内部控制优化建议

内部控制优化建议（精选十篇）

内部控制优化建议 篇1

一、高校内部会计控制的重要意义

1. 加强内部控制是高校发展的需要。

随着教育体制改革的深入, 高校资金来源不再局限于财政拨款, 高校不仅要开展各类教学科研活动, 还要开展对外投资、校办企业等经济活动。要使资金的筹集与使用健康, 必须加大内部控制力度。

2. 加强内部控制可提高会计信息质量。

《会计法》适用于高校的会计制度, 所以高校会计同样要对自己的工作负责, 保证各项会计资料的真实性和完整性。然而正是因为对会计工作的忽视, 导致会计人员被幕后领导利用, 最终酿成经济事件。内部控制涉及到会计工作的方方面面, 它在会计核算中实行和充当有效的事前、事中和事后监督, 能够有效地提高会计信息质量。

3. 加强内部控制可防范经营风险。

过去高校不涉及经济业务, 更谈不上经营风险, 风险意识偏弱。然而随着与经济活动联系逐渐增多, 财务收支数额也越来越大, 提高风险意识, 建立风险预警、评估、分析、报告等各项内部控制制度显得尤其必要。

4. 加强内部控制可防范腐败发生。

近年来, 高校经济案件频频出现, 并且数量和金额出现上升趋势。分析原因, 与缺乏内部控制有着很大的关系。在许多高校, 内部控制形同虚设, 而领导权力又高度集中, 这样就使得内部监督职能弱化, 国家财产被侵蚀严重。所以应该进一步加强内部控制制度的建设。

二、高校内部控制的建议

1. 树立正确的观念。

校长是高校财务的责任主体, 一定要克尽职守, 履行好自己的责任。各级领导要齐心合力, 共同打造高水平的内部控制体系。对此, 高校应根据《内部会计控制规范———基本规范》的相关要求, 对高校领导及中层负责人进行关于内部会计控制认识的培训, 增强他们对内部会计控制的认识, 提高他们的职业操守、道德观、价值观, 让他们真正的意识到内部控制的强大作用, 之所以现在作用微弱, 是因为没有引起足够的重视, 也没有建立更加完善的内部控制制度。对内部控制的具体管理者而言, 由于承担着搞好内部控制的重大任务, 必须采取更加系统化的培训, 不仅要广泛宣传政策与法规, 还要通过集中培训、警示教育等方法加强对内部控制的认识, 同时还要让他们清楚地意识到违反规定需要承担的后果。同时, 高校在选择管理者时要因才而用, 只有让高素质的人才担任管理者, 才能更好的发挥内部控制的作用, 才能以身作则、严格执法, 保证执行效果。

2. 建立严格的内部控制制度。

高校应参照《内部会计控制规范———基本规范》的要求, 不断完善内部控制制度, 以达到内部控制的规范化和有效化。在资金方面, 将账目和现金管理分开, 实行轮岗制度, 定期换岗并切实执行。离职人员须编制移交清单, 在监交人签字认可后方可办理手续。大额支出必须有校长或专门负责人签字, 对超出一定限额的还要由校领导集体决定审批。在固定资产方面, 高校应加大对固定资产的管理力度, 对固定资产进行统一领导、分级负责, 责任落实到实体, 争取在出现问题后能将责任落实到部门或个人。责任机制与奖惩机制挂靠, 对管理失误的问责追责, 对业绩突出的给予一定的物质和精神奖励。通过严格的控制制度, 避免国家财产有形和无形的损失。在筹资、投资方面, 建立规范化、制度化的筹资、投资机制, 形成良好的筹资、投资环境, 避免风险的形成。同时可借鉴企业化的运作模式, 建立有效的风险预警和防范机制, 尽可能地降低风险的存在形式, 最大化削弱风险的破坏力。

3. 加强预算管理。

由于历史的因素, 我国高校预算管理发展较晚, 虽然现在高校都有预算管理并取得了一定的成果, 但很显然它并不完善。对此, 一些高校的领导并没有对预算管理引起重视, 因为就眼下高校的一些经济活动成绩较好, 就是没有精细化的预算管理, 照样业绩挺好。事实上, 预算管理是一项基础工作, 随着市场竞争的日趋激烈, 预算管理的作用将越来越显著。面对落后的预算管理体制, 高校可聘请外部咨询公司和顾问, 学习他们的先进经验。当然, 外聘专业顾问虽是必要的, 但不要盲从, 一定要有自己的想法和判断, 最终的决策还是需要高校做出。另外, 预算管理的信息化实现是非常有必要的, 虽然在前期需要投入巨大的工作量, 但若真正建立起了信息系统, 将大大缩短工作时间, 为其向现代化管理迈进奠定基础。

4. 强化监督职能, 提高内部审计有效性。

加大对外部监督力量的吸收, 完善内控制度。应加强与财政、税务、审计等部门的合作, 使监督形成合力, 发挥这些机构的监督作用, 定期或不定期委托会计师事务所进行全面审计, 杜绝高校内部的滥用职权, 防范舞弊行为的滋生和扩大。另外, 还要强化高校的内部审计职能。现代高校的内部审计已经不单纯是纠错防弊了, 它还担负着高校各部门或项目的事前、事中、事后控制, 它的控制水平的高低是非常重要的。针对高校内部审计职能不强的现状, 应该提高内部审计级别, 保证内部审计工作的正常开展。工作中, 内部审计人员对发展的问题要提出修订建议。

摘要：我国高校在内部控制方面建立了很多制度, 但科学性、针对性不强, 影响了其效果的发挥。本文对高校内部控制改革提出了建议。

关键词：高校,内部控制,建议

参考文献

[1]马凤升.外贸企业内部控制现状和对策初探[J].现代商业, 2012, (8) .

[2]张永成.高校内部控制存在的问题及对策[J].西安工程大学学报, 2011, (6) .

内部控制优化建议 篇2

摘要：企业的发展与生存，都需要良好的内部控制作为支撑。良好的企业内部控制需要企业各个部门共同参与，这就需要企业具备良好的管理模式。本文主要分析企业内部控制的现状，并针对现状提出几条优化建议。希望能够对相关工作者起到一定的参考、借鉴作用。

关键词：企业内部控制；健康发展；优化建议

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01

一、引言

随着市场经济越来越激烈，企业之间的竞争力也就相比往常更加的激烈、要求更高，企业想要长期健康发展，就必须先将自我管理好，建立完善的企业内部控制能够让企业在如此激烈的竞争市场中得到更加强大的竞争力，进而使企业更好的健康持续发展。

二、当前企业中影响企业健康发展的因素

1.内部组织构架混乱

伴随着市场经济的快速发展，企业想要健康发展，企业内部必须有良好的支撑，具体来说，就是企业内部具备合理的组织结构[1]。这需要体现在每一个企业成员当中，股东、董事、经历、管理人员、基层等。一个健康的企业，都有着一个旁边且复杂的组织结构网，很容易出现一个人身兼数职，责任不清等情况。例如，股东的亲系在企业当中担任董事、董事长的同时还担任总、总经理的职位，这样一来，企业当中所有的重要员工都可以因为董事长提拔而成功担任，一旦出现比较重要的选择时，任何重要事项都由董事长一个人来决策，一旦决策有问题，则会给企业带来较大的利益损害。

2.淡薄的风险管理意识

因企业的内部控制组织混乱，则往往会出现高管“独裁”的现象[2]。对此，高管就很难受到监督、约束、制约等，任何一件事情都是由一个人直接决定，其他有着选择权的人都选择“跟风”。企业的经营包含一线的产品生产、产品的销售和企业的内部控制。一般情况懂得生产的人不一定清楚销售的事情，但是懂得销售的事情可能并不会管理，如果这些让一个人来“独裁”，在会议上一人决定，其余人选择跟风，没有对事件进行深度的解剖，没有对事件的风险进行全面的评估。对风险预防和风险应对的意识淡薄，认为意外事件不会发生，但是事实上，许多企业的失败、破产、倒闭都是因为这些最初“认为”，所以企业管理层一定要提高风险意识。

3.内部审查无效

现如今的有些企业，并没有企业的内部审核；有些企业设置了审核部门，但是也仅仅是财务部门的一个分支部分，没有实际的作用，只是形式而已，无法发挥它应有的作用，任何问题只要有争议，都听从财务部门，但是财务部门的管理又往往听从“独裁”的指挥者。这样的内部审核部门普遍都是财务人员进行监管，审核部门并没有真正的独立权，也无法真正的发挥监管作用，这样的内部审核部门一般都只是给联查中需要的纸质报告出具无实际意义的证明而已。至于其他部门，都更加的愿意听从领导的指挥，再加上部门、人数众多，日常的工作内容繁多，所以当遇到这种情况的事情大多都已经习惯，觉得一切安好。但是这种做法会给企业带来非常巨大的隐患，如果决策出现问题，可能会导致企业内部的经济出现瘫痪，企业内部责任划分混乱等。

三、优化企业内部控制的建议

1.收入支出的内部控制

企业的内部控制相关部门需要对企业内部所有部门的收入、支出工作进行管理，其中含有收入支出批准，维持资金平衡等，最终目的是将企业的资金高效、安全的在企业内部流动。想要将收入支出的合理的控制，需要在控制之前在监管的情况下建立一个独立的账户，在有局部资金出现沉淀问题的时候，要解析资金在哪一个环节出现了问题，将源头进行疏通，将影响企业能够利用的活动资金运用于沉淀环节中，进而改善沉淀问题。利用这种方法来提高企业内部的控制，提高资金的流动效率。

2.拨动储备金内控管理模式

在实行收入支出内控的同时，拨动储备金的内部控制制度，需要在规定的时间之内，把规定的金额拨给相应的部门，以此来维护每个部门的正常工作、运行，体现收入支出的内部控制效果。除此之外，任何一个部门在业务完成之后，需要将相关的发票、收据等一系列能够证明公共所用资金的凭证上报给财务部门。储备备用金是对统收统支内部控制辅助策略，除了所有的费用报销需要财务部进行审理之外，在金额较小的情况下，某些部门的主管直接进行公费报销，此报销需要有一定金额的范围，不得让部门主管的权力过大，与此同时还需加强对部门主管的职业素养高要求。

3.存贷款的内控管理模式

任何一个企业都会存在存款、贷款的时候，这个时候利用内控管理模式，主要体现在存款时，要考虑存款的利息收入等多条件进行选择[3]。贷款相对于存款比较繁琐，贷款需要对多方面进行详细的分析，例如企业的信用、信用贷快的金额额度、报警期限和对应的还贷催收时间等。企业所相关的贷款和业务的扩张是有很紧密的关系的。在企业提出内控资金的要求之后，内部控制部门就需要全方位的对企业进行分析，当前所拥有的资金和贷款之后能否正常运行业务等方面。如果发现资金有短缺现象，则需要预先做好贷款准备。银行和企业的贷款主要前提是考虑企业的信用度，依据信用度来选择是否贷款和所贷款的额度大小，企业的内控管理工作并不知识单纯的预测企业贷款金额，还需要权衡多个方面，比如企业自身的信用度，企业内部的收支能力。在贷款还款日期等信息上的权衡和贷款的催款等，企业内控计划中都需要做好准备，要将每一个贷款细节都做到，全力保证资金的灵活度和积极性，进而确保企业的健康发展。

四、总结

综上所述，一个“健全”的企业都需要拥有一个完善的内控管理制度，定制出一条符合自身企业的内控管理管理模式的统筹运行对于企业来说非常重要的，能够给企业的各个方面打下殷实基础，比如企业价值的判断、企业经营的持续、企业生产的扩大，同时规避资源短缺对企业发展来带的障碍性影响。合理的企业内部控制能够帮助企业健康的发展，让企业达到最终理想，获得更大收益。

参考文献：

内部控制优化建议 篇3

摘 要 内部控制是高等教育管理的重要手段，内部控制环境是实现高校内部控制的基础。文章借鉴美国注册会计师协会1996年发布的内部控制环境的概念及其内容，结合高校实际，将内控环境归纳为组织要素和人的要素两大类，并从这两大类入手分析了我国高校内控环境中存在的问题，并提出优化建议。

关键词 高校内部控制 环境要素

一、高校内部控制环境的含义

内部控制环境是实现高校内部控制的基础。1996年美国注册会计师协会发布的第78号《审计准则公告》指出，内部控制成分有五方面内容，分别是控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通及監控。控制环境构成一个组织的氛围，影响到组织内部人员控制的自觉性，是内部控制其它组成部分的基础。它包括员工的诚信和职业道德、员工的胜任能力、董事会及审计委员会的参与、管理哲学和经营作风、组织结构、权利和责任的安排、人力资源政策及执行。结合我国高校实际，我们将高校内部控制环境要素归为两大类：组织要素和人的要素。组织是指学校的组织结构和运行机制，是实施控制活动的载体，其中法人治理结构是最重要的内容[1]。组织要素主要指科学的高校法人治理结构。人的因素包括合理的人力资源政策及执行、教职工的工作胜任能力、教职工的诚信和职业道德、管理者的管理哲学和经营风格等。

二、我国高校内部控制环境中存在的问题

（一）组织环境存在的问题

1．从外部关系看，法人治理结构尚不完善

（1）政府与高校间的关系尚未完全理顺。从法学角度讲，高校法人治理结构主要是指在所有权与经营权分离的基础上，高校法人各权利主体之间的权利配制及运行机制问题。目前，我国大多数高校的所有权属于国家，但国家并不直接参与高校运营，也没有明确规定相关部门代表其履行所有者的职能，高校产权缺乏真正的所有者，高校校长作为法定代表人的权利和责任未能真正落实，其权力的运用缺乏来自所有权的有效监督。所有者的缺位，降低了高校的运营效率和效益，导致国有资产的流失和浪费，影响了高校的整体发展，甚至使权利成为经济犯罪的温床。另一方面，1999年颁布的《高等教育法》明确规定高校享有办学自主权，本该由高校自主办理的事务，如招生、专业设置、收费等方面，政府干预过多，限制了高校办学特色的形成和创新。（2）高校的其它利益相关者对高校的约束力不足。高校的其它利益相关者，如教职员工、其他投资人、债权人、捐赠者、校友、学生及家长等，由于缺乏相应的权利保障机制和掌握学校信息的途径，对学校运行的约束力十分有限。

2．从学校内部权力与责任的配置看，主要存在以下问题

（1）《高等教育法》为高校内部各主体之间的权利与义务配置关系作了相应的安排，目的是在高校内部建立起决策、执行与监督三权制衡的法人治理机制：公立高校实行党委领导下的校长负责制，党委常委和校长，副校长由主管部门的党组织决定任命，学校党委对学校干部有任免权，对重大事项有决定权，校长在党委领导下具有全面管理教学、科研和行政事务的权力；学术委员会作为学校的“咨询机构”，具有学术事务的审议权，为学校的教学、科研发展提供保障；教职工代表大会居于参政与监督地位。但是这种权利配置导致学校法人权利高度集中，学校决策机构和行政职能部门独揽大权；另一方面我国《教育法》、《高等教育法》没有对高校学术组织的权利做出刚性规范，从而导致学术组织行政化与学术组织功能退化，学术权力与行政权力平衡机制缺失；教职工代表大会在学校党委的领导下行使职权的法律规定也使监督权弱化。（2）高校内部“校-院-系”直线职能式的组织结构基本上属于韦伯的科层式管理体制。这种结构使本应处于主体性地位的院系权利小责任大，院系在大学组织结构中只是一个执行组织，在办学过程中处于被动状态，在财务、人事方面缺乏相应权利，这种状况不利于调动教职工参与管理，办学活力得不到应有的激发，进而导致责任的缺失。（3）权责划分不清，党委领导下的校长负责制，权力划分容易出现模糊和冲突。（4）行政权利泛化，导致官本位意识进一步强化，更注重行政权力而非学术权威，不利于形成民主监督、权力制衡的机制[2]。（5）高校的纪监审计部门作为内部监督机构，接受校党委或者校长的领导，难以实施对党委、行政的有效监控，使得内部审计机构缺乏独立性、权威性。

（二）人的要素环境存在的问题

1．管理层缺乏内部控制观念和经营理念

我国高校管理者大多数是教师出身，管理知识和风险意识相对匮乏，缺乏创新，加上我国对高校管理层进行的经营管理方面的培训也很少，对高校内控制度的建设和完善不够重视，这些造成高校内部控制制度不完善或者执行不力、内部控制比较薄弱。由于管理者的独立法人意识不强，“高校经营”概念模糊，一些高校甚至出现运转不灵、专业设置与市场脱轨、投资决策失误等现象，面临着较大的经营风险和财务风险。

2．教职员工（包括管理层）缺乏诚信和职业道德

高校领导的政绩观和量化指标，致使教师重经济利益而轻学术水平的现象比较严重，教师缺乏对学校发展的认同感和积极向上的整体价值观；学校高层管理人员缺乏足够的风险意识，对教职工的职业道德缺少宣传引导，出现了学术腐败，论文剽窃等事件；由于各高校学科雷同，受经济利益的驱动，人才流失严重，部分教师在工作上缺乏责任感，职业理想模糊、职业荣誉感不强。高校教师的道德及思想素质教育缺失会引发各种风险，直接影响着高校的产出（毕业学生及科研成果）质量，影响着在校学生的价值观和人生观。

3．人力资源管理政策落后，缺乏有效的激励和约束机制

现阶段人力资源政策存在很大的不合理性，主要表现为：（1）职务聘任制流于形式，只限于校内人员校内职务的聘任，落聘人员学校只能将其换岗，对不思进取、不认真履行职责者缺乏刚性的淘汰约束机制。（2）高校在进人时，重学历轻专业胜任能力和职业道德，引进的人才良莠不齐。（3）在人员晋升机制上也存在问题，原本学术水平较高的专业教师被委以行政职务，繁琐的行政事务导致其学术科研水平大幅度下降。（4）对教职工的培训注重专业素质的培养，忽略职业道德的培养。（5）薪酬制度不完善，激励约束机制不健全[3]。

三、优化高校内部控制环境的对策

控制环境作为内部控制的构成要素之一，它决定着其他控制要素能否发挥作用，是其他内控要素发挥作用的基础，直接影响着整个组织工作人员的控制意识[4]。因此研究并优化控制环境对整个控制制度的建立具有重要意义。

（一）优化组织环境

1．构建科学的高校法人治理结构

高校法人治理结构是最重要的控制环境因素之一，只有在健全的高校法人治理结构下，内部控制制度才能取得预期的成效，达到预期的目的。构建科学的高校法人治理结构，主要可以从以下四个方面入手：（1）明晰高校的产权，解决所有者缺位、国有资产管理权虚置等问题。可以在教育部设立高等教育国有资产管理委员会，代表国家行使国有资产产权管理职能，负责制定相关的方针政策，起草有关法律法规；在各省设立高等教育国有资产管理公司，作为日常管理机构负责各地高校国有资产的管理。（2）政府对高等教育管理的权力重心应适当下移，落实高校的办学自主权，确立独立法人地位，使高校在真正拥有办学自主权的同时承担相应的责任。尤其是要改革教育行政化管理，把校长的选拔、考核、评价权交给教职工，让校长对教职工负责而不是对上级负责，真正用心办学；恢复高校办学的自治性，减少行政命令、通知、评估对高校办学活动的干扰，突现学校的办学特色。（3）建立董事会，解决高校所有者与管理者中间的链接问题。真正意义上的校董事会是学校的最高决策机构，对高校所有者负责。校级管理层经学校教职工推荐，董事会提名，上级主管部门批准后行使管理权。根据法人治理“分权与制衡”的原则，董事长不应兼任校长。（4）强化监督机制。在董（理）事会设立独立行使监督职责的监事，负责监督学校的运行。或提升教代会地位，教代会代表由学校教职工选举产生，在教代会闭会期间，教代会常任理事对校董会负责，监督学校管理层的工作[1]。

2．合理设置组织机构，科学配置权力和职责，形成内部有效的制衡机制和激励机制

管理部门应设置合理的组织机构，明确授权与分配责任的方法，运用适当的管理控制方法增强学校全体员工的控制意识，建立良好的控制环境。（1）合理设置组织机构。在某一组织机构内部按牽制原则进行必要的岗位分工，以确保不相容职务的分离，同时力求避免组织功能重叠，提高组织效率。对重要岗位定期轮换，减少舞弊风险。同时注意内部和外部信息能够进行有效的传递。（2）进行权责分派，包括授权应当适当、对权力应有监督等。下移学校人、财、物管理重心，增强院系权责，确立院系的主体性地位。在学院一级实行参与型的治理模式，学院各类利益群体都能有效地参与决策，通过“教授会”等形式参与管理学院事务，实现权力制衡，保证学院管理有权有责、权责对等。（3）加强内部纪监审计队伍建设。建立高校管理决策层领导下的内部纪监审计机构，加强纪监审计队伍建设，并建立配套制度，增强其独立性和权威性。监督部门要提高管理服务意识，切实负起监督职责，把握好监控的重要部位，努力提高监控效能。

（二）优化“人”的控制环境

1．加强管理层的经营管理知识培训

针对目前我国高校管理层经营管理知识欠缺的现状，高校必须加强经营管理知识培训，引入现代化的高校经营理论，使管理者重视内部控制，认真组织和领导内部控制的设计和执行，以身作则，严格遵守；重视教职工教育、培训，强调团队精神，实行科学、务实的经营管理方式。

2．加强诚信和职业道德教育，营造健康的高校文化氛围

针对部分高校科教队伍出现的学风不正、学术不端行为，高校必须提高对学术的价值和质量的要求，推行基于学术质量的评价机制；加强师德师风的宣传教育活动，把学风表现作为教师考评的重要内容，把学风建设绩效作为考核领导干部的重要措施，形成学术道德和学术规范教育的长效机制。

3．改革人力资源管理政策，建立科学的用人机制

高校应转变观念，重视以人为本的人力资源管理，制定切实的人力资源政策。尤其是要推行全员聘任制，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。当然，高校用人机制的改革还有赖于国家人事政策的配套方针的指导。同时，高校要根据学校事业发展和人员成长的需要，积极开展教职员工的业务和思想道德的培训工作，并使这项工作逐步体系化、制度化，提高广大教职员工的专业胜任能力和思想道德修养。通过制定合理的薪酬制度和科学的绩效考评体系，奖优罚劣，激发教职工的内在潜力，使符合学校价值观的行为得到承认和鼓励。

参考文献：

[1]王卫星.内部控制——基于高等院校的研究.北京:北京大学出版社.2008.

[2]杜萍,尉桂华.论高校内部控制环境的优化.辽宁教育行政学院学报.2009(9):66.

[3]王伟.高校内部控制环境的优化分析.企业家天地.2008(12中旬刊):88.

优化事业单位内部会计控制的建议 篇4

一、事业单位会计控制的意义

对于事业单位而言, 完善的会计控制可以有效保护内部财产安全、强化会计信息, 将相关的法律法规正确应用到工作中, 还能够确保财务数据的时效性和准确性, 使单位的资产得到保护, 降低经营风险, 并且也为投资者提供了可靠真实的数据资料。内部会计控制是由5个要素构成的:单位内部的监督、运营中的风险评估、环境控制、单位活动的控制和单位的信息沟通, 它们5个相辅相成、互相促进。单位内部的监督是会计控制的保证、风险评估是会计控制的依据、环境控制是会计控制的基础、活动控制是会计控制的手段、信息和沟通是会计控制的载体。对它们的合理应用实施, 为单位内部的会计控制构成了一个整体体系。

二、事业单位会计控制中存在的问题

对于事业单位而言, 进行科学有效的会计控制有两个原因:第一, 市场经济体制在不断改革、不断创新, 单位的运作也跟着时代的发展, 不断提升市场运行的效率性和经济性。第二, 事业单位看到了企业在发展中遇到的风险和问题, 必须强化内部的会计控制来提升面对风险的应对能力, 使企业坚持走健康、可持续的发展道路。但是, 事业单位在执行会计控制运行中也存在着较多的问题。

1. 事业单位的会计基础比较薄弱

与其他企业单位相比, 事业单位的会计管理性质不同, 起步较晚, 基础较薄弱。对于多数的事业单位而言, 会计人员的专业水平和综合素质较低。还有一些单位缺乏统一完善的会计管理制度, 对于财务活动的运行没有一个规范标准, 管理较松散。

2. 会计控制的内部环境比较弱化

企业单位对于自身的内部会计控制是非常重视的, 而事业单位的工作性质导致了对自身的会计控制力度较弱, 整个事业单位的员工缺乏对会计管理的控制意识, 忽略了会计控制对单位发展的重要性和决定性, 所以没有完整的会计控制体系, 对单位的财务部门更没有正确的指导方向。虽然有部分事业单位在管理方面制定了相关的会计管理制度, 但只体现于形式, 缺乏实效性和实用性。

3. 会计控制人员缺乏较高的职业素养和道德水平

相关人员的能力素质差主要表现为:第一, 很多单位内部的会计人员缺乏学习新知识新技能的意识, 面对全新的经济形势和工作中的风险缺乏应对措施。第二, 在当今社会, 不管是正规的大学教育还是职业教育, 对会计控制的管理都缺乏重视度, 可实用性较低, 教学内容的复杂性不够, 这种形态的存在导致了会计控制人员对相关的工作内容了解不全面, 进而导致在以后的工作中执行力度较低。第三, 部分会计工作人员缺乏良好的道德素养和职业技能, 导致在工作中不能公平公正处理事情, 给单位和国家造成不必要的损失。一系列问题的存在, 使现阶段我国的会计控制工作不能高效运行。

4. 事业单位内部的考核机制不完善

在现阶段, 事业单位的会计部门和审计机构相平行, 都依附于其他部门的执行机构, 缺乏较强的独立性和权威性;审计工作方面效率较低, 无法起到对单位资金有效的监管作用。同时, 事业单位不能合理地将考核制度和会计控制有机结合, 出现了重考核、轻控制的现象。

三、事业单位进行会计控制的优化方案

1. 加强会计基础工作的提升

对于会计控制工作而言, 最基本的环节就是单位内部的会计基础工作, 只有提升了会计基础工作, 内部会计控制工作才拥有科学的上升条件。会计基础工作的强化措施如下:第一, 基础工作的规范性必须严格处理好, 制定一个合理健康的会计处理体系, 工作时严格按照制度行事。第二, 确保单位会计信息的正确性和真实性, 保证会计部门的账本、凭证和数据报表真实可靠。第三, 对于单位部门的核对而言, 也应建立专门的负责机构和体系, 对会计的各项信息要严格复核。第四, 单位内部的各个部门、岗位必须科学合理, 根据岗位需求设置相关人员, 并且设立约束机制, 会计到岗人员也必须有上岗证。第四, 单位内部要定时开展各类活动, 来提升员工的职业技能和道德素养, 并且还有助于提升员工之间的凝聚力和团队意识, 这也是优化会计控制的重要组成部分。

2. 创建一个优质的会计控制环境条件

对于内部会计控制而言, 创建一个优质的环境条件是非常重要的。会计控制的管理者必须拥有良好的会计管理理念, 设立一个科学的、适合企业发展的控制制度。而且还要设定优质的组织机构, 将部门的管理职能合理划分、明确职责、以岗设人, 责任和权利做到高度统一, 提升人员的控制意识和组织能力。要合理运用目标控制、定额控制、责任控制和各种制度的控制, 高度重视控制措施, 在事业单位里只有建立良好的内部环境, 确保各种制度的有效实施, 才能将内部会计控制的目标得到有效实现。

3. 提高会计人员的职业素养

事业单位的会计审计人员所拥有的能力高低、素养好坏直接影响着单位内部的会计控制工作, 在会计工作管理中, 责任心、事业心和技术高低决定着工作的成功与否, 所以, 必须不断强化会计人员的道德素养, 提升他们的职业水平。同时, 制定并完善监督与管理组织也是非常重要的, 可以及时有效地处理错误行为和问题。另外要定时为会计控制人员提供提升自我的培训机会, 将他们成为紧跟时代脚步的新技能人员。定期培养出职业技能和素质能力较高的会计人员, 让他们不断学习新知识、新技能, 为单位建立一个后续培训体系。为会计工作的发展起到带头作用, 多采用丰富多样的教育模式, 培育出更多的优秀会计人员。

4. 完善监督、奖惩的考核机制

对于我国的事业单位而言, 完善会计控制的监督体系是非常重要的, 它是单位内部最系统化、最全面的工程, 体系的完善是会计工作正常运行的保障。监督体系的正常运行需要审计部门和外部监督共同努力来实现。国家财政的检查部门需要提升自身对事业单位的监督, 而且还要与国家有关部门、单位高层进行共同审计和监督。检查单位内部的制度是否完善、会计控制工作能否正常运行, 以及在运行中遇到的问题等。同时, 事业单位内部还要制定完善的奖惩制度, 通过内部的监督和调查, 对那些谨遵制度要求和严格认真的部门应给予精神和物质奖励;对那些违反制度、私自行事的部门应依据法律法规给予相应的惩罚。

5. 强化会计系统控制, 完善预算体系

在我国的行政事业单位里, 财务的预算是根据年度计划和年度收支来分配的, 它是会计控制的重要组成部分, 主要包括单位对外的投资、内部的管理和单位运行的全过程。在现阶段, 单位内部的预算编制必须全面改革全面发展, 按照前期审核、经营监督、事后检查的完整原则, 制定一个完善的预算控制体系, 使预算编制走向正规化、规范化、科学化的道路。

四、总结

在现阶段, 随着我国经济发展的速度越来越快, 市场竞争力和风险度也越来越大, 事业单位必须优化内部的会计控制管理, 提升单位在市场上的占据地位。而对于事业单位而言, 内部的会计控制管理需要长期探索和研究, 必须紧跟时代变化, 探索出适应时代发展的会计控制管理模式, 将阻碍发展的问题解决掉, 优化并完善事业单位的内部会计控制, 让单位的发展更具实践意义。

参考文献

[1]张丽丽.浅论行政事业单位内部会计控制的问题与建议[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2012, (8) :79~80.

[2]张婕.完善事业单位内部会计控制制度的建议[J].时代金融, 2011, (4) :7~8.

[3]李波.完善事业单位内部会计控制制度的探讨[J].黑龙江生态工程职业学院学报, 2011, 24 (2) :53~53.

[4]关旭青.事业单位内部会计控制制度研究[J].内蒙古科技与经济, 2012, (18) :18~19.

[5]杨文卿.完善事业单位内部会计控制的几点想法[J].科学咨询 (科技·管理) , 2011, (4) :49~50.

优化两个环境工作建议 篇5

根据县委县政府关于印发《在全县开展“着力优化两个环境，力促招商引资大突破”活动的实施方案》的通知（柏办发[2012]11号），县委督查室对文件要求的具体工作逐项抓落实，现将具体做法汇报如下：

一、在全县开展“着力改善两个环境”大讨论

1、对“一项活动”工作落实情况的做法：与县直工委负责人见面，询问演讲比赛筹备情况，是否以文件形式发往各部门，督查室留存一份。

2、对“一片体会文章”工作落实情况的做法：结合县委办综合科，没有按期上报优秀文章的单位要与该单位负责人见面，在全县通报批评；重点抽查3-5个单位，按照人数查份数，并将检查情况印发通报。

3、对“三个专栏”工作落实情况的做法：与宣传部负责人见面，将此项工作重要性传达，宣传部就当前此项工作实际情况撰写自查报告，上报县委督查室。

二、全力做好三项工作，着力改善发展环境。

1、实施审批事项大清理：纪检委作为牵头单位，要与负责此项工作的领导见面，此项工作对改善服务环境至关重要，督查室收集具体工作的部署情况，包括会议纪要、发文、工作总结。

2、推进市场秩序大整顿：建议进行实地考察，由政法委牵头，公安局等单位陪同督查室到在建项目（五得利、圣皓等）与项目负责人见面，收集实际遇到的情况，并集中反映至县委主要领导手中。

3、促进干部作风大转变：结合纪委监察局，查看相关政策的制定情况，以及是否严格按照执行，建议组成暗访人员，到执法部门办事处进行暗访，突击检查。撰写此项工作进展情况，上报督查室。

三、重点做好四项工作。

1、县城环境治理：建议由县委领导牵头视察县城环境，早发现，早治理。

2、大气环境治理：建议走访化工企业附近居民，深入了解情况。噪音污染如果再有听到，追究相关人员责任。

3、城乡绿化工程：印发通知，要求林业局、城管局、交运局、各乡镇就相关建设情况按期上报进度，县委督查室要不定期深入到相关部门，工程一线考察。

优化纳税服务的思考和建议 篇6

【摘 要】 当前随着经济社会的发展和民生工作的日益突出，纳税服务不仅成为我国税收征管体制研讨中的关键词，而且已贯彻落实到税收工作的各个领域和环节。本文结合基层工作实际，从三个方面入手，深刻阐述了纳税服务的主要内容、存在问题和优化纳税服务的主要措施，对于促进征纳关系和谐、营造良好经济发展软环境具有积极的推动作用。

【关键词】 纳税服务调查思考

当前，纳税服务不仅成为我国税收征管体制研讨中的重要任务，同时已贯彻落实到税收工作的各个领域和环节，已经与传统的微笑服务、礼貌用语、公开办事程序、履行办事时限服务承诺等基本层面，提升到“对内优化办税流程，对外拓展服务渠道，全程为纳税人解决实际问题”的服务体系建设阶段。

近年来，我国的国税部门相继实施了落实“两个减负”、推行了“简放提优”等优化纳税服务工作的新举措，减轻纳税人不必要办税负担，体现了科学发展、改善民生的人文关怀新理念。文中结合实际的税收状况，对如何进行纳税服务工作进行了探讨。

1. 实施纳税服务的基本要求

1.1坚持税法宣传和纳税咨询的辅导工作

纳税咨询的辅导工作，是纳税服务的基本内容和税务机关的基本义务。税法宣传的对象是社会公众，宣传的内容包括税法、税收政策和各种办税程序、税收知识等，它的作用在潜移默化地增强全社会公众对税收的意识，提高纳税人依法履行纳税义务的自觉性。纳税咨询辅导的对象是纳税人，内容应具体、明确，税务机关的答复和辅导应当及时、准确和权威，其作用有利于指导纳税人办理涉税事项，减少纳税人由于不了解有关规定带来的思想压力。

1.2方便企业和个人申报纳税和涉税事项

这是纳税服务工作的核心内容。依法申报纳税和办理涉税事项是纳税人的义务，但税务机关应当创造和提供必要的条件，简化环节和程序，使纳税人在履行义务时方便快捷高效。如设立办税服务厅，集中进行税务登记办证和各项涉税事项审核审批等；利用信息和网络技术成果，向纳税人提供电话申报、计算机远程申报等多元化申报方式，通过电子缴税、银税联网提供纳税人、税务机关、银行和国库“四位一体”的缴税方式，使纳税人可以“足不出户”就完成申报纳税。

1.3以人为本坚持向纳税和涉税提供个性化服务

以人为本向纳税和涉税服务，是纳税服务中更深层次的内容。如果纳税服务仅限于按照统一服务规范提供的普遍服务，不考虑不同纳税人的特殊情况，既不利于税务机关合理配置征管资源和税源监控分析，也不能满足不同纳税人的特殊需要。因此，必须整合纳税人的个性化信息，针对其不同的纳税服务需求，在管理中以人为本，向纳税人提供个性化服务。

1.4虚心接受投诉和认真反馈结果

纳税服务是行政执法的有机组成部分，税务机关不仅要强调形式的多样，更要体现服务的质量和效果。税收服务态度好不好、质量高不高、纳税人满不满意，哪些地方需要改进，应当虚心听取各方面的意见，主动接受纳税人监督。

2. 在纳税服务工作中存在的问题

在纳税服务工作中，我们取得了很大成绩，但也存在一些问题，文中通过实地调研，梳理归纳了纳税服务中存在的一些问题：

2.1纳税服务工作意识相对较差。在纳税服务工作中，还存在畏难情绪、服务热情不高等现象，由于办税环节多、部门多，纳税人常需要跑几个部门，上下几层楼，增加了办税负担。

2.2纳税服务工作手段相对较弱。计算机远程申报虽然方便，但没有给纳税人带来预期的便利，征管网络信息资源未充分发挥作用，影响了纳税的服务质量。

2.3纳税人员的素质需要提高。当前税制改革、税收信息化征管改革突飞猛进，特别是各类系统软件升级上线，要求高、任务重，对税务干部能力素质提出了新的更高的要求。

3. 优化纳税工作的服务建议

3.1转变纳税工作的服务观念

要转变以往注重对纳税人防范、检查和惩罚的观念，简化办税程序和审批手续，突出税源监管和纳税人合理需求，强调税收公共服务功能，营造优良的办税环境，使执法和服务相互融合、相互促进，不断提高征管质量和效率。淡化权力意识，树立纳税服务是税务机关义务的观念，把优化纳税服务工作作为提高征管水平的重要手段，尊重纳税人、理解纳税人、关心纳税人，积极、主动、及时地为纳税人提供优质、高效、便捷的税收服务。

3.2完善纳税工作的服务制度

要加快完善服务公开制度。除法律有特别规定外，凡是涉及纳税人权利义务的规定和事项都应公开。税务公开的内容应当包括税法和税收政策、岗位职责、工作规程、处理（处罚）标准、服务规范、监督方式等；公开的形式包括定期、不定期和及时公开；公开的媒介包括税务公报、税务网站、税法汇编、办税场所公告栏、报纸期刊、广播电视等；公开的对象包括社会公众和特定的当事人，对前者公开税法和程序等，对后者还应公开具体涉税事项办理情况。完善服务管理制度。对所有纳税人实行户籍管理，将纳税人纳税情况等基本信息集中起来，以便及时动态掌握纳税人情况；在此基础上，根据税源大小和特点，实行分类管理，对不同的纳税人采取不同的管理服务措施；深入开展纳税信誉好的纳税人在年审、发票领购、纳税检查等方面给予相应优惠条件；严格服务管理，明确规定服务手段、服务程序、服务效率，以管理提高质量。完善服务责任制度。将税务干部日常开展纳税服务情况纳入个人绩效管理考核中，作为其年终奖惩的重要依据。

3.3改进纳税工作的服务手段

要大力推进纳税服务信息化。利用网络化实时在线、信息互通和资源共享为税务机关提升纳税服务水平提供了充分条件，利用税收信息化建设成果，积极推进税收服务信息化，提高纳税服务科技水平。如实行多元化申报和电子缴税、银税联网的纳税方式，既可以使税务机关从过去简单重复的劳动中解脱出来，也可以使纳税人享受到方便、快捷、经济、高效的税收服务。积极探索纳税人个性化服务。实行纳税服务评价机制。以满足纳税人合理需求、让纳税人满意、建立优良纳税环境、促进税收征管质量和效率不断提高为纳税服务的基本准则和最高标准，全面实行纳税服务评价机制，确保税法和税收政策公开透明、税收执法公平公正、办税方式方便快捷、税收工作得到社会公众的认同和支持，实现国家税收不流失、税收管理不缺位、征管质量不降低，做到应收尽收、应管尽管、优质高效。

结语

优化纳税服务落实服务责任是搞好纳税服务的重要保证。坚决实行首问负责制，第一个接待纳税人咨询的税务人员必须给予回答。如不能当场答复的，事后一定要在最短时间内给予答复。简化办税环节和程序，提供办税途径，使纳税人能有更多便捷的服务方式选择，真正建立起办税服务的“高速公路”。

参考文献：

[1] 史海凤.优化纳税服务 提高纳税遵从度[J].中国管理信息化.2011-12-01

[2] 陈天鹏.优化纳税服务的建议和对策[J].学习月刊.2011-11-23

[3] 李芳薇.如何改进和优化纳税服务[J].现代经济信息. 2011-10-23

内部控制优化建议 篇7

一、从组织和渠道完善的角度提高沟通效果

目前, 我国高校普遍实行党委领导下的校长责任制, 通常情况下, 学校的信息传递到教职工需要经过诸多环节, 从高层管理者到职能部门到学院负责人再到学院相关科室 (系所) 最后到普通教职工。组织的规模庞大、沟通层级多, 导致信息递减。为解决高校内部管理沟通的障碍, 达到有效管理沟通的目的, 应尽量减少信息沟通环节, 尽可能使信息完整传递, 提高管理沟通效果。

1. 完善组织框架, 减少沟通层级。

相关研究证明, 沟通的层级越多, 信息过滤就表现得越明显, 沟通的效果也越差。因此, 在高校管理沟通中应适当减少组织结构的层次, 删减不必要的管理层, 加快信息沟通的速度, 以确保信息传递的准确性和效率。

2. 重塑校园文化, 构建人性化沟通。

从文化的传承、积淀、共享等方面来看, 文化与沟通密不可分。组织文化是组织的精神支柱, 是组织高级领导阶层创造的, 直接影响着组织成员的思想和行为。校园文化是学校的灵魂, 良好的管理沟通有利于教职工了解学校的管理制度、管理目标、价值观等, 并在沟通中传承和发扬校园文化, 使教职工接受并达成共识, 形成共同的价值观, 增强人际关系, 创造良好的沟通氛围, 沟通的有效性会逐步提高, 而且能使他们在融洽的氛围中相互交流和沟通, 减少一些不必要的矛盾和摩擦。

3. 建立有效的管理沟通机制。

高校建立有效的管理沟通机制, 主要从沟通理念、沟通政策、沟通内容、沟通渠道、沟通反馈之间的关系来确保沟通机制的有效运行。管理沟通理念来自高校高层领导的管理理念 (校园文化) , 在沟通理念的指导下, 实施学校的各项沟通活动, 在沟通政策的指导下, 鼓励和倡导教职工相互沟通, 促进双方的信息交流, 不断寻求反馈, 了解对方对信息的理解和需求, 保障高校内部管理沟通有效、有序地运行。

4. 拓宽沟通渠道。

沟通渠道是高校沟通机制运作的关键, 拓宽沟通渠道有利于有效沟通。目前, 大多数高校的内部管理沟通存在一定问题, 究其原因, 主要是沟通渠道引起的沟通障碍。其主要表现为:下行沟通多, 上行沟通少;纵向沟通多, 横向沟通少;正式沟通多, 非正式沟通少;单项沟通多, 双向沟通少。然而, 这些沟通方式并没有针对性地利用其他沟通手段加以改善, 导致内部沟通失去载体而引起沟通状况不良, 并严重制约了高校内部管理沟通的有效性, 影响学校各项事业的发展。因此, 高校应拓宽沟通渠道, 考虑如何整合各种不同的渠道, 在管理沟通中应多采用双向沟通, 鼓励进行非正式沟通, 合理交叉利用纵横向沟通。

二、从管理者的角度提高沟通效果

高校内部的管理水平主要取决于管理者的管理水平, 提高学校沟通绩效应从管理者入手, 建立沟通意识、明确沟通目标、合理定位、提高沟通技能、创造良好的沟通环境、选择合理的沟通方式等都是提高管理者管理沟通水平重要手段。

1. 建立管理沟通意识。

从管理者的角度看, 管理者的沟通意识影响整个组织的管理效果, 提高组织的管理水平, 让管理者真正地意识到管理沟通在组织中的重要作用;让管理者认识到管理沟通贯穿于整个管理过程, 时时刻刻树立管理沟通观念;让管理者主动与下属进行沟通, 建立等距离的沟通意识, 关心他们的需求, 充分利用他们的期望与其有效沟通, 拉近上级与下级之间的距离并减少因差异而带来的负面影响。

2. 明确管理沟通目标。

管理沟通与其他沟通的不同之处在于, 管理沟通的目标是要达到一个特定的结果。任何一个管理者在沟通行为发生之前, 都必须明确沟通的目标, 高校是一个具有学科、专业和事业行政单位双重权力矩阵式结构的特殊组织, 管理的目标是双重的, 沟通的目标也是双重的, 对于管理者而言, 为了实现学校总体目标, 需要制定用以指导具体行动的具体目标, 明确规定管理者应该做什么, 应该怎么做, 按照具体行动目标去实现沟通目标。

3. 合理定位。

“想要说服他人, 必先说服自己”。要做到有效沟通, 管理者应正确且清楚自我认知与自我定位, 即对自身的地位、能力、个性特点、价值观等定位, 定位是否合理直接影响着沟通方式和沟通效果。如果下属在与领导进行沟通的过程中, 也报狭隘的自我价值的定位, 把沟通过程看成是“推销”自己的手段, 忽视上级的心理需要, 这样可能不但达不到“推销自我”的目的, 反倒引起对方的反感情绪, 降低自身的可信度, 造成不良沟通和无效沟通。因此, 管理沟通者要合理定位, 沟通才能达到顺畅、良好的效果。

4. 提高沟通技能。

成功的管理沟通有赖于管理者真正有效的沟通能力, 每一个卓越成效的沟通都是由管理者的沟通能力来保证的。作为高校的管理者应具备一定水平的思维能力、表达能力、说服能力、倾听能力、解读能力和策划能力等能力, 其诸多能力在管理沟通中起着决定性作用。

5. 创造良好的沟通环境, 建立和谐人际关系。

在管理沟通中沟通环境是非常重要的要素之一, 沟通环境的不同产生的沟通效果则不同。办公室、课堂、会议室等属于正式场合, 适合于严肃、重大、关键问题的正式沟通;咖啡厅、酒店、公园等属于非正式场合适合于轻松话题的沟通。若环境发生变化, 沟通效果随之发生变化。例如在办公室沟通, 不仅存在干扰, 也会产生心理压力, 制约沟通、影响效果。假设换一个轻松的环境, 以适当的方式沟通, 将会产生事半功倍的沟通效果, 同时人际关系也会更加和谐。

6. 选择合理的沟通方式。

合理的沟通方式是管理者有效管理的重要方法之一, 为确保学校高层管理者全面了解下情, 快速做出正确的决策, 应多采用上行沟通;为增强学校各部门之间工作协调, 避免信息理解上的失真或扭曲, 应减弱横向沟通适当向纵向沟通扩展;如果学校的组织机构过于庞大, 需要实行分权授权管理, 链式沟通是一种非常有效的方法;为防止学校人际关系紧张, 避免领导与教职工的人际关系被职位关系取代的现象发生, 学校应多开展有益活动来增加非正式沟通的有效性, 利于人际间情感交流和工作顺利开展。

三、从教师的角度提高沟通效果

随着社会不断发展, 人们从单纯追求物质待遇和享受过渡到追求精神满足与自我实现, 而这种自我实现与精神满足体现于能否直接参与或多大程度上参与组织管理。管理与沟通是密不可分的, 有效沟通的前提是尊重、信任和理解, 反过来, 沟通又促进彼此的尊重、信任和理解。高校教师扮演着“文化人”的角色, 他们的需求已提升到尊重需要和自我实现的需要。在管理沟通中, 应本着“以人为本”的管理理念不断深入人心, 重视情感激励。学校管理者和教师之间的沟通目的转变为情感的交流与融合, 达成共识, 让教师感受到彼此的信任, 积极参与学校的决策, 了解学校正在发生的事情, 增强教师的沟通意识, 提高教师的主人翁地位和工作积极性。

综上所述, 我国高校要实施科学而有效的管理沟通, 主要从基本策略与具体措施入手, 解决目前高校内部管理沟通中存在的问题。策略上, 尽量减少管理沟通层次, 优化高校管理沟通结构, 重塑校园文化, 构建人性化沟通;设立专门的管理沟通机构, 将管理沟通融入高校教育和管理的发展战略之中, 强化管理沟通意识。在措施上, 建立和拓宽高校管理沟通渠道, 以消除高校在管理沟通中的障碍;提高高校管理者的沟通技能, 明确沟通目标和角色定位;提升教师的自身价值, 建构良好的沟通环境;规范和完善高校管理沟通的规章制度, 健全高校管理沟通机制, 提高高校教育和管理水平及强化管理沟通反馈机制。

摘要：高校作为一个重要的社会组织机构, 要实现科学有效的管理, 必然离不开管理沟通。科学有效的管理沟通, 对学校各方面的管理工作起着重要作用, 内部管理需通过有效沟通来实现。本文针对高校管理沟通的问题, 提出高校内部管理沟通的对策与建议, 为管理者提出一些可供借鉴的解决方法。

关键词：管理沟通,高校管理,对策与建议

参考文献

[1]蔡凌燕, 冯冈平.基于高校管理沟通的研究[J].企业导报, 2010, (03) :220-221.

[2]段联保.从管理能力看管理水平的提高[J].江西农业大学学报 (社会科学报) , 2011, (2) :306-313.

内部控制优化建议 篇8

瑞银集团 (UBS) 是瑞士最大的银行, 也是欧洲最大的金融控股集团, 其主营业务主要包括财富管理、投资银行及证券和资产管理三大板块。外界对UBS的风险管理和内部控制评价极高, 但是它的声誉却被一位31岁名不见经传的“魔鬼交易员”———奎库·阿多博利重创。奎库·阿多博利是UBS伦敦分行“德尔塔1”交易平台中的交易型开放式指数基金交易员, 此平台主要帮助客户对一揽子证券进行投机或风险对冲, 同时承担银行的自营交易, 而其中“德尔塔”是交易平台级别, “1”表示此平台规模最大。2011年9月15日, 英国伦敦警方在奎库·阿多博利的办公室逮捕了正在工作着的他, 认定他涉嫌交易总额约为100亿美元的未授权交易, 致使UBS蒙受20亿美元的巨额损失, 之后在9月18日UBS发布声明将违规交易员所导致的损失上调至23亿美元。奎库·阿多博利分别于9月16日和9月22日出席了第一次和第二次听证会。根据法庭出示的资料, 奎库·阿多博利被起诉伪造账目、欺诈交易等多项罪名, 其中两项重大的罪名是: (1) 被指控在2008年10月1日至2011年9月期间进行欺诈交易; (2) 被指控在2008年10月至2011年9月期间伪造账目。奎库·阿多博利面对这些指控, 没有为自己辩护。

UBS在2011年9月18日发布的一份声明中称, 最近三个月中奎库·阿多博利通过在内部系统中设立虚拟对冲仓位, 来掩饰对标准普尔500指数、德国DAX指数及Euro Stoxx指数期货的未授权投机交易。奎库·阿多博利案件的发生, 使得瑞银集团2011年8月宣布的成本削减计划即裁减3 500个岗位、节省20亿瑞郎 (约23亿美元) 化为乌有。就在奎库·阿多博利案件发生的9月15日当天, 全欧洲股市普遍上扬, 而UBS当日股价却下挫10.8%, 成为其股价自2009年3月以来跌幅最大的一天。国际信用评级机构穆迪 (Moody) 和标准普尔都已将UBS列入风险极大银行名单, 有可能下调该行评级。可以预见的是, 23亿美元的巨亏必然会导致UBS投行业务亏损, 高端客户进一步流失, 高管人事变动也无法避免。2011年9月24日, UBS发布公告称董事会已接受首席执行官奥斯沃德·格吕贝尔的辞职, 并任命塞尔吉奥·埃莫蒂暂任UBS首席执行官。

二、UBS内部控制系统的缺陷分析

为避免交易员的违规行为给投资银行造成巨大损失, 一般银行都会建立严格的内部控制系统来控制和监管交易员的所有交易行为。本案中奎库·阿多博利从2008年10月起至2011年9月被捕, 长达三年的欺诈交易、伪造账簿等违规行为都未被UBS内部控制系统及时发现, 最后是因奎库·阿多博利向其同事坦白, UBS方面才有所警觉并向警方报案, 这表明UBS内部控制系统存在着严重缺陷。

1. 内部控制系统环境相对薄弱。

UBS董事会过度强调收益增长, 再加上投行业丰厚的收益, 肯定会在一定程度上忽视风险管理的重要性。UBS在2003年重组后分为三个事业部, 即全球财富管理及瑞士银行本部、全球资产管理部、投资银行部, 分别处理UBS三项全球性核心业务 (财富管理、资产管理和投资银行及证券) 。UBS在全球金融机构的综合排名也不断提升, 但其扩张并非依赖于企业购并, 而是依赖自身业务的有机增长。分析其收益结构, 投资银行业务占40%~45%, 财富管理和资产管理业务占40%~45%, 剩下10%来自于瑞士本土的商业银行业务。从收益来源角度, 集团董事会将大力发展投资银行及交易业务当作一项重要的长期战略在执行。风险收益方面, 衍生品交易具有以小博大的特征, 但同时具有高收益、高风险特征。UBS董事会将收益增长放在首位, 忽视了衍生品交易所带来的负面效应, 无形之中增加了潜在损失的金额及其可能性。

2. 内部控制系统风险控制能力不足。

UBS前一次丑闻发生在2006年1月至2007年12月期间, 4名UBS员工动用逾39个客户账户, 进行包括外汇及贵重金属交易在内等多项未授权交易, 操作频率不低于每天50次。2009年, 英国金融服务局 (FSA) 因此对UBS开出了历史第三高罚单———800万英镑。这些未授权交易得以实现是由于UBS内部控制系统风险控制上的漏洞, 即员工可以在完成交易的24小时后再说明交易所代表的账户;另外, 员工还可以把一系列交易打包成一笔大交易, 取其平均价格进行记录, 从而隐瞒未授权单笔交易的结果。虽然之后UBS发表声明称已经显著改进了内部控制和风险管理, 但是还是未能避免奎库·阿多博利通过执行未授权交易而造成23亿美元的巨额损失, 这说明UBS内部控制系统风险控制能力还存在明显的不足。FSA在9月16日宣布, 将与瑞士金融市场监督管理局 (FINMA) 联合评估UBS的整体风险控制能力, 以防止其投资部门进行违规操作。

3. 内部控制系统监管制度存在漏洞。

对于投行来讲, 有效监管和控制一系列额度上限却非常困难。现阶段在投行的系统中, 交易额度上限是要考虑对冲之后效果的。比如系统规定交易上限为500万美元, 交易员单边执行了300万美元交易之后, 理论上只剩余200万美元的交易余额, 但若与此同时再执行100万美元的反向对冲交易, 那么实际上是剩余300万美元的交易余额。因此, 监督和控制交易额度上限会出现两种情况的漏洞:其一, 若交易员伪造反向对冲交易, 那么单边交易的额度可以被无限制地扩大;其二, 内部控制系统设置有时会存在漏洞, 不同金融产品都赋予了不同的对冲系数, 交易员执行的反向对冲交易的属性也应当是同类产品, 但当系统设置出现问题时, 可能会认可非同类产品的反向对冲交易, 也会使得交易员的单边交易额度被扩大。本案例中, 奎库·阿多博利是通过伪造反向对冲交易但又没有对冲相应仓位风险而引发23亿美元的巨额损失。UBS最后也不是通过银行的监管系统发现这起恶性欺诈交易事件, 而是奎库·阿多博利向其同事坦白后UBS方面才有所警觉并向警方报案。可见, UBS的监管机制在未授权交易发生之后仍无法发现其存在欺诈, 监管制度存在漏洞是造成损失的根本原因。

4. 内部控制系统控制程序设计不妥。

历史上金融机构丑闻“魔鬼交易员”的身份都惊人的相似:让巴林银行破产清算的交易员尼克·李森在案发前既执行风险控制工作, 又是交易执行人员;使法国兴业银行蒙受71亿美元巨额损失的杰洛米·盖维耶尔在成为交易员之前曾是银行后台管理系统的工作人员, 并参与了该银行监管制度的制定;作为UBS“德尔塔1”交易平台的一名主管, 奎库·阿多博利在成为交易员之前一直任职于UBS交易清算部门。这一系列金融机构丑闻都存在着监管职能和交易执行职能在实质上未完全分离的嫌疑。交易员对自己所工作的银行的内部控制系统在具体政策、监管机制和风险控制方面都非常了解, 以致可以轻而易举地利用银行内部控制系统的漏洞进行违规交易。可见, 控制程序中职责分离活动欠科学为未授权交易的发生提供了机会。

5. 内部控制系统建设缺乏法律基础。

与欧洲银行频发的违规交易丑闻相比, 美国银行的丑闻要少很多。这是因为欧洲金融衍生品市场以自律为主, 监管较为宽松。而美国的法律体系比较健全, 能及时地针对法律上出现的漏洞进行改善补充, 在安然、世通等一系列丑闻之后马上制定了《萨班斯·奥克斯利法案》 (SOX法案) , SOX404条款要求上市公司管理层和外部审计师都必须对与财务报告相关的内部控制进行评价。可见, 欧洲的银行业以自律为导向已不合适, 仍然需要严格的法律法规来指导其内部控制体系的建设、执行和监管。

三、思考与建议

1. 控制环境方面。

控制环境直接影响到企业经营目标及整体战略目标的实现。要建立有效的内部控制制度, 除了需要风险评估、控制活动、信息与沟通和监督等四个“硬性”要素的支持之外, 还必须依赖于治理层和管理层对风险和内部控制重要性的认识、重视程度和措施等“软性”要素, 需要一个良好的控制环境。企业治理层和管理层要树立风险管理观念, 提高风险防范意识, 重视内部控制建设, 在企业内部创造一种“稳健制衡”和“稳步前进”的企业文化、经营理念和战略目标, 并利用其控制和约束员工的行为, 要尽量避免“激进主义”导致的投机行为所带来的潜在损失, 提高企业控制风险的能力。

2. 监督反馈方面。

衍生品交易市场行情变化较快, 对内部控制的监督实质上是对企业风险控制管理在一段时期的执行情况进行监控, 以确保内部控制能持续有效地运作。企业应建立内部控制监督机构, 其必须在形式上和实质上均保持独立。形式上独立是指监督工作人员应独立于业务流程与管理人员, 禁止以自我复核代替监管;实质上独立是指为股东利益和企业价值与声誉实施监督。内部控制监督机构利用科学、合理、统一的监督审计程序对每个岗位、每个部门和各项业务实施全面监督, 至少应涵盖主要业务和重要风险点。另外, 衍生品交易的高风险导致任何被忽略或被延迟发现的风险都有可能无限制放大, 给企业造成巨额损失, 因此建立及时、有效、准确的信息反馈系统有利于内部控制制度充分发挥其作用, 提高企业识别和应对风险的能力。

3. 人力资源方面。

每一控制流程执行者的专业胜任能力、素质和诚信情况直接影响着内部控制执行的有效性。企业可分“三步走”, 首先, 设计科学而有效的人才招聘机制, 选择具有一定专业能力又符合企业文化和经营理念的员工入职。其次, 建立完善和公平的业绩评价和奖惩机制, 既激励员工为企业创造价值, 又防止员工过于激进的行为给企业造成不必要的损失。最后, 履行定期的培训考核制度, 从员工层面加强风险控制意识和专业胜任能力, 让内部控制系统更高效地运转, 从而更有效地识别和应对风险。

4. 股权结构方面。

现阶段主要从事衍生品交易的企业主要是央企和上市证券公司, 它们大多股权过度集中, 存在“一股独大”的现象。企业股权结构的多元化和分散化是企业完善治理结构的前提, 股权过度集中不利于企业形成科学的决策机制, 甚至会造成漏洞和隐患。另外, 多个投资主体控制的企业会拥有更强的融资能力, 为进一步发展创造条件。因此, 改善和优化股权结构, 实现股权结构的多元化和分散化, 可以避免因不科学决策而导致的衍生品交易风险。

参考文献

[1].COSO.方红星等译.企业风险管理——整合框架.大连:东北财经大学出版社, 2005

[2].刘霄仑.风险控制理论的再思考:基于对COSO内部控制理念的分析.会计研究, 2010;3

医院激励因素分析及优化建议 篇9

一、激励机制构建中的重要因素分析

(一) 道德激励分析

新的历史时期, 在道德的血液成为和谐社会的必备要素时, 面对医院涌现的众多法律问题和道德问题, 社会上的医患纠纷增多、医患关系紧张等现状, 这都显示出医院作为医疗改革的主体, 医院道德激励建设具有特殊性、迫切性和重要性。道德激励因素建设不足的主要原因有以下几点:

1、市场调节本身难以克服的弱点, 导致医院主体道德激励的缺失。

主要表现如下:其一, 市场经济利益驱使, 医务人员职业道德和个人修养滑坡, 这是导致医患关系紧张的直接原因。其二, 医药分离, 药品经销商非法营销, 直接推高药价, 假冒伪劣药品进入医药用药系统, 导致医疗事故发生, 损害医院形象。其三, 医疗服务市场中, 医院、医生与社会病人之间的信息不对称, 极易产生诱导消费现象;其四, 医药市场不能达到资源宏观配置的最优化, 每一个医院, 在其微观管理上所追求的是自身利益最大化, 而不是社会利益最大化, 必然导致医院道德的沦丧。因此, 医院作为医疗市场的最大参与者, 必然要面对道德激励挑战的难关。

2、现代医院体制问题:

院长负责制是传统国有医院的组织原则。这种组织结构是:院长是由党组织选举后, 上级党组织正式任命, 并集决策、执行、监督等权力于一身。这样的组织体制带有典型的苏联风格“计划经济”的体制特点, 本质上不符合我国改革开放后从西方引进的现代化民主科学的决策、监督机制精髓。举在日常管理中, 若院长本身思想素质好、品行操守优良, 有较强的工作能力等能胜任医院的管理工作, 但在权力集中且缺少监管的气氛中, 也容易形成独断专行, 唯我独尊的局面。当他将个人利益置于集体利益至上时, 问题就会随之而来。在2012年深圳医疗反腐案中, 深圳市人民检察院曾向媒体通报, 在2012年6月立案侦查的16人中, 有5名医院正副院长, 4名科室主任因涉嫌受贿罪已被检察机关决定逮捕, 另外7人被依法取保候审。可见国有医院体制的缺陷为道德激励带来严峻挑战。

3、合资医院:

近几年来, 中外合资、中外合作或独资建立起来的医院发展很快。这类医院盈利目的性强, 高标准、高收费以及管理手段的现代化是它们的突出特点。合资医院已经展现出一定的竞争实力, 这对国有非营利性医院如何保持国家赋予它的社会价值, 在开放市场中占据优势竞争力这一难点, 具有一定的挑战。

4、民营医院:

以公司形式大量涌现的民营医院, 随着医改的推进和准入条件的不断放开, 此类医院越来越受到社会的好评。与公立医院相比, 虽然民营医院也存在乱收费、乱检查等医院自律以及道德水平缺失的问题, 但由于体制方面的优势, 医疗服务质量, 尤其在专科服务质量方面有较明显的竞争力。

综上所述, 面对市场经济的自发调节所带来的弊端以及医患关系日趋紧张的今天, 社会价值体系呼唤正确道德价值观的出现。现代医院必须高度重视道德激励这一挑战, 加强自我道德约束的同时, 通过制定、实施相应的自律措施、激励措施, 肯定、表扬道德榜样人物, 警示、惩罚违纪分子, 把道德激励与医院人才培养、医院管理体制相结合, 才能更好地实现道德激励的成效。

(二) 薪酬激励分析

薪酬激励是最基础的激励因素。在医院激励管理中, 薪酬分配的合理与否会直接影响医务工作者的生活质量, 进而影响其工作积极性, 最终影响医院的整体效应。这是一条简单明了的平衡假设。在激励机制构建的大框架下, 医院对医务工作者支付报酬的水准、发放的水平、要素的构成及调整, 将对激励实效产生最直接、最显著的影响。

1、薪酬激励设计的目的在于满足不同人的需求。

辅佐春秋时期齐桓公成为第一霸主的管仲在两千年前就曾提出“仓实而知礼节, 衣食足而知荣辱”。医院是一个小社会, 由于不同成员在社会生活条件、年龄大小、受教育程度高低等方面的差异, 导致他们对薪酬的期望值是不同的。医院只有在满足了不同层次员工的需要的情况下, 才能获得较高的工作满意度。比如说一个具有高学历、高职称, 从事高技术领域的医生, 他在基本生活和心里的需求得到满足时, 对薪酬福利的大小还会提出比较高的要求;而普通的在一线工作的小护士对薪酬的需求可能就相对简单得多。所以, 依据需求层次理论, 医院在构建薪酬激励机制时, 要根据不同层次的员工的不同的需求建设医院的薪酬体系。[1]注重通过设立物质薪酬 (如直接报酬与非直接报酬) 与非物质薪酬 (如相关的福利待遇、带薪休假、生活福利、职业性奖励、社会性奖励等) , 采用多样化的薪酬表现型式以满足不同员工的不同需求, 调动员工的工作积极性。

2、薪酬激励要体现公平性。

医院每个员工所获得的报酬额与其产出成正比是薪酬设计目标的要求所在。医院的薪酬具有特殊性, 与普通的服务型行业有所区别。这里的公平并不代表平均, 相反, 医院薪酬激励的公平性反映的是很大差别的公平。如何设计科学合理公平的薪酬体系, 对于医院的现代化建设尤为重要。

医院薪酬激励的公平性应更多地体现为有效的评估、合理的分配。绩效评估在医院这一行业有着特殊的地位。做好工作分析和个人绩效考核是保证薪酬激励公平性的基础。医院经过有效的绩效考核, 不仅可以科学评判员工的自身能力、行为绩效, 使员工获得的报酬与其产出成正比;而且可以使员工对岗位工作有清晰的认识, 不仅仅看到相应的物质的回报, 还可以看到未来的发展空间、形成积极提升的工作氛围, 消除员工感觉不公平等消极心理。薪酬激励公平性的实际意义是, 员工无须与他人进行比较, 而是对照自己工作分析中的职责、工作内容、待遇等来衡量自己的成果, 调整和控制自己的行为, 达到一种满意的状态。只有构建科学合理且具公平的薪酬激励体制, 才能将公平观念融入组织的价值观中去, 把对公平的追求体现在对组织价值的追求中, 为员工创造一个宽松的工作氛围和环境。[2]

3、鼓励员工参与。

充分让员工参与薪酬政策制定, 不仅会激发员工热情, 体现他们的需要, 而且也有助于员工站在医院的立场上考虑, 增强归属感。

(三) 培训激励分析

培训能对员工产生激励作用, 培训是给予员工的最大财富。培训能极大地增强员工的工作的信心。所谓“授之余鱼、饱食一日, 授之予渔、饱食终生”。当前, 一些企业对员工进行的系列综合性培训, 如团队信任与沟通培训、信息管理培训、产品质量与服务意识培训、销售业务技能培训等, 对于医院的培训激励有很大的启发作用。培训激励不仅可以有效提升医院竞争力、战斗力、增强凝聚力, 还可以有效解决医院面临的人才错位难题。

在新医改的背景下, 要从事医疗卫生服务必须要有执业医师资格证书的限制, 导致医院人才错位。比如一些学历低、没有资格证书但却有丰富行医经验的老医务工作者, 可能因为学历低或资格证书的限制, 为医院所淘汰或调离一线岗位, 进行一些底端或与专业无关的工作, 失去了发挥所长机会。反观, 目前的高校毕业生, 他们大都具有高学历, 受到扎实的理论教育, 却缺少临床的实战经验。他们虽具有行医资格证书, 却一时间很难以适应高强度、高要求的工作环境。这样的人才错位, 不仅降低了诊疗效率, 也造成人力资源的浪费。

针对以上困境, 医院在实施培训激励时可以做到:

1、培训激励要找准定位。

医院医务人员层次不同, 所需要的培训也有所不同, 培训激励措施应做到“因材施教”。如学历低、没有资格证书但却有丰富行医经验的老医务工作者, 医院应根据工作岗位的要求加强其学历培养, 包括专业知识等级证书学习、进高校深造等方式。而对于刚毕业走进医院的高材生, 则加强其实践、实操培训, 以尽快适应岗位需求。

2、培训激励要善于利用自有人力资源成本。正如家话有

云:家有一老如有一宝。医院老医生虽然学历不高, 却拥有丰富的临床经验, 这就是开展自我培训的宝贵财富。医院培训激励不一定要把人送出去, 应该善用自身拥有的人力财富, 如开展传帮带、学习互动、学科间的交叉互动, 这样不仅节约了人力资源成本, 还有利于搭建交流平台, 资源实现共享, 智慧火花得以碰撞出新成果。

3、培训手段现代化。

除了使用传统的培训激励手段 (如专业知识学习、进高校深造、出国培训等) , 在现今知识经济的时代, 培训措施还可以向信息化、数字化、网络化进行过度, 充分利用如微博、微信等手段强化培训激励效果。

(四) 荣誉激励分析

过去在荣誉激励上, 存在着评奖过滥过多的不正常现象。在评选优秀时也往往采取“轮流做庄”、“随意抓阄”或“以职位论级”、“用钱大小分档”、“年老的优先、身体有疾病的优先”等的择优方法, 这都使荣誉所包含的精神力量大大减少。这些做法与当前的社会环境和意识形态息息相关, 也与制度的设计相关。因此, 要打破困境, 有必要建立一个动态的管理体制, 以激励真正的优秀者。当前, 在企业实行的流动红旗制度, 可以成为医院激励机制构建的参考。流动红旗制打破了以往一年评选一次优秀的局面, 实行每月评选。到年终, 看流动红旗在哪个团队停留的时间最长, 可将这一记录纳入年终绩效考核内容, 成为重要的考评指标。同时, 还可以根据医院工作的不同层次、不同性质进行横向评选、交叉评选, 甚至尝试打破医院不同科室部门的界限, 进行全院的竞选评优、病者评优、短信评优、微信评优等评优方式, 通过评选的同时, 加强对优秀者的关注与鼓励, 以肯定真正表现出色的医务人员, 给予切实的荣誉激励。

(五) 负激励分析

负激励是针对正激励的一种相反方式。激励不全是鼓励、奖励, 它也包括许多负激励措施, 例如淘汰、处罚、降级、开除等。在实际的工作中, 由于人员、环境的不同, 采用不同的激励措施是必要的。在使用负激励时, 需要正视负激励的作用力。[3]有时, 长期的正激励会使人有焦躁心理, 负激励不仅可以消除内在的心浮气躁, 还可以使人保持头脑的清醒, 使爱幻想的人看清楚现实。但负激励手段需要慎用。现代管理理论和实践都指出, 在员工激励中, 正激励效果远大于负激励效果。由于负激励更多的是采用一种惩罚性的措施, 带有强制性、威胁性的惩罚手段, 在使用时要注意做好相应的协调和准备工作, 以防止使用不慎造成上下级关系紧张, 同事关系不和谐等不安定因素。总体来看, 负激励在激励手段中有利有弊, 医院管理者需要从医院实际出发综合考虑各种因素, 善用负激励手段。

二、医院激励机制优化手段

(一) 转变人力资源管理观念

把传统的人事管理工作转变成以激励为基础的人力资源成本管理方式, 把人力资源作为医院的第一资源, 把人才作为医院的核心竞争力, 做到“以人为本、德才兼备、知人善用、合理培养、优胜劣汰”。除了重视激励、利用和开发组织的人力资源, 还需要做好系统人力资源战略规划, 注重追加对人力资源的持续投资, 防止人才断层的同时, 形成投入产出良性循环。同时, 为了实现人力资源的真正价值, 还要注重将管理理论和管理实践有效结合, 根据具体实施过程中所暴露出的各种问题以及新状况, 不断进行纠正、调整、创新, 以便使激励愈来愈成熟和有效。

(二) 创建公平的选人用人环境

人才是医院最宝贵的资源, 选用人才是对医院进行人力资源管理的首要的步骤。要创建公平的选人用人环境, 需要做到以下两点:

1、改革旧有人才管理体制, 使竞争性选拔人才制度化、常态化。

选拔人才要提前做好岗位设计和工作分析, 科学评价岗位, 量化有关考核指标, 制定科学的岗位说明书, 为人才选拔打下物质基础。同时, 规范人才选拔流程并落实好相应的配套措施, 明确责权利, 规范进行人才选拔与使用。人才的选用并非一蹴而就, 建立能上能下、能进能出的人才流动体系, 使人才的选拔与使用动态化, 常态化。通过动态的体制运转, 使真正的人才留下来、用起来, 充分发挥自身的实力与潜力。

2、坚持人才选拔“阳光操作”。

要为给想干事、能干事、干得成事的人提供机会和舞台, 放开视野选贤举能, 变“伯乐相马”为“赛场选马”, 防止在选人用人上的主观性、随意性和偶然性, 增加公平性和公开性。

(三) 建立公正客观的绩效考核制度

要建立公正客观的绩效的考核制度应满足以下几个条件:

1、考核指标因岗而异。

根据不同的岗位, 不同的级别, 不同的考核目标, 不同的考核对象及工作的性质, 来设计不同的岗位考核标准。重点体现在因岗而异, 在不同的人员, 如对医生、护士或者管理者确定不同的考核标准和考核指标, 考核中, 要把医院不同科室的特点和不同的岗位的责任、技术的难易程度、承担的风险程度等因素考虑进去;对于医院管理者的考核, 要针对实绩, 综合考虑管理手段、处事技巧和责任感等因素进行考核。

2、建立考核责任制度。建立各考核环节的责任人负责制, 注重考核各环节的落实, 配备人员加强对相关环节的监督。

3、注重考核程序公平、公开、公正性。

加强医院员工对于考核相应环节和程序的知情, 提高重视度。考核程序应由多个程序组成, 包括个人的陈述报告、群众的意见反馈、相关领导的建议和结果的反馈等方面构成。考核应依规定遵守相应的考核步骤, 不得跨级或者省略相应的步骤, 做到公平、公开、公正。

(四) 做好员工职业生涯规划与管理, 建设积极向上的医院文化

员工职业生涯得以存在和发展的载体——医院, 应不断创造发展空间和机会, 使员工感受到医院对他们的关怀与尊重, 让员工在这个空间健康的成长。只有员工的发展与进步, 才能推动医院的发展与进步。因此, 医院管理者应该对员工的职业生涯进行合理引导, 并提供良好的个人发展空间, 以不断提高员工的士气和干劲, 提高医院向心力和凝聚力。需要注意的是, 为配合员工职业生涯规划的实施, 医院不仅需要创建有助于医院员工更好施展才华的平台, 同时还要注意建立科学合理的人才培养、选送机制。

医院文化建设以发挥人的潜能为着眼点, 追求人和技术设备的最佳结合为中心环节, 以创造为患者提供人道主义人文关怀的医疗环境为目标。良好的医院文化不仅可以潜移默化地引导职工将个人的理想和目标与医院共同的信念和目标有机结合在一起, 形成合力, 而且还能激励全体医务人员的劳动积极性和创造性, 为医院打造优秀品牌, 提高医院的综合实力。

(五) 改革薪酬体系, 完善中长期激励机制

改革薪酬体系, 完善中长期激励机制能有效约束并限制潜在的离职情况, 在保证医院日常运行的同时也为医院长期有序的发展奠定了基础。

1、实施业绩评估, 将薪酬与业绩挂钩。

以岗位为准则, 以绩效工资为抓手, 在对医院上一年的经营业绩进行分析评估的基础上, 对绩效工资进行科学、合理、灵动性调节, 突出医院的专业分工、突出技术的重要性, 使业绩在薪酬体系中得以真实反映。如将医护技术人员的薪酬单方面只和技术与绩效挂钩, 并脱离与业务收入的直接关联性, 突出技术的重要性。又如以护士的薪酬分配为例, 她们的岗位因职称和资历分为一线岗位和二线岗位, 一线岗位特指在病区、门急诊等部分从事护理工作的岗位, 二线岗位则是指在消毒供应室、门诊分诊等岗位的护理人员。因科室不同, 他们的分配额度也不相同。因工作性质的差异一线科室分配系数约高20%左右。另外根据护士的岗位职责, 工作年限, 职称差异以及白班夜班特殊性都会涉及到分配系数的问题。这也从侧面体现了按劳分配、按工分配的科学合理性。

2、实行多样化的薪酬福利待遇。

可吸收企业期权制等长效激励模式优点, 尝试通过设立医院年金计划、商业补充保险、养老保险特殊待遇、一次性大额奖金、灵活假期等方式, 留住并激励高级医务人员为医院做出贡献。[4]将高级医务人员所需所想与在医院工作年限和对医院所做贡献值挂钩, 来增进高级医务人员的归属感, 提升对医院的忠诚度。

人力资源是医院最为重要的物质资源, 人才的优势就是医院竞争优势的中心环节。医院要善于利用各方面资源要素充分调动人的积极性、创造性和活力, 才能让医院在激烈的市场竞争中维持优势。作为医院的管理者, 如何做好医院的激励机制构建, 不仅仅是一门需要不断研究探讨的理论问题, 更是一门需要不断调试学习的领导艺术, 是一个永无止境探索的深刻课题。只有在工作中, 不断根据医院发展的环境和现状, 结合医院具体实际, 把先进的管理理论与管理实践有机结合, 最大限度的提高人的积极性和工作绩效, 才能促使医院实现自身目标的最大化!

参考文献

[1]王琴芳, 张红霞.浅谈我国公立医疗机构薪酬制度.中国卫生经济 (J) .2002, 9:46-47

[2]肖先福, 刘援增等.用价值论探讨医务人员的劳动价值与分配原则.中华医院管理杂志.2002, 11:641-645

[3]王慧.八大激励模式让员工更具活力.中外管理 (J) .2006, 9:69

疫苗营销渠道的优化建议 篇10

一、疫苗的概念

2005年6月1日国务院公布实施的《疫苗流通和预防接种管理条例》,将疫苗定义为:为了预防、控制传染病的发生、流行,用于人体预防接种的疫苗类预防性生物制品。疫苗产品具有以下特性:(1)工艺特性。由于生物制品自身的特性,很难长久保持其有效性,效期多为一年至一年半。大部分疫苗都要求在2℃ ~8℃ 保存, 有些要求保存在-20℃甚至更低的条件下。因此疫苗的原材料、中间品、成品及其运输和储存都必须保持在规定的温度条件下,否则会使疫苗的效价受到影响,甚至会丧失生物活性。(2)使用特性。一是疫苗主要用于预防疾病。和其它药品所不同的是,疫苗的使用对象是健康人群而不是病人,其目的是为了预防某种疾病的发生。二是会出现接种不良反应。三是见效慢、保护期长。疫苗通过刺激人体产生免疫应答来预防疾病,产生抗体后才能达到预防疾病的作用。但是抗体的产生需要一段时间,一旦抗体产生,就可以在很长一段时间内保护人体。

二、疫苗市场的现状

1.政策环境。近年来,随着新型疾病的出现和突发公共卫生事件的频发,我国的疫苗市场不断活跃。同时,中国政府对疾病预防控制机构的建设和疾病预防控制体系的完善更加重视,对企业也给予宽松的政策和税收、融资等优惠措施来扶持疫苗的生产和研发,这些都刺激了疫苗市场的急剧膨胀。

2.行业状况。2009年,生物医药已占全球医药市场的19%,同期中国生物医药市场规模约占全球生物医药市场份额8%左右;生物医药是未来世界医药行业的发展方向。中国疫苗市场潜力巨大,13亿人口的大市场蕴藏着巨大的商机。目前我国每年出生婴儿超过1500万,存在着巨大的儿童免疫接种市场。另外,由于我国经济的增长和疾病预防政策的贯彻,由消费者自己承担的成人有价疫苗市场也将会有大幅度的提高。作为世界上第三大疫苗市场,2007-2009年我国生物制品行业取得快速发展,市场规模从230亿元增长至355亿元,其中疫苗行业收入从65亿元增长至112亿元,年均复合增长率达到31.3%。

3.企业状况。中国生物技术股份有限公司是中国疫苗产业的主力军,2011年的销售收入达50亿元人民币。国药中生占据国内一类疫苗市场份额的80%以及二类苗市场份额的40%左右;而赛诺菲、 GSK、Merck、辉瑞(惠氏)等跨国药企以及国内的民营企业占据了二类苗市场的剩余份额。

4.市场状况。与世界先进国家相比, 我国与生物技术强国仍有较大差距,生物产业的基础研究与发达国家的差距在5年左右,产业化的差距在15年以上。生物企业的规模普遍偏小,大型生物药企严重缺乏,产业集中度低,结构趋同,市场竞争有待规范。

三、疫苗的营销渠道模式

就有价疫苗而言,首先,由于疫苗产品的特殊性,国家对其流通有严格的管理。所有的疫苗产品不论是企业自建的队伍销售还是通过全国代理、区域代理销售,最终都要进入疾病预防控制中心(以下简称CDC)系统,包括省CDC、市CDC、县区CDC、社区服务中心、乡村卫生防保点(接种点),才能最终使用到消费者身上;其次,《疫苗流通和预防接种管理条例》出台后,疫苗不再从上级疾控到下级疾控层层供应。疫苗供应的垄断格局虽被打破,但其流通仍局限在疫苗生产厂家、疾病控制部门和药品批发企业这三个环节上。只是企业或经销商不再严格按照从省———市———县、区———接种门诊、接种点的供应链供应疫苗。为了减少流通环节、节约成本、回笼资金, 他们更多的选择直接将疫苗供应到市级CDC或者县、区级CDC,甚至直接供应到最基层的接种点。

四、疫苗营销渠道存在的问题

从广义上讲,生物制品营销的终端应包括商业终端(代理商、经销商、各级疾控中心)、零售终端(接种单位:疾控的接种门诊、社区接种点、乡村卫生院)和消费者。狭义的终端就是指接种单位(零售终端),它是疫苗与消费者直接见面的地方,是实现商品与货币价值交换的地方,也是商品、货币和消费者三要素的连接点。

目前国内的有价疫苗市场,大多数企业都采用选择代理商(经销商)的模式。主要因为自建销售队伍的渠道模式要依靠生产企业自己的销售队伍将产品通过疾控部门逐级推广,最终销售给终端用户(接种单位)。这样虽可以更有效的控制市场,增强疫苗质量的安全保障,提高对市场变化的反应速度,提高决策的有效性和决策质量,但却需要投入很大的人力、物力和财力,销售成本比较大;随着市场网络的扩大和销量的增长,对管理的要求高,相应的管理成本也会增加;逐级推广使得供应链变长,货款回笼慢。而通过经销商(代理商)将疫苗销售到接种单位,实现把疫苗接种到消费者身上的好处是可以利用经销商现成的网络优势快速把产品推向市场,节省了企业的成本,节约了推广时间。

但是选择代理商(经销商)的渠道模式,就使得企业对代理商的依赖性很强, 缺乏对终端的信息掌握和营销管理。如果经销商的销售队伍素质低、管理水平不高,就会出现服务中断、信息反馈不及时和信息歪曲等现象,甚至企业声誉都会受损。有时候代理商往往出于自身利益,提供给企业虚假信息,致使企业不能真正了解用户对产品的认知度。总的来说这种渠道模式存在以下问题:(1)对终端缺乏有效的控制。(2)渠道冲突严重, 主要表现为:窜货现象严重;同一经销商代理多家企业的产品造成接种时间、接种对象等资源的相互挤占;不能对经销商(代理商)实行有效的管理。(3)对经销商的筛选和考核机制不健全。

五、疫苗营销渠道的优化建议

政策在变、市场在变,疫苗企业要对现在的渠道模式进行积极的变革。将营销渠道改为扁平化的结构,使渠道变短, 剔除渠道中没有增值和带来负效益的环节,让企业的供应链向价值链转化是比较有效的方法。此外,要从渠道管理入手,通过进一步完善渠道管理,将管理的重心从经销商下沉到终端市场,以消费者为中心进行渠道管理。在制定具体的渠道策略时要多考虑消费者的需求,以消费者的满意度为渠道管理的主要目标,提高消费者的认知和忠诚度,从而树立良好的企业品牌形象。具体提出以下管理措施:

1.严格筛选区域经销商(代理商)。经销商(代理商)的质量参差不齐是造成销售渠道价格混乱、管理混乱的重要原因。 因此,要从源头抓起,建立严格的选择制度和审批标准,从代理商的财务状况、管理能力、促销政策、营销理念、员工素质以及市场推广能力、下线网络、合作意向等多方面进行详细考察,最终选择管理水平高、实力强的认同企业经营理念的代理商,提高渠道的运营质量。

2.加强对经销商(代理商)的管理。首先,在建立渠道分销体制中,对目标任务、考核与相互工作应设计配套的程序。 对经销商的服务支持和费用支持要与经销商的计划执行率、任务完成率、市场覆盖率、回款进度以及业务配合相挂钩。其次,企业必须消除感情因素的影响,对不适用的经销商坚决淘汰。对于适用的经销商根据其改造需求,重点帮助其建立高素质的业务队伍,提升信息分析利用功能和渠道管理功能,并根据其经营能力重新界定业务区域。最后,对经销商的管理包括市场运作的过程管理、货款管理和经销商巩固管理。

3.加强渠道中的冲突管理。(1)制定合理的区域销售量目标和销售增长率指标。销售任务制定的不合理也是引发窜货的一个重要原因。(2)控制好经销商的库存,加强物流管理和监督。(3)加大对窜货行为的处罚力度。

4.加强渠道中的促销管理。(1)强化以服务理念为指导的促销手段,提升品牌形象。(2)升级促销手段。对疫苗需要创新营销手段,采用学术推广、会议营销、事件营销及公益宣传的宣传方式。 (3)对接种单位的促销。控制终端市场, 掌握市场主动权,可以提高生产企业对销售通路的调控能力,加大经销商对厂家的依赖。

摘要：疫苗的流通受到国家的严格管理。其中的二类疫苗市场是各生产企业和药品批发企业开发和争夺的主要市场,也是各企业投入营销费用最多的市场。在国产疫苗生产工艺和产品质量差距不大的前提下,营销渠道的建设和管理就显得非常重要,营销工作的好坏是企业取得竞争优势的关键因素。