绩效考核系统的开发

绩效考核系统的开发（精选十篇）

绩效考核系统的开发 篇1

油田公司是一类较特殊的企业, 在采油地区一般都分布着几十个采油作业区, 各个作业区的井区多且分散, 距离远、交通不便、数据上报困难, 更新迟缓, 导致员工绩效考核过程不规范, 结果不准确, 严重的影响了企业管理, 甚至更严重的影响到了生产。因此, 建立一个适合本企业实际需求的网络化绩效考核系统是非常必要的。

本论述中的采油生产作业区全面绩效考核系统采用了模块化设计, 具有多个功能模块, 企事业单位可根据自身需求自行设定考核人员、考核内容、考核指标、考核指标单项分、指标权重等。

1 系统设计原则

1.1 完整性

绩效考核系统必须是一个完整的基于工作流的管理控制系统, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈等四个不断循环的过程。各过程既能独立地完成各自的职能、又能相互作用共同发挥绩效管理系统整体的功能。

1.2 目标导向性

绩效管理具有明确的目标导向性。从战略发展目标出发制定出绩效的指标和标准, 将战略目标分解成为相互关联的各级指标, 再进一步将各级指标分解到具体的岗位, 各个岗位通过完成本岗位的工作, 从而促进企业整体目标的实现。

1.3 参与性

绩效管理必须是全体员工共同参与。让员工充分参与组织的管理过程, 使员工个人的发展计划和工作目标结合, 发挥自己的积极性和创造性。

1.4 持续的沟通

持续的沟通贯穿绩效考核活动全过程。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、达成目标过程中的目标调整和任务变更, 到对工作贡献与产出的考核、绩效改进计划的形成以及提出新的绩效目标, 都应通过主管与员工的沟通来实现。

2 系统总体设计

2.1 系统总体结构

功能模块总体结构见图1所示。

2.2 功能模块划分

采油生产作业区全面绩效考核系统由考核平台、办公平台、信息平台、培训平台、系统设置、帮助系统、系统退出七大模块组成。

(1) 考核平台:根据企业的考核制度对职工进行考核的模块, 是本系统的核心部分。其中包括:岗位说明、单位职能、考勤管理、工作计划、工作日志、月度考核。

(2) 办公平台:提供各部门个人办公业务的信息管理, 其中包括:通告管理、值班管理、车辆管理、资料存档、民主调查、员工论坛、内部邮件。

(3) 信息平台:其中包括管理信息、生产信息、人员信息、综合信息 (组织结构、生产现状) 、信息维护。

(4) 培训平台:提供多种培训方式。其中包括培训信息、维护培训资料。

(5) 系统设置。

2.3 考核指标体系

井区考核指标权重分配:

一级考核指标:营运类指标 (权重45%) +控制类指标 (权重55%) 。

二级考核指标:生产指标 (三级指标:原油产量, 注水任务) +效益指标 (三级指标: (可控成本:井下作业费、土地赔偿、电费、运费、燃料费、材料费、设备维修费、生产生活维修费) 。

控制类指标 (三级指标:生产管理 (QHSE管理、生产运行、设备管理、电力通信管理) 、技术管理 (采油工艺、注水管理、资料管理) 、经营管理 (计划基建、土地外协、财务管理、器材物资) 、综合管理 (员工培训、基础管理、基层建设、综合治理) 。

所有的考核指标在系统设计过程中都被融入到具体的岗位职责中, 通过对职责的完成程度来实现考核认定。

2.4 数据库设计

本系统采用的后台数据库是Microsoft SQL Server2003数据库系统, 建立数据库名称为“projectmanager mdb”。与考核相关的主要数据库结构设计如下:

(1) 考勤记录数据表, 见表1所示。

(2) 考核记录数据表, 见表2所示。

其他的数据表再不一一赘述。

3 详细设计

主要包括主控模块、考核平台、办公平台、信息平台、在线培训、小秘书、系统维护及帮助等38个模块。

3.1 主控模块设计

主界面见图2所示。

系统的主页面分为六个部分:页面左侧为菜单导航栏, 共显示折叠三级菜单;页面右侧是主功能操作区, 默认为考核平台:岗位说明、单位职能、考勤管理、工作计划、工作日志、月度考核。上部为系统的七大功能区:考核平台、办公平台、信息平台、培训平台、帮助系统、系统设置、退出系统等分类项, 主要控制左部菜单的显示;页面的最底下为状态栏, 用于显示登录员工所在部门, 姓名、职务以及其它信息。在主窗口上有一个浮动的小窗口———“小秘书”, 用于在线用户在办公的过程中进行业务交流, 讨论, BBS, 收发通知、邮件等。

3.2 考核模块

考核系统通过对考核信息的采集, 选定考核查询条件, 查询符合条件的考核结果。考核平台中的“考勤管理”与“月度考核”是考核系统的重点模块。考勤管理包括设置考勤时间、事务请假、开始考勤、日考勤统计、月考勤统计、月考勤汇总六个模块。

月度考核主要包括了“个人KPI”、“员工KPI”、“考核评分”、“发表意见”、“意见处理”、“考核汇总”、“指标维护”等。用户可以根据需要授以不同岗位人员不同的权限, 比如一般的员工, 用户可以只授以他“个人考核结果”和“发表意见”两个功能, 这样他登陆系统时只能看到“个人考核结果”和“发表意见”两个功能模块, “个人考核结果”是用来查看自己的考核值, 当员工对自己的考核有意见时, 可以通过“发表意见”模块向“考核人”, “自己的直接主管”, “经理”、“副经理” (其中, “考核人”, “直接主管”, “经理”可能是一个) 中的一个或者多个提出自己的意见。这是一般员工的权限。又比如管理员可以给班站长人员授以“个人考核结果”、“员工考核结果”、“考核评分”、“意见处理”等功能模块的使用权限, “个人考核结果”用来查看班站长自己的考核值, “员工考核结果”用来供班站长查看自己管辖的员工的考核结果, “考核评分”用来供班站长对员工进行考核, “意见处理”是供班站长处理员工发表的意见。还比如用户可以授以部门助理 (秘书) “个人考核结果”、“发表意见”、“指标维护”、“系统维护”等功能。其中“指标维护”是用来维护本部门岗位的考核指标, 当然管理员也可以根据需要将此模块功能授给班站长, 由班站长自己定义部门岗位的考核指标。其中员工KPI界面见图3所示。

4 创新点

绩效考核系统的核心就在于工作流, 可以说绩效考核系统是流程驱动的。本绩效考核系统的工作流能够适用于复杂的企业考核审批流程, 对于单位组织机构层次较多的情况也能应付自如, 支持按照角色或直接指定用户进行流转, 支持按照预设好的流程进行流转, 同时也支持流程的自动流转。

(1) 构建了符合企业ISO9000质量管理体系的采油作业区绩效考核平台。该平台支持考核指标动态维护, 支持多对一的考核方式, 制定符合采油作业区的岗位考核指标, 应用于油田生产单位QHSE项目管理。

(2) 在系统中采用MOLAP技术, 解决了不同源数据库间的数据关联, 极大的提高了考核数据的查询速度。

(3) 本项目编写了基于Z分数的智能权重算法, 并应用于绩效考核系统, 解决了不同考核标准造成的绝对分值不可比的问题, 实现了考核数据的自动推进。

(4) 开发实现了网络化、分布式、“固件绑定式绩效考勤系统”, 对员工上下班考勤监控, 自动生成日考勤与月考勤数据统计, 融合了业务考核数据一体化, 并通过了高强度用户并发连接压力测试。

5 性能指标

本项目是集考核、办公、信息管理、人员培训等功能为一体的企业信息综合管理平台, 具有如下性能指标:

(1) 系统基于B/S模式:具有网络化分布式的特点, 为各种分布式资源提供了一个综合的管理平台。

(2) 系统灵活性和扩展性高: (1) 该系统可根据用户的实际需要添加和删除相应的功能模块; (2) 可定制符合本单位的岗位考核指标; (3) 系统考核指标能够动态维护, 支持多对一的考核方式。

(3) 安全性高: (1) 采用MD5加密, 防URL哄骗、防SQL注入式攻击等多层次的安全机制来保障系统和数据的安全。 (2) 基于角色的安全性, 实现了权限级别的细化, 可针对不同岗位授予不同的权限。

(4) 界面友好, 设置灵活。

(5) 系统支持工作流的自动化推进与协同办公。

6 结束语

本系统提高了员工及其业务的考核效率, 同时使考核结果更为公平、客观、准确;提高了工作效率;规范了考核办公流程;整合了企业考核资源, 是面向中小型企业的基于可定制工作流采油作业区全面考核系统的解决方案;迎合了绩效考核发展趋势, 对提高中小型企业管理信息化水平、降低成本、提高效率, 具有一定的现实意义。

摘要：根据油田公司绩效考核的实际需求, 设计并实现了采油生产作业区全面绩效考核系统。本系统规范了考核办公流程、整合了企业考核资源、提高了工作效率。系统以J2ee作为系统设计的技术支撑, 在对系统进行整体分析的基础上完成了对系统功能模块的设计和系统体系结构的设计, 叙述了系统中部分功能的详细设计及具体实现过程。

关键词：绩效考核,考核指标,采油作业区,工作流

参考文献

[1]范玉顺, 工作流管理技术基础[M].北京:清华大学出版社, 2001.

[2]叶颖泽, 基于工作流的办公自动化系统应用研究[D].华中科技大学硕士学位论文, 2006.

开发部程序员绩效考核办法 篇2

1、绩效目的

对软件开发的过程所产生的软件项的质量和过程进行定量的评价，用评价的结果指导软件的开发过程，不断地提高软件开发质量水平，并依据度量记录来考核软件开发人员的工作绩效。

2、工作内容

市场调研 需求分析 成本预算 技术合同 概要设计 测试文档 详细设计 编写代码 技术文档 说明书

3、完成质量

3.1 完成情况 根据需求功能列表

50分

3.1.1 完成功能例表中所表述的功能。

3.1.1.1(完成功能数列表中功能数)*30

3.1.2 代码可读性，注释

3.1.2.1 变量命名方式不统一，没有规律。

3.1.2.2 代码没有缩进不整齐，有注释了的但并没有用代码-1

3.1.2.3 代码无注释（函数 必须注释）

3.1.3 程序的强健性。

3.1.3.1 没有对非法输入进行处理。

3.1.3.2 对用户的非正确顺序操作，产生的错误没做处理。-2

3.1.3.3 对数据库中NULL值的未做处理。

3.1.4 操作界面

3.1.4.1 界面不整齐：按钮、输入框、大小不统一。

3.1.4.2 能缩放的窗体未做缩放处理。

3.1.4.3 书写不准确，有错别字。

-1 3.2 是否及时

v=（实用工时-计划工时）计划工时

v<=0

v>=0.1

v=0.2

v>=0.30

0 3.3 程序成熟度

以软件项检查、评审、测试的结果为评价基准，评分标准如下：

<1>5分：一次检查、评审、测试通过，无须调整；

<2>4分：一次检查、评审、测试通过，略有调整，或第二次检查、评审、测试通过无须调整；

<3>3分：二次检查、评审、测试通过。<4>2分：三次检查、评审、测试通过。

<5>1分以下：三次检查、评审、测试未通过。3.4 改善效率<1>5分：改善效率良好，软件项的修改无须增加工作量，不影响阶段的继续进行和项目计划的总体完成，或无须修改；

<2>4分：改善效率一般，软件项的修改或完善影响阶段的继续进行，增加工作量在原计划的20%（此阀值可根据具体项目而定）以内；

<3>3分以下：改善效率较差，软件项的修改或完善过程使项目延期，或增加的工作量超过20%（此阀值可根据具体项目而定）。3.5 技术文档 优：结构清析，详细、如实，并准确地反其设计思想和其实现的代码、数据等。

良：如实，并准确地反其设计思想和其实现的代码、数据等 差：不详细、不清析，不能反应其全部设计。无 0，优 5，良 3，差 2 3.6 说明文档

优：结构清析，功能描述详细。准确、全面。

良：功能描述全面。

差：功能描述不全面。不能让用户看说明书就能操作。

无 0，优 5，良 3，差 2

4、综合评价

绩效考核计分标准

序号

得分

考核评价

90~100

优秀

80~89

良好

60~79

及格

低于60

很差

5、奖惩标准

软件部门根据软件项综合评价表每个月或季度统计各开发人员所负责的软件项的平均得分值，比较开发人员软件项的平均得分值与绩效考核标准范围，确定开发人员绩效考核评价。绩效考核为“良好”以上人员奖励相应金额，绩效考核为“很差”人员处罚相应金额。绩效考核为“及格”的人员不奖不罚。对于很差的开发人员需要通报批评，并要求在项目经理、开发经理帮助下写个人软件开发过程改进书。如果是连续三个月都是很差则可能降级、降工资、甚至解雇；对于优秀的开发人员通报表扬，并组织经验交流会绍其优秀的软件开发过程控制方法，如果是连续三个月都是优秀，则可能升级、升工资。奖：设p为所得分，m为绩效工资。奖金为S S=(p-80)*(m(100-80))例如：p=90

m=800

S=(90-80)*(800(100-80))=400 惩：设p为所得分，m为绩效工资。罚金为S S=(60-p)*(m(100-80))例如：p=50

软件开发人员绩效考核问题探析 篇3

关键词:软件开发;人员;绩效考核

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0009-01

1现状

软件企业无论规模大小,软件开发、技术人员的管理是企业管理的核心之一。目前多数有考评企业的,包括CMMI认证的企业,大都采用KPI。KPI全称是Key Performance Index,就是大家每年每季度或每个月要填的表格。KPI实施成功的关键是关键指标的制定和度量,否则容易流于形式。KPI在制定时,多是从人力资源人员考虑来定义,技术的组长和经理们参与制定不多。这就导致KPI实施容易,考评做了,开发人员并没有促进,有的还会觉的不公,员工的效率并没有得到提高。这种方法还有很大的问题,就是容易把人看死了。时间一长,论资排辈,企业失去动力。

2正确理解绩效考核

在人力资源管理部门看来,在工作说明书与工作手册存在的前提下,绩效考核是考查组织机构与组织系统的有效性、提高员工积极性的一种手段,但在实际工作中,绩效考核总是存在种种困难:一是绩效考核的内容偏重于形式;二是绩效考核中的人情味;三是绩效考核的结果对员工激励的滞后性;因此,绩效考核往往只注重于表面的形式与内容,导致绩效考核对于人力资源部门、其它部门和员工没有实际意义。

我们应通过对软件开发工作内容和特点深入分析,分别针对软件产品开发人员、技术支持/服务人员和市场营销人员的不同岗位提出绩效考核内容和方式。绩效考核的制定不仅仅是人力资源部门的工作,还需要其他部门经理和员工积极参与,再能制定出切实可行的考核标准。

3解决办法分析

3.1以项目为中心的考核

笔者认为较好的方法是以项目为中心的考核。概括的说,就是在每个项目中考核每个成员的评分,此评分是根据技术指标来衡量的;每年每季度考评分就由个人参与的在项目中的总分来决定。

3.2需考虑不同公司的组织结构对绩效考核的影响

企业的组织结构有多种,绩效考核在企业中实行时,需考虑组织结构来制定、实行绩效考核。“标准是死,人是活的”,如何让绩效考核不流于形式,成为员工的负担,需要结合企业的组织架构、人事、责权来实施卓有成效的绩效考核。

3.3绩效目标与标准

经由目标设定,依据为达成目标所需的专长能力,及员工职涯发展的目标,来评估目前员工所欠缺的技能,主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等,订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展,及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展,组织才能有永续发展的远景。

设定绩效标准的目的有二,第一,引导员工的行为达成既定的工作标准。第二,奠定公平考核员工的基准。

绩效标准在整个考核过程中是重要一环,却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情,绩效标准说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。

3.4管理信息平台对绩效考核的支持

上面的几部分都提到管理信息平台的对绩效考核的支持作用。通过管理平台跟踪整个开发过程,管理者就可以统计方方面面的信息了。那么具体都包括哪些信息呢?针对设计人员角色有每月完成的任务单数、设计总工时、估计总工时等。经理可以通过设计总工时或者周工作量系数,来了解设计人员工作是否饱和,哪个人设计的缺陷比较多,哪个人效率比较高等信息。

关于管理平台方面的成本问题。其实绩效考核的的目的是为了建设一个公平竞争的环境,找出业务水平有待提高的员工,让优秀的员工有相应的回报,让公司也能高效率的运作。对企业来讲,成本倒不是问题。作为企业因选择适合的系统管理平台,从而发挥管理平台的作用。企业效率提高,成本降低了。

论高校教师绩效考核系统的构建 篇4

1 现行高校教师绩效考核体系存在的问题

1.1 考核制度不科学

高校由于其自身的特殊性, 人力资源管理体系还不完善, 对教师素质的考察也没有提到日程上来, 对于教师日常工作的质量关注不够, 考核制度发挥不出预期的激励作用, 考核不能落到实处。

1.2 考核体系不完整

考核指标与标准的制定, 应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合, 但有的高校在设计过程中还存在种种偏差, 如考核指标与标准的制定缺乏深层次调研;考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性;指标体系与环境发展之间存在矛盾等。

1.3 考核工作低效率

一是缺少科学的分类考核标准, 一些学校过于重视网上的排名, 对学校定位不准确, 缺少战略性的科学规划;二是缺少先进的考核手段。很多学校对教师的考核还是采用原始的、笨拙的统计方法, 用手工涂卡, 人工进行统计。

1.4 考核价值不平衡

一是学生对教师的考核侧重于课堂教学质量和学生自我认知, 缺少对教材、课外和师生互动方面的考核;二是教务、科研、人事等管理部门对教师的考核侧重于量的考核、标准型考核和教学任务的考核等, 忽略定性的考核、教师个性的发展和道德规范、社会责任的考核;三是社会对教师的考核趋于功利主义倾向, 对于能即时产生社会经济效益的学科专业考核偏高, 对于学术文化基础的建构和发展关注不够;四是教师自我考核, 存在着定位过高和对教学、科研和课程等认识的科学性问题。

2 高校教师绩效考核系统的建立

高校要建立弹性考核与延期支付相结合的绩效考核机制。在建立绩效评价体系时, 一方面要将任务目标与绩效考核有机地结合起来, 以数据说话, 以业绩论英雄, 使考核有据可依;另一方面就是要使职能部门按照各自的职责范围从不同的角度, 对考核进行动态的管理, 使考核具有过程性;还要使管理部门与各学院相互配合, 由各学院直接对自己的教师进行绩效考核, 使考核具有可操作性。如考虑到学术研究的特殊规律性, 可将考核周期适当延长, 既是对从事长线项目的教师给予支持, 又可利用延期支付制度约束教师聘期动力不足的问题。

3 高校教师绩效考核系统的要素

要想保证高校教师绩效考核系统的有效运行, 必须注意以下要素的科学选择与实施。

3.1 考评者

考评究竟应该由谁来进行, 看法各异。我们在这里分以下信息来源:领导考评、同事考评、专家考评、自我考评和学生考评。

领导考评:领导考评是最常见的一种考评方式, 这种自上而下的考评, 最大的优势在于领导对教师的工作比较了解, 处于一个有利的位置来观察教师, 做出有效的考评。领导考评通常要经过初次和复核两个阶段。初次通常是由被考评者直接领导 (教研室主任) 完成。这在绩效考评中居于特别重要的地位。因为教师直接向其领导报告工作, 领导对教师情况了解较多;领导最清楚组织对教师的期望, 即最了解考评的标准, 这样, 对下属进行考评显得比较容易, 而且易于在下属之间进行对照比较。领导直接指挥教师, 因而对教师的工作态度感受最深。但是, 直接领导与被考评者接触较多, 所以在考评中不可避免的夹杂情感, 偏见等因素, 可能造成处理上的不公正。因此, 在初次考评之后, 由被考评者的更高一级领导进行复核, 以求公平合理与平衡一致。

同事考评:尽管同事考评受晋升等方面竞争心理的影响, 但是同事考评作为一种民主参与方式, 其意义往往超过考评本身。其优点在于在时间有限而人事变动迅速时, 采用这种方法可以保证实效性;体现民主作风, 教师感到参加人事考评工作是一种荣誉;朝夕相处的同事, 彼此对对方都很了解, 考评比较客观。综合一个人的印象, 在技术上简单易行。其缺点在于人际关系好的人通常能得到好评, 但人际关系好并不一定说明能力强;这种方式弄的不好, 往往容易造成同事间的猜忌, 造成不和。

专家考评:专家或顾问有人事考评方面专门技术与经验, 理论修养也较深, 而且他们与被考评者无利害冲突。所以, 能作到公正、公平的进行考评工作。专家的介入, 为管理者省去了自己本需花费的时间, 因而不仅能够得到作为被考评者领导的欢迎, 同时也免去了不少人际矛盾, 并且也可能受到作为被考评者的学生的欢迎, 因为被考评者一般都比较信任专家。此外, 学校也会欢迎。因为专家较为内行, 在各部门所采用的考评方法与标准是一致的, 具有可比性, 而且较为合理。在我校, 这项工作主要由教学督导小组完成。

自我考评:教师本人一般来说对自己比较了解。特别在考评发展潜力方面, 自我考评的意义较大, 一般认为, 自我考评比传统的领导考评更具有建设性, 容易使被考评者获得满足感, 减弱他们对考评的攻击, 并且有利于工作的改进。尽管如此, 自我考评存在一个最大的缺陷就是教师常常高估自己, 刻意隐藏自己的缺点, 夸大自己的优点。因此, 自我考评只能作为其他方式的补充, 作为组织全面考评过程中的一部分而与领导考评结合起来使用才较恰当。

学生考评:对于教师的教学态度和水平, 学生是最有发言权的。但是, 有些学生害怕得罪教师而噤若寒蝉, 有些则出于个人恩怨而使考评缺乏客观性, 另外, 学生年龄小, 心理不成熟, 对很多事情缺乏较为全面、合理的认识。使考评也缺乏客观性。因此, 我校通过网络建立教学效果学生考评系统, 运用学生考评方式进行考评时, 一方面可以采取无记名方式来消除学生的疑虑, 使之能够直言教师得失;另一方面对学生的意见要注意分析, 尤其要强调事实依据。

3.2 考评标准

绩效考评标准的编制, 是绩效考评的重要环节。绩效考评的结果的准确与否和考评表及考评标准的合理有着密切的联系。如果绩效考评没有标准或者标准杂乱不清, 就难以保证考评的客观公正性。人事考评标准的编制应该在学校领导的带领下进行, 并具有一定现代科学知识和丰富实践经验的人力资源专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成标准编制小组, 提出标准编制工作计划。

3.3 考评内容

教师绩效考评的内容, 体现了学校对教师的期望。考评内容是否科学、合理, 直接影响到人事工作的质量。高校教师绩效考评的内容应该包括教学考评和科研考评。教学考评包括对教师的教学态度、教学目的、教学内容、教学方法、教学素养、教书育人、教学效果方面的考评;科研考评包括科研态度、科研进度、科研来源、科研经费、科研成果、科研学术梯队方面的考评。

4 绩效考评结果的运用

绩效考评结果的使用是绩效考评工作的延伸和与其他人力资源管理工作的结合点, 是发挥绩效考评作用的重要环节, 如果绩效考评仅仅对教师做出考评而不使用其结果, 那么绩效考评就失去可其作为管理职能而应发挥的作用。

4.1 应用于报酬分析

报酬是任何组织中的敏感问题, 也是激励教师的最重要的方式之一。报酬调整的宗旨应该是不断改善和提高教师在报酬分配上的公正感和满意感。而绩效考评则使他们看大自己工作努力的结果总会得到相应的回报, 从而达到激励的目的。绩效考评从各个角度为报酬的确定提供了依据, 关键在于它利用其有力的说服力来达到调整报酬的目的。

4.2 应用于人事调整

人事调整是根据绩效考评的结果对有能力、工作积极、贡献大的教师给予晋升, 使其负担起更大的责任, 为其创造更大的发展空间, 而相对考评不合格的教师则进行相应的人事调动。绩效考评对在职教师的已发挥能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均能做出全面的了解与分析, 其结果就是人事调整的基础资料。如果缺乏这些资料, 将导致人事调整陷于盲目, 以至于造成整个组织人力资源的极大浪费。通过绩效考评而做出人事调整, 可以最大限度的发挥教师潜在能力。

4.3 应用于培训与潜能开发

无论是人员晋升、岗位轮换而提供的培训, 还是为提高在岗教师的工作效率而提供的培训, 或者为提高教师的整体业务素质而进行的开发, 都必须立足于教师目前状况, 根据教师本身发展的需要而定。针对目前需要提高的不足之处, 采取相应有效的措施, 其基础来自人事考评的现有情况的了解与把握。根据组织人事考评的结果, 可以进行有针对性的培训以提高工作满意度。另外, 绩效考评的结果, 也可为人力资源规划与招聘提供反馈信息。对现有的效率和能力进行考评, 间接反映了整个组织的人员配置的合理性以及招聘与甄选过程中各种工作的有效性, 并依次提出对工作质量的改进措施, 确保被聘任的人员能胜任其岗位责任。

总之, 高校教师考核体系的构建是一项系统工程, 这项工作需要在绩效技术理论的指导下, 借助绩效技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。对教师考核方法进行改革, 有利于形成一个教师发展的良好环境, 使得每一位教师能够不断实现良好的绩效目标, 从而促进学校整体绩效水平的提高。

参考文献

[1]李东方, 张奇伟等.高校教师岗位设置若干问题的探讨[J].教育人事, 2002, (12) .

[2]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社, 1998.

[3]赵振宇, 田立延.激励论[M].北京:华夏出版社, 1995.

[4]张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索[J].高等教育研究, 2002.

绩效考核系统 篇5

为了保证企业战略的有效实现，企业需要有效的保证战略执行的绩效考核软件。企业绩效考核是将集体和个人的努力与公司 战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段使之实现的过程。绩效考核可以保证组织战略目标的实现、促进管理流程和 业务流程优化、促进组织和个人绩效的提升。

公司的绩效考核系统符合平衡计分卡规则，帮助企业实现绩效考核，提高企业绩效考核的效率。绩效考核系统是一套软件和网络服务解决方案，可以方便衡量，控制和改善经营绩效。此外，系统运用平衡计分卡的概念也有助于提高企业的业绩

绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。当前，中国企业面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。

绩效考核系统的开发 篇6

摘 要：文章研究模型驱动开发技术在员工绩效考核中的应用。针对传统的考核方式科学性、系统性不强，主观性和盲目性较大的缺点，采用一种全新的、基MDA模型驱动架构的开发方法进行研究，采用UML和过程蓝图作为系统分析设计和实现的建模语言，为系统模型创建、模型转换和代码生成提供表示基础。文章目的在于提高员工绩效考核的合理性，从而调动企业员工的积极性，促进企业的进一步发展。

关键词：模型驱动；员工绩效；模型驱动架构（MDA）；平台无关模型（PIM）；特定平台模型（PSM）

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）06-0017-02

1 背景概述

伴随着IT技术的升级和企业需求多样化发展，一个企业会应对更多的机遇和挑战，企业内部各个软件系统的集成需求也变得越来越迫切和强烈。在这种背景下，MDA模型驱动开发技术恰恰能够满足大部分企业的需求。MDA（Model Drive Architecture ）是对象管理组织（OMG）定义的一种软件开发架构，它可以通过模型的转换来驱动整个软件系统设计开发过程，它将系统软件建立在各种模型的基础之上进行开发设计，从而使得在此基础上设计出的应用程序更加轻便、简洁、易操作。MDA可以大大提升软件系统的易操作性、稳定性、间接性和平台独立性，从而能够在很大程度上提高了软件开发设计人员的开发效率。

2 模型驱动开发技术

2.1 模型驱动开发技术介绍

MDA模型驱动开发将软件系统模型分为两类：PIM（Platform Independent Model）平台无关模型和PSM（Platform Specific Model）平台相关模型。平台无关模型PIM指将系统的架构和功效从特定的技术平台细节中剥离出来，PIM与具体实现技术平台细节和硬件运行环境均无关系，它是抽象度和协同性最高的模型，也是MDA的的主要核心设计精髓。平台相关模型PSM是在某一特定技术平台的基础上形成的技术规范。将软件系统的功效表述和软件系统在特定技术平台上的技术实现细节分离开来是MDA产生的主要目的。

MDA模型驱动开发的开发设计程序，如图1所示。

首先，MDA将通过对特定平台的抽象提取形成平台无关模型（PIM），它是系统高层次的抽象表示，在PIM中不涉及具体的实施方案和技术设计内容；然后，MDA模型驱动开发通过特定的映射转换规则和建模语言则将平台无关模型（PIM）转换成生成平台相关信息的平台相关模型（PSM），最终生成应用程序的开发代码、测试框架和测试方案。

除了MDA模型驱动开发开发步骤状态机，如图2所示。

整体可以分为如下5个过程转换：①MDA模型驱动开发建立平台无关模型（PIM），在这个阶段，MDA不需要考虑系统的具体实现方法和技术细节，只需要将系统的商业逻辑进行抽象描述和提炼。平台无关模型（PIM）是高层次的提炼，不涉及具体实现技术信息。

②将平台无关模型（PIM）转换为平台相关模型（PSM），在这个步骤中，一个PIM可能会对应一个成多个平台相关模型（PSM），根据不同特定平台映射规则可以分别映射到不同的平台相关模型（PSM）。

③在具体的工作实践过程中，会遇到各种各样的情况和问题，通过特定平台映射规则将PIM转换生成的平台相关模型（PSM）可能无法满足现实需要。这就需要程序员修改根据平台相关模型（PSM），进而才能满足实际开发设计工作中的需要。并且，对平台相关模型（PSM）所做的修改也能同时映射到平台无关模型（PIM）中去。

④在现实的开发设计工作过程中，MDA通过特定平台转换映射规则将平台无关模型（PIM）转换成平台相关模型（PSM）之后，第一次生成的PSM可能还是无法满足实际工作开发设计的需要。此时，就需要我们对平台相关模型（PSM）进行进一步净化、提炼，从而生成器才能生成更加合适、健壮、高效并且符合实际需要的高质量代码。

⑤MDA通过将PIM映射转换生成PSM之后，我们需要将PSM转换成实际工作中应用的开发设计代码，从而才能真正全部完成开发设计工作。

2.2 从PIM到PSM的转换

在MDA模型驱动开发过程中，首先MDA建立平台无关模型（PIM），其次MDA模型驱动开发通过特定平台的映射规则将平台无关模型（PIM）转换为平台相关模型（PSM），接着MDA通过对平台相关模型（PSM）的精化、提炼，最终设计开发出各个软件系统的开发设计代码和测试技术方案。其开发过程，如图3 所示。

3 员工绩效考核模型

3.1 改进传统绩效考核的必要性

在商业竞争日趋激烈和飞速发张的信息技术前提下，公司、企业、政府也越来越多的用现代化的管理手段运作企业运营。企业员工的绩效考核管理在企业运营过程中占据着至关重要的作用。优秀的绩效考核管理方式和高效的企业员工绩效考核管理系统可以使企业管理更加有秩序、提高企业安全高效运行效率、使企业能够更加稳健高速发展，进而建立一套可以企业员工绩效考核管理可持续发展体系。良好的企业绩效考核管理可以帮助企业调动员工工作的积极性，使员工追求更高的工作素养和业务能力，进而能够使企业业绩得到更加健康高效的发展。因此，我们就非常有必要建立一套科学有效、公正合理、健康高效、稳健好用、功能全面的绩效考核管理系统和绩效考核管理手段。在这里我们就需要了解一下传统的绩效考核手段，传统的考核方式考核目的性、科学系统性不强，容易造成考核结果的不准确、全面。考核的结果缺乏可靠地激励机制，从而导致传统的考核方式不利于提高员工工作的积极性和工作效率，不利于企业的长期、高效、稳健、可持续发张。我们就亟需提出一种全新高效绩效考核管理方式，进而开发出一套科学有效、公正合理、健康高效、稳健好用、功能全面的绩效考核管理系统。

3.2 本文的创新之处

本系统将采用基于统一建模语言UML（Unified Modeling Language）和过程蓝图相结合的模型驱动开发方法。UML是OMG提出的标准建模语言，现已成为开发软件系统的主流建模语言，主要用于软件架构的建模。基于UML类图的模型驱动开发技术已有成熟的技术和工具。过程蓝图是程序抽象语法树的一种三级抽象统一表示方法，它是一种具有三层抽象外部视图、二级映射和统一内部结构的多阶段可视化程序过程建模语言。经过十多年的不断研究与改进，已由最初的抽象逻辑结构图发展成为一种能够跨越分析、设计和构造不同阶段，能够支持JAVA、C++、PASCAL等多种编程语言的程序过程静态模型表示的多阶段统一建模语言。过程蓝图提供的程序抽象语法树统一结构将概念、逻辑和实现三个不同抽象层次的模型与过程代码有机联系在一起，实现了结构与内容的统一，不仅使不同抽象层次的程序模型的表示与转换变得直接和简单，而且在一定程序上解决了程序过程不同阶段制品的一致性、逐步求精技术应用的规范性、程序可理解性、以及高抽象层次的程序过程的移植和重用等传统问题。过程蓝图为模型驱动的程序设计技术提供语言表示基础。采用基于UML和过程蓝图相结合的建模技术能使系统的开发在结构和行为过程两个方面得到完整的模型驱动技术支持。

4 系统实现

本文主要研究企业员工绩效考核管理系统的开发设计过程，分析员工绩效考核管理系统的需求设计、系统功能分析、数据库设计和系统开发实现。主要研究了企业员工绩效考核管理系统的系统功能设计、数据库设计和系统实现。本文采用基于UML和过程蓝图相结合的建模技术能使系统的开发在结构和行为过程两个方面得到完整的模型驱动技术支持。采用Browser/Server（浏览器/服务器）模式架构，因此整个企业员工绩效考核管理系统使用Web方式呈现。Web浏览器就是客户的主要客户端软件。这种模式降低了软件系统对客户端的要求，将软件系统的核心程序模块集中存放中系统服务器上，从而使系统的维护、操作、开发更加便捷、高效。浏览器断通过Web Server与服务器进行交互数据。在Internet和Intranet均可以部署Browser/Server（浏览器/服务器）模式。企业员工绩效考核管理系统的建立，方便了管理者和员工更加快速高效的管理、修改、查询、浏览、分析企业的考核管理数据。进而使企业的员工绩效考核管理更加健康、高效，从而建立起来一套可持续发展的企业员工绩效考核管理体系。

5 结 语

本课题将模型驱动开发技术和工具用于企业员工绩效考核管理系统的开发工程实践中，属绩效考核管理系统开发领域的首次尝试和应用，对绩效考核管理系统的设计方法和研究手段提供一些应用经验和借鉴。MDA（Model Drive Architecture）模型驱动的开发技术可以极大的提高软件开发设计的效率，MDA的核心技术可以显著提升软件的开发效率、可移植性和可维护性。MDA是非常重要的软件开发技术方法。MDA是模型驱动开发的架构，MDA的愿景是定义一种表述和开发软件系统的全新的方法。MDA可以让UML得到更加广泛的使用，而不仅仅是美丽的图画。就像很多专家的预言一样，MDA有可能带领我们进入软件开发的另一个黄金时代，指引我们走向更加美好的未来。

参考文献：

[1] 刘建宾.过程蓝图设计方法学[M].北京：科学出版社，2005.

[2] 薛振伟，吴志杰.模型驱动的软件开发模式研究[J].计算机技术与发展，2008，（2）.

[3] 朱彬，欧阳松.模型驱动架构中模型转换技术的研究[J].微机发展，2005，（7）.

[4] 张小华.模型驱动体系综述[J].计算机工程，2004，（2）.

[5] 李永红，杨鹏.企业员工绩效考核对策分析[J].国土资源高等职业教育 研究，2007，（2）.

[6] 曹晓继.企业员工绩效考核的误区及改进措施[J].经济研究，2010，（6）.

[7] 梁正平.基于模型驱动的软件体系结构[J].计算机应用研究，200，（11）.

[8] 杜选.基于MDA的软件建模方法研究[J].计算机系统应用，2008，（9）.

[9] 王永平.基于MDA 的软件开发过程研究[J].科技广场，2007，（9）.

基于ASP.NET的绩效考核系统 篇7

为了更好地了解产品销售情况, 加强公司的效益, 提高工作效率, 发掘产品的更好的销路, 解决目前通过人工计算产品的KPI方式的弊端迫在眉睫。因此, 需要做产品的KPI,以推动大家能够更有效地使用, 确保工作效率和准确性, 减少时间上的不必要的浪费。

本项目主要分为3个部分: 系统管理、KPI绩效计算以及底层公共系统。

2 系统分析

2.1 可行性

可行性分析是在全面调查和根据实际的项目需求的基础上, 对新系统的开发从技术、经济、运行的方面进行分析和研究, 以避免投资失误, 保证新系统开发成功。

(1) 技术可行性 : B/S架构模式 、第三方Dev Ex Press控件、JQuery、Ajax等网站开发技术, 可以和各种.NET技术完好的结合。

(2) 操作可行性 : 如今 , 计算机与网络已非常普及 , 特别是在企业信息化高需求与快速发展的时代, 计算机应用已经成为企业员工必备的技能。

2.2 需求

为了应对残酷的市场竞争, 对数据进行收集分析, 开发自己的系统, 才能够及时地掌握自己公司的运营和发展。

2.2.1 用户需求

该系统主要就是为了解决以往通过人工计算产品的绩效而产生的误差甚至是错误。

2.2.2 功能需求

根据上面的需求分析, 需要设计出系统的主要模块, 包括: 用户管理、产品管理、导入数据管理、历史数据的管理、KPI View管理、底层人员管理。

3 系统实施

3.1 数据库设计

数据库设计是建立数据库及其应用系统的技术, 是信息系统开发和建议中的核心技术。

本项目所用到的数据库表及作用如下:

(1) 用户表 : 系统管理 员可以维 护系统中 的用户信 息 ,设置角色并授权。

(2) 产品表 : 系统管理员可以创建产品线 , 根据不同产品线分配不同的产品组名和产品品牌。

(3) 字典表 : 主要对公用的角色、状态等字段进行集中管理。

后台公共系统中使用到的数据库表如下:

(1) 用户表 : 用户用作系统登录的凭据。

(2) 角色表 : 用户对应系统的登录角色。

(3) 模块关联表 : 系统所有业务模块表。

(4) 模块表 : 系统所有模块列表 , 分模块层次。

(5) 权限表 : 用户登录到系统的权限分配。

3.2 系统界面和功能设计

本系统主要包含登录界面; 在系统管理模块中包含用户管理、产品管理、邮件管理; 在KPI计算模块, 主要包含导入数据页面, KPI view计算页面、历史数据查询页面。

3.2.1 系统登录

在本系统中, 系统用户主要分5种用户角 色 , 分别是 :KPI Admin、Assistant Admin、Developer、Development Director、Metier Manager。不同的用户登录只能看到自己权限范围内的界面。

3.2.2 系统主界面

系统登录界面主要分为两个模块, 而本系统主要的核心就是员工的绩效计算即KPI计算。所以系统登录进来显示的就是KPI计算的界面。

3.2.3 用户管理

只有系统管理员可以登录此页面, 并对数据进行增删改查。

3.2.4 产品管理

同用户管理相似, 该界面主要包含查询 (模糊查询)、分页、新增、删除和全选等功能。

3.2.5 邮件管理

主要包含查询邮件信息、重新发送邮件、发送邮件的功能。

3.2.6 导入数据

Import Excel模块主要实现的是把数据导入到KPI System

项目中, 在导入的过程中对数据进行一系列的验证, 导入成功或失败出现提示信息。

3.2.7 历史数据和中间值展示

该界面主要就是展示历史数据和中间值, 根据多个条件的查询来查看对应的数据, 并且提供导出数据的功能, 另外在数据展示的每一列也提供了对数据的模糊查询。

( 1) 查询功能 : 可以通过 填写数据 的查询期 间、Monthfrom和To的时间段、Brand、Metier、Division、Status这些搜索项查找目标数据。

(2) 导出数据 (导出到Excel文件中 )

3.2.8 KPI View 界面

KPI View为统计和查看KPI数据界面 , 用户可以选择根据Division或Project Manager两种分组方式查看KPI报表。最后可以根据自己的需要将计算好的数据导出到Excel文件中。

3.2.9 底层公共系统的界面和功能

主要包括: 用户模块、角色管理、表管理、模块管理和权限管理。

4 关键技术

4.1 Dev Express 控件

Dev Express控件是一组功能强大的第三方控件 , 它为处理大数据或者复杂数据提供了简洁的方法, 而且它的界面华丽,不仅可以方便定制, 更会提高软件开发效率, 缩短开发周期。在本项目中功能基本上都是基于Dev Express控件完成的。

4.2 使用存储过程处理复杂数据

利用存储过程处理系统中复杂计算逻辑, 这样可以减少网络数据交互性, 并且保证其正确性、高效性和易维护性, 提高系统的执行效率, 在项目中在导入数据的模块使用了存储过程。

4.3 以 Excel 模板的方式导出数据

使用了模板导出的方法, 首先在系统中新建一个导出数据的模板, 每一次导出之前都会首先清空之前存储 的数据 ,重新加载一遍模板, 当导出的时候直接把数据填充到模板中即可, 而不需要花费大量的时间导出数据的表头。这种方法为导出大量的数据节约了时间, 而且导出的格式一致, 样式美观, 增加了系统的可阅读性。

4.4 角色管理

(1) 角色管理中单击行激活启用和禁用按钮 , 通过启用和禁用按钮来控制角色的状态; 单击行编辑时, 隐藏角色状态。启用和禁用通过JQuery Ajax实现, 启用禁用时弹出提示, 当点击确定时执行操作。禁用时需要对角色进行判断, 如果此角色已被权限或者用户使用了, 则弹出提示, 此角色不能被禁用。

(2) 判断当前角色是否是sysadmin创建的 , 如果是 , 则只有sysadmin可以删除。

5 结语

绩效考核系统的开发 篇8

警务绩效考核是对一个地方警务工作和队伍建设效益的评价过程,是公安目标管理的关键环节,也是公安队伍管理长效机制的重要内容。它是以各部门为载体,以各警种的主要工作为内容,在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。它不是公安机关独有的一种管理模式,是借鉴于企业的管理经验,在经长期探索和实践后形成的,具有公安机关工作特点的一种管理方法。

公安民警绩效的含义包括经济绩效、社会绩效、政治绩效三个方面和宏观、微观两个层面的内容[1]。宏观层面的公安民警行政绩效以特定的公安行政为关注对象,涉及整个警务活动的成绩和效果。微观层面的绩效由个人绩效和组织绩效构成。个人绩效包括个人的工作表现,工作成绩、工作态度,以及他的专业知识,熟练程度。组织绩效是以特定的公安机关为关注对象,体现为这些单位的工作成就或效果,具体以效率、效益、服务质量等来衡量。本文主要就微观层面上展开对公安民警绩效的评估研究。

警务绩效评估对提高民警绩效具有重要意义,而我国公安民警绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟,主要问题有以下几个方面[2]:

(1)评估内容不全面,没有建立科学的评估指标体系,片面地将工作业绩等同于政绩,将业务指标等同于民警绩效的评估指标。

(2)指标设计过于片面,现行警务绩效评价的重点主要集中在刑事发案率、刑事破案率、刑事犯罪人口数、缉捕刑事犯罪人员数等几个指标上,对一些综合评价指数,如被害人调查、公众安全感、公众对警察的满意程度及警民关系等指标不够重视。

(3)指标设计过于理想化,主要表现为低发案率,高破案率,低犯罪率,高缉捕率,有的地方甚至规定特大刑事案件破案率95%以上,重大刑事案件破案率90%以上,一般刑事案件破案率80%以上等偏激目标。由于目标可望不可及,客观上鼓励了造假行为。

(4)评估以官方为主,多是上级公安行政机关对下级的评估,缺乏社会公众对公安机关以及公安民警内部的自身评估。

(5)评估方法多为定性,较少采取定量方法,导致评估结果不够科学。

公安民警绩效评估中存在的上述问题,给当前公安管理带来了诸多弊端。因此,很有必要尽快建立一套基于科学发展观的我国公安警务绩效评价体系,运用科学评价体系对公安警务绩效进行科学评价,运用科学评价结果对公安干警进行科学的奖励与惩处,以引导广大公安干警树立科学发展观和正确政绩观,提高公安警务的绩效水平。

2 警务绩效评价指标体系的分析与设计

2.1 建立警务绩效考核体系的基本原则

建立警务绩效考核体系,需坚持四个原则。

(1)科学性原则。

绩效考核体系中指标的建立必须具有科学性。在制定的过程中,考核者要对所设定的指标进行认真研究,指标过高则完不成,过低则没有压力,应当是在找准二者结合点的基础上,以通过努力能完成、不努力则完不成为出发点设定标准。没有科学性就没有操作性和实用性。

(2)主观与客观相结合的原则。

考评过程中,要尽量采用客观的考评手段和方法,又不能忽视主观性综合评定的作用,要最大限度地运用考评方法的客观性和考评主体的主观能动性的作用,使之互相补充。

(3)导向性原则。

考评内容要体现公安机关组织文化和管理理念。具体、形象地表明鼓励什么、反对什么、应该干什么和不该干什么,给全体基层民警以正确的指引,保证行为取向的正确和整体一致。

(4)定性与定量相结合的原则。

定性考评是指采用经验判断和观察的方法,侧重于从行为的性质方面对人员进行考评;定量考评是指采用量化的方法,侧重于行为的数量特点对人员进行考评。只有将二者结合才能全面反映被考评者的真实情况。

2.2 确立考评方案

考评方案是对公安民警考核评估的总体框架设计,包括考核主体、考核对象、考核方法、考核程序、考核周期和保证考评公平公正的措施。

采用三级考核体系,即市局考核各公安分局县局;各分局县(市)局考核所属科所队;各科所队考核民警。

以公安局所属的交警、刑警、巡警(防暴)和派出所、看守所等五大警种基层所队作为考核单元,各单位成立考核组,市局各直属单位、分局和支队成立考评领导小组和考核办事机构,负责对本单位在编民警进行考核评估。

根据对公安警务绩效内涵的认识和理解,本文从个人考核和单位考核两个方面构建公安警务绩效的理论评价指标体系,并重点研究了个人考核细则。

2.2.1 单位绩效考核

单位考核将主要工作业务分解为:队伍建设、执法办案、破案打击、基础管理防范等方面,分别量化考核[2]。队伍建设的具体评估指标包括:干警对领导班子满意率、宣传报道次数、群众投诉次数、教育训练次数、违法违纪次数等。执法办案的具体评估指标包括:案件受理率、执法主体合法性、调查取证程序、案件定性准确率、执法过错案件责任查处情况、法律文书规范情况等。破案打击的具体评估指标包括:刑侦破案总数、专项斗争达到上级指标数、缴获毒品数、百名民警打击处理数、查处治安案件达到指标、刑事经侦案件破案率等。基础管理防范的具体评估指标包括:场所管理情况、特种行业管理情况、危险物品管理情况、治安案件查处率、信访案件办结率等。

2.2.2 个人绩效考核

个人绩效考核是指对基层所队民警的考核,是本文研究的重点。个人考核关键是确定考核维度和各维度的考核权重[1]。考核维度是组成考核整体的度量要素,是考核标准的合成因子;权重即加权系数,旨在强调某一考评指标在整体中所处的地位和重要程度。如何确定考核维度和权重分配,历来是公安民警考核激励机制中的难点。各考核维度在整个考核体系中的权重分配是否科学,直接关系到考评目的的顺利实现。

本文参照以往的考核经验和试点单位成果,将维度设置和权重分配作为研究重点,对德、能、勤、绩等诸多要素进行界定和提炼,确定考核项目和评估标准。最终确定业务绩效评估、素质表现评估、领导评价、群众测评作为构成公安民警个人考核的四个维度,并按4:4:1:1的比例分配维度权重。

因此,个人最终的考核得分=业务绩效评估得分×0.4+素质表现评估得分×0.4+领导评价得分×0.1+群众测评得分×0.1。

(1)考核项目及标准。

由市局等级办协调各警种,依据各警种《职位说明书》,分别提取对警种各职位的基本考核要素,并将考核要素分解为可量化的考核项目和评估标准,形成《业务绩效考核标准》;由市局政治部依据《内务条令》、《基层所队日常管理规定》及公安部、市局有关规定,统一设定《基层所队民警素质表现考核评估标准》与《基层所队民警领导评价和群众测评考核评估标准》。

(2)考核的方式与方法

考核评估以民警工作表现的日常记录为基础,采取考核小组评估、群众测评和领导评价相结合、阶段性评估与年终评定相结合、长线考核与短线考核相结合、考试与评估相结合、定量考核与定性考核相结合的方式进行。

(3)考评周期

对基层所队民警的业务绩效实行月考核、季评估、年评定。

对基层所队民警素质表现的考核分为两个部分,其中纪律作风部分的考核,与业务绩效考核的周期同步;理论文化、业务知识和警务技能素质部分的考核,每年以考试的方式进行,考试成绩折算相应分值,作为年度得分。对基层所队民警的领导评价和群众测评,每年进行一次。

3 基于UML的警务绩效考核信息系统分析与设计

3.1 警务绩效考核系统功能设计

在建立明确合理的考核标准和科学完善的考评体系的基础上,引入信息技术促进绩效考核工作的开展,即通过建立基于公安网的网上绩效考核系统,增强考核工作的公正性、公开性,提高工作效率。

网上警务绩效考核系统的主要功能分为个人考核、单位考核、基本信息管理、杂项管理四大部分。个人考核采用个人自评、领导审核,考核小组最终评定的模式进行。民警每月填报自己的加扣分项,以及加扣分的理由。直接领导依据平时记录,对个人提交的加扣分项进行审核,同时也可以进行补充。直接领导审核完成后,则提交给分管所领导和考核小组进行审核。完成后,公布考核分数及排名。个人如有异议,则可直接向考核小组投诉,由考核小组进行复议。单位考核采用单位自评、领导审核、考核小组最终评定的模式进行,流程基本同个人审核。基本信息管理是对系统中的用户、角色及其相应权限的管理,杂项管理主要是进行公共信息的维护。

最终评定的模式进行。民警每月填报自己的加扣分项,以及加扣分的理由。直接领导依据平时记录,对个人提交的加扣分项进行审核,同时也可以进行补充。直接领导审核完成后,则提交给分管所领导和考核小组进行审核。完成后,公布考核分数及排名。个人如有异议,则可直接向考核小组投诉,由考核小组进行复议。单位考核采用单位自评、领导审核、考核小组最终评定的模式进行,流程基本同个人审核。基本信息管理是对系统中的用户、角色及其相应权限的管理,杂项管理主要是进行公共信息的维护。

警务绩效考核系统功能结构如图1所示。

3.2 信息系统的用例分析[3]

UML通过用例图来描述系统的功能需求。用例是对目标系统业务领域过程的描述。用例分析是基于UML的面向对象建模过程的一个显著的特点,在基于UML的建模过程中,用例处在一个核心的位置。

对于警务绩效考核信息系统进行用例建模,首先确定用例图的系统边界为“警务绩效考核信息系统”,然后根据系统边界来识别与系统发生交互的“角色”。根据对系统的业务流程分析,确定与“警务绩效考核信息系统”有信息交互的用例角色为一般民警、领导、单位、考核小组,管理员。通过对系统功能需求的分析,建立系统用例图如图2所示。

从用例图1可以看出:

一般民警:可查询本系统公共信息,如绩效考核细则。可以进行自我评价、民主评议以及查询各种成绩等操作。

领导:可以进入个人考核模块审核下属的自评分数,可查询绩效考核管理评分信息、统计分析信息等。

考核小组:负责制定单位和个人的考核细则、给单位和个人最终评定考核分数、对单位和个人提出的复核要求进行审议复核等。

管理员:管理员负责绩效考核系统用户管理、角色管理和权限管理以及公共信息维护等工作。

3.3 信息系统静态结构模型

系统领域建模分析阶段得到的静态模型中,最重要的是类图,类图是几乎所有面向对象方法中都具有的表达方式,也是面向对象模型中的核心。类图表明了类(对象)之间的静态关系,主要有关联、聚合、泛化(继承)等。在UML规范中,根据类的职责不同将系统设计类分为边界类、实体类、控制类[4]。由于系统用例比较多,这里只选取其中最具代表性的用例“审核评定单位分数”来着重讨论其类图的创建。

创建类图就是通过系统需求用例的定义和过程描述,识别系统中所存在的对象,并将其转换为系统可以实现的类。一般是先识别一些比较基本和具体的类,然后利用类之间的关系去识别出更多的类。“审核评定单位分数“用例部分类及类之间的关系如图3所示。

各个类的意义如下:边界类:单位考核界面类EvaluateUnitInterface为考核小组提供界面窗口,可以进行选择打分指标,打分单位等操作;实体类:考核指标类IndicatorTable封装了单位的考核指标信息;单位类UnitTable封装了各单位的相关信息;控制类:单位考核控制类EvaluateUnitController完成给某单位的某考核指标打分等核心任务。

3.4 信息系统动态行为模型

上节讨论的类图只是从静态角度描述系统,而面向对象系统是通过对象之间相互传递消息来实现系统功能的,因此要为系统建立动态模型才能全面地反映系统的情况。时序图描述了消息的时间顺序,适合于描述实时系统和复杂脚本。图4就是“审核评定单位分数”用例的时序图,从中可以看出各个对象之间的交互顺序。

4 结束语

当前,我国公安民警绩效评估的发展处于初级阶段,在警务绩效评估的制度、机构、程序等方面都存在许多问题,需要借鉴西方国家的先进经验,结合我国具体国情,在实践中不断完善。本文针对当前警务绩效评估机制中的不足,从单位考核和个人考核两个方面构建了基于科学发展观的警务绩效评价指标体系,并从UML的角度,对网上警务绩效考核信息系统进行了需求分析和系统设计。

参考文献

[1]王建.公安民警绩效考核机制研究.[硕士学位论文].天津:天津大学,2004

[2]范柏乃,马焉军.我国公安警务绩效评价实践及评价体系的构建研究.湘潭大学学报(哲学社会科学版),2006;30(4):15—20

[3]陈桂友,胡晓鹏,孙同景,等.基于UML的养老金发放在线指纹识别系统设计.计算机工程,2006;32(15):261—265

绩效考核系统的开发 篇9

火电厂运行管理的重要内容是针对运行人员小指标调整的考核。传统小指标考核是指针对重要运行参数如主汽温度、主汽压力等的月度平均值进行的奖惩措施。实时小指标考核是依赖于SIS (Supervisory Information System of Plant level) 数据实时计算考核得分, 依据系统给出的月度得分统计进行的奖惩措施。实时小指标考核是对传统小指标考核的一种改进, 注重对小指标调整的稳定性、经济性。同时实时考核对考核方案设置提出了更高要求, 包括小指标的考核范围、考核权重、目标值、得分区间等, 存在考核方案难以协调设置、设置不合理会造成运行人员片面追求个别参数的调整使得机组经济性和安全性降低等问题。

小指标考核的目的是在保证机组安全运行的基础上通过运行人员的积极调整使机组发电成本最低, 而供电煤耗率是反映机组发电成本的直接指标, 因而将供电煤耗率纳入班组运行绩效考核很有必要。众所周知, 供电煤耗的实时计算存在很多问题, 如锅炉侧缺少当前煤质化验数据, 汽机侧流量计量不确定度偏大等。对此, 电厂对于机组实时煤耗率计算及班组煤耗率统计计算做了很多改进工作, 以此保证煤耗率用于班组运行绩效考核的科学性、公正性和公开性。

1 班组运行绩效考核系统功能设计

按照电厂生产管理需求设计的班组煤耗率考核系统主要包括以下功能:煤质数据采集与管理、考核监控与管理、班组煤耗率计算、交接班管理与统计报表, 具体见图1。

煤质数据采集与管理功能主要是通过数据采集接口从其它信息系统自动采集煤质化验数据, 并提供煤质数据采集数据明细查询、修改的功能, 从而为班组煤耗率计算做好准备。煤质数据采集数据明细查询可按机组、班组和时间段条件查询班组煤耗考核记录的详情。

考核监控与管理主要提供考核模板, 包括采集指标、计算指标及其公式等属性设置, 提供煤耗考核记录的明细查询与管理功能。在考核记录异常时, 系统管理员可进一步检查与分析生成的考核记录, 必要时进行数据采集与计算的修订、考核指标重算。

班组煤耗率计算服务主要实现班组各个运行参数平均值的采集, 按照考核模板里的指标计算公式调用水和水蒸汽性质函数进行指标计算, 给出班组煤耗率考核结果。

交接班管理是整个系统应用的基础, 实现排班方案配置管理、自动交接班和交接班记录查询的功能。统计报表主要包括班组煤耗排名表和煤耗计算重要参数表, 可按日、月、年和自定义时间段进行查询。

2 班组煤耗率的计算研究

班组煤耗率是在获取了分班煤质化验数据后计算的分班机组煤耗率, 并以此作为月度班组煤耗率统计的数据基础。班组煤耗率计算的条件是从生产管理信息系统获取最新录入的分班煤质数据, 因此是事后计算。事后计算很好地避免了当班煤质化验数据滞后对考核煤耗率计算结果的影响, 很大程度上保证了考核煤耗率的准确性和可参考性。下面具体说明锅炉效率、汽机热耗率、厂用电率和供电标煤耗率的计算过程。

2.1 统计计算条件

锅炉效率计算依赖滞后的燃料化验数据。燃料化验在A电厂分为白班化验和运行班化验。白班化验主要负责入炉煤化验, 运行班化验主要负责入炉煤粉、飞灰化验。运行班化验数据比白班化验的及时性强, 而班组煤耗率计算的条件是当班的入炉煤化验数据已录入并被接口采集到, 以此保证锅炉效率是以真实化验数据为准进行的计算。

2.2 锅炉效率的计算

锅炉效率计算主要进行4项热损失, 即排烟热损失q2、固体未完全燃烧热损失q4、锅炉散热损失q5、灰渣物理显热损失q6的计算, 具体公式参照锅炉热力性能试验规程的简化计算方法。值得一提的是, 锅炉效率计算不仅依赖入炉煤煤质化验数据, 还依赖锅炉的重要运行参数, 如锅炉氧量、排烟温度、排烟氧量等。机组停机后应安排对氧量和排烟温度的测点定期校核和维护。排烟氧量现场测量存在测点个数偏少、测量位置不佳时, 可采取通过空预器入口过量空气系数、考虑回转式空预器漏风率随负荷率变化的关系反推空预器出口过量空气系数。回转式空预器漏风率随负荷变化的关系可依据中试所热力试验报告数据进行函数拟合。应用证明该方法能很大程度上消除排烟氧量测量不确定度大对锅炉效率计算造成的影响。

2.3 汽机热耗率的计算

汽机热耗率计算是依据IAPWS-IF97水和水蒸汽性质方程和GB/T 8117.2-2008电站汽轮机热力性能验收试验规程进行。以A电厂300 MW凝汽式机组为例, 将除氧器入口凝结水流量作为流量基准计算汽机热耗率, 依据重要参数变化对汽机热耗率计算结果的影响进行敏感性分析, 分析结果如表1所示。

由此可见基准流量的不确定度对热耗率计算结果影响很大, 如除氧器入口凝结水流量不确定度的影响对热耗率计算的影响仅次于发电机有功功率, 远大于蒸汽温度、给水温度测量不确定度的影响。基准流量测量不确定度对热耗率计算结果起着决定性作用。

若除氧器入口凝结水流量测量采用标准长颈喷嘴, 且电厂能对该测点进行定期校核和维护, 推荐采用此流量作为汽机热耗率计算的基准流量;若不具备该条件, 推荐采用通过定期热力试验校核的DCS (Distributed Control System, 分散控制系统) 主汽流量作为汽机热耗率计算的基准流量。下面重点介绍DCS主汽流量的校核算法。

DCS主汽流量显示值是依据汽轮机出厂时给定的调节级压力、蒸汽温度、主汽流量的插值函数进行实时计算的结果。其理论依据则是通流部分变工况计算的核心算法———弗留格尔公式[1]。将高压缸调节级后的级作为一个级组列出弗留格尔公式, 分析发现仅以额定负荷工况数据作为基准工况会造成低负荷工况时流量不确定度偏大, 因此引入变负荷系数对流量进行修正。

式 (1) ~式 (3) 中, α为变负荷系数, λ为变工况的负荷系数;Gjz0、Gjz依次为基准工况、变工况下的级组通流量, t/h;ptjj0、ptjj依次为基准工况、变工况下的调节级后压力, MPa;ttjj0、ttjj依次为基准工况、变工况下的调节级后温度, ℃;pgp0、pgp依次为基准工况、变工况下的高压缸排汽压力, MPa;Pd为变工况的负荷, MW;Pd0为额定负荷, MW。

中试所的热力试验内容一般都包含了汽轮机组的变负荷试验工况, 且试验过程遵循试验标准要求, 试验结果数据具有较大参考价值。因此可基于热力试验数据及上述公式计算出已知变工况的变负荷系数, 利用最小二乘法可拟合成几次多项式, 依据拟合精度选择。求得变负荷系数的函数后即可依据式 (1) 及实时数据进行级组通流量的计算。主汽流量等于级组通流量Gjz、轴封漏汽量Gzf和门杆漏汽量Gmg之和, 如下所示:

式 (4) 中, G0为主汽流量, t/h;Gjz为级组通流量, t/h;Gzf为轴封漏汽量, t/h;Gmg为门杆漏汽量, t/h。

2.4 发电厂用电率的计算

厂用电率可通过功率测量值来计算, 也可通过电度表数据来计算。从班组煤耗率考核角度来讲, 这两种方法都能满足要求, 可依据电厂实际进行选择。

2.5 供电标煤耗率的计算

通过计算锅炉热效率、汽机热耗率和厂用电率, 进而计算供电标煤耗率bg。计算公式如下:

式 (5) 中, 29.307 6为标煤发热量的1/1 000, k J/kg;q为汽机热耗率, k J/kg;ηgd为管道效率, %;ηg为锅炉热效率, %;Lcy为发电厂用电率, %。

3 班组运行绩效考核结果与分析

A电厂有2台300 MW凝汽式机组, 即3#、4#机组。汽轮机均是东方汽轮机厂生产的N300-16.7/537/537-7型亚临界、一次中间再热、单轴、双缸双排汽、凝汽式汽轮机;锅炉为B&WB-1025/17.2-M、单汽包、单炉膛、平衡通风、中间一次再热、固态排渣、W火焰燃烧方式、亚临界压力、自然循环燃煤锅炉。

从班组运行绩效考核系统上调取2014年6月份班组煤耗排名表, 如表2所示。

由表2数据可知, 月度煤耗排名五值排在第一名, 一值排在第二名, 三值排在第三名, 四值排在第四名, 二值排在第五名。

分析二值与五值的指标偏差, 二值全厂煤耗偏高5.66 g/ (k W·h) , 具体表现在负荷率偏低4.89%、热耗率偏高约72 k J/ (k W·h) 、锅炉效率偏低0.5%、厂用电率偏高0.2%。由此可验证机组负荷率是影响供电煤耗的关键外界因素[2]。分析二值与四值的指标偏差, 全厂负荷率接近, 二值全厂煤耗偏高0.45 g, 具体表现在汽机热耗偏高14.66 k J/ (k W·h) 、锅炉效率偏低0.05%、厂用电率偏低0.2%。由此说明负荷率相同, 机组整体运行水平也是关于排名的重要因素。

排名结果促使各值积极争取发电量的同时, 加强小指标调整、节能优化管理, 最终达到降低全厂煤耗、提高运行人员积极性、全面提高电厂经济效益的目标。

4 结语

班组供运行绩效考核系统的应用证明了将供电煤耗率作为机组运行绩效考核的重要指标很有意义。经过长时间的管理运用实践, 班组运行绩效考核很大程度上促进了机组的经济运行, 有效敦促了各值能积极争取电量, 做好锅炉的燃烧调整、循泵优化运行、回热系统经济运行等, 从而使得机组节能措施得到更好的实践和应用, 最终降低全厂能耗, 全面提高电厂效益。

注:本文还参考了GB10184-1988电站锅炉性能试验规程, IAPWS-IF97水和水蒸汽性质方程, GBT8117.2-2008汽轮机热力性能验收试验规程第2部分:方法B各种类型和容量的汽轮机宽准确度试验, ASME PTC6-1996汽轮机性能试验规程。

摘要：火电厂运行管理的重要内容是小指标考核。由于实时小指标考核存在一定问题, 在小指标考核的基础上, 创新性地提出将供电煤耗率作为班组运行绩效考核的关键指标。提出了班组运行绩效考核系统的设计方案, 重点研究了班组煤耗率的计算方法。班组运行绩效考核系统在火电厂获得了成功应用。

关键词：火电厂,班组运行绩效,供电煤耗,主汽流量

参考文献

[1]李勇, 金国华, 曹祖庆.弗留格尔公式的证明与应用[J].汽轮机技术, 1995, 37 (3) :157-161.

绩效考核系统的开发 篇10

在社会的发展之下, 我们已经迎来了全球经济一体化时代, 知识经济对于各类企业的影响也越来越大, 各个企业面临的竞争环境也越来越激烈。对于企业而言, 人力资源是最大的财富, 企业竞争的核心也是人力资源的竞争, 而绩效考核是对员工开展管理工作的有效途径, 因此, 绩效考核系统直接影响着企业的核心竞争力。但是, 由于各种主观与客观因素的影响, 我国很多企业的绩效考核工作还存在着一系列的问题, 下面就对现阶段下我国企业绩效考核中存在的问题进行深入的分析, 并提出相应的解决办法。

1 现阶段下我国企业绩效考核工作中存在的问题

绩效考核就是企业员工工作效率、工作行为对企业战略目标实现情况的考核, 企业中的绩效考核就是企业管理人员对员工工作行为进行观察与记录, 并以客观事实为基础, 根据企业的标准进行综合性评价的一种工作。企业实施绩效考核工作的最终目的就是把握员工的工作情况, 提升企业的经济效益与社会效益。

绩效考核在我国的企业中已经得到了普遍性实施, 但是, 由于历史遗留因素的影响, 我国企业的绩效考核工作还存在着一系列的问题, 这主要表现在以下几个方面:

1.1 考核标准合理性不足

由于绩效考核工作长期以来未得到应有的重视, 因此, 绩效考核标准的设计并不科学, 这主要表现在两个方面:第一, 绩效考核标准不明确;第二, 绩效考核形式过于单一;举例来说, 很多企业在某个工作岗位的考核标准仅仅简单的将其分为“基本完成”、“一般完成”、“较好完成”与“出色完成”几个类别, 但是这几个类别中却没有明确的区分标准, 多数时间都是领导主观臆断, 这就难以保证绩效考核工作的公平性、公正性。

1.2 考核目的存在偏差

就现阶段来看, 多数企业的绩效考核工作都是简单的建立月初报表, 在月底进行统一考核, 考核结束后, 管理人员很少关心绩效考核工作中存在的问题, 更没有相关部门来跟进考核结果。这就导致员工将主要的精力放置在考核结果上, 很少对工作中的不足进行深入的反思, 因此, 这种考核模式是很难从根本上优化绩效考核质量的。

1.3 考核理念落后

很多企业的工资标准与考核制度只与员工岗位与工龄挂钩, 很少有额外的奖励措施, 这就导致员工工作的积极性不高;同时, 企业也未给与员工其他的晋升渠道, 员工的工作也存在着机械化、简单化的现象, 长此以往, 员工的工作积极性会越来越低, 这也是企业人才流失的主要原因之一。虽然很多企业管理人员也意识到了绩效考核工作的重要性, 但是整体的考核理念还较为落后, 难以充分的激发出员工工作的积极性和主动性。

1.4 考核工作的反馈不科学

由于受到传统管理理念的影响, 多数企业的人事管理制度也较为封闭, 虽然制定了考核制度, 但是这种制度仅仅是一种形式;还有部分企业管理人员担心绩效考核结果会在企业内部掀起巨大的波澜, 就凭借自己的主观意志进行考核;还有部分管理人员没有充分意识到绩效考核工作的重要作用, 只是将其简单地作为调整员工与薪酬的依据, 这就导致绩效考核制度的实施效果并不理想。

2 解决企业绩效考核系统中问题的方法

2.1 绩效考核制度的制定应该遵循“整体设计”原则

为了保障绩效考核制度实施效果, 企业管理人员在制定绩效考核制度时, 必须要遵循“整体设计”的原则, “整体设计”原则的内容较多, 包括定期化原则、制度化原则、可靠性原则、正确性原则、反馈与提升原则、公开性与开放性原则。企业管理人员需要意识到这些原则的重要作用, 根据企业的规模、员工的特点积极借鉴发达国家的绩效考核体系, 制定出适宜企业发展的绩效考核制度。

2.2 制定出客观、公正的绩效考核标准

企业制定绩效考核制度的最终目的就是激发出员工工作的积极性与主动性, 提升企业的经济效益与社会效益, 而只有客观、公正的考核制度才能够让员工信服。因此, 绩效考核标准还需要具备客观性与公正性的特征。考虑到这一因素, 企业管理人员就需要将公开、实际、客观的考核标准融入企业的绩效考核系统中, 量化每一条考核标准, 同时, 建立好完善的评分标准与岗位责任制度, 考核标准的内容应该涵盖员工工作进度、工作质量、精神文明建设 (包括安全管理、团队建设、劳动纪律、廉洁自律和文明办公等) 、员工岗位职责、工作定额等内容, 将绩效考核标准公示出来, 让所有的员工都能够明确考核标准与评价标准。

2.3 开展有效的面谈与沟通工作

沟通与面谈都是绩效考核工作的有机组成部分, 科学合理的绩效与面谈工作可以帮助企业突破发展障碍, 激发出员工工作的积极性, 优化企业的管理效率。为此, 可以成立专门的绩效考核管理小组, 由小组成员与员工进行沟通和交流, 了解员工的心声与难处, 真正的解决他们的问题。对于绩效考核结果需要定期公开, 对于表现优秀的员工予以相应的奖励, 对于表现较差的员工予以适当的处罚, 拉开员工之间的差距, 激发出员工工作的积极性和主动性。绩效考核小组则需要根据面谈与考核的内容挖掘出企业绩效管理工作中更深层次的内容, 并提出针对性的改善措施, 这样不仅能够帮助企业管理人员掌握员工的动态, 也能够促进管理工作地顺利开展。

2.4 明确组织结构与组织职责

要充分的发挥出绩效考核系统的作用, 企业管理人员还要明确内部的岗位与机构设置, 并明确每一位员工的工作职责, 加强岗位管理机制, 科学合理的设置企业内部的组织机构, 并根据企业的发展战略确定考核内容。

此外, 还要将企业的绩效考核工作与员工的发展进行有机结合, 要做到这一点, 员工的直接领导应该对员工进行持续性的辅导与沟通, 对双方的目标进行分析与调整, 对影响员工工作绩效的因素进行整改, 在提升员工工作效率的同时实现企业经济效益的最大化。

2.5 加强对员工的培训与教育

要优化绩效考核制度的实施效果, 企业还需要加强对员工的培训与教育, 在开展考核之前, 要对员工进行统一培训, 让他们明确绩效考核的方法、标准与规则, 此外, 在日常工作中, 还要让员工了解自己的申诉权利, 如果员工对于绩效考核体系存在任何疑问, 上级领导必须要及时的解决, 防止员工内部的不满情绪发生蔓延给绩效考核体系的实施带来不良影响。

3 结语

总而言之, 企业绩效考核工作对于提升企业的经济效益有着极为重要的作用。但是, 由于各类因素的影响, 我国企业的绩效考核工作还存在着一系列的问题, 在下一阶段下, 企业人员需要重新审视绩效考核的重要性, 与企业的实际情况进行有机结合, 遵循“整体设计”的原则, 明确考核标准, 加强对员工的培训与教育工作, 为员工提供沟通的渠道, 这样才能够充分的发挥出绩效考核体系的作用, 才能够促进企业的良性循环。

参考文献

[1]王新喜.企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法[J].中国商贸, 2012 (05) .

[2]吴进强, 方健能.浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用[J].经济与社会发展, 2008 (04) .

[3]高海燕.浅谈企业绩效考核中的问题及解决措施[J].黑龙江科技信息, 2011 (28) .

[4]刘志军.电厂绩效考核管理存在的主要问题及解决办法[J].广州航海高等专科学校学报, 2009 (09) .