基金经理跳槽

基金经理跳槽（精选三篇）

基金经理跳槽 篇1

关键词：基金经理跳槽,管理技能,业绩持续性

1 引言

基金经理是否存在管理技能一直是国内外理论界和实务界研究关注的焦点。传统评价方法有两种, 一种以T-M模型和H-M模型为基础, 通过考察样本基金的选股择时能力, 判断分析基金经理投资管理技能[1]; 另一种研究热手效应, 若基金业绩存在持续性, 说明基金经理有出众的管理能力[2]。但近年来, 学者们开始质疑传统方法测度基金经理管理技能的有效性, 并提出运气 (Kosowski等 (2006) ) 、 模型设定错误 (Avramov等 (2006) ) 、 生存偏差 (Brown等 (1995) ) 和实证检验统计效果弱 (Kothari和Warner (2001) ) 等因素都会破坏业绩来源[3,4,5,6]。可见, 关于传统方法是否能够真实捕捉基金经理管理技能, 学者们未能达成共识。

Ding Du等 (2007) 首次提出基金经理频繁跳槽隐含着基金公司对其管理技能的肯定[7], 为捕捉管理技能提供现实参照, 开辟了管理技能研究的新视角。受他们研究的启发, 本文将从基金经理跳槽的市场现象入手, 由此提出三个实证假设判断分析基金经理是否存在管理技能。

国内已有大量关于基金经理管理技能的研究, 这些研究虽然在一定程度上显示了基金经理管理技能, 但都采用传统方法讨论基金选股择时能力和业绩持续性[8,9]。本文从新的研究思路探寻基金经理管理技能, 将基金经理跳槽的市场现象与基金业绩相结合, 通过分析基金经理特征、基金特性和基金业绩之间的关系, 建立三个研究假设, 从而对管理技能进行识别。这种方法规避了传统模型中各种误差因素对业绩的影响, 从全新角度为基金经理是否存在管理技能提供实证依据。

2 基金经理管理技能的研究假设

基金经理管理技能难以量化, 为对基金经理是否存在管理技能提供更直接的实证依据, 提出三个研究假设。

假设1 频繁跳槽的基金经理任期短, 业绩好。

更换频繁是我国基金经理职业生涯特点之一。根据图1统计, 样本基金中, 八成基金的经理平均任期在2年以内, 均值为1.37年。究其原因, 各基金公司通过各种途径争取优秀人才, 以打造明星经理吸引投资者, 导致基金经理发生频繁更换。

如果基金管理公司对基金经理的任用以业绩为标准, 就会存在以下现象:基金经理能力越差越不易跳槽, 在同只基金上的任期越长, 这只基金的业绩就越差。Ding和Wermers (2005) 的研究中亦指出, 跳槽到大型基金的基金经理经验丰富, 业绩较好, 而不被晋升的基金经理业绩较差[10]。由此推断, 如果基金经理存在管理技能, 其任期对基金超额收益的边际效应应为负。

假设2 优秀的基金经理倾向于跳槽到大型基金。

近年来, 基金经理频繁跳槽成为中国基金市场的惯有现象, 越来越多的基金经理从被动离职转变成主动跳槽。根据展恒理财研究部统计:从2006年12月1日至2007年3月31日, 共有66支基金经理发生变动;2008年仅前2个月就累计有51只基金的基金经理发生变动, 涉及博时和华安等23家基金公司。Ding和Wermers (2005) 也发现有技能的基金经理更愿意跳槽到大型基金[10]。由此可见, 优秀的基金经理倾向于跳槽到大型基金。益智 (2006) 发现开放式偏股型基金随着规模的扩大会出现规模不经济, 适度规模基金受规模不经济的影响最小[11]。李翔等 (2009) 指出规模过大或过小的基金都处于规模不经济状态[12]。为排除规模不经济对基金业绩的影响, 本文引入益智 (2006) 提出的适度规模基金概念。在上述分析的基础上, 本文认为, 如果基金的业绩持续性是源于基金经理管理技能, 适度规模的大型基金业绩持续性应比小型基金强。

以上三个假设层层递进, 互相关联。假设1揭示优秀的基金经理更易跳槽, 从而造成平均任期越短, 基金业绩越好。假设2进一步指出基金经理跳槽去向。在前两个假设的基础上, 假设3得出优秀的有管理技能经理的加盟使得大型基金业绩持续性较强。同时, 三个假设互为补充, 共同证明基金经理管理技能的存在性。

3 研究方法和研究设计

3.1 基金业绩持续性的检验

本文参照Lee和Swaminathan (2002) 提出的动量检验法[13], 检验基金业绩持续性。动量检验法的具体检验步骤如下:

第一步, 构造排名期和持有期。以每个t月初为分界点, 将整个样本区间分成若干个时间段, 分界点以前形成“排名期”, 分界点之后形成“持有期”。为提高检验效力, 使用Jegadeesh和Titman (1993) 的重复迭代 (overlapping) 法[14], 每个月重复构造一次排名期和检验期, 共计41次。每个t月初, 分别基于基金过去1/3/6个月 (排名期) 的收益, 采用Jensen (1968) 的单因素模型[15]和Fama和French (1996) 三因素模型[16]计算基金业绩。两种方法所对应的时间序列回归模型如下:

单因素模型:

$R{}_{it}-R{}_{ft}=\alpha {}_i+\beta {}_i(R{}_{mt}-R{}_{ft})+\epsilon {}_{it}(1)$

三因素模型:

$\begin{array}{l}R{}_{it}-R{}_{ft}\\ =\alpha {}_i+\beta {}_{0i}(R{}_{mt}-R{}_{ft})+\beta {}_{1}S{\rm M}B{}_t+\beta {}_2{\rm H}{\rm M}L{}_t+\epsilon {}_{it}\end{array}(2)$

其中, Rit代表基金i在t日的收益率, Rft代表t日无风险收益率, Rmt代表t日的市场收益率;SMB是由于规模因素造成的收益率差异;HML是由于账面市值比率 (B/M) 造成的收益率差异。利用中信系列风格指数构造SMB和HML。

第二步, 构造排名期赢家组合和输家组合Ding和Wermers (2005) 研究中所得的结果相一致。

从表2还可以发现, 基金规模对基金业绩的影响为负, 说明基金规模效应对基金业绩并没有产生影响。这可能与Stein (2002) 提出的大规模基金普遍存在的组织非经济 (organizational diseconomies) [17]有关。基金规模越大, 涉及的相关交易费用和管理费用就越高, 以致抵消规模效应对基金业绩的提升作用。

*表示5%的水平下统计显著。

5.2 基金规模与基金业绩持续性

表3报告了假设3的检验结果, 即以单因素业绩为基础的大型基金和小型基金持有期业绩。其中排名期分别为1个月、3个月和6个月, 每种排名期下包括5类持有期——1个月、2个月、3个月、6个月和12个月。限于篇幅, 我们仅给出持有期为1个月、3个月和6个月时的检验结果。

表3的结果显示:三种排名期下, 持有期大型基金赢家的平均业绩都比小型基金赢家业绩好。也就是说, 整个样本期内, 平均而言大型基金业绩好于小型基金业绩。结合表2的结果, 排除规模效应对大型基金业绩的影响后, 我们发现, 大型基金业绩持续性强过小型基金, 实证结果支持假设3。

由于将基金分为两类 (大型基金和小型基金) , 减少了两种情况下进入实证的样本基金数目, 使原本就不多的总样本基金数更显单薄, 造成持有期基金业绩表现出一定程度的反转性, 但并不影响我们得出本部分的检验结论。随着基金业的快速发展, 未来基金数量的日益增多, 以后的研究中类似问题将可避免。

为深入探究大型基金业绩持续性比小型基金强的原因, 分别对两种类型基金的一些特性进行描述性统计, 以排名期3个月为例, 统计结果如表4所示。可以看到, 大型基金不仅在规模上存在优势, 基金经理任期也显著比小型基金长, 此外, 大型基金小组管理比例显著高于小型基金。这再次证明基金业绩至少部分是源于基金经理管理技能。

6 结论

本文从基金经理频繁跳槽的市场现象入手, 对基金业绩做出三种假设:经理任期对业绩的影响、基金经理的跳槽去向以及基金规模与业绩持续性之间的关系, 采用截面回归模型和动量检验法, 证实了基金经理管理技能的存在。得出以下几个主要结论:

①优秀的基金经理更易跳槽, 从而造成平均任期越短, 基金业绩越好。该结果也为基金经理存在管理技能提供实证依据, 管理技能差的基金经理市场竞争力弱, 一旦离职, 很难找到新东家, 出于个人职业忧虑, 他们宁可一直待在原有基金, 造成任职期限长, 基金业绩差。

②优秀的基金经理倾向于跳槽到大型基金, 造成大型基金业绩持续性比小型基金强, 排除规模效应对基金业绩的影响后, 结果依然成立。这说明基金业绩持续性至少部分源于基金经理的投资管理技能, 大型基金经理的管理技能优于小型基金经理。基金公司以管理技能作为经理人任用标准, 说明我国在基金经理职业化、市场化进程上又迈进了一步, 完善、有效的职业基金经理市场有利于形成基金经理相互竞争的良性格局, 有利于基金经理资源的有效配置。

③我国开放式偏股型基金存在短期业绩持续性, 说明基金短期收益可以用来预测下一期的表现, 对一年以内短期业绩的关注有助于投资者进行投资决策。

财务经理人跳槽曲线 篇2

前两天周末闲来无视，在网上找了一些关于职场的电视节目在看，有一个节目叫《商解杜拉拉》。节目一般，但中间有一段内容倒是引起本人的共鸣，就是关于跳槽的话题！

节目中提到一个跳槽的黄金曲线：大企业普通职员 》小企业中层 》大企业中层 》小企业高层》大企业高层

节目对于这个黄金曲线的解释为大企业的工作经历在小企业容易受到认可，而小企业的管理经验又能为你在大企业的管理职位竞争中加分。

对于这条曲线，倒跟本人目前的经历颇为相似，所以由感而发，结合自身经历，来此处侃侃我们财务人员的跳槽曲线。先简单的介绍下本人的职场经历，本人05年毕业于国内某一本财经院校，英语六级，在校期间学习中上，性格也算偏内向。毕业后报考上财研究生失利进入一普通税务师事务所从事税务代理工作，当时还算是所长特招的人才重点培养。

刚进事务所的一段时间，工作很无趣，跟着顾问老师跑税务，填报表。但当时事务所也有代理记账部、纳税申报部，由于基本都是女性，我作为资源稀缺的男同志在所里还是很吃的开的，所以会到各个部门去串。在串的过程中学到了不少东西，月末别人来不及做账，我就帮她们输凭证、报税，不会的时候问问别人，别人也挺愿意教的，这样很快商贸企业的一套账务流程就掌握了。这个过程其实很合算，一方面自己学到了东西，另一方面还给别人留下好印象，这也为我以后的工作建立了良好的人脉（事务所的人跟工商、税务、银行关系都很好）。

事务所年底很忙，主要做税务审计，年底的时候，所长把自己的老企业全部交给我来做，她来审核，这样不单独算我的提成，但是我还是很乐意接受的，我想这样自己很快能独挡一面。果不其然，第二年税审结束后，我要求独立考核，所长立马同意了，因为我05年的税审做不错，所长对我的专业水平比较放心。独立以后做的事情就基本上比较单调了，主要是拉业务挣钱，平时到企业看看凭证、跑跑税务，年底审计才是最主要的工作。这样就一直做到07年底，中间因为身体原因休息了近半年。

到07年下半年的时候，被一个客户看中，把我挖去做他们公司的财务负责人，该客户是典型的家族企业。有两家公司，一个假外资，一个是内资。之所以看中我，我估计有两方面原因：一是在为其提供顾问服务的时候，就当时外资企业采购国产设备这个政策，为其进行筹划，帮他申请了几十万的退税；二是我偶尔代表事务所对客户财务人员进行继续教育培训，而该公司老板娘也作为财务人员听我讲课，估计觉得我讲的还不错。当时在事务所，我的保底工资是4万，提成看个人能力，07年6万左右，08年应该会更高。而这家公司刚开始开出的条件为5万一年，后来听说我的待遇后调整到6万。

上任之前，实际上心里很没底的，因为之前只是在事务所做，没有企业的工作经验，而这家企业又是最令人担心的家族企业，财务管理也比较混乱（主要是仓库，之前审计提出过，就是改正不了），人际关系据说也比较复杂，总之，心里非常的没底。但是，我当时的想法很明确，我不想在事务所这个行业继续干下去了，要去企业，尽管当时事务所收入比企业还要略高，我也要出来。这次机会其实也挺好，只要我扛下来了，以后就是财务经理级别的，即便失败也是一种经验。也正是这个原因，我在07年10月份到这家公司去上班了。在这个期间还联系过两家美资企业，待遇4-5万，一个是出纳，一个是费用稽核，虽然刚毕业的时候很想去外企，但现在毕业两年多让我从基层做起，自己又不甘心，最终还是去了那家民企。

进去以后，情况果然很糟，由于企业经历没有，跟各部门的领导打交道就很伤脑筋，还好当时老板全力支持我整顿，所以面子上大家还是尊重我的。当时接近年底，加上仓库又非常混乱，所以就从仓库入手，先进行了一次全面的清查，将仓库物资重新归类，仓库用电子表格建立了明细账（去之前，仓库账等于没有，跟实际差异太大）........总之，中间做了很多事情，以前都没做过，边买书看边学习，这样搞了3个月，到年底就把仓库理了一下，中间还设立了第三家公司，但没什么显著成绩。老板耐心有限，加上自己可能魄力还不够吧，年底老板说要减薪（估计是变相的劝退），于是就一拍两散了。

年后开始重新找工作，投的都是财务经理岗位，中间有几家企业面试，主要是外企，招不到英语好的财务人员，就让我去谈谈，结果基本上都是在总经理那边给刷掉了，觉得我资

历和年纪都太小（我读书早，当时才25岁），做财务负责人他们不放心，也怕我镇不住下属。几经周折，在3月份的时候和一家小型的港资企业谈妥，董事长是在深圳做风投的，日常管理都是交给这边总经理---他丈母娘，是个老企业厂长，老太太很喜欢读书人，所以对我很有好感，加上我事务所的工作经历，当场要和我签约。

这家公司规模实在小，小到只有两个车间30几个工人，财务只有3个人，一个出纳、一个助理、一个主办（给我封的是财务经理），但公司效益很好，年利润有两三百万，老太太怕我不来，还给我画饼，说以后要创业板上市......我回去考虑后，跟他提出来我的要求，要双休（其他人都是单休的）、下午没事提前走（公司在郊区）、月薪5000（上任是3500），这些她都同意了，我想想先积累一些管理经验也好的，就到那边上班了。

有了前一次3个多月的工作经验，再加上那边人少容易管理，开始压力还不算太大的。一段时间后，情况熟悉了，账务也理顺了，我自己向往财务管理方面去发展，便去找老太太谈自己的想法，怎么加强内控、怎么控制成本等等，不料正是老太太要找我谈的。就这样，我真正开始了我的财务管理之路，也在那时接触了财务经理人网站。网上学到的东西拿到现实中去用，并不断的和老太太沟通，慢慢的发现自己的水平在不断的提高。现在回想起来，这段经历，对我后期的职业发展是非常关键的。

那边做到09年10月份，现在的单位人事主管给我电话（之前去面试过，被总经理唰了），说他们现在子公司又需要一个财务经理岗位，我考虑到今后的发展，便再次跳槽到现在的单位，在总部考察了3个月后派到现在两家子公司担任财务总监职务（公司为新并购单位、在外地，估计没人可派）........啰啰嗦嗦写了这么多，感觉自己都偏离主题了，我归纳一下自己的跳槽曲线：事务所审计人员 》小公司财务经理》中型企业财务负责人，个人认为目前也算是比较成功的，下一步自己的发展方向是往集团中层去奋斗，然后再是子公司总经理，再然后.......(遐想一下)。

根据个人的经历强调一下，职业规划很重要，你的职业规划决定了你的职业发展，也可以避免少走很多弯路。我08年考出注税后，陆续接到很多事务所和猎头的电话，待遇有的比我现在还高，但我都一一拒绝了，因为我很明确我的发展方向。

基金经理跳槽 篇3

案例1

Tony,28岁,某名牌大学会计专业毕业,毕业之后因为没有工作经验,只得先进入一家私营企业,这期间Tony觉得空有一身本领无处施展。感叹生不逢时的同时,Tony加紧充电。读大学时,他的英文底子就不错,利用双休日的时间又报了个口语班,为进入外企做准备。

毕业一年半之后,机会终于来了。一家世界500强公司财务部招募新员工,Tony觉得自己完全符合要求,通过第一轮面试后便毫不犹豫地辞掉工作,认真为后面的面试做准备。流利的英文口语为他加分不少,后面的面试Tony一路凯歌高奏,如愿以偿进入这家500强企业。

成功打入500强企业的四年时间里,无论工作还是学习,Tony丝毫没有懈怠,他顺利通过了注册会计师考试,并且读了一个在职的研究生班,薪水也一路飘红达到五位数。可是Tony想要的还有更多,他并不满足于仅仅管理手下3个人的Position,他在酝酿又一次的跳槽,希望再次借助成功的跳槽获得更高的职位和薪水。

Tony这次瞄准的也是一家外资公司,虽然无论名气和规模都不及现在的公司,但他看中的是财务经理的职位,况且,据说该公司提供的月薪有20K。学历、证书、经验、英语,Tony认为自己万事具备。然而令他始料未及的是,他连初次面试都没有通过。

案例II

Susan,32岁,同样是知名大学会计系毕业,在国内一家公司财务部工作了一年便赴德国攻读MBA,之后带着MBA的金字招牌和流利的德语学成归来。很快有知名公司向她抛出橄榄枝。对于工作,如同当初读书一样,Susan满是雄心壮志。在回国后的八年里,她跳了三次槽,从A机械公司审计部的审计员到B化妆品公司财务分析部的分析师,从C食品公司成本分析部的主管到D电器公司的财务经理,公司一次比一次大,职位一次比一次高,薪水自然也是一次比一次多。第四次,在猎头的引荐下,Susan和一家跨国制造企业开始接触,然而对方对Susan八年做过四份工作的经历望而生畏,最终不了了之,Susan为此很是困惑。

◇职业规划师分析:

什么阻断了财务经理人跳槽之路?

人往高处走,是职场中人人皆知的准则。每个人都想利用一两次成功的跳槽,跃上一个新台阶,为自己的职业生涯锦上添花。上述两位财务经理人似乎背景都不错,却为何意外遭遇了跳槽的瓶颈?职业规划师分别对Tony和Susan的情况进行了分析。

案例I分析:“跳蚤”也难破“规则”

从案例I可以看出Tony的确是积极上进的人,但在跳槽上,Tony存在下列一些问题:

(1)急于求成。Tony如果看看和自己年龄相仿,学历相仿,工作经验相仿的同业人士,就应知道自己现在的成就,无论薪水还是工作环境已委实不错,或者说已经达到同等水平中的最高点,如果想要再一次的飞跃,就必定要积累更多,才能等待下一个临界点。毕竟,质变总是由一个一个的量变组成的。

(2)未能量力。我们完全相信与其他经历类似的人相比,Tony已经十分优秀。但是如果将个人的经历与行业内普遍的行情相比,不难发现一个最浅显的规则:通常大公司的CFO至少要有1 5～20年的相关从业经历,即使是财务经理也要有至少10年的工作经验。成为公司的高层,不单单是具备硬件条件就OK,你的工作年限意味着你是否能具有足够的阅历,是否有处理任何突发事件的经验,是否已对行业各部分了如指掌。

(3)缺乏对职位的深入分析。面对任何一个OFFER,对职位的深入分析是绝对不能忽视的,一方面可以衡量自己是否够格,另一方面也可以知道公司方的真正需求。另外,天下没有免费的午餐,同样,任何一份工作都有和它相应的薪水。如果是同样Level的工作,雇主不可能平白多付许多的薪水。Tony如果认真想想那几乎是自己现有薪水两倍的月薪,那么也许就会及早打消念头了。

案例II分析:“跳跳虎”之尴尬

Susan是个典型的“跳跳虎”,大家都知道公司对这样的人是有抵触心理的。那么,“跳跳虎”不受欢迎的具体原因呢?

(1)不稳定。这是表层的原因,每一位人事主管拿到一份“跳跳虎”的履历表都会担心公司会不会成为他们的又一个跳板。更为关键的是,业界都知道,诚实、稳重、细心、踏实是每一位财务经理人必备的品格,公司对财务从业人员的忠诚度尤为看重。一个掌握公司财政详情的经理人跳槽,对公司来说无疑将是一枚地雷,不晓得跳槽者会不会哪日将财政机密泄露给竞争对手,地雷爆炸必然后患无穷。

(2)缺乏敬业精神。一个只要面对高薪诱惑便会跳槽的人,会很自然给人职业道德不足的印象。作为一名财务经理人,必须具有极强的风险意识,时刻保持清醒的头脑以及高度集中的思维,因此一个脑子里满是跳槽跃高打算的人如何能获得公司的信任呢?哪一位老板敢将财政大权交给这样一个人?

(3)行业经验缺失。对于企业的财务人员,在本行业内的工作经验是十分重要的。平均1～2年跳槽一次,况且很多人的每一份新工作往往是不同行业的,这样对于招聘公司来说可参考的实际行业经验将只有一至两年。这样的频率是不可能真正在一家企业熟悉相关产业的,而一位财务经理人所应具备的组织、协调能力则必定要建立在对产业了如指掌的基础上,没有丰富的行业经验,自己尚且是半个门外汉,又怎能将企业财务运筹帷幄?

财务经理人跳槽“四点论”

如今市场上的财务从业者中,像Tony和Susan一样的人不在少数。职业规划师认为,以下几点可以帮助财务经理人在动了跳槽的念头时先给自己把把脉:

◇Point1:望。

首先,自我审视必不可少。职业规划师认为,在职业变动时,先不要觉得自己就是那个宇宙超级无敌的人,冷静地分析一下自己的优势和劣势,思量一下在现有公司的工作情形,看看现在的公司是不是真的阻碍了你更好的发展,同时以自己目前的条件如果跳槽有多大的上升空间。如果目前的公司与你自身的发展并没有矛盾冲突,那么你就需要反思你的跳槽念头是不是只是一时冲动,让自己理智地重新思考;如果跳槽的结果只是换个公司,并没有实际的上升空间,那么还是及早作罢,否则跳槽只能是既费时又费力,空做无用功,反而延滞了自己正常的发展;如果确定了上升空间,那么再根据这个空间选择合适的职位级别,量力则成功的几率更大。

◇Point2:闻。

其次要有良好的“嗅觉”。如果你选定了一家公司,先要对这家公司有一个大致的了解,包括公司的发展历史以及发展前景,目前的经营状况,在同类企业中的大概座次等等,根据这些来确定该公司是否就是你所期望的发展环境。如果答案是肯定的,那么进一步,要对你的目标职位有深入的了解,经过分析来判断及揣摩公司希望的人选应具备哪些显形和隐形的条件,并且衡量你自己是否具备这些条件。另外,对于市场上的同类型职位状况,就业市场的通常情形如何,甚至你的意向公司此职位前一任的情况等这些细节,你都应“嗅”到。别忘了那句话:机会总是留给那些有准备的人。

◇Point3:问。

问的对象是你自己,即你需要了解自己到底为什么想换掉目前工作。问问自己想从跳槽中获得的是什么?是更高的职位,是可以进入管理层,还是更高的薪水,或者仅仅是为了进入这家目标公司。答案不同,你的选择也会不同。如果你是对自己目前的职位级别不够满意,那么就选定你所希望的职位,根据不同公司此类职位的准入条件,结合自身圈定目标公司,同时模糊你对薪资的期望;如果你是不甘心做大公司的一颗小螺丝钉,不满意基层的工作,那么就放弃你目前公司的美丽光环“下嫁”,过一把Leader瘾,同时模糊你对公司知名度的期望;如果你想要的只是更多的Money,那么就去寻找更大的金主,同时模糊你对公司知名度以及职位的期望;了解了所需,可以让你更清醒,有的才能放矢。

◇Point4:切。

利用行业经验作为提升职业资本的切入点。这一点是经常被大家所忽视的。职业规划师认为,事实上,职场有这样一个潜规则:在某人的工作经验中,行业经验越长,他备参考的全部工作经验也就越长。具体到财务经理人来看,其所具有的行业经验越来越被公司所重视。如果一个候选人具有较长的某行业财务工作经验,那么他加入新公司后磨合期将会相应较短,同时他丰富的行业经验以及产业熟知度还可以作为参考,对新公司的工作开展有很大的帮助。如果你曾留意过,你会发现一家制造型企业通常不会选择工作经验都是在消费行业的财务工作者。因此,选择工作的同时千万不要忽视对行业的选择,同行业的工作经验年限有时可以为你大大加分,成为你意想不到的助推力。