较低, 一般为1∶13左右。这很好地保障了教学质量。

2.美国重点大学一贯坚持严格考核。即使是开展网络教育, 学生通过网络来学习, 也采用与校内学生一样的考试方式和内容, 并委托当地有考试资格的机构承担监考工作。教学质量不打折扣。

(六) 重视建立良好师生关系

各学校都非常重视形成良好师生关系。例如, 南加州大学积极鼓励教师多与学生交流, 教师可以请学生吃饭、聊天, 所需费用由学校报销。并鼓励年轻教师到学生宿舍区居住, 属于免费的, 并提供免费餐饮, 旨在加强师生交流。圣约翰大学也鼓励教授与学生交流联系, 形成良好关系, 帮助学生发展和就业等。

(七) 重视人文素质教育

美国的许多重点大学都非常重视对学生开展人文素质教育。重视公民责任、权利及义务的教育, 重视公德教育、法制观念教育、个人素质、修养、领导才能、挑战精神、团队精神、社交能力的培养。当前, 工科都开设1/4左右的人文类课程, 而原先这一比例仅为5%左右。而且, 各专业课中也要体现素质培养要求。

(八) 课程安排及考核比较灵活

美国重点大学的课程安排比较灵活, 充分照顾到学生的需要, 并有利于提高资源利用率。例如, 硕士课程多安排在晚间进行, 很好地满足了白天工作的学生需求, 一些学生在网上学习, 可以同步, 也可以不同步。

美国重点大学的课程考核也比较灵活, 成绩构成多样。例如, 南加州大学有一门“课程设计”课程, 成绩构成如下:30%家庭作业和课程设计;25%期中考试;15%编软件 (大报告) ;30%期末考试。据介绍, 学生分数差的, 教师可以给其一些机会, 由教师本人根据实际情况灵活掌握, 例如, 让学生多提交一些作业等。

(九) 重视学生实习、见习工作

实习、见习工作是美国高等教育的一个重要方面, 不仅有利于产学结合, 还有利于学生就业, 因此各高校都非常重视。例如, 圣约翰大学的职业学习学院每年都要筹办几个见习会, 邀请公司来学校, 使学生找到见习机会。学校顾问团 (校友) 也经常回学校座谈, 告诉学生外界需要什么, 学长们告诉学生们的方向在哪里, 对学生有帮助。鼓励教授与学生交流联系, 形成好关系, 对实习、见习有帮助。

(十) 美国多数学生学习态度端正、积极

美国虽然倡导自由, 学生学习相对比较自由, 但学生学习积极性并未降低。我们了解到, 美国重点大学的学生很少在课堂上制造噪音, 都很尊重教师劳动, 注意不影响其他学生的学习。即使有个别学习不好的学生, 他们可以睡觉, 但不故意去扰乱课堂教学秩序。

(十一) 网络教育受到重视

各高校在重视开展日常教学基础上, 都为了满足学生的不同需求, 相应地开展了远程教育 (网络教育) , 很好地补充了日常课堂教学难于满足距离学校较远或已工作的学生的学习需要。我们所访问的几所重点大学, 都有比较发达的网络教育。美国的远距离教学, 相当于我们的广播电视大学的教学方式, 但与我国的广播电视教育又有很大区别。有的高校以证书培训为主, 例如, 加州大学洛杉矶分校从12年前开展远程教育, 约50个证书课程, 不直接颁发学位, 只给有学位的人提供继续教育, 但有些课程可以作为修学位课的分数。有的学校以硕士学位课程为主, 例如, 史蒂文森理工学院2008年招1725个硕士, 其中有40%远离学校, 从事远程学习。我国北京的中央财经大学和北京理工大学的几十名学生参加了该学校的网上学习。这些网络教育是学校办学经费的重要来源。

美国的重点高校还有其他特点, 例如, 办学资金运营非常合理, 师生来源国际化等。

二、对我国高等教育的一些启示

美国的重点大学历史比较悠久, 办学经验丰富, 有许多成功之处, 值得我们学习和借鉴。下面谈以下五点启示。

(一) 大学体系要科学、合理

美国高校形成了层次分明、分工清楚、各负其责、互相沟通、互相衔接的体系, 对我国高校的结构、职责及相互关系具有启发价值。我国正处在一个大学体系重构的时期, 重点大学如何突出教学、科研及社会服务的特色而早日达到一流大学水平, 一般大学如何走应用型道路而不盲目攀比重点大学, 高职院校如何安心培养高素质技术型、技能型人才而不盲目升格为本科院校, 都可以从美国高校发展经验中学习借鉴和汲取力量。

(二) 学生服务要到位

我们虽然也非常重视学生工作, 有各种学生党团组织、各类社会团体, 但我们的管理多于服务。而美国高校更加重视对学生的服务和引导, 设立各种服务中心, 新生中心、就业服务中心、写作中心等满足学生的各种需求, 帮助学生成长和发展, 值得我们学习。

(三) 要重视远程网络教育, 提高教育质量

美国高校将远程教育作为日常课堂教学的重要补充, 并且重视质量控制, 也值得我国高校及电视广播大学深入学习。我国现在一些高校也有网络教育, 但大多等同于业余教育, 质量不能令人满意。而且我们的网络教育对在校学生的服务方面还不到位, 利用率极低, 还不能成为传统课堂教学的重要补充。我们必须在这些方面大力学习借鉴美国网络教育的成功之处。

(四) 应加大聘用兼职教师比例

美国高校大量聘用兼职教师的成功做法也值得我国高校学习。这不仅是一个教师“储水池”的作用, 需要教师时多聘些兼职教师, 生源不景气时则少聘用兼职教师, 更重要的是可以加强与社会及生产一线的联系, 走产学研结合的道路。我国高校现在也注意与社会及生产一线的联系, 聘用一些兼职教师, 但数量非常有限, 作用也不大。我们需要在这方面进一步学习美国高校的成功做法。

(五) 大众化高等教育时期仍要重视精英教育的质量

美国企业管理的特点篇8

1 FDA对与食品直接接触的塑料(聚合物)的要求

FDA对与食品直接接触的塑料(聚合物)的要求见于法规第177部分《间接使用的食品添加剂:聚合物》中,间接使用的食品添加剂中聚合物(见表1)。

从表1可见,§177法规目前可用的两个部分包括B部分和C部分。在B部分中主要对用作与食品表面一次性和重复性接触的基本组分物质。该部分共包括63个内容,分别对63种塑料材质进行了规定,可以理解为FDA允许63种塑料材料用于与食品表面一次性和重复性接触。在C部分规定了仅用作重复使用制品的组分的物质,共24种。

现以§177.1580聚碳酸酯树脂(Polycarbonate resins)为例,分析本部分法规对聚合物管理的主要特点。聚碳酸酯以优异的物理化学性能在全世界范围内得到了广泛的应用,在食品领域主要用于PC桶、奶瓶以及太空杯的生产等。§177.1580是美国针对用于与食品接触的聚碳酸酯的专门法规。共规定了如下内容。

1.1规定了用于与食品接触的聚碳酸酯在用于食品接触材料生产时的用途。即用于食品生产、制造、包装加工、制备、处理、包覆、运输或存放中所用的制品或制品组分。

1.2规定了用于与食品接触的聚碳酸酯的生产工艺。即:

1.2.1 4,4'-亚异丙基二苯酚和碳酰氯的缩合。可按生产需要在树脂中加入一定的辅料;或

1.2.2熔融的4,4'-亚异丙基二苯酚和熔融的碳酸二苯酯在4,4'-亚异丙基二苯酚二钠盐存在下反应制得。

1.2.3 4,4'-亚异丙基二酚,碳酰氯和最多占0.5%量的a2,a6-双(6-羟基间甲苯基)2,4,6三甲苯酚的缩合,在支链聚碳酸酯树脂生产中,可按需要加入某些辅料。

1.3规定了按照上述生产工艺生产时允许加入的辅助物质(包括在食品中一般公认为安全的物质,在已公布的法规和规定中允许使用的物质,以及下列各物质:对叔丁苯酚、氯仿、对枯基苯酚(CAS No.599-64-4限于用作链终止剂,用量不超过树脂重量的5%)、1,2-二氯乙烷、庚烷、二氯甲烷、一氯代苯(在成品树脂中作为残留溶剂的量不得超过500mg/kg)、四硬脂酸季戊四醇酯(CAS No.115-83-3)(限于用作塑模脱模剂,用量不超过成品树脂重量的0.5%)、苯酚(CAS No.108-95-2)、吡啶、甲苯(CAS No.108-88-3在树脂产品中作为残留溶剂的量不得超过800mg/kg)、三乙胺。

1.4规定了用于与食品接触的聚碳酸酯树脂应满足的质量要求。包括:

1.4.1定性要求。聚碳酸酯树脂可根据其特征性红外光谱图进行鉴定。

1.4.2浸提物限量供试验的聚碳酸酯树脂应磨碎或切碎成小颗粒,这些小颗粒能通过美国6号标准筛而留在美国10号标准筛上。

蒸馏水、50%(体积分数)的乙醇蒸馏水溶液及正庚烷模拟体系中,在回流温度下浸提6h,总浸提物量均应不超过树脂重量的0.15%。

2粘合剂

粘合剂是最重要的辅助材料之一,在食品包装如复合膜的生产中应用极为广泛。由于粘合剂的使用引发的食品安全问题已引起美国的高度关注。美国对用于食品接触材料的生产粘合剂的要求见于§175《间接使用的食品添加剂:黏合剂和涂料组分》中的B部分仅用做黏合剂组分的物质包括§175.105黏合剂和§175.125压敏黏合剂两个部分。

2.1对黏合剂组分的要求。§175.105对用于食品接触材料生产的黏合剂允许使用的原料以肯定列表形式给出,并规定应使用表中的一种或一种以上而制得的黏合剂,应符合所有规定的限制条件。

2.1.1在食品和食品包装中使用时一般公认为是安全的物质。

2.1.2在已公布的法规或规定文件中允许用作黏合剂的,并在这些法规文件中指明的特定条件下使用的物质。

2.1.3在本部分中规定可用于食品的香味物质,加入这些香味物质在包装制作过程中从黏合剂中挥发掉。

2.1.4已被批准用于食品的着色剂。

2.1.5在本部分其他规定可用于黏合剂的物质和本分段中列出名称的物质。但必须假定本段中所有列出名称的和在本分章中由一特别规定所涵盖的物质都符合这些规定中的任何质量规格要求。

2.2生产要求。§175.105规定,食品接触材料所用黏合剂应有有效的隔离层与食品隔开,或符合下列附加的限制条件:

2.2.1当所接触食品为干燥食品时,与包装的干燥食品接触的黏合剂量,以不超过良好生产操作规程为限。

2.2.2当所接触食品为脂质食品和水质食品时:

——与包装的脂质或水质食品接触的黏合剂量,在接缝处和位于包装复合薄膜间的边缘暴露出不应超过痕量的要求(这种痕量可以见于良好生产操作规程的极限之内)。

——在正常使用条件下,包装接缝或复合薄膜应保持牢固的结合,无可见的分离。

2.2.3标识要求。为保证黏合剂的安全使用,在装有黏合剂成品的容器的标签上应标明“食品包装用黏合剂”。

3涂料组分相关法规要求

FDA在第175部分《间接使用的食品添加剂:黏合剂和涂料组分》的C部分-用作涂料组分的物质中,对允许使用的涂料品种,以及每种涂料应满足的要求进行了具体规定,共12种(见表2)。

通过以§175.250石蜡(合成品)为例可看出联邦管理法规对间接使用的食品添加剂-黏合剂和涂料组分部分的要求的特点。

3.1 FDA允许合成石蜡用于与食品接触。规定了其在食品接触材料中的作用即浸渍、涂布或涂布用的组分。同时规定了合成石蜡的主要用途是食品的生产、制造、包装、加工、制备、处理、包覆、运输或存放。

3.2规定了用于与食品接触的合成石蜡的生产工艺,即合成石蜡应由一氧化碳和氢按肥-托法合成,以催化转化成石蜡碳氢化合物的混合物。低相对分子质量的馏分由蒸馏法除去。剩余部分经氢化并可进一步用活性炭渗滤。此混合物可用符合§178.3530中的各种要求的合成异链烷烃石油碳氢化合物作为溶剂的溶剂分离法分出各组分。

3.3规定了合成石蜡应符合的质量指标包括凝固点、凝固点、含油量、吸光系数及其检测方法。

4辅料、生产助剂和消毒剂相关法规要求

间接使用的食品添加剂中辅料、生产助剂和消毒剂(见表3)。本部分各项法规的技术要求所包含的内容与涂料组分相关法规要求类似。

参考文献

[1]． 21cft Food and Drug Administrion department of health and human services subchapter B-food for human consumption (continued) Part 177-indirect food additives: Polymer.